Создание программы наставничества продиктовано велением времени. На сегодняшний день не только национальный проект «Образование» ставит такую задачу, как внедрение целевой модели наставничества во всех образовательных организациях, но и сама жизнь подсказывает нам необходимость взаимодействия между людьми для достижения общих целей.
Поддержка молодых специалистов, а также вновь прибывших специалистов в конкретное образовательное учреждение — одна из ключевых задач образовательной политики.
Скачать:
Предварительный просмотр:
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Первомайская средняя общеобразовательная школа» Первомайского района Тамбовской области
Заместитель директора Директор школы Павлова И.М. _______ Л.А. Груздева
26. 08.2022г. Приказ от 31.08.2022г. № 132/20
Персонализированная программа наставничества
Игумнова Екатерина Владимировна,
Срок реализации: 1 год
Информационная карта программы
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Первомайская средняя общеобразовательная школа» Первомайского района Тамбовской области
С чего начать создание наставничества?
2.Полное название программы
персонализированная программа наставничества
3.Сведения об авторах:
3.1.Ф.И.О. автора программы, должность
Игумнова Екатерина Владимировна, методист
4. Сведения о программе:
4.1. Нормативная база
Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ
«Об образовании в Российской Федерации»,
иные федеральные, региональные,
муниципальные и локальные нормативные
правовые акты, регулирующие
образовательную деятельность, деятельность в сфере наставничества
педагогических работников
4.2. Область применения
4.3. формы наставничества
4.5. Тип программы
4.6. Вид программы
персонализированная программа наставничества
4.8.Срок осуществления плана
с 01.09.2022 г. по 01.09.2023 г.
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Первомайская средняя общеобразовательная школа» Первомайского района Тамбовской области
Сведения о молодом специалисте
Фамилия, имя, отчество:
Честных Наталия Викторовна
МБОУ «Первомайская средняя общеобразовательная школа» Первомайского района Тамбовской области (учебный корпус №2)
Блок № 1. Комплекс основных характеристик программы наставничества
1.1. Пояснительная записка
Создание программы наставничества продиктовано велением времени. На сегодняшний день не только национальный проект «Образование» ставит такую задачу, как внедрение целевой модели наставничества во всех образовательных организациях, но и сама жизнь подсказывает нам необходимость взаимодействия между людьми для достижения общих целей.
Поддержка молодых специалистов, а также вновь прибывших специалистов в конкретное образовательное учреждение — одна из ключевых задач образовательной политики.
Актуальность разработки программы наставничества
Как продать наставничество
Современной школе нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психологически и технологически готовый к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Овладение специальностью представляет собой достаточно длительный процесс, предполагающий становление профессиональных компетенций и формирование профессионально значимых качеств.
Начинающим учителям необходима профессиональная помощь в овладении педагогическим мастерством, в освоении функциональных обязанностей учителя, воспитателя, классного руководителя. Необходимо создавать ситуацию успешности работы молодого учителя, способствовать развитию его личности на основе диагностической информации о динамике роста его профессионализма, способствовать формированию индивидуального стиля его деятельности.
Решению этих стратегических задач будет способствовать создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого педагога и вновь прибывшему учителю, сформировать у них мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе должна быть отражена жизненная необходимость молодого специалиста и вновь прибывшего специалиста получить поддержку опытных педагогов-наставников, которые готовы оказать им теоретическую и практическую помощь на рабочем месте, повысить их профессиональную компетентность.
Настоящая программа призвана помочь в организации деятельности наставников с молодыми на уровне образовательной организации.
1.2 .Цель и задачи
Программа наставничества направлена на достижение следующей цели : максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации молодых и вновь прибывших специалистов, проживающих на территории РФ.
1. Адаптировать молодых и вновь прибывших специалистов для вхождения в полноценный рабочий режим школы через освоение норм, требований и традиций школы и с целью закрепления их в образовательной организации.
2) Выявить склонности, потребности, возможности и трудности в работе наставляемых педагогов через беседы и наблюдения.
З) Спланировать систему мероприятий для передачи навыков, знаний, формирования ценностей у педагогов с целью повышения личностного и профессионального уровня наставляемых, а также качества обучения младших школьников.
1.3.Срок реализации программы
Данная программа наставничества рассчитана на 1 год. Это связано с тем, что через год может поменяться кадровый состав школы. Поэтому срок реализации данной программы наставничества удобнее сделать на год, чтобы её можно было скорректировать под сложившуюся ситуацию, добавить новую или удалить устаревшую информацию, так как мы в настоящее время находимся в современных условиях неопределенности.
Начало реализации программы наставничества с 01.09.2022 г., срок окончания 01.09 2023 года.
1.4. Применяемые формы наставничества и технологии
Основной формой наставничества данной программы является «учитель-учитель». Данная форма предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до З лет) или нового сотрудника (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом.
Цели и задачи формы. Целью такой формы наставничества является успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учебного заведения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне. Среди основных задач взаимодействия наставника с наставляемым: способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности; развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса; ориентировать начинающего учителя на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности; прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления; ускорить процесс профессионального становления учителя; сформировать школьное сообщество (как часть учительского).
Блок № 2. Комплекс организационно-педагогических условий реализации программы наставничества
2.1 Основные участники программы и их функции
Наставляемый: Честных Наталия Викторовна- воспитатель, имеющий малый опыт работы — от 0 до З лет.
Наставник для специалиста: Игумнова Екатерина Владимировна, методист
Для реализации поставленных в программе задач наставник выполняет функцию и относятся к следующему типу наставника: наставник-консультант создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса и решением конкретных психолого-педагогических и коммуникативных проблем. Контролирует самостоятельную работу специалиста.
2.2. Механизм управления программой
Основными принципами работы с молодыми и вновь прибывшими специалистами являются:
Обязательность — проведение работы с каждым специалистом, приступившим к работе в учреждении вне зависимости от должности и направления деятельности.
Индивидуальность — выбор форм и видов работы со специалистом, которые определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального развития.
Непрерывность — целенаправленный процесс адаптации и развития специалиста продолжается на протяжении 1год.
Эффективность — обязательная периодическая оценка результатов адаптации, развития специалиста и соответствия форм работы уровню его потенциала.
Требования, предъявляемые к наставнику:
-знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого и вновь прибывшего специалиста по занимаемой должности;
-изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;
-знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;
-вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к воспитателю, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);
- контролировать работу, оказывать необходимую помощь;
-оказывать специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
-личным примером развивать положительные качества специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
-участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия.
Требования к специалисту:
- изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;
- выполнять план профессионального становления в установленные сроки;
- постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;
- учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.
Формы и методы работы с новым специалистом: беседы; тренинговые занятия; встречи с опытными учителями; открытые уроки, внеклассные мероприятия; тематические педсоветы, семинары; методические консультации; посещение и взаимопосещение занятий; анкетирование, тестирование; участие в различных очных и дистанционных мероприятиях; прохождение курсов.
Источник: nsportal.ru
Программа наставничества/менторства новых сотрудников в организации
1102
StartExam Система для оценки и развития сотрудников
Поделиться:
Статья посвящена вопросам наставничества или же менторства в отношении новичков в аспектах их ускоренной адаптации и обучения навыкам работы в той или иной фирме. Материал станет полезным для руководителей независимо от уровня и кадровиков, стремящихся к оптимизации кадровой работы с новыми сотрудниками независимо от целей их принятия в организацию.
Наставничество персонала: особенности подхода к работе с новичками
Работодатель, планирующий ускоренную адаптацию новых кадров, внедрение системы их качественного обучения в сжатые сроки, должен задумываться об обеспечении сопровождения. Это может казаться сложным, но всё не так. Поможет программа наставничества новых сотрудников. Это отличный метод в контексте темы и необходимый шаг на пути к тому, чтобы каждый «зелёный» новичок быстрее становился самостоятельным и продуктивным специалистом. Даже руководителем, если в этом есть объективная потребность.
Предприятия и организации, задумывающиеся о наставничестве, должны позаботиться о наличии кадров в статусе «ментор» или «наставник». Они обязаны быть экспертами в конкретных областях, сопровождать стажёров и погружать их в особенности должностных задач. При этом перегружать действующих специалистов не всегда целесообразно: это может спровоцировать ухудшение качества реализации ими профессиональных функций.
Тема характеризуется рядом важных нюансов. Их понимание гарантирует эффективную реализацию мероприятий, направленных на внедрение в практику бизнеса наставничества для целей адаптации и обучения новичков.
Наставничество новых сотрудников
Наставничество сотрудников — сложная и важная работа. Она нацелена на решение ряда задач наставником. Последний в общем смысле — опытный работник, знающий всё о функционировании компании. Цель его деятельности в отношении новичков — содействие в адаптации, обретении полезных навыков и не только.
Наставник в рамках условного плана передаёт каждому новичку необходимые знания, прививает навыки, важные в контексте работы бизнеса. Также эксперт отвечает на возникающие у «зелёных» сотрудников вопросы, помогает вливаться в коллектив, знакомит со всеми аспектами, характеризующими фирму.
Наставничество как таковое — неотъемлемый компонент обучения и адаптации. Чтобы оно было результативным, необходимо подойти к организации соответствующей системы ответственно и грамотно. Если дело касается крупной организации, целесообразно назначить отдельного специалиста или же создать экспертный отдел. В должностных инструкциях потребуется прописать положения, касающиеся соответствующих обязанностей. Это, например:
- улучшение качества подготовки новых специалистов;
- исключение повышенной текучести кадров в рамках испытательного срока;
- сокращение времени, требуемого для обучения и адаптации «зелёных» работников.
Наставник или ментор — незаменимый для крупного бизнеса специалист, который буквально делает новичков профессионалами. Он знакомит их с укладами, доминирующими в коллективе, с деятельностью компании, а также способствует формированию эффективной команды. Вклад эксперта или экспертной команды в контексте наставничества в прирост показателей бизнеса не следует недооценивать.
Оцените компетенции методом 360 градусов
Делегируйте оценку экспертам StartExam и определите зоны роста сотрудников
Виды наставничества
Специалист в статусе «наставник» или «ментор» должен обладать представлениями, касающимися наставничества как такового. Важно, чтобы он понимал, какие есть виды последнего. Описываем распространённые примеры далее. Указываем на существенные моменты и заслуживающие повышенного внимания аспекты.
- Супервизия. Формат предполагает рассказ новичку о том, какие особенности характеризуют предприятие. Дополнительно наставник касается перспектив профессионального развития, знакомит нового работника с эффективными методами трудовой деятельности. При этом взаимодействия независимо от плоскости строятся по принципу преобладания контроля. Эксперт отвечает за все действия новичка. Подход оптимален при адаптации и обучении стажёров-практикантов, молодых работников без опыта. Цель контроля здесь аналогична ситуации, когда дело касается деятельности обыкновенного супервайзера.
- Если дело касается новичков, пришедших из других организаций аналогичного профиля, переведённых с должности на должность, оптимальным становится формальный вариант. Менторство в таком случае сводится к объяснению целей деятельности и к обучению в рамках тренингов, подобных мероприятий. Важной составляющей является наглядность. Формальное наставничество предполагает демонстрацию процессов, протекающих в рамках организации. Именно наглядность и возможность увидеть буквально отличают подход от неформального взаимодействия. Роль ментора становится не такой значимой, но его усилия всё-таки необходимы.
- Ситуационное наставничество — ещё один вариант. Оно подходит, когда наставник или ментор работает с новичками с недостаточными навыками и знаниями. Всё сводится в рамках формата к оказанию помощи и к поддержке при решении профессиональных задач. Ученик должен иметь возможность обратиться к эксперту в любое время. Последним и объясняется ситуационный аспект формата. Есть трудность? Значит самое время обратиться за помощью к опытному специалисту.
Вариантов наставничества на практике множество. Так, в отношении новичков возможно применение таких трёх подходов (описаны с привязкой к критерию «кому подойдет»):
- Неформальный формат наставничества. Кому? Новичкам с опытом или молодым специалистам. Суть сводится к разбору основных аспектов функционирования предприятия, к погружению в тонкости корпоративной культуры и т. д. Предполагается знакомство с коллективом, с особенностями должностных задач. «Базис» включает именно неформальные отношения типа дружеских. Любой кадровик понимает, что неформальное наставничество — панацея в контексте адаптационных мероприятий и обучения молодых работников. И это должен осознавать ментор или наставник. Предпочтителен паритет, важный фактор — уважение.
- Менторинг. Рекомендована реализация подхода в случае с молодыми руководителями (новичками) или новыми работниками, потенциально претендующими на вхождение в кадровый резерв в контексте серьёзных должностей. Суть сводится к передаче знаний и навыков лидерского характера, необходимых для управления. Менторство здесь — это помощь в карьерном развитии, а также социальном. Эксперт должен учитывать зрелость и опыт ученика, потому что после испытательного срока даже при выдающихся результатах назначение на руководящую должность, например, будет выглядеть как пощёчина «старичкам». А ещё это может привести к недоверию со стороны коллектива к новоиспечённому руководителю, к действующим управленцам.
- Реверсивный формат. Это симбиоз всех других методов, представленный нестандартной ситуацией: предполагается, что в организацию пришёл относительно опытный сотрудник, требующий «освежения», то есть не до конца знакомый с новыми технологиями, инновациями и т. д. Актуален формат для бизнеса, связанного, например, с IT. Здесь роль ментора возлагается на молодого специалиста. Он на принципах паритета учит и «подтягивает» работника-новичка в возрасте от 35-40 лет, например.
Добро — в ваших наушниках
Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески
Этапы
Менторство сотрудников независимо от выбранного формата предполагает реализацию в ряд этапов. Вот условно эталонный образец действий в рамках подготовки к организации и реализации непосредственных мероприятий наставнического характера:
- Планирование, внедрение. Предполагается определение должностных «мест», требующих наставничества, а также выявление перечня компетенций, которые нужно развивать в первую очередь. Процесс должен дополнительно сопровождаться изданием распорядительных документов, возможно, что и методических (зависит от глобальности целей фирмы). Полезным станет регламент наставничества.
- Отбор экспертов. Предполагается формирование группы наставников. Критерии такие: опыт от 2-3-х лет в компании; выдающиеся показатели деятельности; положительные оценки коллег и руководства; лояльность в отношении дела (организации). Если бизнес маленький, хватит одного человека. Средним и крупным фирмам рекомендуется отбирать 2-3 эксперта с привязкой к отдельным направлениям (бухгалтерия, логистика, IT, например). Иногда целесообразно создание специального экспертного отдела.
- Подготовка наставников. Она требуется, если отобранные эксперты давно не повышали квалификацию, например. Необходимость в обучающих курсах и иных программах должна определяться руководством.
Далее следует этап реализации мероприятий в рамках системы наставничества. Она начинает функционировать.
Организация системы наставничества
Когда подготовка в виде описанных этапов закончена, программа наставничества начинает реализовываться. Для обеспечения эффективности и продуктивности системы в аспектах практики необходимо, чтобы выполнялся ряд условий.
Руководство должно придать той или иной программе официальность. Целесообразно издание локального нормативного акта, например, положения о наставничестве. Этот момент косвенно упомянут. В документ нужно включить сведения, касающиеся:
- критериев отбора менторов или наставников;
- факторов мотивации экспертов;
- прав, обязанностей новичков и наставников;
- сроков наставничества в отношении отдельных категорий специалистов;
- программы оценки фактической результативности реализации соответствующих мероприятий.
- от корректности отбора экспертов зависит почти 80% успеха;
- порой целесообразно использовать труд мотивированных работников, не только знающих всё о предприятии, но и стремящихся к передаче знаний, навыков;
- правильно поставленные цели и задачи наставничества гарантируют эффективность адаптации и обучения новых сотрудников;
- успех подчинённых должен быть привязан к деятельности команды менторов и наоборот.
Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
Источник: www.startexam.ru
В чем суть программы наставничества сдо
Что дает наставничество?
Сегодня все чаще компании задумываются о возрождении или создании системы наставничества. Наставничество становится частью корпоративной культуры, способствует развитию всех его участников.
Что дает наставничество?
Что дает наставничество наставникам.
Конечно, функции наставников предполагают трудовые и временные затраты: нужно находить время для того, чтобы пообщаться со своими подопечными, делиться с ними знаниями и опытом, давать и получать обратную связь. Вместе с тем сами наставники получают ощутимую пользу от пребывания в этой роли.
В процессе наставничества они:
Систематизируют и структурируют собственные знания и опыт. Одно дело знать, другое — уметь ими поделиться.
Развивают навыки управления, переговоров, выступлений. Ведь нужно уметь заинтересовать подопечных, увлечь своей темой, научиться отвечать на их вопросы. Наставник в процессе наставничества оттачивает навыки коммуникаций.
Активно практикуют общение в разных ролях: учителя, наставника, руководителя. Со временем наставник чувствует, в какой момент из какой роли ему лучше вести разговор.
Расширяют набор используемых в своей практике инструментов передачи знаний и опыта, ведь знания можно передавать не только в виде сухих лекций. Обладая различными способами донесения информации, наставник легко может применять их и не только на работе, но и в других сферах жизни.
Имеют возможность получать обратную связь о своей деятельности в качестве наставника. Обратная связь очень важна, она помогает понять, что получается хорошо, а на что стоит обратить внимание и улучшить.
Становятся экспертами в своей теме. А как иначе? Повторяя не раз одно и то же, отвечая на вопросы подопечных, наставник вникает в глубь своего вопроса, смотрит шире.
Принимают участие в формировании профессиональной команды компании. Это способствует росту самооценки наставника.
Способствуют формированию имиджа компании как современной и прогрессивной организации. Если наставник это понимает, то у него есть еще один повод гордиться собой и своей компаний.
Являются участниками возрождения системы наставничества в стране. Со временем это может стать важной страницей в биографии наставника.
Источник: imcoach.su