Презентация на тему: » ТЕМА. ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА.» — Транскрипт:
1 ТЕМА. ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
2 1. Развитие человеческих ресурсов 2. Сущность процесса обучения в организации 3. Методы обучения и контроль 4. Организация обучения менеджеров
3 1. Развитие человеческих ресурсов
4 Цель развития персонала и человеческих ресурсов – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
5 Можно построить схему организации процесса обучения Обучение, подготовка и переподготовка кадров — это та сфера деятельности, в которой менеджер по персоналу не может обойтись без внешней помощи — консультантов, преподавателей, экспертов. Существует широкий набор способов и мест обучения от колледжей и университетов до самообучения, компьютерных курсов.
6 Имеется несколько преимуществ использования внешних источников для обучения и развития персонала. Во-первых, качество обучения гораздо выше, спектр знаний и навыков шире. Во-вторых, преподаватель думает только о том, что нужно дать максимально широкие знания и навыки обучаемому, предоставить наилучшее обучение, а не о том, что необходимо обеспечить его работой. Кроме того, наблюдается значительная экономия средств.
Технология проектирования программы развития образовательной организации
7 С другой стороны, организации необходим специалист, который выберет подходящее учебное заведение, форму обучения для персонала. Поэтому оптимальным сочетанием при организации процесса развития персонала будет обучение внутри организации с привлечением внешних консультантов и преподавателей.
8 Для повышения эффективности системы развития персонала следует различать не только индивидуальные и групповые потребности в обучении, но также и то, насколько эти потребности соответствуют целям организации.
9 Другая проблема — согласованность потребностей в обучении у конкретного служащего и организации. При подготовке и организации процесса обучения персонала должны быть четко определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка и обучение являются важными элементами в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне обучение является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном – развития карьеры.
10 2. Сущность процесса обучения в организации
11 Обучение и подготовка персонала – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Обучение – это не просто посещение занятий, лекций, семинаров, сдача сессий, но этот процесс должен быть непосредственно связан с рабочим местом.
12 Реализация этого важнейшего направления работы с персоналом в России осложняется следующими обстоятельствами: недостаточное финансирование образования за счет федерального и местного бюджетов. Так, в структуре федерального бюджета в России на нужды высшего и среднего образования выделяется всего 3.8%; тяжелое финансовое состояние и неплатежеспособность крупных промышленных и оборонных предприятий, выступавших главным заказчиком переподготовки и повышения квалификации персонала до реформ; значительная численность трудовых ресурсов – 84,7 млн. человек;
Каспаров – что происходит с Россией / Kasparov – What’s happening to Russia
13 концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса в периферийных городах России; бурное развитие негосударственных образовательных учреждений, не всегда располагающих материальной базой и методическими разработками, предоставляющих образовательные услуги невысокого качества, а иногда дискредитирующих образование; перегрузка высшего руководства предприятий и организаций текущими вопросами, отсутствие свободного времени для повышения квалификации; нежелание своевременно готовить резерв руководящего состава.
14 Профессиональное обучение в России включает в себя четыре основных блока, таких как: профессиональную подготовку. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка с получением документа об образовании. Срок обучения от 1 до 6 лет ; повышение квалификации.
Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 1 года ; переподготовку кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда работники овладевают второй профессией или специальностью. Срок обучения от 2 месяцев до 2 лет ; послевузовское дополнительное образование.
Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2-4 года.
15 Методы оценки потребности в обучении, касающиеся конкретной работы: должностные обязанности необходимы для определения потребностей в обучении, так как на их основании проводится аттестация и делаются выводы о необходимости дополнительного обучения. Но если слишком строго следовать требованиям должностных обязанностей, можно просмотреть реальные потребности в обучении для совершенствования работы;
16 анализ работы. Используя методы анализа работы, можно выделить потребности в обучении, тогда возможно эффективное применение ресурсов обучения. Чем выше положение работника на иерархической лестнице, тем меньше это преимущество. Обязанности на этих уровнях более сложные, здесь больший упор делается на способности к анализу и решению сложных проблем. Обучение таких работников обычно носит более общий характер;
17 собеседование с персоналом часто используется и сотрудниками, и руководителями. Такого рода собеседования могут быть проведены в виде серии вопросов, охватывающих все аспекты работы;
18 собеседование с менеджерами и руководителями можно провести в форме интервью, в том числе и с непосредственным руководителем любого сотрудника. Рекомендуется также сравнить результаты этого интервью с результатами опроса персонала. Это, своего рода, двойная проверка на поиск несоответствий или пропущенных элементов, что обеспечивает большую достоверность информации о потребностях в обучении;
19 выделение индивидуальных целей работы из множества общих целей организации, а впоследствии оценка необходимости обучения персонала для достижения этих целей; анализ требований к компетентности может быть полезен для определения стандартов, соответствующих данной должности. Их можно будет сравнить с тем общим уровнем навыков и способностей персонала, которые имеются на данный момент;
20 требования к кандидатам (персональная спецификация). Определяя требования к профессиональным навыкам и компетентности, часто забывают о личностных особенностях кандидатов на должность. Существуют различные методы для выявления необходимых черт характера, такие как, например, тесты или типология личности.
21 Методы определения потребностей в обучении для конкретного человека: анализ информации о карьерных стремлениях, предпочитаемых интересах в обучении и ходе развития карьеры, содержащихся в личном деле. Можно спланировать обучение, отобрав общие элементы из разных личных дел. аттестация предназначена для раскрытия сильных и слабых сторон человека в процессе его работы. Выделение тех областей, где образовательные и развивающие программы могли бы улучшить выполнение работы, важно и для развития человека, и для организации.
22 методы центра оценки (как и при отборе персонала). Разнообразные методы, включая углубленные и повторные интервью, психометрические тесты, моделирование выполнения работы, используемые в центре оценки, дают возможность составить детальный профиль служащих, являющийся весьма полезным для анализа потребностей в обучении. Такие методы оценки достаточно дорогостоящие, принимая во внимание то, что их результаты не всегда безошибочны, поэтому применяются только при анализе потребностей в обучении менеджеров.
23 глобальный обзор и аудит обучения — наиболее комплексный метод выявления потребностей обучения. Все вышеупомянутые оценки потребностей в обучении комбинируются, что является наилучшим для данной ситуации. Аудит обучения используется, главным образом, тогда, когда организацией запланированы изменения, которые могут занять длительный период времени.
24 3. Методы обучения и контроль
25 Методы обучения можно разделить на две категории: без отрыва от производства и с отрывом от производства.
26 Обучение без отрыва от производства. Данный способ — довольно распространённый подход к обучению, и его диапазон может расширяться от простого смотри и повторяй к высокоструктурированным курсам в форме практических занятий или прохождения практики по месту работы: сидя рядом с мастером и обучение деятельностью. Для приобретения новых навыков работник прикрепляется к опытному работнику, чтобы учиться на практике под его руководством. Этот метод часто используется для того, чтобы приобрести новые навыки. Недостаток его в том, что опытный работник не имеет специальной подготовки по методике и формам обучения;
27 наставничество. В наставничестве отношения учитель — ученик более интенсивные и долгосрочные и касаются, в основном, более сложных знаний и навыков; показ и ротация. Метод показа применяется для более высоких по рангу специалистов, чтобы они почувствовали организацию, временно поработав в различных отделах.
В применении данного метода также существуют свои ограничения — отделы неохотно берут стажеров, их рассматривают как помеху для повседневной работы; очень часто у самих стажеров появляется чувство напрасно потерянного времени. Только спустя некоторый период времени стажеры оценивают этот метод как положительный. Ротация чаще предназначается для более низких по рангу работников для того, чтобы устранить монотонность выполнения одних и тех же несложных задач. Это усиливает мотивацию, но часто осуществляется без достаточно структурированной подготовки.
28 Обучение с отрывом от производства. Обучение с отрывом проводится тогда, когда считают необходимым вывести персонал из рабочей обстановки. Особенно широко этот метод применяется для передачи знаний (новых теорий) или творческих идей. То, как работники воспринимают курсы, также играет важную роль: предоставление права на участие в курсах часто рассматривается как подтверждение вклада сотрудника в работу и как положительный признак будущего продвижения по службе
29 В обучении с отрывом применяются как активные, так и пассивные методы обучения. Пассивные методы обучения (когда студент пассивно получает информацию от преподавателя, наставника, или лектора) все чаще и чаще заменяются активными способами обучения. Главная особенность этих методов — взаимодействие с наставниками, преподавателями, или лекторами.
30 К активным методам обучения можно отнести: практикумы — ряд последовательных обучающих действий, в которых знание и навыки приобретаются в групповой работе, где члены группы активно работают вместе. Практикум может содержать различные элементы; изучение ситуации (метод case study). Реальные случаи из практики рассматриваются в небольших группах с позиций теоретических знаний; этот метод может быть частью практикума;
31 ролевые игры. Стажеры играют заранее расписанные роли, которые основаны на реальных, жизненных ситуациях в работе. Примером такой игры может быть подготовка отчёта о работе, интервью с поступающими на работу, переговоры; моделирование. Работа организации представлена в виде набора правил, в рамках этих правил группа ( человек) разыгрывает реальную проблемную ситуацию в организации;
32 компьютерные обучающие программы, видео и аудио кассеты. Пользователь руководствуется компьютерными инструкциями, чтобы предпринимать последующие шаги для решения проблемы. Проходя эти шаги, стажер узнает результаты выполнения. Видео и звуковые ленты — реальный материал и рекомендации, которые можно использовать в обучении; решение проблемы.
В упражнениях осуществляется процесс решения проблем в течение ограниченного промежутка времени. Такое упражнение может быть выполнено индивидуально или в группах, различных по составу.
33 Для полного и объективного контроля и оценки обучения необходимо привлечение различных участников процесса (стажеров, разработчиков курсов, преподавателей, спонсоров, руководства организации). Каждый имеет свои собственные цели, намерения и стремления, и они должны быть определены прежде, чем начнется процесс оценки.
34 В качестве основных методов оценки следует отметить: анкеты (формы обратной связи). От стажеров (обучаемых) требуется дать оценку курсов и сопровождаемых программ; тесты или экзамены. Они используются для проверки успехов стажеров, в большинстве случаев, касающиеся их способностей; проекты, структурированные упражнения и изучение ситуации: приобретенные навыки и методы применяются под наблюдением наставников и проверяющих; отчеты наставников. Учитывается мнение тех, кто проводит обучение, дает оценку обучению на будущее;
35 интервью со стажерами после курса. Они могут быть неофициальными или носить официальный характер, индивидуальными или групповыми, по телефону; наблюдение за различными участниками обучения (стажерами, преподавателями) в процессе обучения; участие и обсуждение в течение курса обучения. Они должны проводиться людьми, которые умеют правильно истолковывать ответы, избегая субъективности; оценка. Стажер и его менеджер оценивают результаты обучения для совершенствования работы. Применение этого метода становится особенно популярным.
36 4. Организация обучения менеджеров
37 Отбор и выдвижение на руководящие посты людей, отвечающих требованиям современных достижений науки и техники, зависят от уровня и массового характера подготовки кадров. Насыщенность организаций и предприятий персоналом с высокой квалификацией — не единственный показатель компетентного руководства. Важна также качественная характеристика состава руководящих кадров.
38 Следует различать производственно- техническую квалификацию, наличие организационно-деловых качеств и способностей, управленческих навыков. Руководитель может быть высококвалифицированным специалистом в сфере деятельности, которой он руководит, и посредственностью в организации и управлении. Результат — неэффективное управление персоналом.
39 Одна из особенностей организации процесса обучения менеджеров — наличие у них определенного жизненного опыта, т.е. сформировавшихся убеждений, ценностных ориентаций, профессиональных навыков и умений в той области профессиональной деятельности, где они уже успели поработать.
40 Мониторинг знаний и степени общего усвоения программы обучения должен заменить в системе подготовки менеджеров обычные зачеты, экзамены, защиты дипломных и контрольных работ. Цель мониторинга — помочь самому обучающемуся обнаружить слабые места в своей подготовке, дать ему советы по устранению обнаруженных недостатков, способствовать объективной оценке способностей и уровня усвоения программы по окончании очередного цикла занятий, что станет новой формой контроля.
41 Принципы – конкретные условия. Теоретики классической школы управления полагали, что существует совокупность принципов управления, которые можно с равным успехом применить к крупному банку, обслуживающему население и мелкий бизнес; компании, производящей автомобили, или небольшому предприятию, возглавляемому одним человеком. Сегодня признают, что каждая организация имеет свою собственную историю, обычаи, традиции, рынки, своих героев и неудачников. Другими словами, каждая организация уникальна и должна находить свои собственные решения для своих проблем, а, следовательно, свои пути развития менеджеров.
42 Правила – анализ и определение. Если существуют принципы, то должны быть и правила, которым можно обучать. Если же нет принципов, акцент должен быть перенесен на способность анализировать и определять вопросы, воздействующие на конкретную организацию. Именно эта тенденция занимает важное место в практике повышения квалификации руководящих кадров.
43 Теоретически обоснованный – направленный на деятельность. Не существует внутреннего противоречия между теорией и действием. Фактически каждое действие основано на теории. Единственным изменением, которое произошло, стало осознание того, что пробным камнем управления выступают результаты. Это подчеркивает важность того, что менеджеры должны принимать теорию, но и быть способными использовать ее для успешного осуществления своей работы.
44 От теории – к реально существующим проблемам. Одним из самых трудных вопросов повышения квалификации руководящих работников всегда был следующий: как превратить теорию в действие? Чтобы процесс превращения не понадобился предприятие следует рассматривать как центр обучения. В таких условиях обучение происходит в процессе решения реально существующих проблем и зависит от того, насколько тщательно оно будет планироваться, от умения менеджера выбрать соответствующий метод обучения и стимулировать к получению знаний.
45 Акцент на должностные обязанности – акцент на результаты и проблемы. Управление предприятием традиционно рассматривалось как ряд действий при выполнении должностных обязанностей: сбытовых, финансовых и кадровых, которые часто были очень слабо связаны между собой. На современном этапе считается, что успех предприятия зависит от объединения видов деятельности, а не от их координации. Для того, чтобы содействовать развитию комплексного мышления, акцент в деятельности по повышению квалификации руководящих кадров сместился на результаты и проблемы. Менеджеры должны учиться рассматривать проблемы комплексно.
46 Отличный работник – члены команды и лидеры. Сложилось мнение, что подготовка отличных работников, квалифицированных во всех аспектах их профессиональной деятельности, в конечном счете приведет к успеху. Сейчас признается, что это необходимое, но не достаточное условие. Менеджерам приходится работать и руководить командами, и именно объединение результатов отличной работы одного человека с деятельностью команды с наибольшей вероятностью приведет к успеху в работе.
47 Объект воздействия – субъект деятельности. Представление о том, что обучаемых надлежит отдавать в руки эксперта, который научил бы их тому, что нужно делать (пассивная роль), сегодня заменяется убеждением, что успешно работающие менеджеры должны быть активными творцами своего собственного будущего.
48 Одноразовый – длительный. Все сейчас осознают, что в быстро меняющемся мире образование представляет собой непрерывный процесс, оно не может быть окончательным. В результате этого работа по повышению квалификации руководящих кадров стала более конкретизированной и отвечающей потребностям работника и организации.
49 Благодарю за внимание!
Источник: www.myshared.ru
Тестовые вопросы с ответами — УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Кадровая политика
1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой деятельности, соблюдение положений законов о труде, типовых правил внутреннего распорядка и др. документов, принятых по этому вопросу;
2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности необходимым числом работников необходимого профессионально-квалифицированного состава;
3. рациональное использование кадрового потенциала;
4. разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации;
5. разработка научной теории управления кадрами;
6. разработка технологий, обеспечивающих бесперебойное функционирование производства, выпуска продукции.
2. Основные направления кадровой политики предприятия/органа власти – это:
1. определение потребности в кадрах в соответствии с целями, задачами и стратегией развития предприятия;
2. отбор и найм кадров в соответствии с целями, задачами и стратегией развития предприятия;
3. использование кадров в соответствии с целями, задачами и стратегией развития предприятия;
4. развитие кадров (обучение, переподготовка и повышение квалификации, другие формы) с применением внутрикорпоративной системы и в учреждениях профессионального образования;
5. организация информации о кадрах с применением информационных систем;
6. высвобождение кадров при соблюдении трудового законодательства;
7. сохранение кадров и стимулирование отдачи от работников (например, политика оплаты труда или социальных услуг);
8. создание на предприятии атмосферы преданности и служения работников;
9. установление системы оплаты труда в зависимости от уровня трудовой дисциплины работников.
3. Содержание корпоративной информационной системы в части кадрового менеджмента включает следующие элементы:
1. тематические базы данных (по важнейшим направлениям кадрового менеджмента);
2. программы, обеспечивающие функционирование баз данных;
3. локальные (корпоративные) сети;
4. специалисты, осуществляющие анализ, планирование, организацию, контроль и оценку работы корпоративной информационной системы в части кадрового менеджмента;
5. технологии кадрового менеджмента.
4. В кадровой политике большое значение имеет человеческий фактор, который можно обозначить, как:
1. главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг;
2. психологическое, физиологическое состояние людей, оказывающее влияние на состояние производства.
5. В развитии страны, отрасли и конкретного предприятия огромное значение имеют человеческие ресурсы, которые можно обозначить, как:
1. совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства;
2. количество трудоспособных людей, привлеченных к трудовой, общественно полезной деятельности в конкретной стране, отрасли, предприятии.
6. Трудовые ресурсы – это:
1. часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности;
2. количество людей трудоспособного возраста, мотивированного на трудовую деятельность.
7. Кадры предприятия – это:
1. штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности;
2. конкретные люди, оформленные по трудовым контрактам на предприятие.
8. Персонал предприятия – это:
1. постоянные и временные работники, представители квалифицированного и неквалифицированного труда;
2. представители конкретных организационных структур предприятия, находящиеся на различных иерархических уровнях (вспомогательный персонал, руководящие сотрудники, специалисты и т.д.).
9. Факторы, влияющие на выбор кадровой политики предприятия — это:
1. требования конкретного производства, стратегия развития предприятия;
2. финансовые возможности предприятия, допустимый уровень издержек на управление персоналом;
3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе в соответствии со стратегией развития предприятия;
4. ситуация на региональном (локальном) рынке труда, а именно: количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям, специальностям со стороны работников и условия предложения со стороны работодателей;
5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов конкретного предприятия, складывающийся уровень заработной платы в отрасли, на аналогичных предприятиях;
6. влиятельность профсоюзов в целом по отрасли, жесткость в отстаивании интересов работников профсоюза конкретного предприятия;
7. требования трудового законодательства конкретной страны;
8. ценностные установки высшего руководства страны, отрасли.
9. принятая организационная, корпоративная культура работы с наемным персоналом.
10. Общие требования к кадровой политике предприятия – это:
1. связь политики со стратегией развития предприятия, ее кадровое обеспечение;
2. обеспечение гибкости, которая проявляется в сочетании стабильности, т.е. учете интересов персонала и организационной культуре предприятия, с динамичностью (т.е. корректировкой политики в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуацией);
3. обеспечение экономического обоснования, при котором учитываются реальные финансовые возможности предприятия;
4. обеспечение индивидуального подхода к своим работникам, т.е.
учета интересов и потребностей, которые не противоречат целям и задачам производства;
5. наличие в штате предприятия не менее 70 % квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.
11. Кадровая политика предприятия – это:
1. формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства;
2. ориентация всей работы с кадрами на получение максимальной прибыли предприятия.
Источник — Тесты и вопросы для самопроверки: к дисциплине «Управление персоналом (с применением информационных технологий)»: сборник / Л.И. Воронина, Н.В. Кисляк, Т.А. Селезнева; Ин-т управления и предпринимательства УрГУ. – Екатеринбург, 2007. – 76 с
Источник: katalog-rus.ru
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли адекватна кадровая политика _________ типа
стабильного
пассивного
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Кадровая политика организации формирует
требования к кадровым агентствам
отношение к стабилизации коллектива
предложение рабочей силы
требования к рабочей силе на стадии ее найма
отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
В условиях современного рынка предприятие должно проводить _________ кадровую политику
циклическую
стабильную
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Исследовательский подход к кадровому аудиту, когда производя выборку элементов информационной системы управления персоналом, аудиторская команда ищет отклонения кадровой политики компании или процедур от соблюдения законодательных норм, – это подход _________
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Верны ли определения? А) Стратегическое планирование – это процесс создания и поддержания стратегического соответствия между целями фирмы и ее потенциальными возможностями В) Кадровый механизм – это процесс создания и поддержания стратегического соответствия между целями фирмы и ее потенциальными возможностями Подберите правильный ответ
А — нет, В — нет
А — да, В — нет
А — нет, В — да
А — да, В — да
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
К формам опосредованного участия народа России в государственной кадровой политике относятся
конференции
референдум
выборы высших должностных лиц
учет общественного мнения
выборы муниципальных должностных лиц
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
В учреждениях государственной службы складываются две формализованные структуры: профессионально-квалификационная и
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
К основным критериям включения в кадровый резерв госслужбы относятся
профессиональная подготовка
практический опыт
личностные качества
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
К числу основных способов замещения должности относятся
собеседование
экспертная оценка
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Установите правильную последовательность разделов документа о кадровой политике
Состав, оценка и обучение персонала
Корпоративная культура
Общие положения
Система вознаграждения и социальная защита персонала
Роль службы персонала и заключительные положения
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Укажите правильную последовательность этапов кадрового аудита
предварительная диагностика
аудиторское заключение
анализ социального паспорта
анализ организационного поведения
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
По окончании кадрового аудита на конкретном предприятии составляется аудиторское (ий)
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Установите соответствие понятий кадрового аудита и содержания
организации, их объединения, банки и кредитные учреждения, а также их союзы и ассоциации, страховые организации, товарные и фондовые биржи, инвестиционные, пенсионные, общественные и другие фонды, а также граждане, осуществляющие самостоятельную предпринимательскую деятельность
объект кадрового аудита
система персонала организации, как социотехническая система
экономический субъект
специалист, имеющий квалификацию для аудита и способный проводить анализ и оценку таких объектов в системе управления, которые не поддаются непосредственному измерению
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Убедившись в удовлетворительном состоянии системы на стратегическом уровне управления персоналом, аудитор переходит к обследованию нижестоящего _________ уровня управления персоналом
функционального
оперативного
дивизионального
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
К законодательно-нормативной базе кадровой деятельности относятся
классификация должностей
положения об организации и оплате труда организаций
нормы труда и нормы обслуживания управления
типовые и отраслевые нормы численности кадров
уставы организаций
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Установите соответствие направлений анализа кадрового аудита и показателей их оценки
анализ потребления благ, полученных за счет средств фонда социального развития
показатели экономии рабочей силы от снижения трудоемкости продукции за счет повышения технического уровня производства, экономии численности персонала за счет совершенствования организации производства, труда и управления
анализ использования средств фонда социального развития
уровень и структура распределения в статике и динамике; показатель потребления средств на уровне отдельного работника в соответствии с эффективностью его трудового вклада
анализ производительности труда
коэффициент эффективности труда отдельных работников
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Эффективность мероприятий по развитию персонала рассчитывается по формуле _________, где Э – эффективность мероприятий по развитию персонала; П – балансовая прибыль организации за отчетный период; К – коэффициент эффективности; З – фактические затраты на развитие персонала в отчетном периоде
Э = П — К · З
Э = П + К · З
Э = П — К — З
Э = П · К · З
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Установите соответствие показателей кадрового аудита и их наименований
показатели аудита качества труда
повышение профессионального уровня, ритмичность работы
показатели кадрового аудита, характеризующие творческую активность персонала
участие в рационализаторстве, изобретательстве, повышение уровня образования
показатели производственной активности
отсутствие рекламаций и нарушений технологической дисциплины, улучшение потребительских и физических свойств товаров
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Коэффициент интенсивности оборота по приему (Кп) определяется по формуле _________, где Чп — число принятых за период работников; Чс — среднесписочное число работников
Кп = Чс / Чп
Кп = Чп + Чс
Кп = Чп / Чс
Кп = Чп — Чс
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
К критериям, характеризующим моральные качества работника, относятся
принципиальность
энергичность
темперамент
работоспособность
трудолюбие
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
К критериям оценки выполнения функции подбора кадров в кадровом аудите относятся
отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора
изменение средней продолжительности рабочего дня
сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии
выработка продукции на одного работника
отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
К признакам внешней адаптации организации, которые изучаются аудитором, относятся
критерии распределения власти
правила распределения власти и статуса
миссия и стратегия организации
средства достижения целей
цели организации
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Кадровый аудит начинается на _________ уровне управления
стратегическом
оперативном
функциональном
Получить ответ
Кадровая политика и кадровый аудит организаций (магистр)
Верны ли определения? А) Активный участник кадровых процессов, наделенный правами и ответственностью, компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику – это субъект государственной кадровой политики В) Активный участник кадровых процессов, наделенный правами и ответственностью, компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику – это объект государственной кадровой политики Подберите правильный ответ
Источник: easysga.ru