Социальная политика современной фирмы собой представляет предоставление работникам услуг социального характера, а также управление ими. Социальные услуги компании представляют собой сумму всех услуг, которые она (помимо зарплаты) предоставляет своим работникам, а также членам их семей.
По сути, социальная политика компании означает признание заслуг, уважение, и поощрение работников.
Каждая современная организация должна быть социально-ориентированной, а потому должна найти свой особый подход к социальной политике. Современная фирма, которой не чужда корпоративная социальная ответственность, которая дорожит своим человеческим капиталом и стремится динамично развиваться в долгосрочной перспективе должна стремится к тому, чтобы добровольные социальные услуги были ориентированы на актуальные нужды работников, соответствовали духу времени, были гибкими и оправданными в экономическом плане.
Китайский с нуля для начинающих
Увлекаем Китаем, китайским языком и культурой
Социальные программы
Основные принципы современной социальной политики организации
Социальная политика любой современной фирмы должна соответствовать следующим главным принципам:
- должны учитываться нематериальные и материальные потребности, а также интересы работников
- предоставляемые услуги и проводимые внутрифирменные социальные программы должны быть известны работникам, которые, в свою очередь, должны воспринимать их как добровольные расходы организации на социальные нужды (а не как инструмент для максимизации прибыли или роста курсовой стоимости акций компании в долгосрочной перспективе)
- социальные программы должны быть для фирмы экономически оправданными, (постоянно должны соотноситься между собой затраты и полученный эффект)
- те социальные нужды, которые в полной мере удовлетворяются общественными организациями и государством, не должны являться предметом внутрифирменной социальной политики.
Содержание внутрифирменных социальных программ
Социальные программы являются важнейшим компонентом механизма внутрифирменной мотивации труда. Цель их заключается в том, чтобы побудить сотрудников работать более продуктивно, результативно, креативно и проявлять большую инициативу.
«Внутрифирменные социальные программы»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Замечание 1
В последние годы, с дальнейшим развитием рыночных отношений, заметно возросла роль различных социальных выплат, льгот и бонусов, которые стали восприниматься как неотъемлемая часть совокупного дохода работников организаций. Кроме того, сам спектр льгот, предоставляемых сотрудникам постоянно расширяется.
Среди самых распространенных современных направлений внутрифирменных социальных программ можно выделить следующие:
- охрана здоровья
- создание безопасных условий труда
- развитие персонала (инвестиции в человеческий капитал)
- социально ответственная реструктуризация и т. д.
Развитие персонала представляет собой наиболее актуальное и современное направление внутрифирменных социальных программ, которые проводятся в целях привлечения талантливых сотрудников и профилактики «утечки умов».
Инвестиционная программа в электрических сетях [Вебинар]
Внутрифирменные социальные программы по развитию персонала
Социальные программы организации по развитию персонала организации могут включать такие основные направления:
- повышение квалификации, профессиональное развитие и обучение
- использование мотивационно-инновационных схем и систем оплаты труда
- предоставление работникам социального пакета (дифференцированного)
- создание условий для досуга и отдыха (в частности и семейного)
- оптимизация и поддержание эффективных внутренних коммуникаций в компании
- вовлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений и т. д.
В социальной политике любой организации развитие персонала занимает важнейшее место. Современная кадровая политика (в рамках управления персоналом или. как сейчас модно говорить, управления человеческими ресурсами) стала гораздо более гибкой, и набор инструментов, которые могут использоваться для стимулирования эффективной работы и поощрения важных для компании сотрудников, значительно расширился.
Осознавая постоянно возрастающий уровень конкуренции за профессиональными специалистами, динамично развивающиеся компании всеми силами стремятся удержать в своем штате ценных сотрудников, которые являются носителями столь ценного интеллектуального ресурса и представляют собой самый актуальный фактор производства современности – человеческий капитал.
Замечание 2
Таким образом, в современных рыночных условиях компании становятся самостоятельными субъектами социальной политики, решающим не только общегосударственные социальные проблемы, но и преследующим свои собственные цели в развитии социальной сферы.
Источник: spravochnick.ru
Внутрифирменные социальные программы
Лукина А. О. Внутрифирменные социальные программы // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 2746–2750. – URL: http://e-koncept.ru/2017/970876.htm.
Аннотация. Статья посвящена роли внутрифирменных социальных программ как одной из главных составляющих стратегии развития организации.
Комментарии
Нет комментариев
Оставить комментарий
Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы комментировать.
Текст статьи
Внутрифирменные социальные программы
Аннотация. Статья посвящена роли внутрифирменных социальных программ, как одной из главных составляющих стратегии развития организации.Ключевые слова: социальная программа, социальная политика организации, принципы социальной политики, развитие персонала.
Каждое предприятие социальноактивно ипроводит ряд разнообразных социальных программ как внутренней, так и внешней направленности. Особенностями таких программ являются добровольность их проведения, системный характер и связанность с миссией и стратегией развития предприятия.Внутрифирменные социальные программы одна из главных составляющих стратегии развития организации.
С их помощью у организации появляется возможность задействовать не только экономическую, или денежную, составляющую. Прежде всего, внутрифирменные социальныепрограммы представляют собой часть социальной политики организации.Социальная политика современной фирмы сама по себе является предоставлением социальных услуг сотрудникам, а также управлением ими.
Социальные услуги компании представляют собой сумму всехуслуг, которые она (помимо заработной платы) предоставляет своим работникам, а также членам их семей.Фактически, социальная политика компании это признание заслуг, поощрение и уважение сотрудников.Каждая организация в современном мире должна быть социально ориентированной, и поэтому она должна найти свой особый подход к социальной политике. Современная компания, которой знакома социальная и корпоративная ответственность, которая ценит свои человеческие ресурсы и стремится к динамичному развитию в долгосрочной перспективе, несомненно, должна стремиться к тому, чтобы добровольные социальные услуги были направлены на реальные потребности работников, являлись экономически оправданными и гибкими, а также соответствовали духу времени.Социальная политика каждой современной организации придерживается таких главных принципов, как:необходимо учитывать материальные и нематериальные потребности, интересы работников;услуги, предоставляемые организацией, а также внутренние социальные программы в организации не должны скрываться от сотрудников, которые, в свою очередь, должны воспринимать их как добровольные организационные расходы на социальные нужды; необходимо, чтобы социальные программы были экономически оправданными для компании;социальные потребности, которые полностью удовлетворяются государством и общественными организациями, не могут быть составляющей внутренней социальной политики.Социальные программы это одно из направлений осуществления стратегии развития предприятия, а также важная составляющая механизма внутренней мотивации труда.Цель социальных побудить сотрудника работать наиболее инициативно, продуктивно и творчески, максимально воздействуя на предприятие.Последнее время, с развитием рынка и рыночных отношений, заметно выросла роль разных социальных льгот, выплат, бонусов, которые стали приниматься как неотчуждаемая часть совокупного дохода сотрудников предприятий.
Предоставляя персоналу социальные льготы, руководство предприятия всегда хочет получить чтото взамен. В частности, оно ожидает, что внедрение этих льгот снизит текучесть кадров на предприятии и повысит их трудовую активность. Помимо этого, объемы льгот для работников непрерывно увеличиваются.
Они перестали носить дополнительный, временный характер, превратившись в жизненную потребность сотрудников и их семей. Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.Одним из важных факторовпри разработке и реализации социальных программ является согласование с персоналом тех мер, которые руководство предприятия намеревается осуществить в рамках социальной политики. Если с персоналом будет согласовываться список льгот, которые им намереваются предоставить, это создаст у сотрудников ощущение личной причастности к социальным программам. Этого можно достичь, если линейные и функциональные руководители будут предлагать работникам те льготы, которые в настоящий момент готово предоставить предприятие. Потом по результатам такого опроса можно сформировать окончательный список льгот.Среди самых распространенных современных направлений внутрифирменных социальных программ выделяются следующие:предоставление безопасных условий труда охрана здоровья инвестиции в человеческий капитал (развитие персонала) и т.д.Инвестиции в человеческий капитал являются наиболее актуальными и современными направлениями внутрифирменных социальных программ, которые проводятся в целях привлечения талантливых сотрудников и профилактики «утечки умов».Социальные программы фирмы по развитию персонала включают следующие основные направления: профессиональное развитие, обучение, повышение квалификации;мотивационноинновационные схемы и системы оплаты труда; предоставление дифференцированного социального пакета сотрудникам;создаются условия для отдыха и досуга сотрудников и т.д.Цель развития персонала, заключается в трех основных аспектах, представленных ниже:развитиеи формирование у сотрудника способностей и моделей поведения, которые пересекаютсяс целями и задачами компании;
создание на производстве производственнотехнических и социальноэкономических условий для максимальной реализации способностей сотрудника;
реализация двух вышеизложенных задач в соответствии не только с потребностями компании, но и интересами сотрудника.Обучаяи развиваяперсонал, предприятие решает ряд важнейших задач, таких, как:соответствие нормам выполнения работы (часто работник не соответствует предъявляемым требованиям так, как не имеет четкого представления об ожиданиях работодателя);
сохранение накопленного знаний, опыта, навыков (знания, которыми сотрудники будут обмениваться внутри компании, сделают ее более независимой, выступят «щитом» в случае потери ценного сотрудника);
подготовка сотрудников к осуществлению планов и проектов в будущем;
подготовка будущих руководителей (каждая ведущая должностьв организации нуждается в потенциальном преемнике;
подготовка нового сотрудника;
сохранение корпоративной культуры;
создание позитивной атмосферы и здоровой конкуренции (обучение может уменьшить периоды застоя, а постоянное развитие обеспечит здоровую конкуренцию среди персонала;
поддержка системы мотивации (обучение и развитие –один из определяющих критериев при поиске работы, способные улучшить климат в коллективе и предотвратить «текучесть» персонала.
Так или иначе, технология развития персонала организации должна представлять отлаженную систему, которая направлена на профессиональное развитие и карьерный рост работников компании. Только тогда она поможет в решении вышеперечисленных задач, станет эффективной как для работодателя, так и для персонала.Ниже приведена таблица примерной программы обучения персонала в российских компаниях1.Таблица 1Долгосрочная программа обучения персонала в российских компаниях
Стадия профессиональной зрелостиЦель обученияОбучениеФормаПродолжительностьСодержаниеНовичокЗаинтересовать в деятельности компании и дать первоначальные навыки для выполнения предписанного функционала, обучить общению с внутренними и внешними клиентамиЛекции и профессиональные тренинги под руководством наставника36 месяцевОбщая характеристика организации, ознакомление с ее деятельностью, структурой управления, правилами. Обучение на рабочем месте в соответствии с требованием функционалаСпециалистСовместить интересы работников и предприятияСеминары по переподготовке рабоников13 годаОбмен идеями и опытом работы.
Оценка функционала работникаПрофессионалОбеспечить широкое образование работников по вопросам, относящимся к их зоне ответственностиБизнескейсы, тренинги профессионального роста12 годаДеловой анализ, анализ достижений и неудач по всем вопросам функционалаКонсультантПодготовить будущих менеджеров/наставниковТренинги для получения навыков менеджера23 годаПодготовительное обучение по менеджменту 1Кольцова Л. Законы развития лучших // Справочник по управлению персоналом. –2014. –№ 8. –С. 30–37.На любом предприятии развитие персонала занимает важное место.
Современная кадровая политика, в рамках управления человеческими ресурсами, стала более адаптивной, а набор инструментов, используемых для стимулирования эффективности работы сотрудников, значительно вырос.Принимая во внимание непрерывно растущий уровень конкуренции за профессиональными и компетентными специалистами, развивающиеся предприятия любыми способами пытаются удержать в своем штате самых ценных сотрудников, носящих важнейший интеллектуальный ресурс и представляющих самый востребованный фактор производства современности –человеческий капитал.Важность реализации социальных программ в России обусловлена угрозой нехватки профессиональноквалифицированной рабочей силы, проблемой привлечения квалифицированных сотрудников и регенерации трудовых коллективов. С этими проблемами уже сейчас сталкиваются многие предприятия.
Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении как раз помогает грамотная социальная политика предприятия. Также важно сказать, что руководство предприятий, отмечает то,что социальные программы поддерживают высокий уровень производительности труда, а также качества выпускаемой продукции. Более того, забота о физическом здоровье сотрудников, медицинские программы, способствуют повышению и поддержанию трудоспособности.Таким образом, в современных рыночных условиях компании представляют собой самостоятельные субъекты социальной политики, преследующие свои собственные цели в развитии социальной сферы, а не только решающие общегосударственные социальные проблемы.
Ссылки на источники1.Кольцова Л. Законы развития лучших // Справочник по управлению персоналом. –2014. –№ 8. –С. 30–37.2.Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. М.: Проспект, 2015. 72 c.3.Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е.
Баева, С.Н. Бекасова. М.: КноРус, 2013. 432 c.
Источник: e-koncept.ru
Разработка внутрифирменных социальных программ в системе управления персоналом
Место внутрифирменных целевых программ социальной поддержки сотрудников в системе управления персоналом. Основные этапы построения и разработки социальных программ. Рассмотрение принципов корпоративной социальной ответственности в развитии организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 31.10.2016 |
| Размер файла | 137,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина»
РАЗРАБОТКА ВНУТРИФИРМЕННЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Яшкова Елена Вячеславовна,
Синева Надежда Леонидовна
В статье определено место внутрифирменных целевых программ социальной поддержки сотрудников в системе управления персоналом. Обозначены основные этапы построения и разработки социальных программ. Особое внимание уделено принципам корпоративной социальной ответственности в развитии организации.
Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность, социальная политика, социальные программы, управление персоналом
В современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики фирмы невозможно достичь высокой эффективности деятельности и экономического роста. Социальная политика представляет собой комплекс мероприятий, направленных на согласование целей предприятия и личных целей работников, являясь частью кадровой политики, формирует социальную среду организаций, функционирующих в различных сферах.
По мнению исследователей, роль человеческого фактора как источника развития неуклонно возрастает, а наравне с ней возрастают требования со стороны общества к человеку, его физическому состоянию, образовательному уровню, профессиональной подготовке, квалификации, общей культуре, социальной активности, т.е. в целом его трудовому потенциалу [1]. Для того, чтобы выдержать конкуренцию по привлечению и сохранению высококвалифицированных специалистов, современной компании необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажное значение здесь играет система управления персоналом, в том числе подсистема социального развития персонала и проводимая организацией эффективная кадровая политика.
Подсистема социального развития персонала встраивается в общую систему управления персоналом и рассматривает такие аспекты, как: организация питания в компаниях; жилищно-бытовое обслуживание; развитие физической культуры и спорта; поддержка в лечении; обеспечение детскими учреждениями; организация социального страхования; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления и т.д. [2, с.76].
Управление социальным развитием компании представляет собой систему факторов, формирующих социальную среду (рисунок 1).
ответственность социальный персонал управление
Рисунок 1 Факторы, влияющие на социальную среду компании
Политика социального обеспечения компании предусматривает поддержку, защиту и помощь работникам организации, выраженная в комплексе льгот, предлагаемые организацией как дополнение к вознаграждению персонала в рамках программ внутриорганизационного страхования.
Сегодня одним из направлений реализации стратегии развития организации и формой обеспечения социальной защиты работников являются социальные программы.
Такого рода программы являются эффективной системой побуждения работников к творческой и результативной трудовой деятельности.
Разработка социальных программ в первую очередь должна предусматривать:
- решение приоритетных социально-экономических, научно-технических и других важнейших задач;
- создание условий для защищенности сотрудников;
- достижение требуемого конечного результата в установленные сроки.
Социальные программы компаний, как правило, включают в себя комплекс мер по следующим направлениям:
- выплаты средств из фонда социального страхования;
- оказание материальной помощи;
- организация отдыха работников компании;
- решение жилищных вопросов работников компании;
- дополнительное пенсионное обеспечение работников и пенсионеров;
- участие в городских социальных программах и благотворительности [3].
Как правило, список льгот и гарантий сотрудникам определен в коллективном договоре организаций.
Но, как известно, социальный пакет у каждой компании свой. Одни строго выполняют трудовое законодательство (больничные, отпуска), другие расширяют объем соцпакета: льготы на питание, оплата ГСМ, расходы на лечение, оплата части ЖКХ и т.д., третьи — предлагают в пользование служебный транспорт, кредиты на льготных условиях и т.д. Как мы видим, объем социального пакета работника во многом зависит от ресурсного обеспечения компании и желании руководителя.
Разработка социальных программ происходит по нескольким этапам (рисунок 2) и включает следующие аспекты:
- конкретизацию проблемы, формирование концепции по улучшению социального положения сотрудников;
- определение целей, содержания и формирование программы реализации программы;
- достижение результатов по программе мероприятий [4].
Рисунок 2 Этапы разработки социальной программы
Социальный план компании включает различные социальные мероприятия компании, под которые выделяются финансовые средства и которые находят свое отражение в коллективных договорах. В составе социальных льгот и гарантий, закрепленных в таком локальном документе, дополнительно к выплатам, предусмотренным законодательством, работникам предприятия и пенсионерам производятся значительные выплаты, связанные с рождением детей, медицинским обслуживанием, выходом на пенсию, юбилейными датами, смертью работника и его близких.
В качестве современных тенденций в области социального развития компаний и разработки социальных программ предлагается рассматривать такое направление как корпоративная социальная ответственность (далее КСО). В формулировке стандарта CSR/КСО-2008 «социальная ответственность» трактуется как обязательства организации, учитывающие принятую ею ответственность за решение социальных проблем своего персонала, местного населения и общества в целом [5,с.6]. Это необходимая составляющая любой успешной компании, целью которой является достижение лидерских позиций на рынке и сохранение их. КСО — это добровольный вклад бизнеса в развитие общества, осуществляемый посредством социальных инвестиций, направленных на профессиональное развитие и социальную защиту персонала, поддержку здравоохранения, спорта, культуры, образования, охрану окружающей среды и т.п. [6].
Можно сказать, что КСО в современной российской организации основывается на общественной роли самого бизнесмена как морального агента, способного не только воспринимать и учитывать ценности общества, но и активно принимать участие в их формировании.
Корпоративная социальная ответственность, как и любое инновационное преобразование организации, имеет в своем основании специфические источники или силы, которые диктуют ответственное поведение. Разделим их условно на внешние (например, общественный договор, согласующий поведение бизнеса с целями и ценностями общества) и внутренние (где корпорация предстает как моральные агент; ответственность, вызванная существующей реальной властью бизнесмена) источники [7, с.54].
Развивая идеи КСО современного бизнеса, некоторые экономисты (Т.Левитт, М.Фридман, Дж. Гелбрейт, К Девис и др.) по-разному трактуют источники первой, которые диктуют обязанности ответственно поведения корпорации по отношению к объекту управления (персонал корпорации, контактные аудитории, партнеры и др.). На данный момент существуют три очевидно выделенных трактовки источников КСО.
Первая точка зрения принадлежит неоклассическим экономистам Т.Левитту и М.Фридману, которые утверждали, что рыночные силы являются таким источником, поскольку любая корпорация стремится, с одной стороны, к выгоде, с другой — к следованию базовых законам цивилизованного общения, основывающегося на честности, добросовестности и пр. Однако, здесь общее мнение экономистов расходится: Т.Левитт считал КСО весьма ограниченной, делая упор в своих трудах на то, что, в конечном итоге подобная добросовестность и добросердечность в отношении развития социальных служб (школы, больницы и пр.) приведет к гибели не только саму кампанию, но и всю систему капиталистических отношений. Девизом такого подхода можно назвать: «Используй свои ресурсы для повышения своей прибыльности в той мере, в какой она будет соответствовать правилам игры».
Вторая точка зрения дала жизнь политическим процессам, как основным источникам КСО. Дж.Гелбрейт напрямую связывает взаимоотношения корпораций и государства, которое должно регулировать деятельность компаний, воздействовать на них, применяя механизмы государственного регулирования, чтобы вторые не ставили свои интересы выше интересов общества. Их девиз: «Жесткие рамки для приведения власти корпораций общественным целям».
Третий подход принадлежит профессору Аризонского университета К.Девису, который рассматривает КСО с точки зрения системы, разделяя КСО на общеинститутском уровне и на уровне компании. Он предположил, что конкретные управленческие решения принимает руководитель корпорации, а соответствующий институт бизнеса дает общее направление его развитию, задавая тон, культурные рамки и специфические интересы компании. Именно Девису принадлежит так называемый «железный закон ответственности», в котором он выводит следующее: «Те, кто не берет на себя ответственности, адекватной их власти, в результате утратят их власть». Это не могло сказаться на определении им самого понятия КСО, которое в современном контексте достаточно узко отражает суть данного понятия. К.Девис в нем сосредотачивает свое внимание на двух категориях — «действие — реакция», когда в результате осознания компанией проблем, которые выходят за рамки экономики, техники, права, компания реализует свою деятельность как своеобразную ответную реакцию на эти проблемы.
Как механизм регулирования социальной политики компании КСО базируется на ряде принципов М. Кларксона — основателя и первого директора Центра корпоративной социальной деятельности и этики на факультете менеджмента университета Торонто [8]:
- открытость. Организация прозрачна для своих сотрудников, клиентов, с точки зрения достоверности информации;
- системность. Реализация социальных программ должна быть регулярной и последовательной.
- значимость. Определяется как важная необходимость реализации соцпрограмм, их продуктивность и масштабность.
- недопущениеконфликтов. Организации включают в стратегию социального развития защиту прав работников, осуществляют мероприятия, направленные на решение конфликтных ситуаций [8].
Таким образом, разработка эффективной социальной программы в системе управления персоналом, основанной на принципах корпоративной социальной ответственности позволит добиться в компании снижения «текучести» кадров, привлечению высококвалифицированного персонала, удовлетворению потенциальных потребностей сотрудников и повышения у них мотивации к труду.
1. Синева Н.Л., Яшкова Е.В., Перова Т.В. Управление системой креативного менеджмента (менеджмента творчества персонала) как фактор формирования конкурентных преимуществ инновационной организации//Интернет-журнал «Науковедение», 2014 № 5(24) [Электронный ресурс]. М.: Науковедение, 2014. Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik 5(24)/pdf, свободный. Загл. с экрана.
Яз. рус., англ.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2 изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 447 с.
3. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала: учебник для студ. учреждений высш. проф. образования/В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. М.: Издательский центр «Академия», 2012. 240 с.
4. Богдан Н.Н., Масилова М.Г. Управление социальным развитием организации (теория и практика): учебное пособие. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009. 284 с.
5. Международный стандарт CSR/КСО-2008. Социальная ответственность организации. Требования [Текст]. введ. с 15 декабря 2008 г. Москва, 2008 г. 14 с.
6. Тумилевич Е.Н. Построение системы корпоративной социальной ответственности в компании // Российское предпринимательство. 2012. № 23 (221). c. 30-37. http://www.creativeconomy.ru/articles/26285/.
7. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров / Э.М.Коротков, О.Н.Александрова, С.А. Антонов (и др.); под ред. Э.М.Короткова. М.: Издательство Юрайт, 2014. 445 с.
8. Бакша Н.В., Данилюк А.А. Корпоративная социальная ответственность: учебное пособие. Тюмень. Изд-во ТГУ, 2012. 292 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Опыт развития социальной сферы на американских предприятиях. Структура социальных мероприятий российских предприятий. Разработка внутрифирменных систем выплат и льгот. История компании «Адидас». Анализ корпоративной культуры магазина и его программ.
дипломная работа [78,0 K], добавлен 27.10.2014
Понятие корпоративной социальной ответственности. Направления деятельности, виды социальных программ. Проведение программ обучения в области социальной ответственности. Развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного уровня работников.
курсовая работа [39,3 K], добавлен 08.12.2014
Направление социальных программ компаний. Формы социальной активности. Ситуация в области развития социальной политики российских компаний. Отношение сотрудников к своему будущему. Мнение сотрудников относительно корпоративной социальной ответственности.
дипломная работа [298,6 K], добавлен 04.05.2011
Принципы, формы, методы и показатели планирования социального развития трудовых коллективов. Содержание и структурные элементы внутрифирменных социальных программ. Исследование опыта развития корпоративных программ на уровне предприятий в США и России.
курсовая работа [91,7 K], добавлен 17.03.2015
Цель социальной политики в Российской Федерации. Социально значимые проекты и программы. Анализ оценки эффективности социальных программ в муниципальном образовании г. Мурманск на примере деятельности комитета по здравоохранению и социальной поддержке.
дипломная работа [405,9 K], добавлен 23.11.2012
Теоретические основы управления персоналом в системе управления корпорации. Анализ системы управления персоналом в корпорации ОАО «Русь». Основные направления совершенствования управления персоналом в корпорации. Разработка социальной программы.
дипломная работа [723,9 K], добавлен 27.11.2008
Место и роль управления персоналом в системе управления организации. Правовые основы кадрового делопроизводства. Механизм нормативно-правового обеспечения политики управления персоналом. Методы проектирования систем и подсистем управления кадрами.
курсовая работа [814,7 K], добавлен 28.07.2014
Теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственных органов. Функции службы управления персоналом и ее место в системе налоговых органов. Принципы внедрения контроллинга в систему управления персоналом организации.
дипломная работа [223,1 K], добавлен 26.12.2010
Общие проблемы организации внутрифирменных экономических отношений. Планирование и контроль деятельности подразделений предприятия. Внутрифирменная отчётность, ее понятия, цели, принципы. Трансфертное ценообразование в системе внутрифирменного управления.
реферат [37,4 K], добавлен 12.01.2009
Понятие корпоративной социальной ответственности (КСО) с разных точек зрения. Приоритеты социальной политики компании и виды социальных программ. Главные преимущества КСО для развития бизнеса. Принципы и примеры внедрения КСО в маркетинговые стратегии.
реферат [25,6 K], добавлен 26.07.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.
Related posts
Сделайте на своем участке «сад-кантри»
Как прекрасно иметь небольшой загородный домик, куда можно приехать всей семьей, подышать свежим воздухом и прикоснуться.
Подарки и тонкости их правильного выбора. Что можно купить в Москве
Покупка подарков – важная и очень ответственная задача, от которой будет зависеть настроение адресата и его.
Женский день не за горами. У вас есть идея для подарка?
Оригинально, увлекательно, незабываемо? Найдите подарок ко Дню женщин, который вы сможете забить вместе с представительницами прекрасного.
Источник: www.printbusiness.su