Задачи программы развития сотрудников

Наша страна на данном этапе развития общества находится на этапе перехода к информационному обществу, что предусматривает серьезные перемены в структуре и организации социальной и экономической сферы деятельности российских организаций. Одним из непременных условий успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) в современных условиях, является эффективность сис­темы управления, и прежде всего управления кадрами, ее человече­скими ресурсами.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

детский сад общеразвивающего вида №22 «Золотая рыбка»

Бугульминского муниципального района Республики Татарстан

«Развитие кадрового потенциала дошкольной образовательной организации в условиях реализации ФГОС ДО»

МБДОУ №22 «Золотая рыбка»

Понятие о кадровом потенциале

Особенности разработки кадровой политики направленные на развитие кадрового потенциала дошкольного образовательного учреждения

Брайан Трейси. 6 способов мотивировать ваших сотрудников.

Мероприятия по формированию кадрового потенциала в ДОУ

Программа развития кадрового потенциала МБДОУ детский сад № 22 «Золотая рыбка»

Наша страна на данном этапе развития общества находится на этапе перехода к информационному обществу, что предусматривает серьезные перемены в структуре и организации социальной и экономической сферы деятельности российских организаций. Одним из непременных условий успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) в современных условиях, является эффективность системы управления, и прежде всего управления кадрами, ее человеческими ресурсами.

Именно человеческий фактор рассматривается сегодня большинством специалистов как основа успешной деятельности образовательной организации. Управление кадрами обеспечивается в рамках кадрового менеджмента как научного и практического направления современной педагогики и психологии. Таким образом, самостоятельность кадровых функций и их специфика к настоящему моменту оформилась в отдельное направление науки управления — управление персоналом или кадровый менеджмент.

Важнейшим фактором развития ДОУ является высокая эффективность его кадровой политики, что в первую очередь определяется высоким кадровым потенциалом персонала образовательного учреждения. В основе данного подхода должна быть заложена глубоко проработанная концепция развития ДОУ, которая во многом базируется на принципах построения эффективной кадровой политики.

В современных условиях главной целью разработки эффективной кадровой политики является наилучшее сочетание потребностей предприятия в персонале, учет личного участия каждого из сотрудников в развитии ДОУ. Крайне важно понимать, что кадровая политика — это не просто найм и увольнение сотрудников, а в первую очередь, планирование, организация и координация деятельности персонала, мотивация и контроль за их эффективностью, и самое главное — создание условий для профессионального роста и развития кадров, т.е. эффективная реализация всех управленческих функций.

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+

Необходимо отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой образовательной организацией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

Актуальной является необходимость реформирования государственного управления в сфере кадровой политики, в частности, внедрение новых управленческих технологий в деятельности ДОУ по разработке и реализации кадровой политики в условиях реализации новых профессиональных стандартов – ФГОС ДО.

Цель итоговой работы – разработать предложения по совершенствованию и реализации кадрового потенциала в условиях реализации ФГОС ДО.

Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:

1. Выявить особенности развития деятельности в современном дошкольном образовательном учреждении;
2. Рассмотреть систему управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении;
3. Разработать программу развития кадрового потенциала Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад общеразвивающего вида № 22 «Золотая рыбка» Бугульминского муниципального района Республики Татарстан (далее – МБДОУ № 22) в рамках реализации ФГОС ДО.

Объект исследования: МБДОУ № 22.

Предмет исследования: процесс управления развитием кадрового потенциала персоналом в образовательном учреждении в условиях ФГОС ДО.

1. Понятие о кадровом потенциале

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить, как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Понятие потенциала в данном случае употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития дошкольной организации. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров. Нацелена на это, и система послевузовского повышения квалификации педагогов и специалистов. Сегодня этого недостаточно. Предлагаемый взгляд на кадровое обеспечение имеет принципиально важное дополнение существующей практике и адресован руководителю дошкольной организации.

Ротация кадров — это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения.

Потенциал педагогов и специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. И тогда кадровый потенциал дошкольной организации — это личностные возможности, располагаемые персоналом ДОУ, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой конкретной практики.

1. Особенности разработки кадровой политики направленные на развитие кадрового потенциала дошкольного образовательного учреждения

В условиях модернизации системы российского образования, ориентирами которой являются доступность, качество, эффективность, происходит смена требований и к дошкольным образовательным учреждениям.

Приоритетными направлениями для развития деятельности ДОУ являются: повышение качества дошкольного образования; использование здоровьесберегающих образовательных технологий; гражданское образование; экологическое образование как средство формирования экологически целесообразного поведения в природе; личностное развитие ребенка дошкольного возраста, способного реализовать себя как часть социума.

Руководитель должен определить перспективу развития своего учреждения с учетом социального заказа общества и четко сформулировать цель деятельности образовательного учреждения (ОУ). Цель должна быть понятна и принята всеми участниками педагогического процесса.

Руководитель должен учитывать индивидуальные качества участников, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке – готовность к изменениям.

Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий определяет функциональные обязанности каждого сотрудника, в жизни он опирается на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) качества человека.

Управлять деятельностью ДОУ значит познавать и выявлять закономерности, прогрессивные тенденции в образовательном процессе, направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями, учетом объективных возможностей педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать, востребованные современной образовательной практикой [18].

Происходящие изменения в системе дошкольного образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной системы в целом. Требования к современному образованию и социальный заказ ставят образовательные учреждения перед необходимостью работать в режиме развития.

Основным механизмом деятельности развивающегося образовательного учреждения является поиск и освоение новшеств, способствующих проведению качественных изменений.

В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев. Любые преобразования в первую очередь связаны с людьми, в данном случае с педагогическими коллективами. Исследования показывают, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг.

Таким образом, в условиях реализации ФГОС ДО управление организацией должно быть ориентировано на режим ее развития.

Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и, совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей.

Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности организации эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

Задачи управления персоналом:

• административно-учетная поддержка;
• кадровое планирование и подбор персонала;
• разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы;
• обучение и развитие персонала;
• аттестация и оценка персонала;
• формирование благоприятного климата в организации;
• стратегическое управление и развитие организации.

Система управления персоналом может включать [30, с.78-80]:

• планирование организационной структуры управления, штатного расписания и кадровой политики;
• подбор персонала на вакантные должности;
• ведение административного документооборота по персоналу;
• аттестацию персонала;
• развитие персонала;
• учет трудовых отношений;
• учет условий труда;
• мотивацию персонала;
• правовое обеспечение;
• информационное обеспечение и многое другое.

Принципы работы с персоналом – это основные исходные положения теории управления, применение которых позволяет осуществить эффективное управление ДОУ и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов.

Общие принципы работы с персоналом в ДОУ следующие [18]:

1. Дисциплинированность — все сотрудники детского сада обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
2. Коллегиальность – аппарат администрации в лице: заведующей детским садом, завхоза, методиста и старшей медсестры (т.е. представители от каждого функционального подразделения) участвуют в разработке наиболее важных решений вместе, и эти решения всегда должны быть направлены на благо детей и сотрудников учреждения.
3. Справедливое вознаграждение – ежемесячное премирование сотрудников осуществляется по результатам их работы.
4. Ротация – временное выбытие отдельных сотрудников никак не должно сказываться на эффективности воспитательного процесса дошкольного учреждения в целом. данный принцип реализуется через взаимозаменяемость сотрудников в ДОУ (например, помощник воспитателя (няня) может заменить воспитателя).
5. Корпоративность – в учреждении общие интересы сотрудников (воспитание детей, создание комфортных условий их пребывания в стенах детского сада и т.д.). Всеобщая корпоративность позволяет достичь цели управления дошкольным учреждением.
6. Социально-экономическая эффективность. В современных условиях кадровая политика ДОУ должна строиться на данном принципе, который подразумевает органическое единство целей администрации и персонала, что находит отражение в концепции социального партнерства.

В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы [20]:

1. Административные технологии , которые базируются на юридически закрепленных нормах, правилах и стандартах и основу которых составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий в ДОУ связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные технологии сводятся к созданию документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников ДОУ.
2. Экономические технологии . Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления ДОУ, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала.
3. Организационные технологии . Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают:

а) пространственные ресурсы — площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников;

б) временные ресурсы — объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу;

в) способы организации деятельности сотрудников;

г) способы организации взаимодействия сотрудников.

Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет новых технологий управления персоналом ДОУ (например, гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.).

1. Социально-психологические технологии . Использование данных технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических технологий. Социально-психологические технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. В результате использования социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом ДОУ.

Таким образом, конкретная технология управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении, может содержать черты многих из перечисленных выше технологий. Самое главное при их выборе понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии для реализации ФГОС ДО и основных нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность ДОУ.

Одним из инструментов эффективного управления персоналом являются технологии проектного менеджмента, а именно, формирование рабочих групп для решения профессиональных задач в условиях быстроменяющейся внешней среды (правовые, политические, экономические, социальные, технологические факторы).

Источник: nsportal.ru

Важность сильной программы развития сотрудников для стартапов

Начать бизнес с нуля — непростая задача. Как предприниматель, вы должны носить несколько шляп и совмещать бесчисленные обязанности, чтобы поддерживать свой стартап на плаву. Однако часто упускается из виду один из наиболее важных компонентов построения успешного бизнеса: развитие сотрудников.

В сегодняшней высококонкурентной и быстро развивающейся бизнес-среде иметь сильную программу развития сотрудников не просто приятно, а просто необходимо. Инвестируя в профессиональный рост и развитие своих сотрудников, вы можете создать культуру непрерывного обучения, улучшить показатели удержания и обеспечить долгосрочный успех своего стартапа. Итак, если вы являетесь основателем или менеджером стартапа, читайте дальше, чтобы узнать, почему приоритетное развитие сотрудников должно быть в верхней части вашего списка дел.

Привлечение и удержание лучших талантов

«Привлечение и удержание лучших талантов» — важная подтема, когда речь заходит о важности сильной программы развития сотрудников для стартапов. Чтобы стартап преуспел, ему нужна команда опытных, увлеченных и целеустремленных людей, которые готовы усердно работать и делать все возможное. Однако на сегодняшнем конкурентном рынке труда привлечение и удержание лучших специалистов может быть сложной задачей, особенно для стартапов, которые только начинают свою деятельность.

Сильная программа развития сотрудников может помочь стартапам выделиться и привлечь лучшие таланты. Предлагая возможности для роста, обучения и развития, стартапы могут показать потенциальным сотрудникам, что они готовы инвестировать в свою карьеру и помогать им в достижении их профессиональных целей. Это может быть важным преимуществом для кандидатов, которые ищут компанию, которая может предложить больше, чем просто работу.

Помимо привлечения лучших талантов, сильный программа развития сотрудников также может помочь стартапам сохранить своих лучших сотрудников. Когда сотрудники чувствуют, что они растут и развиваются в своей роли, они с большей вероятностью будут чувствовать себя удовлетворенными и реализованными в своей работе. Это, в свою очередь, может привести к более высокому уровню вовлеченности и мотивации сотрудников, что может помочь снизить текучесть кадров и улучшить общее удержание сотрудников.

В целом, привлечение и удержание лучших специалистов имеет важное значение для стартапов, стремящихся построить успешный бизнес. Сильная программа развития сотрудников может стать ценным инструментом для достижения этой цели и может помочь стартапам создать команду квалифицированных, увлеченных и преданных своему делу людей, которые заинтересованы в долгосрочном успехе компании.

Создание контента стало проще

Присоединиться к списку ожидания

Повышение вовлеченности и мотивации сотрудников

«Повышение вовлеченности и мотивации сотрудников» — еще одна важная подтема, когда речь идет об обсуждении важности сильной программы развития сотрудников для стартапов. Вовлеченность и мотивация сотрудников являются важными составляющими успешного бизнеса. Когда сотрудники вовлечены и мотивированы, они более продуктивны, креативны и привержены успеху компании.

Сильная программа развития сотрудников может помочь улучшить вовлеченность и мотивацию сотрудников, предоставляя сотрудникам возможность учиться и расти в своей роли. Когда сотрудники чувствуют, что они развивают новые навыки и знания, они с большей вероятностью будут чувствовать себя вовлеченными и мотивированными в своей работе. Это может привести к повышению удовлетворенности работой и более сильному чувству лояльности к компании.

В дополнение к предоставлению возможностей для обучения и развития, сильная программа развития сотрудников также может помочь повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников, продвигая культуру непрерывного обучения и совершенствования. Когда сотрудники видят, что их компания ценит обучение и рост, они с большей вероятностью примут этот образ мышления. Это может привести к культуре сотрудничества, инноваций и постоянного совершенствования, что может оказать положительное влияние на общий успех бизнеса.

В целом, повышение вовлеченности и мотивации сотрудников имеет важное значение для стартапов, стремящихся создать сильную и целеустремленную команду. Сильная программа развития сотрудников может быть ценным инструментом в достижении этой цели, предоставляя сотрудникам возможности учиться и расти, продвигая культуру непрерывного обучения и совершенствования и, в конечном итоге, создавая рабочую среду, в которой сотрудники вовлечены, мотивированы и преданы делу. успех компании.

Формирование культуры непрерывного обучения и развития

«Создание культуры непрерывного обучения и развития» — это подтема, в которой подчеркивается важность создания рабочей среды, в которой сотрудники поощряются к постоянному обучению и росту. Для стартапов это имеет решающее значение, поскольку помогает гарантировать, что сотрудники всегда развивают новые навыки и знания, что может оказать положительное влияние на общий успех бизнеса.

Сильная программа развития сотрудников может помочь создать культуру непрерывного обучения и развития, предоставляя сотрудникам возможность приобретать новые навыки и знания. Это может включать программы обучения, возможности наставничества и программы повышения квалификации. Предоставляя эти возможности, стартапы могут показать своим сотрудникам, что они готовы инвестировать в их рост и развитие.

Помимо предоставления возможностей для обучения, стартапы также могут создать культуру непрерывного обучения и развития, продвигая мышление роста. Это означает поощрение сотрудников принимать вызовы, учиться на ошибках и искать новые возможности для обучения и роста. Когда сотрудники принимают установку на рост, они с большей вероятностью будут активно искать новые возможности для обучения и решать новые задачи.

Культура непрерывного обучения и развития может оказать положительное влияние на общий успех стартапа, продвигая инновации, повышая производительность и повышая вовлеченность и мотивацию сотрудников. Создавая рабочую среду, в которой ценятся обучение и развитие, стартапы могут создать команду квалифицированных и мотивированных сотрудников, приверженных долгосрочному успеху компании.

Повышение квалификации и знаний сотрудников

«Повышение навыков и знаний сотрудников» — еще одна важная подтема, когда речь идет об обсуждении важности сильной программы развития сотрудников для стартапов. Навыки и знания сотрудников необходимы для успеха бизнеса, и эффективная программа развития сотрудников может помочь гарантировать, что сотрудники обладают навыками и знаниями, необходимыми для эффективного выполнения своей работы.

Сильная программа развития сотрудников может улучшить навыки и знания сотрудников, предоставляя возможности для обучения и развития. Сюда могут входить мастер-классы, семинары и обучение на рабочем месте, которые могут помочь сотрудникам развить новые навыки и знания, соответствующие их роли. Совершенствуя свои навыки и знания, сотрудники лучше подготовлены к эффективному и результативному выполнению своей работы.

В дополнение к предоставлению возможностей для обучения и развития, сильная программа развития сотрудников может также улучшить навыки и знания сотрудников, поощряя сотрудников самостоятельно искать новые возможности обучения. Это может включать предоставление доступа к учебным онлайн-ресурсам, поощрение сотрудников к посещению отраслевых мероприятий и конференций, а также продвижение культуры непрерывного обучения и совершенствования.

Улучшение навыков и знаний сотрудников может оказать положительное влияние на успех стартапа за счет повышения производительности сотрудников, повышения производительности и продвижения инноваций. Инвестируя в навыки и знания своих сотрудников, стартапы могут создать команду опытных и целеустремленных людей, приверженных долгосрочному успеху компании.

Содействие инновациям и творчеству

«Содействие инновациям и творчеству» — еще одна важная подтема, когда речь заходит о важности сильной программы развития сотрудников для стартапов. Инновации и креативность являются важнейшими компонентами успешного бизнеса, и эффективная программа развития сотрудников может помочь создать среду, в которой могут процветать инновации и креативность.

Источник: tehnografi.com