Любая система время от времени нуждается в коррекции, и еще чаще – в контроле. Система наставничества – не исключение. Придерживается ли наставник разработанного плана работы? Продумана ли документация, которая регламентирует весь процесс наставничества? Что делать, если наставник не справляется со своими обязанностями?
Чтобы преодолеть эти и другие препятствия, необходимо настроить механизмы контроля системы. Процесс состоит из двух этапов: выбора ответственного за координацию наставничества и создания документации, регламентирующей действия наставников и обучаемых сотрудников.
Первый этап. Выбор ответственного за координацию всего процесса.
Один из вариантов решения этой задачи – передача контрольных функций руководителю структурного подразделения, однако это потребует от него больших затрат времени.
Многие компании склоняются к передаче контрольных функций отделу персонала, поскольку, как правило, именно он занимается обучением (при отсутствии у компании собственного учебного центра).
Наставничество: педагог-педагог
В некоторых компаниях вводится специальная должность менеджера по адаптации. Поскольку организация и контроль всего процесса наставничества требует больших временных затрат, введение такой должности решает многие проблемы.
В обязанности координатора входит осуществление периодического мониторинга процесса наставничества. Именно он имеет право проверять текущую документацию и получать обратную связь от сотрудников. Также к нему стекается и вся информация о работе системы. В его обязанности входят оповещение участников о начале нового этапа программы (это особенно важно, когда программа только внедряется) и обработка оценочных бланков.
Частично функции контроля может исполнять руководитель отдела. Например, у руководителя могут храниться планы проведения программы каждого наставника. При выполнении каждого мероприятия, закрепленного в плане, наставник должен поставить свою подпись и комментарии. Это обеспечивает функцию двойного контроля – с одной стороны, ответственность наставника перед руководителем отдела, с другой стороны, ответственность руководителя перед HR-отделом за выполнение программы, поскольку координатор может провести мониторинг в любой момент. Наличие такого плана является хорошим инструментом контроля, а также подробной инструкцией для наставника.
Можно создать электронный вариант такого плана, где каждый наставник отмечает проведение того или иного мероприятия. Координатор может отслеживать происходящее в режиме on-line.
Очень важно фиксировать конкретные даты мероприятий в плане работы наставника – это обеспечивает более четкую организацию процесса. Например, на третий рабочий день наставник должен предоставить подопечному обратную связь. Это отражается в плане (структура и дата обратной связи). Такой же план есть у подопечного.
Наставник обязательно должен отметить в бланке, что провел обратную связь. Руководитель отдела и координатор легко могут проверить, была ли проведена обратная связь именно в этот день, и если нет, то выяснить, почему этого не произошло.
Наставничество: инструменты и алгоритмы
Второй этап. Создание документации, регламентирующей весь процесс наставничества.
Важным элементом осуществления контроля и мониторинга являются регламентирующие документы и бланки отчетности. Продуманная документация значительно экономит время всех участников процесса и позволяет получить адекватную информацию, которую можно использовать для оценки результата и планирования дальнейшей деятельности.
К таким документам относятся положения о наставничестве, план проводимых мероприятий и бланки оценки, которые заполняет наставник и ответственный сотрудник.
Для обеспечения своевременной коррекции в системе наставничества необходимо:
- Регулярно (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно) проводить опросы и анкетирование сотрудников;
- Анализировать объективные показатели эффективности (увеличение объемов производства / продаж, снижение количества рекламаций, уменьшение количества ошибок и т.д.);
- Налаживать механизмы обратной связи (постоянный и оперативный контроль за процессом).
На швейной фабрике был принят такой алгоритм функционирования и контроля системы наставничества. Наставников назначают приказом генерального директора в течение трех дней с момента трудоустройства молодого специалиста или произошедших внутренних кадровых перемещений.
Наставник работает с молодым специалистом до допуска его к самостоятельной работе. Чтобы получить такой допуск, нужно пройти соответствующую программу обучения, стажировку на рабочем месте и успешно сдать несколько экзаменов. Только после этого оформляется приказ, разрешающий молодому специалисту работать самостоятельно в текущей должности.
После назначения на должность молодой специалист с помощью специальной анкеты оценивает уже работу наставника. Оплата за наставничество связана с результатами этой оценки. Если она низкая, то вознаграждение наставнику не выплачивается.
Работу наставника и качество подготовки нового молодого специалиста также оценивают и руководители структурных подразделений предприятия. Слабые результаты наставника могут быть следствием либо низкого уровня обучаемости новичка, либо неэффективной работы самого наставника. Как правило, это редкость для фабрики. В любом случае решение по каждому случаю принимается в индивидуальном порядке.
Если наставник халатно относится к своим обязанностям, у него есть проблема коммуникационного характера, которую он не готов преодолевать, злоупотребляет властью или не соблюдает требований, норм и стандартов, то наставника лишают его статуса. Причем, в зависимости от ситуации, такой сотрудник может быть лишен права претендовать на звание наставника в компании навсегда, только на определенный срок или до момента достижения определенных показателей. Или он может быть отстранен от работы с конкретным подопечным.
Качество подготовки сотрудников, включенных в кадровый резерв, оценивается промежуточной аттестацией, организуемой отделом развития и обучения персонала.
По ее итогам также принимаются соответствующие решения по отношению к конкретным наставникам и происходит последующая коррекция всей системы обучения и развития кадрового резерва.
Источник: hr-portal.ru
Возможна ли корректировка цели подопечного в процессе прохождения программы наставничества
Копировать текст
Поделится с коллегами:
ЗАРЕГИСТРИРУЙТЕСЬ ИЛИ НАЖМИТЕ «ВХОД» И ВВЕДИТЕ ПОЧТУ И ПАРОЛЬ ПОВТОРНО!
Возможна ли корректировка цели подопечного в процессе прохождения программы наставничества? СДО
Возможна ли корректировка цели подопечного в процессе прохождения программы наставничества? СДО
Эта часть вопроса(ов) ознакомительная. Ответ находится ниже
| ► Нет, не возможна |
| ► Да, возможна |
Пройду СДО за Вас любая профессия и должность РЖД: ЛВЧ, ДС, ПЧ, ВЧД, ТЧЭ, ЭЧ, ШЧ.
Пройду КАСКОР, КАСАТ, КАСАНТ, АОС
так же любые ТЕСТЫ ( kdm-center, Blackboard Learn и др)
СДО — От 1 темы до 3 тем 55р тема, от 4 тем и выше 35р тема
КАСКОР КАСАТ КАСАНТ — 350р
АОС ( при наличии логина и пароля ) = 450р
Нужна помощь? СМЕЛО нажимай кнопку ниже и пиши мне.
Правильный ответ выделен зеленым цветом.
Если выделено несколько вариантов, то все они являются правильными.
Если вдруг найдете неправильный ответ — напишите об этом в комментариях, обязательно исправим!
ПОМОЩЬ (КАК ПОЛЬЗОВАТЬСЯ САЙТОМ СМОТРИТЕ ВИДЕО)
Наш онлайн-проект «ПроКонспект» является Вашим индивидуальным интернет-помощником.
По оформлению сайта, рекламе и багам обращайтесь к администратору в группе ВКонтакте
Администрация сайта ПроКонспект.рф
Метрика
Все права защищены.
Источник: xn--e1ajbkdbeeeoo.xn--p1ai
Наставничество как метод обучения персонала — 5 шагов по внедрению менторинга в организации + 3 совета как организовать эффективную систему менторства (тьюторства) новых сотрудников
Что представляет собой наставничество как метод обучения персонала? В чем отличие менторства от тьюторства? Как внедрить менторинг новых сотрудников в организацию?
Наставничество, менторство, тьюторство. Вы понимаете, о чем это я? Если нет, не отчаивайтесь!
Я, Алла Просюкова, автор публикаций проекта «ХитёрБобёр», расскажу обо всем подробно в своей новой статье.
Итак, я начинаю! Присоединяйтесь!
1. Что такое наставничество новых сотрудников
Помните фильм «Афоня»? Там есть эпизод, когда мастер ЖЭКа Людмила Ивановна приводит на участок молодых ребят-стажеров и закрепляет их для обучения на рабочем месте за более опытными сотрудниками. «Наши слесаря научат вас практически тому, что вы изучали теоретически» — говорит она. Это как раз и есть наставничество.
А вот как звучит научное определение:
Наставничество — обучение практическим навыкам новичков прямо на рабочем месте опытным, авторитетным, высококвалифицированным сотрудником.
Задачи обучения:
- повышение качества подготовки сотрудников;
- ускорение адаптации новичков;
- развитие у новых сотрудников корпоративного духа;
- снижение текучести кадров;
- доведение профессионализма вновь поступивших в фирму специалистов до требуемого квалификационного уровня.
Наставничество как метод обучения персонала осуществляется по модели «Расскажи — покажи- сделай».
Эта модель содержит в себе 3 основных шага:
- Шаг 1 — «Расскажи». Наставник поэтапно объясняет обучаемому задание, основные его моменты и особенности. С помощью вопросов выясняет, насколько наставляемый понимает, что ему требуется делать.
- Шаг 2 — «Покажи». Наставник показывает, что и как нужно делать. Подробно поясняет весь алгоритм выполнения поручения.
- Шаг 3 — «Сделай». Подопечный выполняет задание. Наставник контролирует, выявляет ошибки, попутно поясняя их причины, просит переделать некачественные этапы.
Очень часто наставничество отождествляют с менторством и тьюторством. А действительно ли это одно и то же? Давайте разбираться!
Менторство сочетает в себе элементы коучинга и преподавательской деятельности. Ментор сначала излагает теоретические основы изучаемого процесса, затем поясняет изложенное на практическом примере, после чего дает задание своим ученикам и контролирует его исполнение.