Управление персоналом описание программы

Для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг — управление людьми имеет важное значение. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Зачастую «менеджмент» трактуется именно как «управление людьми в организации», связующее звено между «интересами предприятия» и «интересами человека».

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

— Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта.

Первый — это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.

Управление персоналом: ключевые принципы построения сильной команды | Бизнес Конструктор

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников — одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

Иначе говоря, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих «кадров» производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач.

— Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Планирование персонала по существу есть процесс определения потребностей организации в кадрах. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. оценка наличных ресурсов;

2. оценка будущих потребностей;

3. разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Важная задача менеджера по персоналу или руководителя — оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низкозатратными, без потери качества.

— Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Определение потребности в персонале — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исходя из:

— профессионально-квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

— требований к должностным и рабочим местам, записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

— штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

— документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

В управленческой теории и практике при определении количественной потребности в персонале применяются следующие методы:

— метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;

— метод расчета по нормам обслуживания;

— метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.

— Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов. Понятно, что независимо от используемого метода прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (метод Делфи), либо на использовании математики (метод экстраполяции: перенесение сегодняшнего положения фирмы в будущее).

— Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени). Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:

где — количество рабочих операций / в плановом периоде; Л — затраты времени на единицу продукции г, МИН; НРБ — нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, ч;

ПВ — потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляется два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Следовательно, планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала.

Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных занять данную должность, компания обращается к внешним источникам — собственным базам данных на специалистов, приславших некогда информацию о себе, к средствам массовой информации, фирмам по подбору персонала, конкурирующим компаниям и компаниям-партнерам и пр.

— Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При лом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

— Для удовлетворения потребности организации во временном найме существует система кадрового лизинга. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, у них нет стимула трудиться с полной отдачей, что в целом мешает эффективной работе организации.

Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

Основным фактором в пользу решения о приеме на работу в большинстве случаев является собеседование, в процессе которого выясняется, есть ли смысл подвергать претендента дальнейшим обследованиям (оценивается поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.). В отличие от более или менее объективных, сравнимых между собой цифровых результатов тестов, итоги собеседования могут быть основаны в большей степени на интуиции руководителя или менеджера по персоналу.

Известны ошибки восприятия в общении, которых следует опасаться при проведении отборочного собеседования:

— «проекция» — приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей;

— «эхо» — перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере деятельности на другую профессиональную сферу, в которой он еще не имеет опыта работы;

— «атрибуция» — подсознательное приписывание кандидату характеристик, подмеченных у другого человека;

— «по контрасту» — определение качеств собеседника на основе сравнения его с предыдущими кандидатами;

— «с первого взгляда» — уверенность в том, что первое впечатление всегда верное.

Авторы литературных источников, посвященных проблемам управления персоналом и особенностям кадровой работы, предлагают различные способы организации интервью в целях избежания этих и других ошибок. Среди них структуризация интервью, определение времени проведения в 1—1,5 ч, выделение главных тем для разговора до его начала на основе резюме или развернутой анкеты. Надо легко переключаться с одной темы разговора на другую, уметь выходить из проблемных ситуаций в беседе и при этом выдерживать тематическую линию, избегать субъективных оценок в разговоре, быть эмоционально сдержанным и терпимым к любым, в том числе и возможным невротическим срывам собеседника.

Предварительное собеседование с кандидатом в крупных компаниях, имеющих самостоятельную службу по работе с персоналом, обычно проводит менеджер по персоналу, а отборочное собеседование — руководитель подразделения. Если организация имеет сложную многоступенчатую структуру, кандидат должен пройти несколько собеседований с руководителями разных уровней вплоть до директора, курирующего данное подразделение и принимающего окончательное решение о приеме. В небольших (до 30 человек) фирмах кандидат проходит только одно собеседование с директором, который определяет его соответствие необходимым требованиям (при этом ни профессиональное, ни психологическое, ни какое-либо другое тестирование, как правило, не используется).

Последующую оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы:

— прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

— практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений);

— имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

— Типичный процесс принятия решения по отбору персонала:

1. Отбор кандидатов на занятие должности.

2. Предварительная отборочная беседа.

3. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

4. Беседа по найму.

6. Проверка рекомендаций и послужного списка.

7. Медицинский осмотр.

8. Принятие предложения о приеме.

— Процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие руководителя подразделения быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового соглашения (контракта), которому придается особое значение.

Термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его. Минимальный объем информации, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения:

— имена сторон (работодатель и работник);

— дата начала работы (и дата окончания срока действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

— тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;

— периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная);

— обычное рабочее время или иной порядок работы;

— праздничные дни и их оплата;

— правила оформления отпусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплата;

— схема расчета пенсии и указание о том, распространяется или не распространяется на работника государственная система пенсионного страхования;

— процедура подачи жалоб;

— срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивидуума и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой — развитием личности.

Профессионализм — это синоним компетентности, обладания способностями и умением выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере деятельности, экономические, социальные и т.д. Поэтому характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования от начального до повышения квалификации дипломированных специалистов.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

— Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение — это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и только после этого двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

-Подготовка — целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной профессиональной деят тельности.

— Профессиональная подготовка — получение новых знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

— Переподготовка — обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Цели переподготовки — это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки.

В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки.

Основные: передача профессиональных знаний, общеобразовательных знаний, знаний в области методики.

Дополнительные: обучение установлению и поддержанию контактов, проведению переговоров, новым знаниям, методике обучения, сотрудничеству с внутренней и внешней средой, решению стратегических задач, развитию способностей и умению расслабляться, отдыху и сохранению хорошей физической формы, разнообразно жить и украшать жизнь.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Источник: studopedia.ru

Автоматизация и программное обеспечение для управления персоналом

Прибыльная и стабильная деятельность любого предприятия в первую очередь зависит от правильно выбранного системного подхода к рабочему коллективу. Для достижения наилучших результатов работы сотрудников были разработаны системы, благодаря которым обеспечивается автоматизация управления персоналом. Сейчас они применяются в HR-менеджменте, или HRM (сокращение от англ. human resources management).

Данные системы состоят из набора мероприятий, целью проведения которых является организация эффективного руководства работниками компании и соответственно достижение наилучшего качества управления кадровыми ресурсами. При наличии необходимого количества профессиональных сотрудников в штате организации, автоматизированная система управления персоналом гарантирует быстроту достижения бизнес-целей предприятия без дополнительных финансовых расходов. Кроме этого, привлечение HR-менеджмента к рабочему процессу какой-либо компании позволяет:

• повышать уровень продуктивной деятельности всего кадрового состава>
• значительно расширять клиентскую базу>
• увеличивать спрос на товары или услуги>
• сохранять целостность всех процессов в бизнесе>
• обеспечивать удовлетворенность клиентов.

Из чего состоит система управления персоналом?

Главными препятствиями в работе HR-менеджеров (специалистов по работе с сотрудниками компании) является большой объем труда, огромное количество поставленных перед ними задач, процессов и функций, которыми нужно быстро и качественно руководить. В список мероприятий, из которого состоят все современные HR-системы, входит:

1. разработка и воплощение в реальность кадровой стратегии, в основу которой ложится прогнозирование, планирование и анализ нужд предприятия в HR-ресурсах>
2. руководство адаптационным процессом нового рабочего персонала, который начал вести свою трудовую деятельность в организации относительно недавно>
3. управление компетентностью и уровнем качества всех сотрудников>
4. организация системы вознаграждения за хорошую работу, подготовка программ по выплате премий, льгот и прочих компенсаций>
5. руководство переводом, движением и высвобождением кадров>
6. обеспечение работы системы по слежению за безопасностью и здоровьем работников, уровнем его социального развития, к которому относится питание, страхование, физкультура и прочее>
7. управление поведением и лояльным отношением персонала>
8. забота о результатах производительности и эффективности работы кадровых ресурсов>
9. проведение списка работ со штатом сотрудников.

Кроме этого к остальным процессам HR-менеджмента относится:

• слежение за численностью рабочих (найм, привлечение, отбор соискателей)>
• руководство обучением или переподготовкой сотрудников>
• управление организационными изменениями>
• контроль расходов на оплату труда работников>
• слежение за правовой стороной работы кадрового состава>
• контроль рабочего времени и карьерного развития>
• ведение документации по работе с персоналом.

Главные функции HR-менеджмента

Первой и самой основной функцией системы управления сотрудниками стало планирование персонала. Ее цель заключается в тщательной разработке политики кадрового отдела и составление стратегического плана руководства рабочим составом предприятия. Также в планирование персонала вошел профессиональный анализ потенциала работников, составление прогноза потребностей в привлечении новых соискателей и поддержание связи с внешними источниками, которые помогают привлекать в организацию новых кандидатов.

На втором месте стоит функция, отвечающая за оценку уровня знаний работников и обеспечение их дальнейшего развития. В основном в этот процесс входит осуществление обучения новых сотрудников, переподготовка и повышение уровня профессионализма всего рабочего коллектива в целом. Также специалисты отвечают за введение в должность и помогают адаптироваться новичкам в кадровом составе. Кроме этого, функция оценки, обучения и развития сотрудников помогает правильно организовывать мероприятия, позволяющие управлять карьерным ростом персонала.

Немаловажной функцией HR-менеджмента является правовое обеспечение процесса по управлению рабочим составом. Ее цель состоит в составлении отчетной документации и ведение статистики сотрудников. Еще данная функция позволяет обеспечивать кадровый состав нужной научной и технической информацией, без которой не возможно правильно организовать рабочую деятельность предприятия.

Причины необходимости постоянного совершенствования HRM

Факторов, которые влияют на необходимость постоянной доработки системы управления кадрами предприятия, очень много. В основном причинами, побуждающими специалистов регулярно совершенствовать HR-менеджмент, являются следующие:

• территориальное распределение организационной структуры деятельности компании (наличие холдингов, дилерской сети, филиалов, представительств, офисов и прочего)>
• необходимость использования новых HR-технологий>
• регулярный рост уровня конкуренции во всех сферах бизнеса>
• изменение стиля руководства предприятием, появление желания руководящего состава привлечь к рабочему процессу новые современные инновации и тенденции>
• потребность централизации собранных профессионалами знаний в общей информационной базе>
• поиск новых решений с текучестью кадрового состава>
• появление сложностей в выполнении операций по расчету зарплаты, желание ведения финансового учета и расхода средств на работников без риска появления ошибок>
• регулярное увеличение количества работников в штате>
• нужда в постоянном притоке новых соискателей и исключение неэффективности работы системы по привлечению кандидатов.

Решение проблем кадровых управленцев при помощи автоматизации

В помощь качественному управлению персоналом были разработаны дополнительные системы, отвечающие за автоматизацию управления персоналом. Они позволяют более эффективно оптимизировать рабочие процессы в коллективе при помощи новых информационных технологий (ИТ) в сфере HR-менеджмента.

На сегодняшний день информационные технологии автоматизации системы управления кадровым составом обеспечивают объединение в одно целое всю информационную область, упрощают и делают работу сотрудников более продуктивной и сплоченной.

Классификация автоматизированных систем управления персоналом

Все HRM-системы делятся на три уровня:

1. первый уровень: автоматизация расчета заработной платы сотрудников>
2. второй уровень: создание и ведение штатного расписания>
3. третий уровень:

• аттестационные мероприятия>
• разработка «портрета» квалифицированных работников>
• создание персональных программ по обучению и служебному продвижению.

Работа первого уровня является предварительно настроенным «коробочным» продуктом, однако его низкий уровень эффективности и отсутствие возможности дальнейшего регулирования процесса значительно ограничивает аудиторию потенциальных пользователей.

Что касается второго уровня автоматизации управления кадровым составом, то тут его деятельность представляется гибким самостоятельным решением, которое имеет широкие управленческие возможности с обширным функционалом, большой набор инструментов для составления и ведения политики кадров и прочее. Также второй уровень гарантирует наличие комплексных аппаратных продуктов, которые могут регулярно развиваться, дополняться и дорабатываться, при этом не отставая от ритма возрастания потребностей бизнеса.

В список решений третьего уровня входят мероприятия, которые нельзя назвать самостоятельными, так как они представляют собой специализированные модули, входящие в систему комплексного автоматизирования деятельности всей организации (ERP-система). Вместе с этим современные специалисты по HR-менеджменту разработали и другие отдельные системы третьего уровня, имеющие список возможностей интегрирования с остальными наиболее востребованными ERP-системами.

Поэтапное введение HR-системы в деятельность компании

Внедрение системы автоматизации управления персоналом состоит из нескольких этапов.

Первым этапом является проведение аудита всей текущей ситуации, постепенное обнаружение потребностей кадрового отдела и клиента. Все эти действия основываются на планах увеличения производства товаров, оказания услуг и прочего развития компании.

На втором этапе специалисты HR-организации определяют цели кадрового развития и следят за тем, чтобы они полностью соответствовали направлению работы всего предприятия. В список этих мероприятий входит забота об улучшении производительности рабочего коллектива и повышение квалификации работников.

Кроме этого, введение системы управления персоналом включает в себя:

• составление задания на автоматизацию>
• подбор программного обеспечения>
• активация и проверка работоспособности выбранной HR-системы>
• обучение рабочего состава>
• анализ полученных результатов проведенной работы.

Фирмы, занимающиеся HR-менеджментом

На российском рынке услуг существует большое количество ИТ-компаний, целью деятельности которых стала автоматизация управленческого труда на предприятии. К их работе относится автоматизация процессов, которые напрямую связаны с руководством кадрового состава при помощи внедрения самых эффективных и востребованных HR-систем, разрабатываемых при помощи «1С: Предприятие 8.2 или 8.3». Выполнение автоматизации системы руководства кадрами предприятия на базе 1С проводится с использованием решений отраслевого или прикладного характера, ориентируясь на бизнес-задачи клиента.

Самыми типичными инструментами в работе ИТ-компаний стали следующие конфигурации:

• «1С: Управление торговлей»>
• «1С: Оценка персонала»>
• «1С: Электронное обучение»>
• «1С: Кадровое агентство»>
• «1С: Комплектная автоматизация»>
• «1С: Зарплата и управление персоналом»>
• «1С: Управление производственным предприятием».

Функционал решений от ИТ-компаний

Современные ИТ-компании используют дополнительные средства составления отчетности и доступа к информации кадрового отдела, которые также входят в состав автоматизированной информационной системы управления персоналом. Кроме этого, специалисты предлагают клиентам определенный список инструментов, помогающих эффективнее анализировать данные и принимать правильные решения в управлении кадрами.

Все программное обеспечение, применяемое в организации системы автоматизации управления кадрами, является качественным средством для аналитической работы. Это позволяет не только улучшить процесс автоматизации проведения расчетов зарплаты, но и способствует качеству ведения кадрового делопроизводства и организации полноценного HR-менеджмента.

Источник: hr-portal.ru

Что такое управление персоналом и для чего оно нужно?

Управление персоналом – это любые формы деятельности, связанные с организацией работы сотрудников в коллективе. Управляют персоналом не только руководители, но и кадровики: отдел кадров, hr-департамент, отдел персонала – каким бы ни было конкретное название, функции подразделения одинаковы.

Разберемся с отделом кадров, его задачами в компании, а также с особенностями взаимодействия подразделения с линейным и высшим руководством. Посредством чего кадровики и руководители управляют сотрудниками? Только ли посредством распоряжений и контроля их исполнения?

Цели и задачи управления персоналом. Роль отдела персонала

Главная цель процесса управления персоналом – реализация кадрового потенциала, обеспечение компании подготовленными, квалифицированными, ответственными и заинтересованными в работе сотрудниками.

Было бы отлично, если бы такие сотрудники просто приходили в фирму и начинали работать, но идеальная картинка выстраивается не всегда. Именно поэтому в организации существует отдел кадров, задача которого – не только найти работников, но и замотивировать их, удержать, вложиться в них для длительного и продуктивного сотрудничества. Отдел кадров – это посредник между организацией, сотрудниками, клиентами и партнерами. Кадровики учитывают интересы каждого и делают всё возможное для общего комфорта.

Для достижения глобальной цели отделу кадров необходимо решать ряд задач, среди которых

• создание условий для реализации потенциала каждого работника;
• совершенствование систем материальной и нематериальной мотивации;
• предоставление каждому сотруднику возможности повышения квалификации;
• поддержка сотрудников в сложных ситуациях, в том числе не связанных с работой.

Функционал кадровика можно назвать бесконечным. Отдел кадров ищет специалистов, принимает человека на работу, оформляет его, помогает адаптироваться к новой должности, обучает и оценивает. Помимо этого, отдел подключается к решению конфликтных ситуаций, участвует в организации корпоративных мероприятий, вместе с руководителями различных подразделений рассматривает вопросы открытия вакансий, повышения, перевода, увольнения людей.

Еще одна функция – hr-брендинг. Это комплекс действий по созданию и поддержанию положительного имиджа компании на рынке труда.

Особенности управления персоналом в организации

Но только ли на отдел кадров возложена в компании функция управления персоналом? Конечно нет. Отдел кадров взаимодействует с руководителями подразделений, а также с высшим руководством, лицами, принимающими решения, коротко – ЛПР.

От слаженной работы hr и руководителей подразделений зависит успех управления персоналом. Наладить такое сотрудничество сразу удается не всегда – у каждой стороны свои интересы.

Уже в вопросах поиска сотрудников всем участникам процесса нужно быть едиными. На hr-порталах можно встретить немало распространенных жалоб специалистов по персоналу на коллег – линейных руководителей. Часто начальники подразделений предъявляют к кандидатам необоснованно высокие требования, просят найти еще «пару человек», при том, что подходящий и заинтересованный в работе кандидат уже найден, или устанавливают маленькие сроки. Оно и понятно – hr заинтересован в скорейшем закрытии вакансии, руководитель же хочет получить своего «идеального сотрудника». И это лишь один из многочисленных примеров сложностей взаимодействия.

То же самое можно сказать и о сотрудничестве hr с высшим руководством. Так, отдел персонала может продвигать идею нематериальной мотивации, на которую руководство не готово выделять средства, или разойтись с ЛПР в вопросах повышения специалиста.

И тут мы сталкиваемся с интересной мыслью – те сотрудники компании, которые участвуют в управлении персоналом, и сами являются сотрудниками, а значит, на них распространяются те же формы и методы управления персоналом, что и на всех. А это значит, что управленцы подчиняются тем же законам и принципам, что и другие. Речь как о внутренних распорядках, так и о правилах на законодательном уровне.

Система методов управления персоналом

Методы управления персоналом делятся на три группы:

• Социально-психологические. Применяются в таких разделах работы, как мотивация сотрудников и формирование позитивной рабочей атмосферы в коллективе. К социально-психологическим методам относят подбор сотрудников с учетом не только профессиональных, но и психологических характеристик, организацию корпоративных мероприятий, работу с имиджем руководителей и многое другое.

• Экономические. Основаны на материальной мотивации. Применяются для того, чтобы сотрудник видел взаимосвязь между качеством работы и вознаграждением. Речь тут не только о сдельной оплате труда. Большую роль в формировании у работника материальной мотивации играют стимулирующие выплаты, материальная помощь, а также дополнительные привилегии, например, корпоративный фитнес или ДМС.

• Административные. Чаще всего встречаются в государственной системе управления, но бывают и в частном бизнесе. Административные методы основаны на идее о том, что сотруднику нужен контроль. Мотивация базируется на строгой дисциплине. Как правило, у компании с такими методами управления наблюдается иерархия, и сотрудникам на каждом низшем уровне дается меньше свободы при принятии решений. При этом в организации используется большое количество должностных инструкций «на все случаи жизни».

Какой-либо из указанных методов управления обычно преобладает, но все они применяются в компании в той или иной мере. Часто административные методы используются неосознанно, при том, что hr-бренд фирмы строится на индивидуальном подходе к каждому специалисту. Это вполне закономерно – руководят людьми люди, и многое в координации сотрудников зависит от человеческого фактора.

Административные методы управления могут показаться жесткими и устаревшими, тем не менее, у них есть плюсы. Это четкое разделение зон ответственности и спокойствие персонала при принятии решений – ведь основные моменты прописаны в инструкции. Но есть у метода и минусы – отсутствие пространства для творчества, профессиональное выгорание сотрудников и, как следствие, текучка кадров.

Давайте знакомиться!

Управление персоналом – это координация всех сотрудников компании. Именно от грамотно выстроенной системы управления зависит успех компании, а также комфорт в коллективе.

Без продуманной системы управления работа немыслима. И возможна она только при четкой координации руководителей всех уровней и отдела персонала – у всех ЛПР должны быть единые цели и методы их воплощения, а также единые принципы управления. А узнать все это можно, пройдя курсы повышения квалификации в нашем институте.

К основным принципам, по которым ведутся управленческие действия, относят компетентность, соблюдение трудовой дисциплины и профессиональной этики, целенаправленность и разделение должностных обязанностей, уважение к личному пространству сотрудника и руководителя.

Существуют и более частные принципы, среди которых доверие к сотрудникам, признание их профессионализма, совершенствование систем управления и мотивации, а также внимание к людям, их потребностям и запросам. Речь тут в том числе об информированности руководства и отдела кадров относительно сотрудников – ведь невозможно управлять людьми, которых не знаешь! Управленец должен быть в курсе профессиональных и личностных особенностей своих подчиненных, их интересов, компетенций, сильных и слабых сторон.

Основополагающим принципом для всех управленческих решений является соблюдение законодательства, которое, как мы знаем, меняется и дополняется. Этот принцип добавляет к требованиям к кадровикам и ЛПР еще один пункт – юридическую грамотность, а также налаженное взаимодействие с юристами и бухгалтерами. От последних также во многом зависит управленческий процесс. Изучить все тонкости управления персоналом, вы сможете в нашем институте. Посмотрите курсы профессиональной переподготовки, выберите тот, который вам нужен, и приходите к нам учиться!

Источник: nipkef.ru