Внутренний и внешний найм, размещение вакансий на порталах, социальные сети — скорее всего вы используете эти популярные каналы для рекрутинга новых сотрудников. Однако не так много HR-специалистов обращает внимание на реферальную программу, когда имеющиеся сотрудники сами приводят к вам новых кандидатов. В этом материале рассказываем, почему стоит развивать реферальную программу внутри вашей организации.
Внутренний и внешний найм, размещение вакансий на порталах, социальные сети — скорее всего вы используете эти популярные каналы для рекрутинга новых сотрудников. Однако не так много HR-специалистов обращает внимание на реферальную программу, когда имеющиеся сотрудники сами приводят к вам новых кандидатов. В этом материале рассказываем, почему стоит развивать реферальную программу внутри вашей организации.
Почему реферальная программа — это выгодно?
Почему реферальная программа — это выгодно?
Представим: у вас открыта вакансия, на которую вы отчаянно хотите найти классного специалиста. И тут ваш коллега говорит, что знает идеального кандидата. Скорее всего, вы сразу пригласите его на собеседование и сможете взглянуть на него более позитивно. Как бы странно это не звучало, такие кандидаты в некотором смысле уже были предварительно отобраны: если бы нынешний сотрудник не был уверен, что человек вам подходит, вряд ли он бы стал давать рекомендацию. Конечно, такой способ далек от объективности и не опирается на четкие данные, но тем не менее, это работает.
Партнерская программа HR офферов | Вечная схема заработка
Представим: у вас открыта вакансия, на которую вы отчаянно хотите найти классного специалиста. И тут ваш коллега говорит, что знает идеального кандидата. Скорее всего, вы сразу пригласите его на собеседование и сможете взглянуть на него более позитивно. Как бы странно это не звучало, такие кандидаты в некотором смысле уже были предварительно отобраны: если бы нынешний сотрудник не был уверен, что человек вам подходит, вряд ли он бы стал давать рекомендацию. Конечно, такой способ далек от объективности и не опирается на четкие данные, но тем не менее, это работает.
Сотрудники, которые приходят в рамках реферальной программы, с большей вероятностью останутся в вашей компании: 46% против 33% по сравнению с организациями, которые используют только сайты с вакансиями.
Сотрудники, которые приходят в рамках реферальной программы, с большей вероятностью останутся в вашей компании: 46% против 33% по сравнению с организациями, которые используют только сайты с вакансиями.
Помимо статистических данных, есть и другие причины, почему рекомендованные сотрудники с большей вероятностью подойдут вашей компании:
Помимо статистических данных, есть и другие причины, почему рекомендованные сотрудники с большей вероятностью подойдут вашей компании:
Совпадение с корпоративной культурой
Кто, как не нынешние сотрудники, знают, как выглядит ваша корпоративная культура и какие люди смогут в ней преуспеть? Таким образом, они смогут предварительно отобрать для вас лучших кандидатов. К тому же, рекомендация накладывает на вашего сотрудника некую ответственность — скорее всего, он будет чувствовать, что отвечает за этого человека, а потому приведет к вам лучший из возможных вариантов.
Реферальная программа от Яндекс Маркет/ Условия
Легкая адаптация в коллективе
Поскольку рекомендованный сотрудник будет хорошо соответствовать вашей корпоративной культуре, он сможет быстро почувствовать себя «на своем месте» и приступить к рабочим обязанностям в полную силу. А тот факт, что он знает в коллективе как минимум одного человека, поможет ему быстрее влиться в коллектив, и вам не придется тратить на это лишние ресурсы.
Максимальная продуктивность и лояльность
В результате, такие сотрудники будут счастливы на своем рабочем месте. А, как вы знаете, положительный Employee Experience напрямую влияет на качество работы, преданность и уровень мотивации. Плюс, сотрудник, нанятый по рекомендации, вряд ли преждевременно покинет вашу компанию.
Совпадение с корпоративной культурой
Кто, как не нынешние сотрудники, знают, как выглядит ваша корпоративная культура и какие люди смогут в ней преуспеть? Таким образом, они смогут предварительно отобрать для вас лучших кандидатов. К тому же, рекомендация накладывает на вашего сотрудника некую ответственность — скорее всего, он будет чувствовать, что отвечает за этого человека, а потому приведет к вам лучший из возможных вариантов.
Легкая адаптация в коллективе
Поскольку рекомендованный сотрудник будет хорошо соответствовать вашей корпоративной культуре, он сможет быстро почувствовать себя «на своем месте» и приступить к рабочим обязанностям в полную силу. А тот факт, что он знает в коллективе как минимум одного человека, поможет ему быстрее влиться в коллектив, и вам не придется тратить на это лишние ресурсы.
Максимальная продуктивность и лояльность
В результате, такие сотрудники будут счастливы на своем рабочем месте. А, как вы знаете, положительный Employee Experience напрямую влияет на качество работы, преданность и уровень мотивации. Плюс, сотрудник, нанятый по рекомендации, вряд ли преждевременно покинет вашу компанию.
Из чего состоит успешная реферальная программа
Из чего состоит успешная реферальная программа
Как и многое другое, реферальные программы для сотрудников существуют в самых разных формах. Однако есть определенные элементы, которые должна включать в себя каждая реферальная программа:
В первую очередь, речь идет о денежных поощрениях для сотрудников, которые привели в компанию классного кандидата. Но если у вас нет на это бюджета, подойдут и другие, нематериальные способы: дополнительный отпуск, признание и элементарное «спасибо».
Чем проще вашим сотрудникам стать частью реферальной программы, тем лучше. Например, вы можете создать специальную форму для рекомендации кандидатов. Пусть она будет максимально понятной, а ее заполнение не займет слишком много времени.
Обязательно информируйте своих сотрудников о статусе их рекомендованных кандидатов. Дайте им знать, на каком этапе находится кандидат, насколько успешно проходит процесс найма. Это важно, если вы хотите, чтобы сотрудник и дальше приводил к вам новых людей.
Всем нравится время от времени получать слова благодарности. Особенно, если сотрудник только что вам помог и привел классного кандидата. Придумайте способ обеспечить сотрудника признанием, которое он заслужил. Это может быть личная благодарность от менеджера и руководителя или публичное признание на еженедельном митинге.
Как и многое другое, реферальные программы для сотрудников существуют в самых разных формах. Однако есть определенные элементы, которые должна включать в себя каждая реферальная программа:
В первую очередь, речь идет о денежных поощрениях для сотрудников, которые привели в компанию классного кандидата. Но если у вас нет на это бюджета, подойдут и другие, нематериальные способы: дополнительный отпуск, признание и элементарное «спасибо».
Чем проще вашим сотрудникам стать частью реферальной программы, тем лучше. Например, вы можете создать специальную форму для рекомендации кандидатов. Пусть она будет максимально понятной, а ее заполнение не займет слишком много времени.
Обязательно информируйте своих сотрудников о статусе их рекомендованных кандидатов. Дайте им знать, на каком этапе находится кандидат, насколько успешно проходит процесс найма. Это важно, если вы хотите, чтобы сотрудник и дальше приводил к вам новых людей.
Всем нравится время от времени получать слова благодарности. Особенно, если сотрудник только что вам помог и привел классного кандидата. Придумайте способ обеспечить сотрудника признанием, которое он заслужил. Это может быть личная благодарность от менеджера и руководителя или публичное признание на еженедельном митинге.
Реферальная программа поможет не только вывести на новый уровень ваш найм, но и положительно повлияет на моральный дух сотрудников. Она добавляет в работу элемент игры и здоровой конкуренции, сближает с менеджерами и позволяет сотрудникам расширить сферы своего влияния!
Реферальная программа поможет не только вывести на новый уровень ваш найм, но и положительно повлияет на моральный дух сотрудников. Она добавляет в работу элемент игры и здоровой конкуренции, сближает с менеджерами и позволяет сотрудникам расширить сферы своего влияния!
Источник: personik.ai
Реферальные программы рекрутинга. Как нанимать по рекомендации
Реферальные программы рекрутинга как возможность привлечь кандидатов при помощи рекомендаций внутренних сотрудников давно практикуется представителями HR-служб многих компаний. Об эффективности реферальной системы и опыте ее внедрения рассказала Светлана Савельева, ведущий менеджер по персоналу ENERGON — разработчика и поставщика решений для хранения и генерации энергии.
Более 20 лет ENERGON поставляет комплексные решения для объектов коммерческого и частного пользования. Основное направление — промышленные аккумуляторные батареи, солнечные модули и решения на их основе. Офисы раскинулись по всей стране от Санкт-Петербурга до Хабаровска. Штат ENERGON постоянно растет: ежемесячно сеть открывает порядка 25 новых вакансий.
В процессе подбора сотрудников мы движемся по двум направлениям:
во-первых, обращаемся к открытому рынку труда — это различные сервисы, специализирующиеся на поиске работы и подборе персонала, плюс социальные сети;
во-вторых, стараемся ориентироваться на внутренних сотрудников, их связи и знакомства.
При поиске персонала на открытом рынке мы используем в первую очередь работные сервисы, которые являются фактически основным источником резюме соискателей в нашей стране. Также существуют внутренние программы типа E-Staff, но они не дают воронки для поиска кандидатов, скорее, выступают в качестве внутренней базы сотрудников. В рамках второго направления у нас в ENERGON действуют 2 программы — «Приведи друга» и «Кадровый резерв».
Как работает программа « Приведи друга » ?
Еженедельно в разделе Новости на корпоративном портале мы публикуем наши вакансии , на которые может реагировать каждый сотрудник (не важно, внутренний или внешний) и рекомендовать своих знакомых, друзей, бывших коллег в качестве соискателей на открытые позиции в ENERGON. За каждой вакансией закреплен конкретный сотрудник нашей HR-службы, чтобы коллеги знали, к кому непосредственно обращаться, если у них на примете есть достойный кандидат.
Далее все просто: соискатель присылает резюме, мы приглашаем его на собеседование. Если человек нам подходит, и мы принимаем его на работу, то после успешного прохождения испытательного срока, мы выплачиваем вознаграждение сотруднику, которые его рекомендовал.
В свою очередь, « Кадровый резерв » — это система, позволяющая внутренним сотрудникам, которые работают в компании не менее года, при помощи индивидуальных программ обучения продвигаться по карьерной лестнице, расширяя свой функционал и компетенции, профессионально расти, и, соответственно, менять свою позицию, должность, положение в команде.
В программе могут участвовать все сотрудники по собственному желанию, но требуется одобрение их непосредственного руководителя.
Для того, чтобы говорить об эффективности этих программ, лучше всего обратиться к цифрам.
В 2021-м году нашими коллегами были рекомендованы 13 человек, из которых 10 были приняты в компанию, прошли испытательный срок и успешно работают. Это очень хороший показатель, который говорит, что реферальные программы достаточно продуктивны.
С чем это связано?
Наши сотрудники прекрасно владеют информацией и понимают, какие именно кандидаты нужны компании, осознают ценности ENERGON и в своих рекомендациях стараются не ошибиться.
Что касается программы «Кадровый резерв», то процент совпадения людей, претендующих на расширение функционала, и ожиданий компании, связанных с этими сотрудниками, тоже составил примерно 80 %. Мне кажется, это хороший результат.
Большая роль наших реферальных программ состоит в том, что мы постоянно напоминаем сотрудникам о том, что у нас есть конкретный набор вакансий, которые они могут предлагать людям из своего круга общения. Чем чаще мы напоминаем коллегам о имеющейся у них возможности рекомендовать нам своих друзей и знакомых, тем активнее будет работать программа.
Помимо новостных рассылок, мы используем информационные стенды на производственных площадках или на складах, где размещаем данные об открытых вакансиях, и, надо сказать, это реально работающий инструмент при поиске линейного персонала, то есть водителей, сотрудников склада и логистической службы, поскольку наши коллеги, которые работают в этих подразделениях, уже понимают, в чем заключается работа, какой доход предполагается, и уверенно рекомендуют компанию своим знакомым и друзьям.
По моим наблюдениям, реферальная система одинаково эффективно работает для поиска как линейного, так и офисного персонала. У нас в компании обычно из открытых вакансий 20 % приходится на складской персонал и 80 % — на офисный. Это говорит о минимальном проценте текучки сотрудников на складах, то есть мы смогли избежать проблемы, с которой сталкивается большинство крупных компаний.
Это еще одно подтверждение продуктивной работы как отдела подбора, так и реферальных программ. Наши сотрудники подходят к своим рекомендациям очень ответственно, что позволяет нам приглашать на работу действительно достойных кандидатов. Кроме того, соискатели заранее в курсе круга своих обязанностей, размера заработной платы, условий работы и структуры отдела.
Во всех наших отделениях по стране реферальная система работает успешно и продуктивно. Мне кажется, что готовность сотрудников рекомендовать нам своих друзей и бывших коллег — это элемент доверия к ENERGON, показатель желания расти и развиваться совместно, нести ответственность за тех, кого ты привел в команду.
Фото Unsplash
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Источник: thehrd.ru
Создаем реферальную программу для найма сотрудников
По данным международной компании Антал, сегодня в России 1 из 3 профессионалов устраивается на работу через социальные связи: профессиональные, личные или цифровые. Как это использовать?
Вы найдете ваших целевых кандидатов, попросив других людей вам их порекомендовать
Почему рекомендации работают
Поиск сотрудников через рекомендации хорошо работает по двум причинам:
- Большинство людей дорожат своей репутацией и рекомендуют только тех, в ком уверены. То есть кандидаты предварительно проходят эффективный «социальный фильтр». Вы сразу получаете только хороших, релевантных кандидатов.
- Поиск через рекомендации действует как «сарафанное радио» и позволяет дотянуться до тех профессионалов, которые уже готовы сменить работу, но пока еще не обновили резюме. То есть до тех самых ценных кандидатов, которые где-то работают и кого нет на открытом рынке труда.
Виды реферальных программ
Реферальные программы бывают внутренние и внешние. Внутренняя — это когда сотрудники компании рекомендуют вам своих друзей и знакомых. Внешняя — когда то же самое делают люди, которые не являются вашими сотрудниками. Это могут быть, например, ваши бывшие сотрудники, клиенты, поставщики, подрядчики или подписчики ваших соцсетей.
Кроме того, сегодня существуют специализированные внешние сервисы реферального, или рекомендательного рекрутмента, такие как iRecommendWork.
Плюсы реферальных программ
Грамотно организованная реферальная программа почти не требует дополнительных затрат. Если в компании есть HR-ы, то они тратят меньше времени и средств на поиск и первичный отбор кандидатов.
Если говорить о сотрудниках, которые приходят по рекомендациям, то, по статистике, они:
- легче адаптируются
- быстрее выходят на нужную производительность
- чаще проходят испытательный срок
В итоге компания сильно экономит. Компании же выплачивают вознаграждение за рекомендации, в том числе, за счет этой экономии.
Если же в компании пока нет HR-а, то поиском и наймом часто занимаются первые лица или нанимающие менеджеры. То есть важные организационные ресурсы отвлекаются от развития бизнеса на поиск кандидатов.
А каждый день без необходимого сотрудника приводит к явным и неявным потерям — стагнации продаж, недополученной выручке, снижению скорости разработки и выведения на рынок продуктов, замедленной реакции на действия конкурентов, организационной неэффективности. Другими словами — компания теряет прибыль
В такой ситуации рекомендации часто способны быстро привести целевых кандидатов. Именно поэтому поиск через реферальные программы выгоден для компаний.
Как наградить рекомендателя
В какой форме выплачивать вознаграждение
Лучше всего сочетать неденежные бонусы за участие и денежные бонусы за результат. Вот как это работает:
- Человек рекомендует подходящего друга и сразу получает баллы. Он может обменять их на что-то ценное: еду в столовой, товары во внутреннем магазине компании, обучающие курсы или собственный «мерч» компании.
- Когда рекомендованный кандидат успешно трудоустраивается — рекомендатель получает денежную премию. Можно предложить выбрать другое вознаграждение, например, ценные подарки. Но, по нашему опыту, большинство людей с удовольствием берут деньги. В нашем сервисе рекомендатель по своему желанию может также направить свой бонус в любую благотворительную организацию по его выбору.
Сколько платить за рекомендацию
Размер премии не должен напрямую зависеть от будущей зарплаты того, кого рекомендуют. Но будет логично, когда то, сколько вы платите за рекомендацию, зависит от уровня должности или от опыта кандидата.
Например, за рекомендацию инженера премия будет выше, чем за рекомендацию рабочего. За рекомендацию сотрудника с опытом больше трёх лет премия выше, чем за кандидата без опыта
Но не надо усложнять. Сделайте систему вознаграждения простой и понятной, без десятков уровней наград и условий выплат.
Также, если вы хотите, чтобы сотрудники компании захотели участвовать в реферальной программе, премия должна ими восприниматься как существенная. Здесь вам помогут два факта:
- Люди обычно соотносят суммы выплат с величиной собственного дохода.
- Люди, как правило, водят профессиональные знакомства в пределах одного социального уровня.
Поэтому можно начать с рекомендательного бонуса на уровне 15-25% зарплаты сотрудника, которого вы ищете. А если вы ищете сильно дефицитных кандидатов, то можете смело поднимать его до 50-100%.
Так, например, для массовых специальностей, где люди зарабатывают по 20-40 тыс.руб., хорошая премия — 5-10 тыс. руб. Если наём альтернативным способом обходится дороже, то не пожалейте 15 тысяч.
Для специалистов из отрасли IT, редких специалистов или топ-менеджеров премии составляют от нескольких десятков до нескольких сотен тысяч рублей.
Когда платить
С точки зрения работодателя, лучше выплачивать рекомендательный бонус после того, как рекомендованный сотрудник пройдёт испытательный срок.
Но с точки зрения того, кто рекомендовал, три месяца — это целая жизнь. Особенно если рекомендатель — не сотрудник компании. Долгое ожидание снижает мотивацию рекомендовать.
Лучше применять такую схему:
- За предоставленную рекомендацию даём неденежные бонусы
- За успешный наём — 30% премии выплачиваем сразу
- После успешного прохождение испытательного срока — выплачиваем оставшиеся 70% премии
Обращаем внимание на прозрачность и четкость
При разработке реферальной программы помните о рисках. Непродуманный подход может породить ссоры и обиды из-за денег. Поэтому делайте все правильно с самого начала:
- Обеспечьте людей информацией. Создайте ресурс, где рекомендатели в любой момент смогут увидеть, на какой стадии найма сейчас находятся их кандидаты. Оперативно обновляйте данные, желательно автоматически. Если не получается создать такой ресурс, то выделите сотрудника, который будет отвечать на вопросы рекомендателей. И не забудьте убедиться, что рекомендатели знают, куда могут обратиться с вопросами.
- Продумайте нюансы. Заранее зафиксируйте правила для наиболее вероятных спорных ситуаций. Например, что вы будете делать, если одного человека порекомендуют двое? Кто может рекомендовать, а от кого вы не принимаете рекомендации? Что будет, если кандидат, которого порекомендовали, уже есть в вашей базе? И так далее.
Даже хорошо продуманная реферальная программа может не дать результатов без грамотного продвижения. Прочитайте об этом наш следующий пост
Подпишитесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить новые статьи и оставлять комментарии
Источник: irecommendwork.com