Если бы я оказалась перед выбором, на какого начальника работать, то без сомнения выбрала человека с большими потребностями в достижениях.
Я считаю, что готовность и желание человека выполнять свою работу, внутреннее стимулирование, желание добиваться поставленных перед собой целей являются одними из ключевых факторов успеха. Работать на человека с потребностями в достижениях – значит осознавать, что все, что он имеет – только его заслуга, личные достижения, собственный труд и упорство. Следовательно, такой начальник будет только поддерживать и поощрять работников, их желание работать, творить, создавать. Он заинтересован замотивировать своих сотрудников, обеспечить их обучение и переподготовку, т.к. он знает, что от этого во многом зависит процветание и будущее компании.
Начальник с большой потребностью во власти не будет интересоваться мотивами и желаниями сотрудников. Им придется выполнять только его указания, они не смогут творчески развиваться, так как будут полностью зависеть от начальства.
Как мотивировать сотрудников: инструменты нематериальной мотивации. Вебинар Яны Жиляковой
Мне кажется, что близкие связи с начальством – не лучший вариант, ведь намного интереснее добиваться личного успеха самостоятельно, не прибегая к помощи близких, хотя это и не так просто.
2. Ситуация для анализа «Мотивация работников мясокомбината»
1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова
удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?
Мотивационная политика Романова удовлетворяет потребностям из иерархии Маслоу следующим образом:
А)физиологические потребности: — на их удовлетворение направлена хорошо организованная система оплаты труда. В рамках этой системы фиксируется процент доналоговой прибыли делился каждые 6 месяцев между всеми работниками предприятия. эти потребности работников абсолютно удовлетворены.
Б)Потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне — на их удовлетворение направлены следующие меры: высокая, стабильная заработная плата, участие в разделённой прибыли; индивидуальная система проверки качества продукции самими работниками. Эти потребности удовлетворяются на 100%.
В)социальные потребности – удовлетворяются за счёт чувства принадлежности каждого работника к организации, также за счёт чувства социального взаимодействия в данной организации. Эти потребности удовлетворяются полностью.
Г)Потребности в уважении – удовлетворяются за счёт участия каждого работника в процессе производства, внедрении инноваций самими работниками, разработка новой системы оплаты труда, внедрении новой системы оценки трудовой деятельности каждого работника. Эти потребности удовлетворяются полностью.
Д)потребности самовыражения – удовлетворяются за счёт внедрения системы участия работников в принятии решений относительно качества продукции, внедрения новых технологий в производство, оценки уровня выполнения работы каждым работником;
Относительно отбора, подготовки и оценки работников, относительно графика работы, бюджета, измерению качества и обновлению оборудования. Эти потребности удовлетворяются на 100%.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персонала
2.Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.
Успех политики использования мотивационной теории ожиданий заключается в следующем: руководители предприятия установили твёрдое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Вознаграждение дается только за эффективную работу. Менеджеры сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушилиим, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.
3.Желали бы вы работать на подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте
свой ответ.
Человек в организации. Мотивация деятельности. Установление целей в организации , страница 3
1. Каким образом, и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?
Потребности из иерархии Маслоу такие:
Рассмотрим с вершины:
Потребность в самоактуализации в самореализации – система участия работников в принятии решений.
Потребность в уважении и оценке – проверка качества продукции работниками.
Потребность в аффилиации (присоединении людей к группе) – работа в бригаде в новых условиях.
Потребность в безопасности – сами решают финансовые и управленческие вопросы.
Физиологические потребности – получают достойную зарплату на которую можно удовлетворять свои физиологические потребности.
2. Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания
Успех использования мотивационной теории ожидания был заранее обеспечен, так как она использовала полностью удовлетворенность потребности личности из иерархии Маслоу.
3. Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате?
Мне понравилось бы там работать в таких условиях.
4. Концентрировали ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?
Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только может предотвратить возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.
5. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения
Существующая на мясокомбинате система вознаграждения представляет собой один из вариантов системы вознаграждения по трудовому участию (трудовому коэффициенту).
6. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?
Успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей вполне возможен, только необходимо учесть специфику отрасли при разработке мотивационной программы.
Тема 6 Установление целей в организации
Вопросы к конкретной ситуации
1. Какие из рассматриваемых в ситуации целей относятся к индивидуальным, групповым и организационным?
· Индивидуальная цель – если рассматривать работу каждого сотрудника;
· Групповая цель – если рассматривать качество обслуживания в целом по группе;
· Организационная цель – если рассматривать качество обслуживания в целом по организации.
· Индивидуальная цель – если рассматривать соблюдение техники безопасности каждым сотрудником;
· Групповая цель – если рассматривать соблюдение техники безопасности в целом по группе;
· Организационная цель – если рассматривать соблюдение техники безопасности по организации.
Дисциплина прихода и ухода:
· Индивидуальная цель – если рассматривать каждого сотрудника;
· Групповая цель – если рассматривать время прихода и ухода в целом по группе;
· Организационная цель – если рассматривать время прихода и ухода по организации.
· Индивидуальная цель – если рассматривать экономию издержек каждым сотрудником;
· Групповая цель – если рассматривать экономию издержек в целом по группе;
· Организационная цель – если рассматривать экономию издержек по организации.
2. Как вы думаете, почему для контроля работы групп были выбраны четыре указанных показателя?
Этот пример был взят за определённый временной период (90-е годы ХХ века). Исходя из того, что система оплаты труда не зависела от количества и качества работы людей были выбраны эти показатели. Кроме того, эти показатели было достаточно просто определить, а значит и сравнить. Также, скорее всего, существовала какая-то отчётность ГТС перед другими организациями именно по этим показателям (то есть работа руководителя ГТС оценивалась по этим показателям).
3. Каким методом происходило установление целей в каждой из изучаемых групп? Использовались ли при этом элементы «управления по целям»? если да, то какие? Подтвердите фактами.
В ситуации сказано, что каждая группа изучалась по одной из четырёх целей. В одной из групп мастер раз в неделю информировал, кто из группы достиг целей на предыдущей неделе.
4. Аргументировано объясните, почему группа «самооценка» проиграла?
Эта группа не получала подкрепления своих достижений.
5. Что бы вы посоветовали Степану использовать как количественное выражение каждого из четырёх показателей, установленных для групп.
Источник: vunivere.ru
Мотивация по дисциплине Основы управления проектирования на предприятии
Единственный в мире Музей Смайликов
Самая яркая достопримечательность Крыма
Скачать 20.72 Kb.
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ
ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Инженерная школа неразрушающего контроля и безопасности
Направление подготовки (специальность) 12.03.01 Приборостроение
Отделение Контроля и диагностики
Кейс по теме «Мотивация»
по дисциплине: Основы управления проектирования на предприятии
Выполнил(и) студент(ы) гр.1Б91 ____________ Кшинин И.Б
(Дата сдачи отчета)
Отчет принят:
Доцент ОСГн к.т.н. ____________ Спицина Л. Ю.
_____ _____________ 2022г.
(дата проверки отчета)
Оглавление
Мотивирование работников мясокомбината 3
1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу? 5
2. Концентрировал ли Романов внимание на гигиенических или на мотивационных факторах Герцберга в своей программе мотивации? 5
3. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения. Почему она эффективна? 5
4. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства? 6
Мотивирование работников мясокомбината
Когда три года назад Пётр Романов стал директором и основным совладельцем предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие регионы, а объём продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за её качество.
Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточно внимания уровню выполнения своей работы. Они делали ошибки: путали упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали только то, что им было сказано, а вечером шли домой.
Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов решил ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала он доверил работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию, и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.
Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своём участке специальной вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование магазинов, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше.
Бригада взяла на себя ответственность за определение качества и за улучшения в производственном процессе. Всё это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии.
Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделённое участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия.
Индивидуальное участие в разделённой прибыли основывалось на результатах оценки выполнения работы каждым участником. Сама система оценки была разработана и проводилась группой работников мясокомбината. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине и соблюдению техники безопасности.
Кроме того, бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку самих работников. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.
1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?
Удовлетворение лишь верха или низа пирамиды Маслоу не принесёт блага человеку, необходимо удовлетворение и того (социальности), и другого (потребления) по меньшей мере. Политика Романова направлена на удовлетворение вторичной потребности человека, то есть в социальной.
2. Концентрировал ли Романов внимание на гигиенических или на мотивационных факторах Герцберга в своей программе мотивации?
Романов концентрировать своё внимание на обоих факторов. Первый фактор по здоровью некоторые работники теряли эффективность, предположительно дело было у некоторых в переработке. У Романова решение на этот счёт было таким что их не увольняли, а они шли на переподготовку на самом предприятии. По фактору мотивации бригада разработала технологию внедрения на своём участке благодаря введению управления системы участия работников в принятии решений.
3 . Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения. Почему она эффективна?
Система награждения: в том, что работникам каждые 6 месяцев из общего дохода предприятия отходил фиксированный процент. Вклад оценивался по следующим признакам: групповой вклад, дисциплина работников и отношение к работе. Индивидуальное участие в разделённой прибыли основывалось на результатах оценки выполнения работы каждым участником, что заставляло их повышать свою эффективность.
4. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?
Источник: topuch.com