Успех инновационной деятельности современной организации во многом зависит от эффективности управления персоналом – важнейшей функциональной подсистемы предприятия и ценнейшего ресурса инновационного развития.
Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» вообще отсутствовало в управленческой практике. Несмотря на то, что каждая организация имела функциональную подсистему управления кадрами, само это управление входило в компетенцию руководителя подразделения.
Основное структурное подразделение по управлению персоналом – отдел кадров выполнял лишь функции планирования трудовых ресурсов, приема и увольнения работников, организации обучения на курсах повышения квалификации и переподготовки. Функционально отдел кадров не был связан с подразделениями организации труда и не обладал профессионализмом для обеспечения оптимального функционирования персонала в инновационных системах.
Управление персоналом: ключевые принципы построения сильной команды | Бизнес Конструктор
По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали возникать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования работников и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем – индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.
В настоящее время кадровые службы организаций должны эффективно решать такие проблемы, связанные с управлением персоналом, как:
- планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства;
- создание резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп резерва;
- отбор персонала из групп резерва;
- оформление трудовых контрактов;
- оценка трудовой деятельности каждого работника;
- перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда;
- профориентация и адаптация – введение новых работников в коллектив, в процесс производства;
- определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;
- обучение кадров;
- подготовка руководящих кадров и др.
Решение этих задач требует совершенно иных инновационных навыков, чем те, которых было достаточно для ведения документации и составления отчетов, выдачи справок, оформления пенсий, подготовки приказов о поощрении и наказании, оформления больничных листов, ведения табельного учета, ведения личных дел сотрудников, технического обучения, подготовки и повышения квалификации ИТР, переписки с райвоенкоматом и сторонними организациями, подготовки приказов руководителя по личному составу.
4. Методы управления персоналом
Как известно, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением, т. е. быть способной создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления персоналом.
Модель управления персоналом организации
Инновационные подходы к управлению персоналом в отличие от традиционных просматриваются здесь по всем отдельно взятым системам, в частности в системе подбора персонала. При традиционном подходе объем работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе: необходимо оценить соответствие возможностей работников с точки зрения их адаптации к стохастическим социальным процессам и уровня их квалификации – содержанию инновационной деятельности.
Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формирует особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации работника. Новая ситуация заставляет искать нетрадиционные социальные технологии, требует от работника умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей среды.
Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости мышления, эффективной системы восприятия, внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Ключевой фигурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретают смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация. Особые требования к ключевой фигуре новатора должны сочетаться с совершенствованием коммуникативных процессов и межличностных отношений.
Многие зарубежные компании при конкурсном отборе инновационных менеджеров используют тесты соответствия качеств работника требованиям условий деятельности инновационного управляющего. Важнейшими качествами при отборе конкурсантов являются организаторские способности, опирающиеся на инициативность, целеустремленность, упорство в достижении целей. Наиболее высокую оценку получает тот кандидат, в котором лидерство сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к окружающим, а оперативность и точность – со своевременностью принимаемых решений.
Примерный тест на соответствие качествам, требуемым от инновационного менеджера, приводится в табл.
Тест на соответствие качествам, требуемым от инновационного менеджера
| Качества | Оценка, баллов | |||
| 4 | 3 | 2 | 1 | |
| Инициативность | Ищет дополнительные задания. Активный, открытый | Проявляет находчивость и смекалку при выполнении основного задания | Выполняет необходимый объем работы без дополнительных указаний | Безынициативный, пассивный, ждет указаний |
| Лидерство | Сильная личность. Внушает доверие и уверенность | Умело отдает эффективные приказы | Ведет рутинные дела | Ведомый |
| Отношение к сотрудникам | Позитивное, дружелюбное | Приятный, тактичный | Иногда замкнут, труден в общении | Сварливый, замкнутый, некоммуникабельный |
| Ответственность | Проявляет ответственность при выполнении любых поручений | Соглашается с поручениями | Неохотно соглашается с поручениями |
Уклоняется от любых поручений |
| Организаторские способности | Очень способный, умеет убеждать, строить логические доказательства. Рациональный | Способный организатор | Средние способности | Не способен к убеждению и рационализации. Плохой организатор |
| Решительность | Быстрый, точный, уверенный в себе, оперативный | Основательный, осторожный, осмотрительный | Решительный, но делает много ошибок | Сомневающийся и боязливый |
| Упорство в достижении цели | Целеустремленный. Не боится трудностей | Предпринимает постоянные усилия | Средний уровень упорства | Упорство практически отсутствует |
Высокий уровень реализации нововведений обязательно должен базироваться на творческих способностях и достижениях персонала. Оценивая качества персонала важно соединять типовые количественные методики с такими качественными критериями, как публикации и патенты.
Задачи по отбору персонала еще сложнее. Поскольку имеющаяся информация о работнике относится к прошлым достижениям кандидатов в инновационное подразделение, по ней чрезвычайно сложно судить о соответствии кандидата будущим условиям работы. Поэтому на этапе отбора персонала необходимо пользоваться системой тестов, конкурсным отбором и т. д. Для этого необходимо определить понятия и критерии профессиональной успешности и применять методику оценки профессионально значимых качеств, их динамики, а также учитывать особенности формирования профессиональных умений и навыков в процессе обучения персонала.
Инновационные подходы к управлению персоналом должны основываться также на учете специфики человеческих ресурсов, которая состоит в следующем.
1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально-осмысленная, а не механическая, и, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним.
2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это – наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
3. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30–50 лет, соответственно отношения между работником и организацией могут иметь долговременный характер.
4. Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от нее помощи в реализации своих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность со стороны организации.
Дополнительные материалы по теме
- Формы развития социально-экономических систем
- Нововведения как важнейшая форма развития современной организации
- Сфера инновационной деятельности
- Виды инновационных стратегий организации
- Понятие риска
- Готовность организации к выполнению инновационных целей
- Ориентация на потребителя
- Содержание процесса управления
- Социальная ответственность и этика менеджера. Корпоративная культура
- Назначение и цели создания системы информационной поддержки стратегического управления
Источник: investobserver.info
А.М. КАРЯКИН
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ЭЛЕКТРОННОЕ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ
При создании данного электронного учебного пособия автором была поставлена
цель обобщения и постоянного обновления материала по проблематике, связанной с управлением персонала, и представление информации в доступной форме для
студентов различных специальностей. Основой для учебного пособия послужило
пособие изданное в начале 2002 года и курс лекций по управлению персоналом,
разработанный и в течение ряда лет использовавшийся для обучения студентов в
Ивановском государственном энергетическом университете.
Учебное пособие является электронной версией книги:
Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/
Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.
ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Определение потребности в персонале
1.2. Набор персонала
1.3. Источники найма персонала
1.4. Отбор персонала в организацию
1.5. Адаптация новых работников
1.6. Статистика человеческих ресурсов
2. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
2.1. Цели системы оценки персонала
2.2. Установление показателей оценки персонала
2.3. Аттестация кадров
2.4. Методы оценки показателей
2.5. Нетрадиционные подходы к оценке персонала
2.6. Метод оценки персонала «ассессмент-центр»
2.7. Планирование карьеры сотрудников
3. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
3.1. Развитие организации и ее сотрудников
3.2. Методы обучения и их выбор
4. ОПЛАТА ТРУДА СОТРУДНИКОВ
4.1. Цели и принципы эффективной системы оплаты труда
4.2. Формирование системы оплаты труда
4.3. Групповые системы оплаты труда
4.4. Системы оплаты труда в зарубежных фирмах
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Правовые аспекты управления персоналом
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Типовые вопросы для проведения собеседования
Введение
Организациями традиционно называют сознательно координируемые институты,
объединяющие людей на относительно постоянной основе для достижения
определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически
универсальной формой человеческой жизни, обладают набором признаков, которыми, в первую очередь, являются: целенаправленность создания, функционирования и развития, упорядоченная внутренняя структура, особая культура, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование природных, материальных и человеческих ресурсов. Комбинация этих характеристик уникальна для каждой организации и определяет ее специфику.
Люди играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются
создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих
целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве – персонала организации – они нуждаются в управлении.
По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.
Во-первых, в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и соответственно их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-
осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между
организацией и сотрудником является двусторонним.
Во-вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному
совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает
профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его
карьеры. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет,
способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50
лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в
большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей.
В-пятых, важнейшая особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности
каждого отдельного человека. Реакция разных членов организации на один и тот же
метод управления, на одну и ту же ситуацию, возникающую в организации и за ее
пределами, может быть совершенно различной.
Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой особый
вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических
функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью.
Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учета
долгосрочной перспективы при принятии всех решений.
В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых
организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и
умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания
специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.
Особое место отводится управлению персоналом на современном этапе в
условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции.
«Политика постоянных перемен», ставшая основой развития многих процветающих
организаций в качестве отправной точки, предполагает эффективную систему
управления персоналом.
Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации
персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, с которыми они связаны, можно легко увидеть, что названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности.
Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее
целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы и методы подбора
сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации,
организационной культуры и др. Наиболее распространенным сегодня способом
соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение соглашения
между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные способности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное и моральное вознаграждение.
Во-вторых, все без исключения организации проводят развитие (обучение) своих
сотрудников, чтобы сориентировать сотрудников в организации и во внешней среде,
объяснить стоящие перед ними задачи и направить их навыки и умения на решение
данных задач. При этом используются различные методы обучения сотрудников от
короткого инструктажа на рабочем месте для рабочих до длительной образовательной программы для будущих руководителей.
В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из своих
сотрудников в достижении своих целей. Последствия процедур оценки так же
многообразны, как типы организаций – это может быть благодарность в присутствии
других членов организации, повышение в должности, присвоение очередного разряда, премирование и т.д.
Таким образом, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна
управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости.
Электронная версия книги: [Скачать, PDF, 1.27 МБ].
Для просмотра книги в формате PDF требуется программа Adobe Acrobat Reader, новую версию которой можно бесплатно скачать с сайта компании Adobe.
Источник: www.aup.ru
Какие обязанности Не возлагаются на службу управления персоналом?
Как называется ключевая роль, характерная для профессии менеджера по персоналу, при которой он является специалистом, осуществляющим оперативную кадровую политику?
1) «Кадровый консультант»
2) «Кадровый стратег»
3) «Кадровый технолог»
От. 4
Дайте определение понятия персонал —
1) совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация
2)совокупность работников предприятия, которые характеризуются профессионально-квалификационной, социально-психологической и другими структурными составляющими
3)совокупность всех сфер деятельности в задачи, которой входит обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества
От. 1
5. Управление персоналом — это:
1) Методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей
2) Функциональная сфера деятельности, в задачи которой входит обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование
3) Способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности
От.2
6. Методы управления персоналом – это:
1) Правила, основные положения и нормы, на основе которых должен осуществляться процесс управления персоналом
2) Способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации
3) Методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей
От. 2
7. Потребность в персонале – это:
1.Перечень свободных вакансий организации
2.Количественная и качественная структура персонала, необходимого и достаточного для эффективной деятельности, с учётом имеющегося кадрового потенциала, прогноза притока и оттока, перемещений, обучения
3.Количественная и качественная структура персонала, требуемая дополнительно к имеющемуся
8. Кадровая стратегия – это:
1. Методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей
2) Способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации
3.Набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учётом всех аспектов организации
9. Общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей организации:
10. Профессиограмма – это:
1) Документ, представляющий описание деятельности и её места в организации
2) Документ, подтверждающий места работы кандидата, освещает прежние сферы деятельности
3) Документ, содержащий и систематизирующий информацию о кандидате на вакантную должность
11. Какому типу кадровой политики соответствует данное утверждение: «организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации»:
12. Краткая трудовая биография кандидата является:
4) рекламным объявлением
Какие обязанности Не возлагаются на службу управления персоналом?
1) Планирование и прогнозирование потребности в кадрах
2) Организация работы по профотбору и профориентации
3) Разработка рациональной технологии производства
4) Формирование высокопрофессионального резерва кадров
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru