Система обучения сотрудников компании представляет собой образовательный процесс, зависящий от этапа ее развития. В статье будут раскрыты основные элементы в обучении работников для организации на разных этапах ее существования.
Каждая компания проходит несколько этапов развития. В большинстве случаев это быстрый рост, периоды стабилизации и спад. Для каждого этапа характерны свои организационные особенности, которые определяют способы управления персоналом. Процесс обучения персонала строится с учетом проходящего компанией того или иного жизненного цикла.
В период стабилизации компания активно развивается, происходит ее рост. Получение высоких доходов на данном этапе уже завершается. Главной задачей в такое время является увеличить производительность труда, стремление к повышению эффективности деятельности. Для решения таких задач требуется грамотно подобранная программа обучения сотрудников.
Получив определенный набор знаний и умений, они смогут повысить качество работы. Несмотря на то, что это потребует значительных затрат, в период стабилизации это будет оправдано. На данном этапе кадры меняются относительно редко, сотрудники хорошо понимают особенности производственного процесса. Работники будут готовы изучать и внедрять на практике новые методы, способы и технологии. Учеба позволяет достичь повышения квалификации.
С чего начать создание системы обучения персонала в компании
Необходимость развития систем и правил внутреннего обучения
План в обучении сотрудников базируется на том, что в период стабилизации компании повысить производительность труда посредством материального фактора уже не получится. Качество труда приведет к повышению за счет возможности получения знаний. Руководству компании важно создать мотивационные условия для передачи таких знаний сотрудникам.
Особенности в обучении персонала
Появление новых технологий, развитие бизнеса создали перед компаниями конкурентные условия существования. От кадрового потенциала организации зависит прибыль компании, ее положение на рынке. Значительных успехов в данном случае удается добиться за счет профессионального обучения сотрудников. Как правило, компании начинают выстраивать план обучения кадров на этапе стабилизации.
В основу программы по обучению входит следующее:
- Образовательные стандарты для определенных специальностей;
- Финансирование для обучения персонала;
- Целевые ресурсы компании. В данную категорию входят финансы, опыт и квалификация персонала. Наличие кураторов и наставников, материальные и технические возможности так же выступают ценными ресурсами в организациях. Вместе с этим рассчитывается время, которое компания может выделить обучению персонала.
Структура образовательных систем
Стандарты обучения могут различаться по форме, содержанию. Они могут быть в виде должностных инструкций, комплекса компетенций, требуемых моделей поведения. Так же стандартами могут выступать утвержденные в отрасли конкретные образовательные программы.
Обучение персонала. Профессиональные навыки. Программа обучения сотрудников
Образование сотрудников проводятся с определенной целью. Работники организаций при этом должны быть сами заинтересованы в повышении квалификации и получении новых знаний и умений, а также актуализации существующих навыков.
Группы целей обучения:
1. Выработка решения определенной бизнес-задачи;
2. Улучшение и модернизация бизнес-процессов;
3. В повышении качества кадрового потенциала.
При обучении персонала важно добиться отдачи сотрудников. В этом случае нужно учитывать особенности самого обучения.
Анализ учебных систем
Цели, которые будут достигаться посредством обучения персонала, должны быть конкретными и точными. Вместе с этим важно, чтобы они были привязаны к целям работы компании. Когда сотрудников обучают для решения конкретной задачи, стоит понимать, что никакой план образования не может гарантировать высоких показателей. Даже если это будут самые лучшие образовательные программы с набором уникальных знаний, умений и навыков. Сотрудники должны быть адаптированы к выполнению набора задач на конкретном производственном цикле.
Потребность в обучении возникает так же в случае реструктуризации производства и его модернизации. При внедрении в производственный процесс новой техники и технологий, сотрудники должны получить от специалистов, наставников и педагогов профессиональные квалификации, чтобы активно использовать новые знания на практике. В план по обучению персонала в таком случае вводятся адаптационные курсы и вводные занятия.
При совершенствовании бизнес-процессов, учеба персонала должна проводиться по тем компетенциям, которые должны применяться именно на этом предприятии. Если компания планирует освоить новые предложения, то сотрудников необходимо осведомить о наличии различий между новым продуктом и имеющимся. При расширении компании требуется прибегнуть к обучению нового коллектива. При внедрении в деятельность фирмы новой информационной программы в план обучения добавляется подготовка каждой целевой группы на рабочем месте.
Если основная цель обучения состоит в развитии персонала, то образовательный план составляется с учетом вида получения квалификации. Это может быть управленческий или профессиональный виды. В программу по обучению входят технологии переподготовки персонала, получения новых специальностей, передачи навыков совмещения должностей.
Построение программы по обучению сотрудников
На любом предприятии имеются сотрудники, которые отличаются более высоким профессионализмом и стремлением к совершенствованию и развитию личных компетенций. Такая категория работников выступает кадровой основой компании и гарантией ее эффективного развития.
Учение такого персонала должно сводиться к передаче управленческих навыков, подготовке к переходу на руководящие должности.
При определении программ в обучении кадрового резерва должно браться во внимание наличие всех управленческих моделей, которые могут применяться в рамках деятельности конкретной компании. В программах должны содержаться семинары, на которых сотрудники смогут получать и развивать управленческие навыки.
- Управленческая коммуникация;
- Постановка и определение задач подчиненным;
- Разработка методов нематериальной мотивации.
В качестве примера рассмотрим годовой учебный план для персонала. В него входит шесть блоков, расположенных в зависимости от приоритетности поставленных задач.
Подготовка руководителей высшего звена:
— выработка стратегии фирмы (тренинги, семинары);
— посещение конференций;
Учение сотрудников по маркетингу.
— семинарские занятия по продаже и работе с клиентами;
— посещение конференций по маркетингу и изучению продукта.
Подготовка управленческого резерва.
— семинары и тренинги.
Подготовка начинающих работников.
— программа по обучению недавно устроившегося персонала с целью восстановления кадрового дефицита и подготовки работников для новых филиалов компании.
Образование прочих специалистов.
— тренинги, семинарские занятия и технические приемы в обучении.
При обучении сотрудников план может корректироваться в зависимости от положения дел на рынке и работы самой компании. Это относится и к финансированию образовательного процесса. Если предлагается его уменьшение, то в первую очередь убираются программы, которые представляют наименьшую ценность и значение.
Однако основные цели, которые были определены на год, должны оставаться неизменными. Руководство должны уделять достижению данных целей первостепенное внимание. Значимость и важность целей подтверждается финансовой составляющей.
Программы по обучению необходимо разрабатывать в индивидуальном порядке. Для каждой отрасли важно учитывать квалификационные стандарты. Речь идет о должностных требованиях, набора компетенций, профессиональных программ и т.д. В период стабилизации учеба сотрудников проводится с учетом внутренних бизнес-планов, а так же учебных планов работников.
Планы составляются на основе ключевых направлений, которые должны обязательно реализовываться на практике.
Технологии и Инновации
Image Recognition AI
Бизнес-аналитика и визуализация данных
Онлайн технологии в обучении
SFA система
Автоматизация маршрутизации
Облачный документооборот
Универсальная Service Desk система
Геймификация
Управление продажами в ТТ
Трехсторонние проекты
Технологии краудсорсинга
Клиенты
Сети в покрытии
3 клика или 1 звонок
Чтобы стать клиентом нашей компании
Оставьте ваши данные и мы перезвоним вам через 15 минут
ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ОФИС
ПРИЕМ ОБРАЩЕНИЙ
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ
Заявка на услугу
Обратный звонок
Уважаемые Партнеры!
В настоящий момент, когда коммерческие предприятия ежедневно сталкиваются с новыми вызовами из-за происходящих мировых событий, всем как никогда требуется поддержка.
За 19 лет своего существования Компания Leader Team, как и экономика России в целом, не раз сталкивалась с подобными обстоятельствами, успешно их преодолевая. Сегодня наша Компания является лидером рынка аутсорсинговых услуг и сейчас мы по-прежнему стабильны и полностью выполняем все обязательства перед всеми нашими Клиентами и Партнерами.
Услуги мерчандайзинга, аутсорсинга персонала (торговые сети, производство, складская логистика), а так же независимой инвентаризации, предоставляемые нашей Компанией, способствуют сохранению конкурентоспособности, а также сокращению издержек наших Партнеров.
ПОСТРОЕНИЕ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»
В статье рассматриваются цели, этапы, структурные элементы построения структуры обучения персонала современной организации.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Фещенко В.В.
ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ СЕРВИСА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОММУНИКАЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ПРОБЛЕМЫ ВОСПРИЯТИЯ И ОЦЕНКИ СОБСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРАМИ КАК ЭЛЕМЕНТ КОГНИТИВНОЙ КАРТЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры?
Вы всегда можете отключить рекламу.
CONSTRUCTION OF STRUCTURE OF SYSTEM OF PERSONNEL TRAINING IN THE MODERN ORGANIZATION
The article discusses the purpose, stages, structural elements the construction of the structure training of personnel of modern organizations.
Текст научной работы на тему «ПОСТРОЕНИЕ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ»
ПОСТРОЕНИЕ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Брянский государственный университет им. акад. И.Г. Петровского
В статье рассматриваются цели, этапы, структурные элементы построения структуры обучения персонала современной организации.
Ключевые слова: управление персоналом, обучение персонала, процесс обучения.
В настоящее время все больше возрастает роль и значение подготовки персонала к выполнению новых работ, более сложных задач и видов деятельности, так как современный мир постоянно находится в движении, стремится к инновационным открытиям, новым знаниям и гибким подходам в использовании всех видом ресурсов.
В современном цивилизованном мире существенно увеличивается потребность в обучении и развитии персонала, ведь важнейшим условием эффективного функционирования и успешного развития предприятия являются качественно образованные и подготовленные сотрудники.
Придя на новую работу, люди рассчитывают на повышение заработной платы, продвижение по карьерной лестнице, одним словом, стремятся вырасти. Руководству компаний необходимо учитывать данный фактор и использовать его в качестве эффективного инструмента управления персоналом. Для того чтобы работники эффективно и плодотворно трудились, необходимо удовлетворять их потребности, а также заботиться об их постоянном развитии, обучении и поощрении за достижения в трудовой деятельности.
В условиях рыночной экономики от сотрудника постоянно требуется повышение профессионализма и изменение содержания и технологии труда, которое достигается в различных видах обучения.
Квалификация — это степень и уровень профессиональной подготовленности к какому-либо труду, уровень компетентности работника.
Компетентность представляет собой глубокое понимание сущности выполняемых задач и проблем, а также умение выбирать адекватные средства и способы деятельности для решения этих проблем. Другими словами, это личные качества работника, включающие знания, умения, опыт, мотивы, поведенческие характеристики (стиль работы, образ мыслей, рабочие привычки, культуру и т.п.), позволяющие добиться успеха в собственной деятельности. Компетентными работниками считаются те, кто удовлетворяет ожиданиям относительно показателей труда и способен использовать знания, умения и навыки и для достижения установленных организацией целей и стандартов.
Необходимо различать понятия «компетентность» и «компетенция». Понятие «компетенция» относится к работе и характеризует сферу профессиональной деятельности, в которой человек компетентен и за которую он отвечает. Данное понятие напрямую связано с факторами, которые влияют на уровень индивидуальных результатов работы и на эффективность организации.
Все эти компетенции формируются в процессе обучения персонала. При этом качество их усвоения во многом определяется характером и спецификой методологии, используемой в процессе профессионального обучения персонала.
Обучение — это целенаправленный и непосредственный процесс передачи и приема знаний, умений и навыков.
Необходимость в целевом обучении работников на всех уровнях организации (от рабочих до руководителей) может быть обусловлена [ 1 ]:
1) потребностью в улучшении выполнения работы персоналом на тех рабочих местах,
которые они занимают в настоящий момент;
2) потребностью в подготовке работников к ротации, т.е. новым должностям, рабочим местам, на которые они будут выдвигаться в будущем (формирование кадрового резерва);
3) потребностью в организационно-техническом переоснащении рабочего места (например, в связи получением нового оборудования).
Целью обучения персонала в любой организации служит повышение эффективности труда работников и соответственно повышение эффективности работы организации в целом. В России — обучение направлено на увеличение знаний фундаментального характера и навыков в иных новых условиях труда, а на Западе обучение узконаправленное, которое служит для достижения определенных целей организации.
Система обучения персонала — это процесс, зависящий от стадии развития организации.
Каждая организация проходит несколько стадий развития в процессе своего полного жизненного цикла. Для большинства действующих сегодня организаций характерными являются быстрый рост, стабилизация и спад. Каждый из этих этапов имеет свои организационные особенности, которые определяют методы управления персоналом и, в частности, формирование актуальной на текущий момент системы обучения.
Этап стабилизации, который, как правило, наступает после периода бурного развития и роста, характеризуется тем, что поступление сверхдоходов уже завершено и главной задачей организации становится повышение производительности труда, эффективности своей деятельности. Этого можно добиться, в том числе, и за счет улучшения качества персонала, его работы.
Повышения качества персонала можно добиться, обучая сотрудников. И, хоть это достаточно затратная статья расходов, на этапе стабилизации это оправдано, поскольку текучесть кадров в этот период невелика, сотрудники уже хорошо освоили производственные
процессы и готовы изучать и внедрять новые методы и технологии работы, то есть, повы-
шать свою квалификацию обусловлена [21.
Система обучения персонала на этапе стабилизации организации основывается на
том, что в этот период только материальной мотивацией добиться повышения производительности труда уже невозможно. Возможность обучения и развития в этом случае является не только стимулом повышения мотивации, но и действенным способом улучшить эффективность труда.
По перечисленным выше причинам, многие организации считают целесообразным выстраивать систему обучения персонала именно на этапе стабилизации. В качестве основы системы обучения (рис. 1) на этом этапе принимаются:
— квалификационные стандарты для разных должностей и рабочих мест;
— план и бюджет, выделенный на обучение;
— имеющиеся у предприятия целевые ресурсы (финансы, уровень опыта и квалификации сотрудников, наставники и преподаватели, материально-техническая база, доля рабочего времени, которую компания может выделить для обучения сотрудников).
Квалификационные стандарты могут иметь разные формы, в этом качестве могут использоваться и должностные инструкции, и модели компетенций, и требуемые модели поведения (ТМП), и утвержденные в отрасли профессиональные стандарты.
Как и другие методы работы с персоналом, обучение может иметь своей целью достижение конкретных результатов или же развитие и мотивацию работников. Рассмотрим три основных группы целей обучения:
Рис. 1. Структура системы обучения персонала
— обеспечение решения конкретной бизнес-задачи;
— оптимизация и совершенствование бизнес-процессов;
— повышение качества персонала (обучение и развитие).
Цели, которые будет решать система обучения, должны быть конкретными и привязанными к бизнес-целям, стоящим перед организацией.
Если целью обучения выбирается совершенствование бизнес-процессов, оно должно быть направлено на совершенствование тех производственных или бизнес-технологий, которые уже внедрены на предприятии. И, если компания хочет выйти на рынок с новым предложением, в бизнес-план нужно включить пункты по ознакомлению сотрудников с характерными особенностями и отличиями нового продукта от уже имеющихся. Когда планируется расширение, целью обучения будет подготовка нового коллектива, когда предприятие внедряет новую информационную систему, в план обучения включается подготовка к работе с ней каждой целевой группы на своих рабочих местах.
В тех случаях, когда основной целью обучения является развитие персонала, планы составляются в зависимости от вида развития — профессионального или управленческого. Программы обучения составляются с учетом применения таких технологий, как переподготовка кадров и приобретение дополнительных профессий, овладения навыками совмещения должностей [3].
В любой компании имеются сотрудники, обладающие более высоким потенциалом и стремлением к дальнейшему развитию профессиональных и личностных компетенций. Именно эта категория работников является золотым фондом развития организации и гарантией ее эффективного поступательного развития. Целью обучения в этом случае является овладение управленческими навыками, подготовка к продвижению вверх по карьерной лестнице.
При разработке программ подготовки кадрового резерва должны учитываться управленческие модели, характерные для данной конкретной компании. Сами программы должны включать в себя различные тренинги и семинары, развивающие и формирующие управленческие навыки: менеджерская коммуникация, техника постановки и формулировки задач подчиненным, выбор и применение оптимальных методов нематериальной мотивации.
Общий объем обучения в часах рассчитывается путем суммирования объемов всех мероприятий. В ходе выполнения план необходимо корректировать в соответствии с акту-
альным состоянием рынка и деятельности компании, это касается, в том числе, и выделяемого на обучение бюджета.
Если предполагается его сокращение, в первую очередь сокращаются объемы программ, имеющих меньший приоритет. Но те ключевые цели, которые были поставлены на год, в любом случае должны оставаться неизменными. И руководитель организации, и служба по персоналу должны уделять их достижению первоочередное внимание, подтверждая их значимость и важность финансовой поддержкой.
Таким образом, следует понимать, что при обучении работников для решения конкретной бизнес-задачи, никакое, даже самое лучшее образование, не гарантирует высокой квалификации и высоких производственных показателей. Необходима адаптация работников к выполнению конкретной профессиональной деятельности на данном производстве. Это же касается ситуаций, когда производство реструктуризируется и модернизируется, внедряется новая техника и технологии. В этом случае в план обучения включаются адаптационные мероприятия, вводные курсы.
1. Модели и методы управления персоналом [Текст] / под. ред. Е.Б. Моргунова // Российское экспертное обозрение. 2014. — № 12. — С. 21 — 26.
2. Фещенко В.В. Совершенствование управления инновационным потенциалом персонала / В.В. Фещенко // Социально-экономическое развитие союзного государства в условиях глобализационных процессов : Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. С.Л. Ложкиной, Г.А. Куликовой. — Брянск: Ладомир.
2016. — С. 265 -269.
3. Фещенко В.В. Управление инновационным потенциалом человеческого капитала предприятия и методы его оценки [Текст] / Фещенко В.В., Щеликова Н.Ю. // Вестник Брянского государственного университета. — Брянск.: Изд-ва РИО БГУ, 2011. — № 3. — С. 199-204.
Сведения об авторах
CONSTRUCTION OF STRUCTURE OF SYSTEM OF PERSONNEL TRAINING IN THE MODERN ORGANIZATION
Federal state budgetary educational institution of higher education «Bryansk State University named after
Acad. I. G. Petrovsky»
The article discusses the purpose, stages, structural elements the construction of the structure training of personnel of modern organizations.
Key words: personnel management, staff training, the learning process.
1. Modeli i metodyi upravleniya personalom [Tekst] / pod. red. E.B. Morgunova // Rossiyskoe ekspertnoe obozrenie. 2014. — № 12. — S. 21 — 26.
2. Feschenko V.V. Sovershenstvovanie upravleniya innovatsionnyim potentsialom personala [Tekst] / V.V. Feschenko // Sotsialno-ekonomicheskoe razvitie soyuznogo gosudarstva v usloviyah globalizatsionnyih protsessov : Materialyi mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii / Pod red. S.L. Lozhkinoy, G.A.
Kulikovoy. — Bryansk: Ladomir. 2016. — S. 265 — 269.
3. Feschenko V.V. Upravlenie innovatsionnyim potentsialom chelovecheskogo kapitala predpriyatiya i metodyi ego otsenki [Tekst] / Feschenko V.V., Schelikova N.Yu. // Vestnik Bryanskogo gosudarstvennogo universiteta. — Bryansk.: Izd-va RIO BGU, 2011. — № 3. — S. 199204.
Источник: cyberleninka.ru
Пять шагов в создании системы обучения сотрудников: кейс от директора по персоналу
О своем опыте создания системы обучения с нами делится Полина Акулова, директор по персоналу крупной компании.
Для чего нужна система обучения сотрудников
Обучение сотрудников напрямую связано с тем, насколько компания будет конкурентноспособной и какое место займет на рынке. Недостаточно принять на работу квалифицированных специалистов: рынок постоянно находится в развитии, внедряются новые технологии, появляются новые тенденции, которые требуют от сотрудников регулярного обновления знаний. Более того, очень сложно найти персонал, изначально полностью советующий требованиям компании: зачастую даже в организациях, относящихся к одному сегменту, действуют различные стандарты и правила работы. К тому же, обучающие программы в вузах и ссузах изменяются очень медленно и не отвечают потребностям современного бизнеса. Решением этих проблем является внедрение программ корпоративного обучения.
Шаг 1. Определение целей обучения
Первым шагом к созданию системы обучения является определение его целей и задач, например, изменение бизнес-процессов, обучение корпоративным нормам, адаптация или же повышение компетенций сотрудников. Обязательно необходимо прописать регламент обучения. Это позволит систематизировать действия и процедуры, направленные на обучение и развитие персонала, установить взаимные права и обязанности компании и её сотрудников. Строгих правил по составлению подобных документов нет — необходимо ориентироваться на индивидуальные потребности компании и принципы её корпоративной культуры. В зависимости от стиля компании учеба может проходить в директивном порядке, либо с учётом предложений сотрудников.
Шаг 2. Создание специальных Положений и Политики
В нашей компании для регламентирования процесса обучения были приняты такие документы, как «Положение о развитии и обучении персонала» и «Политика в области развития и обучения персонала». В «Положение о развитии и обучении персонала» были включены цели, задачи и формы обучения, описаны процедуры планирования и организации внешнего и внутреннего обучения сотрудников, порядок взаимодействия структурных подразделений, а также закреплены ответственность, полномочия и обязанности работников.
Кроме того, положением регламентируется бюджет, выделяемый на обучение, и оценка результатов обучения. Принципы обучения, его правила, нормы и ограничения отражены в «Политике в области развития и обучения персонала». Документ включает положения о том, что обучение является обязательным для всех сотрудников компании, вне зависимости от филиала. Также он регламентирует связи с политиками других сфер и стратегическими целями компании. Например, если стратегической целью компании является внедрение производственных стандартов, то политика в области обучения и развития будет связана с политикой организации производства услуги, способствуя её эффективной реализации.
Шаг 3. Составление программы обучения
Составление программы обучения следует начать с определения целевых групп обучающихся. В нашей компании учебные направления разделяются по принципу «школ»: «Школа директоров филиалов»; «Школа управляющих»; «Школа производственного персонала»; «Школа помощников директоров» — и так для каждой категории персонала. Список предметов для каждого сотрудника определяется исходя из его профиля должности и на основе результатов ежегодной оценки персонала.
Шаг 4. Выбор формата обучения
Обучение в компании может быть очным, дистанционным, либо внешним. Очные занятия ведут, как правило, специалисты из других организаций либо старшие сотрудники компании.
Дистанционный формат хорошо подходит для автоматизации корпоративного обучения в региональных офисах, так как он позволяет обучить неограниченное количество сотрудников, а также проводить тестирование и следить за успеваемостью в онлайн-режиме. Не стоит ограничивать персонал в направлениях обучения, лучше дать ему возможность, помимо обязательных курсов, выбирать любые интересные им предметы.
Таким образом, сотрудники смогут не только углубить знания в своей специализации, но и получить представление о другом направлении бизнеса. При создании СДО важно учитывать, чтобы у сотрудников, руководящих процессом обучения, была возможность отслеживать число и сроки прохождения назначенных курсов и формировать статистику.
Мотивировать сотрудников совершенствоваться помогают элементы геймификации, например, корпоративные подарки в качестве поощрения за пройденные курсы. С момента основания у нас в компании Корпоративного учебного центра в 2011 году, на базе системы дистанционного обучения (СДО) было создано 140 электронных курсов, направленных на развитие управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций.
Помимо СДО в компании существует электронная библиотека, в которой собраны российские и иностранные книги, статьи на тему маркетинга, управления, ведению переговоров и так далее, а также собственные разработки экспертов компании. Таким образом, сотрудники имеют возможность закрепить и дополнить свои знания.
Особое внимание следует уделить обучению высокопотенциальных сотрудников (HiPo). HiPo — это наиболее продуктивные сотрудники, носители уникальных компетенций, они постоянно стремятся достичь лучших результатов в своей работе, браться за новые и интересные задачи. Чтобы сохранить HiPo в команде, необходимо не давать им скучать и стоять на месте. Наиболее действенным в данном случае является создание индивидуального карьерного плана, включающего стажировки, участие в стратегически важных проектах и программах компании. В некоторых случаях будет целесообразно специально под высокопотенциального сотрудника запустить в компании бизнес-проект, в котором он сможет самореализоваться и получить необходимый опыт.
Шаг 5. Оценка эффективности обучения
С точки зрения оценки эффективности наиболее простым способом является онлайн тестирование. Если речь идёт об очном обучении, часто используются анкеты обратной связи от участников тренинга, которые позволяют внести корректировки в план обучения и сделать его максимально полезным.
Другим способом является исследование изменения профиля компетенций с помощью ежегодного ассессмент-центра: оцениваются как компетенции изначально присущие кандидату при трудоустройстве, так и компетенции, которые сотрудник должен был приобрести в компании. За шесть лет сотрудниками пройдено более 20 000 курсов.
В период с 2013 по 2016 гг. число обученных сотрудников превысило 10 000 чел. Продолжительность очных тренингов/ мастер-классов составила 14 800 тренинг/ часов. Продолжительность дистанционных курсов — 88 452 часа. Система позволила привести обучение во всех 30 филиалах компании к единому стандарту.
Источник: www.klerk.ru