Программы переподготовки рабочих служащих что это

АНОО ДПО
центральный институт
повышения квалификации и
профессиональной переподготовки

Перечень программ профессиональной переподготовки специалистов

1. Автоматизированные системы управления и связь
2. Автомеханика, техника и технология наземного транспорта
3. Автомобили и автомобильное хозяйство
4. Агрономия
5. Актуальные вопросы химико-токсикологического анализа в криминалистике
6. Актуальные проблемы кадрового обеспечения медицинской организации, профстандарты в здравоохранении развитие и внедрение
7. Антикризисное управление
8. Архивоведение
9. Архитектурно-строительное проектирование зданий и сооружений» с присвоением квалификации «Архитектор»
10. Банковское дело
11. Безопасность технологических процессов и производств
12. Библиотечное дело (288 часов)
13. Библиотечное дело (504 часа)
14. Бухгалтер
15. Бухгалтерский учет в организациях бюджетной сферы
16. Бухгалтерский учет и аудит
17. Бухгалтерский учет, анализ и аудит «Бухгалтер» (260 часов)
18. Бухгалтерский учет, анализ и аудит «Бухгалтер» (560 часов)
19. Бухгалтерский учет, анализ и аудит
20. Бухгалтерский учет
21. Ветеринария (326 часов)
22. Ветеринария (1100часов)
23. Водоснабжение и водоотведение
24. Главный бухгалтер
25. Главный механик
26. Государственное и муниципальное управление (510 часов)
27. Государственное и муниципальное управление (576 часов)
28. Государственное и муниципальное управление (1100 часов)
29. Гражданское и дорожное строительство
30. Делопроизводство и документооборот
31. Дефектология (логопедия)
32. Детская нейропсихология
33. Детская нейропсихология
34. Дизайн
35. Диспетчер таксопарка
36. Единая программа подготовки арбитражных управляющих
37. Звукооператор
38. Звукорежиссер
39. Земельно — имущественные отношения в муниципальных образованиях
40. Изобразительное и декоративно – прикладное искусство
41. Инженер — радиотехник
42. Инженерная геодезия
43. Инструктор тренажёрного зала
44. Инструктор по вождению
45. Инновационный менеджмент
46. Информационная безопасность
47. Информационный менеджмент
48. Кадастровый инженер
49. Кадровый менеджмент и психология управления
50. Кадровый менеджмент
51. Клиническая психология
52. Клиническая психология
53. Контрактный управляющий
54. Конфликтология
55. Косметолог — эстетист
56. Культорганизатор
57. Лесное дело (510 часов)
58. Лесное дело (510 часов)
59. Лесное дело (746 часов)
60. Литейное производство (в т ч в стоматологии)
61. Логистический менеджмент
62. Маркетинг
63. Маркшейдерское дело
64. Маркшейдерское дело
65. Менеджер в здравоохранении (620 часов)
66. Менеджер в здравоохранении
67. Менеджер контрактной службы
68. Менеджер курортного, гостиничного дела и туризма
69. Менеджер по персоналу
70. Менеджмент в образовании (504 ч)
71. Менеджмент в образовании (504 часа)
72. Менеджмент в образовании (600 часов)
73. Менеджмент в образовании (720 часа)
74. Менеджмент в системе образования (504 часа)
75. Менеджмент в системе образования
76. Менеджмент в сфере культуры и искусства
77. Менеджмент в сфере образования 504 часа
78. Менеджмент в сфере образования 504 часа
79. Менеджмент в сфере образования 600 ч.
80. Менеджмент в сфере физической культуры и спорта
81. Менеджмент качества
82. Менеджмент малого и среднего бизнеса
83. Менеджмент организаций и предприятий
84. Менеджмент организаций и предприятий
85. Менеджмент персонала гостиниц и ресторанов
86. Менеджмент санаторно-курортного дела
87. Менеджмент туризма и гостеприимства
88. Метрологическое обеспечение организаций здравоохранения
89. Механизация сельского хозяйства
90. Микробиология
91. Монтаж техническое обслуживание и ремонт медицинской техники
92. Музейное дело
93. Налоговое консультирование
94. Обеспечение, осуществление и экспертиза результатов закупок
95. Обслуживание санитарно-технического оборудования
96. Операционное и тактическое управление организационным и профессиональным развитием персонала
97. Операционное и тактическое управление организационным и профессиональным развитием персонала
98. Организационное и документационное обеспечение управления организацией
99. Организация и ведение гражданской обороны, предупреждение и ликвидация чрезвычайных ситуаций
100. Организация и проведение закупок государственными и муниципальными
101. Организация обслуживания в общественном питании
102. Охрана труда 250 часов
103. Охрана труда 502 часа
104. Охрана труда для работников организаций строительного комплекса
105. Педагогика дополнительного образования. Концертмейстер (504 ч.)
106. Педагогика дополнительного образования. Концертмейстер (504 часа)
107. Педагогика и психология
108. Поверка средств измерений ионизирующих излучений
109. Правовое обеспечение предпринимательства
110. Программист
111. Продавец непродовольственных товаров продавец оптики
112. Промышленная безопасность при эксплуатации грузоподъёмных механизмов
113. Промышленная безопасность
114. Промышленное и гражданское строительство (520 часов)
115. Промышленное и гражданское строительство 520 часов
116. Психология и педагогика (506 часов)
117. Работник по эксплуатации, ремонту и техническому обслуживанию канатных дорог
118. Режиссура культурно-массовых мероприятий и театрализованных представлений
119. Риск-менеджмент
120. Руководитель АХО. Управление административно-хозяйственным подразделением предприятия
121. Руководитель компании (520 часов)
122. Руководитель компании
123. Садово-парковое и ландшафтное строительство
124. Секретарь — помощник руководителя
125. Сооружение и эксплуатация газонефтепроводов и газонефтехранилищ
126. Социальная педагогика (288 часов)
127. Социальная педагогика (504 часа)
128. Социальная работа в системе социальных служб
129. Специалист в сфере закупок
130. Специалист в сфере маркетинга, сервиса и туризма
131. Специалист по кадровому делопроизводству (502 часа)
132. Специалист по кадровому делопроизводству в учреждениях культуры
133. Специалист по кадровому делопроизводству
134. Специалист по метрологии
135. Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией (144 ч.)
136. Специалист по организации назначения и выплаты пенсии
137. Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией
138. Специалист по охране труда (520 часов)
139. Специалист по охране труда (560 часов)
140. Специалист по противопожарной профилактике
141. Специалист по реабилитационной работе в социальной сфере
142. Специалист по управлению персоналом (260 часов)
143. Специалист по управлению персоналом (600 часов)
144. Специалист, ответственный за обеспечение безопасности дорожного движения
145. Теория и методика преподавания учебных дисциплин газово-промышленной отрасли
146. Теплогазоснабжение и вентиляция
147. Теплоэнергетика и теплотехника
148. Техника и технологии наземного транспорта
149. Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта
150. Технология и организация туроператорских и турагентских услуг
151. Технология продукции и организация общественного питания
152. Технология сварочного производства
153. Техносферная безопасность: Охрана труда и безопасность технологических процессов и производств
154. Техносферная безопасность
155. Техносферная безопасность
156. Туризм и гостиничный сервис
157. Управление в организации социального обслуживания
158. Управление государственной и муниципальной собственностью
159. Управление государственными и муниципальными заказами
160. Управление государственными и муниципальными закупками
161. Управление персоналом организации
162. Управление персоналом учреждений здравоохранения
163. Управление персоналом, операционное и тактическое управление
164. Управление персоналом
165. Управление подвижным составом автотранспортных средств
166. Управление проектами и программами
167. Управление проектами
168. Финансовое и банковское дело
169. Финансовый анализ (502 часа)
170. Финансовый анализ (636 часов)
171. Финансы и кредит
172. Хореография
173. Хоровое дирижирование
174. Экология, охрана окружающей среды и экологическая безопасность
175. Экономика здравоохранения
176. Экономика и менеджмент организаций
177. Экономика и управление бизнесом
178. Экономика и управление в агропромышленном комплексе
179. Экономика и управление на предприятии в строительной отрасли
180. Экономика и управление на предприятиях ЖКХ
181. Экономика и управление предприятием
182. Экономика предприятий и организаций
183. Эксперт в сфере закупок
184. Электроэнергетика и электротехника
185. Электроэнергетика по специальности «Электроснабжение»
186. Электроэнергетика по специальности «Электроснабжение»

• Об институте
• Электронная библиотека
• Задать онлайн вопрос
• Контакты
• Нормативные документы
• Лицензия
• Лицензия (приложение №2)
• Устав
• Свидетельство
• Положения
• Для специалистов
• Для педагогических работников
• Для медработников и фармработников (ОУ)

• Каталог курсов
• Информационное письмо
• Процедура зачисления
• Стоимость обучения
• Дорожная карта слушателя
• Способы оплаты
• Договоры
• Перечень документов для зачисления
• Образцы выдаваемых документов
• Ответы на часто задаваемые вопросы
• Войти в личный кабинет

+7 (495) 739-98-47

Кому и зачем нужна профессиональная переподготовка?

Что такое профессиональная переподготовка? Как получить новую профессию?

+7 (988) 618-77-17
+7 (988) 618-76-75

АНОО ДПО
“центральный институт
повышения квалификации и
профессиональной переподготовки”

Источник: skcpk.ru

Чем отличаются программы переподготовки от курсов повышения квалификации?

Под профессиональным обучением по специальным программам профессиональной подготовки, согласно 73 статьи Федерального закона «Об образовании в РФ», подразумевается профессиональное обучение лиц, которые ранее не имели профессий рабочего или служащего.

К лицам, обучающимся по программам профессионального образования, никаких требований со стороны Федерального закона не предъявляется. А точнее, к уровню их образования.

Переподготовка.

Обучению по программам переподготовки подлежат лица, которые уже имеют профессию рабочего или служащего. Основная цель данного обучения заключается в получении новой профессии рабочего, либо новой должности служащего. Данное обучение проводится с учетом вида профессиональной деятельности и с учетом текущих потребностей производства.

Курсы повышения квалификации.

Профессиональное обучением по ППК — программам повышения квалификации понимается профессиональное обучение рабочих и служащих, уже имеющих профессию. Основной целью данного вида обучения является последовательное совершенствование профессиональных умений, знаний и навыков по уже имеющейся профессии.

К лицам, проходящим обучение по программам курсов повышения квалификации и переподготовки, требования есть. У них уже должна быть одна должность служащего или профессия рабочего.

Согласно Федеральному закону № 273-ФЗ, а точнее его 76 статьи, дополнительное профессиональное образование осуществляется путем обучения лиц по специальным дополнительным профессиональным программам. Программы повышения квалификации нацелены на совершенствование уже имеющихся профессиональных знаний и навыков, на получение новой компетентности в рамках уже имеющейся квалификации. Программы переподготовки направлены на получение компетенции, необходимой для нового вида деятельности, для приобретения новой квалификации.

Итак, если рассмотреть профессиональное образование, как единую систему, то в ней можно выделить два основных этапа.

• Первый этап включает в себя профессиональную подготовку. То есть, получение непосредственно самой профессии.
• Второй этап включает в себя обучение, направленное на углубление и расширение ранее приобретенной квалификации.

Переподготовка – это необходимое обучение, связанное с изменениями либо в профессиональной структуре, либо в трудоспособности работника и т.п. В результате переподготовки, работник приобретает новую профессию.

Повышение квалификации – это обучение, связанное с изменением содержания или характера труда, с нехваткой или временным старением необходимых знаний.

То есть, курсы повышения квалификации позволяют получить новые знания и навыки, относящиеся к уже имеющейся профессии.

Обучение, переподготовку и курсы повышения квалификации можно пройти в НОУ ДПО Соликамском институте промышленной безопасности и охраны труда.

Лицензии и сертификаты:

Лицензия на право ведения образовательной деятельности.

Лучшие учебные центры Российской Федерации.

Источник: prombez-perm.ru

Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Развитие персонала – это совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала. Целенаправленное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности имеющейся информации о персонале. Потребность в развитии выявляется в результате сопоставления запросов и способностей.

В процессе своей деятельности человек часто осознает, что ему не хватает знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. Для того, чтобы справиться с сегодняшними и завтрашними экономическими, социальными и другими проблемами, нужно изменить и подход к обучению персонала. Роль любого обучения должна сводиться к тому, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

Обучение – это непрерывный процесс. Оно требуется в следующих случаях:

1) когда человек поступает в организацию;

2) когда его назначают на новую должность;

3) когда у работника не хватает необходимых знаний или навыков.

В обучении многое зависит от того, какие цели преследуются. Например, индивидуальные цели, т.е. сохранение рабочего места, должностной рост, формирование личного авторитета или производственные цели, т.е. обеспечение и повышение способностей работников, внедрение прогрессивных технологий и т.д.

В зависимости от целей применяются различные формы обучения. Для того, чтобы обучение было действенным, к работнику и организации в процессе обучения предъявляются следующие требования:

1) мотивация, т.е. заинтересованность работника;

2) условия обучения;

3) стадийность обучения;

4) наличие обратной связи.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в ПТУ, в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность: от ориентации на узкоспециализированных рабочих до подготовки рабочих широкого профиля. Многое зависит от объективных и субъективных моментов, т.е. выбора стратегии развития предприятия, типа производства, финансирования, состояния предприятия и экономической грамотности руководителя предприятия.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить какой-то профессии, а также выбор форм подготовки кадров. Другая задача – оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только профессиональное обучение, но и изучение теоретического курса. Сроки такого обучения 3-6 месяцев в зависимости от сложности обучения. Заканчивается сдачей экзамена и присвоением рабочему тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый ученик прикрепляется к высококвалифицированному рабочему или мастеру, либо включается в состав бригады. В данном случае теоретический курс изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме ученики объединяются в учебные группы и выполняют работу по учебной программе под руководством инструктора.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложных профессий, требующих значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ.

В отличие от подготовки новых рабочих переподготовка обозначает освоение рабочими другой профессии. С позиции организации процесса обучения разницы между первичным обучением и переподготовкой нет.

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников, их плановое продвижение, внутризаводская текучесть.

Главная особенность переподготовки – в контингенте рабочих, т.е. это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие весьма продолжительное время по данной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Здесь сказывается образовательный уровень и давность получения образования.

Процесс переподготовки включает:

1) определение масштабов и факторов, влияющих на нее;

2) выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата при минимальных средствах на ее проведение, проведение социальных исследований.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. Именно структура вакантных мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых работников по уровню квалификации определяют характер переподготовки.

Переподготовка кадров производится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования могут выступать специально создаваемые в службах занятости фонды.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, т.е. оплату преподавателей, учебных материалов, создание технических средств обучения, но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Повышение квалификации направлено на совершенствование профессиональных знаний, рост мастерства по имеющимся у работника навыкам. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и практическими навыками, могут в силу этого критически относится к обучению.

Индикатором необходимости повышения квалификации служит снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому анализу должны подвергаться существующие и требуемые структуры рабочих. Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации включает:

— курсы обучения смежным профессиям;

— курсы целевого направления;

— школы по изучению передовых методов труда;

— школы мастерства бригадиров.

Производственно-технические курсы создаются в целях повышения умений и технических знаний рабочих в пределах данной профессии. Продолжительность обучения устанавливается индивидуально в пределах от 3 месяцев (с отрывом от производства) до 6 месяцев (без отрыва от производства).

Курсы целевого назначения организуются для изучения новых изделий, оборудования, технологий.

Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью освоение приемов и методов труда передовиков. Здесь обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Школы мастерства бригадиров создаются с целью передачи передового опыта бригадиров.

Повышение квалификации должно быть тесно связано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний не только у рабочих, но и у других категорий работников. Главная задача повышения квалификации служащих – обеспечить быструю реакцию на новые научные, технические, организационные и экономические идеи в практической деятельности. В современных условиях повышение квалификации служащих должно стать системой непрерывного образования.

Повышение квалификации служащих осуществляется в различных формах. Например, курсы при предприятии с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Более глубокие знания в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при ВУЗах, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях.

Повышение квалификации служащих будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последовательного рационального использования кадров с учетом приобретенных ими навыков и знаний.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва, и поэтому предусматривается Коллективным договорами администрации с работниками предприятия.

Источник: studopedia.ru

Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы

О методах профессионального обучения различных категорий работников. Выбранный метод оказывает влияние на эффективность обучения. При выборе метода обучения необходимо выявить цели и задачи, определить срочность и сроки, учитывать финансовые возможности компании и контингент обучающихся.

Руководители отдела персонала сталкиваются с необходимостью регулярной переподготовки кадров, повышения квалификации, а также подготовки новых работников. Возможно профессиональное обучение с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы. Выбранный метод оказывает влияние на эффективность обучения.

При выборе метода обучения необходимо выявить цели и задачи обучения, определить срочность и сроки обучения, учитывать финансовые возможности компании, учесть контингент обучающихся (их квалификацию, мотивацию, уровень подготовки), организовать помещение и т. д.

Так как методы профессионального обучения — это система (включающая различные способы) целенаправленных действий преподавателя (мастера), при которых достигается овладение знаниями, навыками, умениями, компетенциями обучающимися, то необходимо выбирать способы обучения в зависимости от того, какую категорию компетентности необходимо развить и усовершенствовать в результате обучения.

Рассмотрим основные методы обучения, применяемые в современных организациях.

Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности, обучение на рабочем месте является основной формой подготовки новых сотрудников.

Иногда обучение на рабочем месте проводят на специальных учебных участках или в цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой оно осуществляется, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях.

Одним из способов обучения, проверенным временем, является инструктаж, т. е. разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Его могут проводить как сотрудники, давно выполняющие данные функции, так и инструкторы.

Метод обучения можно применять на всех уровнях организации, кроме подготовки руководителей.

Для руководителей среднего звена лучше применять наставничество. Обучение характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по работе с «новичком» без освобождения от основной работы, что приводит к быстрой адаптации нового сотрудника и к пониманию им специфики деятельности компании.

Успех обучения будет зависеть от опыта и квалификации наставника — от его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы.

Для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих должностей, подойдет ротация. Ротация предполагает перемещение работника с одной позиции на другую с целью ознакомления с новыми направлениями работы, приобретения новых навыков. По времени такое обучение занимает до одного года. В результате чего за определенный промежуток времени создается представление о многогранной деятельности компании и ее производственных задачах.

Что получит компания в результате ротации сотрудника:

— работников поливалентной квалификации, т. е. владеющих несколькими профессиями;

— «своих» высококвалифицированных специалистов;

— новые идеи, подходы к решению проблем.

Сотрудники при ротации улучшат социальные контакты на рабочем месте, что приведет их к лояльности к компании.

Помимо основных методов обучения на рабочем месте, дополнительно применяют:

— делегирование — передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов, при этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;

— метод усложняющихся заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности; заключительная ступень — самостоятельное выполнение задания;

— использование учебных методик, инструкций, пособий — например, как работать с конкретной машиной, станком, оборудованием и т. п.

Вы можете использовать вне рабочего места методы обучения, которые предназначены для получения теоретических знаний и обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Некоторые методы в равной степени подойдут и для обучения на рабочем месте, и вне рабочего места. Например, метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики, подразумевает моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы, что позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

Рассмотрим отдельные методы обучения, которые тренинговые компании представляют на рынке услуг. Как правило, они используют простые методы обучения — чтение лекций, метод обсуждения или семинары, видеообучение, программированное обучение, тренинги, деловые игры, а также специфические методы обучения, представляющие наибольший интерес в условиях нынешней ситуации.

Баскет-метод. Метод обучения на основе имитации ситуаций, требующих срочного разбора деловых бумаг, накопившихся на столе руководителя, позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности, оценить умение кандидата принимать решение на основании имеющейся информации.

Практические ситуации (case-study). Это обучение, основанное на разборе практических ситуаций (вариант деловой игры). Широко используется в системе бизнес-образования. Представляет собой глубокое и детальное исследование реальной или имитированной ситуации, чтобы выявить ее частные или общие характерные свойства. Метод обучает слушателей анализировать информацию, сортировать ее для решения поставленной задачи, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути их решения, оценивать и выбирать оптимальное решение, формировать программу действий.

Коучинг — профессиональная помощь человеку в определении его личных целей и в их достижении. Коучинг — это краткосрочные деловые отношения линейного руководителя с сотрудником более низкой профессиональной ступени, направленные на освоение специфических навыков и умений, на изменение некоторых поведенческих проявлений.

Secondment — это «прикомандирование» сотрудника на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками, т. е. обмен персоналом. Обмен может быть не только внутренним, когда работники переходят в другой департамент той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые организации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам (коммерческие, государственные предприятия, небольшие локальные компании, школы, благотворительные ассоциации).

Особенно этот метод необходим компаниям с «плоской» структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развития у них дополнительных навыков. Обмен может быть как непродолжительным (около 100 ч рабочего времени), так и длительным (до года). Такая программа подходит абсолютно для всех сотрудников (менеджеров, специалистов, технического персонала и т. д.). Оплачивает труд человека, который перешел осваивать новые навыки в другую организацию, его реальный работодатель, т. е. компания, которая его «командировала».

Для сотрудника это возможность личного развития, приобретение разнообразного опыта работы в проектах, адаптация к изменениям, приобретение новых навыков и опыта в решении нестандартных задач.

Принимающая компания получает ресурсы для своих проектов и сотрудника, которому можно поручить практически любую работу. «Отдающая» сторона улучшит навыки своих сотрудников, укрепит командную работу и кросс-функциональное взаимодействие, повысит моральный дух коллектива и мотивацию персонала, получит разветвленную сеть контактов, приобретет репутацию хорошего работодателя, ориентированного на интересы общества.

Buddying — самый интересный и дружественный способ обучения и развития персонала. Buddying — это прежде всего помощь, поддержка, в какой-то мере руководством, и защита одного человека другим для достижения его результатов и целей. В этом контексте слово buddy можно интерпретировать как «партнер». В компаниях, где существует грейдерная система оплаты, назревает новая проблема.

Грейды, которые они так активно вводили несколько лет назад, приводят к значительному расслоению персонала компании. Метод buddying необходимо использовать, чтобы формировать связи между сотрудниками, представляющими разные уровни организации. Например, у топ-менеджера может быть buddy, находящийся на два грейда ниже. И этот человек дает ему абсолютно равноправную связь.

Применяя этот метод, можно получить:

— личностный рост сотрудников. Благодаря buddying топ-менеджеры, наконец, понимают, как их поведение влияет на сотрудников;

— командообразование. Buddy стремятся к тому, чтобы их партнер выполнил свои цели. Их задача — поддержать другого. И, как правило, buddy из нижнего грейда всячески поддерживает начинания своего партнера, активно вовлекая людей своего уровня;

— адаптацию сотрудников. Именно этот вариант активно используют в России, называя наставничеством. Особенно он распространен в торговых сетях.

В России есть тренинговые компании, которые владеют технологией создания и поддержания системы buddying. В нашей стране она изначально использовалась в тренингах личностного роста, где обучение строится на осознании человеком того, как он влияет на других, что в его поведении мешает ему достигать своих целей. Именно buddy (участник того же тренинга) говорит ему об этом через обратную связь — честно, открыто, объективно, делая все, чтобы его партнер, изменяя свои внутренние установки, выполнял задачи, которые перед собой ставит. Сейчас эти технологии переносятся внутрь организаций.

E-learning — это получение образования через информационные технологии: Интернет (веб-сайты), компьютерная сеть, CD-носители, интерактивное телевидение или спутниковое вещание.

Европейская комиссия определяет e-learning как «использование новых информационных технологий, технологий мультимедиа и Internet (ICT) для повышения качества обучения за счет улучшения доступа к ресурсам и сервисам, а также удаленного обмена знаниями и совместной работы». Проще говоря, под e-learning подразумевается учебный процесс, в котором используются интерактивные электронные средства доставки информации, включая компакт-диски, корпоративные сети и Интернет.

Улучшение процесса обучения происходит за счет использования уникальных возможностей мультимедиа 3D Virtual Reality (виртуальной реальности), расширения доступа к ресурсам и сервисам, а также удаленного обмена знаниями и совместной работы.

Основными проблемами внедрения систем электронного обучения (ЭО) в России называют: недоверие со стороны служащих компании, недостаточную мотивацию сотрудников к использованию е-learning и низкое качество ЭО.

Специфические методы обучения считаются новыми (коучинг, secondment, shadowing, buddying и e-learning). Эти методы сейчас активно обсуждаются западными HR-специалистами, причем не с точки зрения того, стоит ли их использовать, эффективны ли они (это ни у кого сомнения не вызывает), а в контексте обмена опытом их применения на практике. Какие из новых методов станут популярными в России, покажет будущее.

Можно также ожидать, что в связи с текущей экономической ситуацией компании будут больше внимания уделять сокращению расходов и эффективности использования средств на обучение, что неизбежно приведет к уменьшению количества очных тренингов и смещению бюджетов в сторону электронных форм обучения.

по управлению персоналом

Источник: hr-portal.ru