Социальные программы для сотрудников что это

Что такое соцпакет. Объясняем простыми словами

Соцпакет — набор социальных льгот и бонусов для работников, который предоставляет работодатель сверх требований законодательства, чтобы привлечь, удержать и мотивировать нужные ему кадры.

Соцпакет не прописан в Трудовом кодексе и является инициативой работодателя. То есть он по своему усмотрению может расширять или сокращать его, включая или исключая то, что ему хочется.

В соцпакет могут входить, например:

• добровольное медицинское страхование;
• оплата питания сотрудника (кроме случаев, когда он обязан сделать это по закону);
• детские новогодние подарки и билеты на ёлку;
• оплата путёвок в санаторий или дом отдыха;
• оплата спортивных секций или фитнес-зала;
• транспорт до работы и обратно;
• предоставление иногородним работникам жилья;
• и другое.

Пример употребления на «Секрете»:

«Ежегодная зарплата менеджера в нашей сфере — около $150 000 (все налоги из них сотрудник платит сам), но это не всё. Компания должна предоставить соцпакет, а медицина в США не просто платная, а очень дорогая. Хорошая медстраховка стоит $6000–8000 в год, и её наличие в соцпакете — важная мотивация для сотрудников. Помимо обычной страховки многие компании оплачивают стоматологию, а крупнейшие корпорации дают и другие бонусы — например, скидки на отели, авиабилеты, покупку автомобиля у определённых дилеров».

Программа социальной ипотеки для медицинских работников. Алексей Сапанюк | Итоги года 2022

(Управляющий партнёр и сооснователь Ivideon Андрей Юдников — об открытии офиса в США и наборе сотрудников.)

Ошибки в употреблении

Не путать с социальными гарантиями. Если соцпакет предоставляется работодателем добровольно, то социальные гарантии прописаны в Трудовом кодексе. К ним можно отнести, например, выплату больничных, выплату по уходу за ребёнком, компенсацию расходов во время командировок, отчисления в пенсионный фонд и прочее.

Нюансы

Соцпакет может быть зафиксирован в разных документах, например, в трудовом договоре, в локальном нормативном акте, в коллективном договоре.

Также соцпакет может облагаться налогами, так как относится к фактическому заработку работника. Например, работодатель должен будет уплатить НДФЛ, если он выплачивает работнику подъёмные.

Источник: secretmag.ru

Социальный пакет для сотрудников: составляющие, стоимость и рекомендации

По данным HeadHunter, 42% компаний использует соцпакет для привлечения более квалифицированных соискателей. В этой статье мы разберем, что входит в соцпакет работников в российских компаниях, сколько он стоит и как влияет на лояльность персонала.

Из чего обычно состоит соцпакет

• добровольное медицинское страхование (ДМС),
• оплата переквалификации и обучения,
• страхование жизни и здоровья,
• оплата питания (если это не является обязанностью работодателя по закону),
• корпоративный транспорт,
• оплата мобильной связи,
• скидки на продукцию компании и партнеров,
• предоставление техники,
• подарки для детей на праздники,
• корпоративные мероприятия,
• гибкое начало рабочего дня,
• дополнительные дни для отдыха и больничного и многое другое.

Чаще всего в рамках социального пакета для сотрудников компании работодатели предоставляют программы добровольного медицинского страхования. Они позволяют работникам обслуживаться в коммерческих медицинских учреждениях и получать качественную помощь при различных заболеваниях. Чаще всего ДМС включает в себя диагностику и лечение распространенных заболеваний, а также базовые обследования и анализы. Расширенные пакеты могут также предусматривать стоматологическую помощь, лечение критических заболеваний, дорогостоящие хирургические вмешательства и так далее.

«Корпоративные социальные программы: как получить максимальный эффект для компании и сотрудников»

Составляющие полисов ДМС в зависимости от размера компании. Источник: Страхование сегодня

Несмотря на то, что базовые ДМС пользуются большей популярностью у работодателей, сами сотрудники имеют достаточно высокие ожидания от этой опции:

• для 47% наиболее актуальны стоматологические услуги,
• 40% хотели бы иметь возможность экстренного, а 33% — планового лечения в стационаре по ДМС,
• 34% рассчитывают, что страховка позволит им обслуживаться в лучших больницах и поликлиниках,
• 31% хотели бы, чтобы ДМС покрывало лечение критических заболеваний, таких как онкология, болезни сердца и сосудов, пересадка органов.

В среднем расходы работодателей на добровольное медицинское страхование составляют 25–40 тыс. рублей в год на каждого сотрудника. Стоимость минимального пакета ДМС начинается от 5–10 тыс. рублей и может достигать 100 тыс. рублей и более.

Важность тех или иных опций в соцпакете по мнению работодателей. Данные: HeadHunter

Кроме ДМС соцпакет для сотрудников должен включать в себя оплату программ повышения квалификации и обучения — так считает 58% работников. 70% компаний закладывают на обучение персонала не более 20% HR-бюджета, и эта расходная статья неуклонно сокращается в последние годы. Так, в 2021 году средние расходы компании на обучение одного сотрудника составляли 26,5 тыс. рублей, топ-менеджера — 38,1 тыс. рублей в год.

Замыкает тройку лидеров по востребованности у персонала страхование жизни и здоровья. Его хотели бы получать от своего работодателя 56% сотрудников. Средняя стоимость такой страховки в расчете на одного сотрудника составляет 500–1 500 рублей в месяц, в зависимости от страховой суммы, перечня рисков, а также включения в страховку членов семьи работника. В Райффайзен Лайф можно подобрать программу корпоративного страхования с учетом специфики и размеров компании, почитать о выборе такой страховки можно в отдельной статье.

Любопытно, что оценка значимости составляющих соцпакета работодателями существенно отличается: обучение считают нужным предоставлять 46%, а страхованию жизни придают значение лишь 32% компаний.

Перечень того, что часто входит в социальный пакет сотрудников, дополняют:

• компенсация питания (в среднем 283 рубля в сутки на сотрудника),
• предоставление техники для работы (зависит от специальности, в среднем оценивается в 60–100 тыс. рублей на сотрудника единовременно),
• материальная помощь в разных жизненных ситуациях, например, таких как рождение ребенка, свадьба, потеря имущества в результате пожара или стихийного бедствия, смерть близкого родственника — размер компенсаций для каждого из случаев определяется работодателем по своему усмотрению, чаще всего обозначается диапазон сумм с учетом налогообложения таких выплат, а также устанавливаются определенные требования к стажу и периоду работы сотрудника, претендующего на такие привилегии.

Как сформировать соцпакет для сотрудников компании: простые советы

У социального пакета две основные функции: повысить конкурентоспособность компании на рынке труда и поддержать мотивацию сотрудников. Исходя из этих целей HR-эксперты советуют формировать пакет привилегий, руководствуясь базовыми принципами:

1. Равномерность. Основные составляющие соцпакета (например, ДМС, оплата мобильной связи и материальная помощь в сложных жизненных ситуациях) должны быть доступны всем работникам. Сотрудники, занимающие одинаковые позиции, должны иметь одинаковый набор привилегий. В противном случае вы рискуете получить конфликты внутри коллектива и наличие претензий со стороны работников.
2. Дифференциация. Наиболее ценные сотрудники, которые долго работают в компании и/или показывают наилучшие результаты, могут получать какие-то дополнительные «преимущества». Чтобы этот подход работал лучше, можно использовать регулярную аттестацию или иную форму оценки результатов. Важно, чтобы критерии оценки были измеримыми, прозрачными и понятными для всех.
3. Открытость и гибкость. Не стоит наполнять соцпакет фиксированным набором привилегий, пусть даже и с дифференциацией по стажу работы и достижениям. Предоставьте сотрудникам возможность напрямую обращаться за какими-то компенсациями или поддержкой, старайтесь открыто и оперативно рассматривать их обращения, установив четкие сроки ответа на них.

Основные правила формирования соцпакета:

1. Включайте только нужное. Например, если значительная часть сотрудников живет поблизости или пользуется общественным транспортом, оплата парковки будет бессмысленной тратой денег.
2. Решайте проблемы сотрудников. Участились стрессовые ситуации? Проведите несколько вебинаров с приглашенным психологом. Сотрудники хотят поддерживать себя в форме? Предоставьте скидку на фитнес или организуйте корпоративную йогу. Планируете обзавестись зарубежными партнерами? Имеет смысл организовать изучение английского в рамках компании.
3. Оцените расходы. Так, средняя стоимость соцпакета в 2022 году могла подрасти без изменения его составляющих в связи с ростом цен на ДМС, а также общим уровнем инфляции. Если вы добавите дорогие опции в соцпакет, а затем будете вынуждены их убрать в целях сокращения расходов, сотрудники могут возмутиться.
4. Проверяйте актуальность выбранных опций. Если в штате много женщин с детьми, то создание детской комнаты и новогодние подарки для малышей будут более актуальны, чем путевки в санаторий.

Оформление и налогообложение соцпакета

Соцпакет можно внедрить и зафиксировать в разных документах:

• выпустить Положение о социальном пакете или другой локальный нормативный акт,
• зафиксировать привилегии и условия их предоставления в коллективном договоре с работниками,
• описать все прямо в трудовом договоре с сотрудником.

Налогообложение для каждого случая будет рассчитываться по-своему. Любые выплаты в пользу сотрудника относят к оплате труда, облагают НДФЛ и исчисляют из них страховые взносы так же, как с заработной платы.

• премий, бонусов, доплат в связи с годовщинами работы и так далее,
• оплаты парковки личного транспорта работников (при этом в расходах ее учесть нельзя),
• доплаты до размера среднего оклада сотрудникам, находящимся в декретном отпуске, в командировке.

Исключение составляют выходные пособия при увольнении работника по соглашению сторон — Минфин разрешил включать их в перечень расходов, однако налоги и взносы с них работодатели не платят, если сумма такого пособия не превышает трех среднемесячных зарплат.

К соцпакету «в натуральном выражении» это правило не применяется.

1. Программы добровольного медицинского страхования (ДМС), страхования от несчастных случаев и болезней учитываются в расходах на оплату труда, если они заключены на срок больше года. Их оплата работодателем не облагается налогами и взносами.
2. Подарки на сумму до 4 000 рублей (главное — не забыть оформить договор дарения). При этом в расходах их учесть нельзя.
3. Путевки в санатории на территории РФ, оплаченные работодателем из прибыли, также не требуют уплаты НДФЛ и страховых взносов.
4. Оплата питания сотрудников считается частью их дохода, облагаемой налогами и взносами, если речь идет о конкретной сумме расходов на каждого работника. Если сотрудникам предоставлено питание по системе «шведского стола», такие расчеты произвести нельзя и НДФЛ не исчисляется.

Резюме

Соцпакет на работе — это перечень льгот и привилегий, который работодатель предоставляет сотрудникам за свой счет по собственной инициативе.

В него чаще всего входят:

• ДМС,
• материальная помощь сотрудникам в разных жизненных ситуациях,
• предоставление техники для работы,
• оплата транспортных расходов,
• предоставление или компенсация питания,
• страхование жизни и здоровья.

Работодатель может регулировать составляющие соцпакета в зависимости от:

• потребностей работников,
• должности и достижений сотрудников,
• актуальности тех или иных привилегий на данный момент,
• изменения прибыли компании и так далее.

Соцпакет в компании можно зафиксировать в коллективном договоре, в специальном положении о соцпакете или другом локальном документе, а также непосредственно в трудовом договоре с сотрудником.

Оценивая, сколько стоит соцпакет, учитывайте особенности налогообложения разных опций: подчас работодателю выгоднее предоставлять сотрудникам услуги, нежели дополнительно поощрять их деньгами.

Источник: www.raiffeisen-life.ru

Эффективное благополучие: как забота о сотрудниках сохраняет финансы компании

Современные компании готовы брать на себя ответственность не только за финансовое, но и за эмоциональное, физическое, социальное благополучие сотрудников. Новейший опыт показывает, что фиксированные программы поддержки неэффективны для повышения мотивации персонала. Вовлеченность растет, если сотрудник сам определяет, чем будет пользоваться. Директор департамента персонала ПСБ Елена Литвинова — о расширении поддержки сотрудников в банке и пользе гибких программ, когда внешние факторы сильно меняются.

— Требования к современному работодателю постоянно растут. В частности, расширяется сфера ответственности за благополучие сотрудников, так как оно напрямую влияет на эффективность работы. Согласны ли вы с этим?

Закончили чтение тут

— Полностью согласна. Несколько лет назад забота о благополучии сотрудников, или well-being, была трендом, которому следовали единицы компаний в России. Сейчас статус этого явления ближе к «гигиеническому» минимуму ценностного предложения работодателя. Без этого блока сложно представить привлекательный HR-бренд.

Комфортные условия труда и всесторонняя поддержка сотрудников в рамках программ well-being могут помочь в противостоянии выгоранию, которое представляет собой большую проблему, чем принято думать. По разным данным, до 50% тех, кто увольняется, уходят именно поэтому.

Сотрудник, столкнувшийся с выгоранием, не заинтересован в работе, демонстрирует низкую вовлеченность в процесс. Для компании это может обернуться прямыми финансовым потерями. А если у нее репутация внимательного работодателя, который ценит баланс между работой и личной жизнью, то сотрудники естественным образом становятся эффективными бренд-амбассадорами, что в свою очередь позволяет привлекать квалифицированных кандидатов на более длительный период работы.

— Когда и какие вы увидели предпосылки, указывающие на необходимость обновления системы поддержки сотрудников банка? Какой система поддержки была тогда?

— Три года назад мы провели опрос сотрудников для оценки вовлеченности и увидели, как серьезно просели метрики «Стресс» и «Баланс». Тогда банк переживал этап трансформации, и для нас было важно сохранить текущих работников и одновременно создать возможности для привлечения в команду новых квалифицированных кандидатов. На момент перезапуска в социальный пакет входили ДМС на сотрудника и членов семьи с выбором до трех программ, дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с бракосочетанием, рождением и усыновлением детей, материальная помощь в сложных жизненных ситуациях, доплата до оклада по больничным, страхование от несчастных случаев.

Сейчас, когда структурные преобразования закончены, ПСБ — это порядка 19 тысяч человек в 300 офисах по всей стране. Бизнес-направления банка объединяют сотрудников разного профиля, у них разный бэкграунд, культура и, соответственно, представление об оптимальной системе мотивации. Наш опыт говорит: только если у сотрудника есть выбор, он будет пользоваться поддержкой компании.

Когда банк предоставлял исключительно льготу на ДМС, без возможности выбора услуг — единым пакетом по умолчанию, она не пользовалась спросом. А в регионах, как правило, мало клиник, работающих только в системе ДМС, поэтому и сам полис был не актуален. Сотрудникам было достаточно ОМС с тем же набором клиник. Поэтому идея гибкой системы, объединяющей социальные льготы и разные опции по поддержке сотрудников, оказалась оптимальным вариантом.

Комфортные условия труда и всесторонняя поддержка в рамках программ well-being могут помочь в противостоянии выгоранию у сотрудников.

— В процессе работы над системой поддержки сотрудников какие готовые решения вы рассматривали? На чьи модели ориентировались?

— Почти все наши программы — это результат собственных разработок. Конечно, на рынке существуют похожие решения, потому что поддержка сотрудников везде преследует одну цель. Но в каждой компании свой способ реализации программы. Сначала well-being у нас был на базовом уровне. Постепенно количество программ помощи росло.

Сейчас, наряду с ДМС, доступны психологическая помощь, юридическая поддержка, финансовые консультации, консультации по ЗОЖ, материальная помощь в сложных ситуациях, льготные условия на продукты банка, доплата до оклада по больничным листам по беременности и родам.

Мы определились со смыслом и идеологией: ПСБ развивает платформу с портфелем программ, нацеленных на поддержание ресурсного состояния работников. В них соблюден баланс физического, эмоционального, финансового, карьерного и социального аспектов. Цель развития нашей системы благополучия — приносить работникам пользу и позитивные впечатления, связанные с развитием, по возможности освобождать от повседневных проблем, которые увеличивают стресс.

Ярким примером программ, действующих в ПСБ, стал «Кафетерий льгот». Без скромности — это редкий для госбанков формат, который максимально персонализирует соцпакет для сотрудника. Каждому, в соответствии с должностью, выделяется лимит, который можно использовать и для родственников.

В «меню» разные льготы на выбор: программы ДМС, в том числе детские и стоматологические, возмещение затрат на отдых, на занятия спортом для работника и его детей, на аптечные расходы. Если стоимость выбранных льгот превышает лимит, сотрудник может возместить разницу из зарплаты в течение года по схеме рассрочки. Наиболее востребованные льготы, по данным наших опросов, — это ДМС на сотрудника и членов его семьи, компенсация стоимости проезда к месту отпуска.

— Почему сочли приоритетными именно эти меры?

— Было четкое понимание, что перед банком стоят амбициозные цели, и их предстоит достичь в сжатые сроки. Мы приняли решение в пользу повышения мотивации за счет поддержки семей сотрудников, так как это сфера жизни, которая имеет наибольший вес. В итоге получилось расширение перечня льгот.

Добавилась компенсация затрат на свой отдых и отдых ребенка, увеличилось количество льгот, которые может выбрать сотрудник, — с трех до четырех. Плюс пересмотрели суммы материальной помощи на рождение, усыновление детей и в связи со смертью близкого родственника, увеличили количество дней больничного, доплачиваемого до оклада, и внедрили программу поддержки сотрудников с консультациями, о которых я уже говорила. Ко всем перечисленным специалистам можно обратиться с личными вопросами.

ПСБ развивает платформу с портфелем программ, нацеленных на поддержание ресурсного состояния работников: в них соблюден баланс физического, эмоционального, финансового, карьерного и социального аспектов.

— Как измерить результаты внедрения системы? Какие следующие шаги по развитию?

— Платформа благополучия заработала в 2020 году. По итогам опроса вовлеченности за 2020 год, удовлетворенность системой льгот ПСБ выросла на 13,8 пункта — до 72%. Удовлетворенность в целом выросла с 70% до 78%. Мы максимально персонализировали мотивацию, подстроившись под нужды сотрудников, но не увеличивая бюджет.

В этом году сотрудник может выбрать в «Кафетерии» до четырех льгот на себя и членов своей семьи: ДМС, возмещение расходов на туристическую путевку, билеты для проезда к месту отдыха и обратно, бронирование жилья для отдыха сотрудника и его несовершеннолетних детей, возмещение расходов на абонемент или разовое посещение фитнес-клуба, танцевальной или йога-студии, спортивной секции для сотрудника и его несовершеннолетних детей и возмещение расходов на медицинские товары и лекарственные средства. Будем расширять программу.

— Что оказалось самым трудным в процессе работы над созданием комплексной системы поддержки сотрудников well-being?

— Трудности оказались разными для разных групп сотрудников. Линейному персоналу сложно привить привычку использования программ. Информационный фон сейчас насыщен, и коммуникация о системе поддержки, даже направленная несколькими каналами, не всегда доходит до цели. Кроме того, информация не запоминается, пока она не полезна. Можно сколько угодно говорить о том, что теперь доступна консультация юриста, но пока в ней не возникнет необходимость, то о такой возможности трудно помнить.

Не все сразу приняли новые принципы выбора льгот в рамках «Кафетерия». Были те, кто хотел «как обычно, без заполнения анкет». Но большинство сотрудников восприняли новый подход позитивно. Сохранение системы — это в первую очередь обратная связь. По результатам опроса удовлетворенности соцпакетом 98% сотрудников попросили нас сохранить возможность выбора льгот.

— Наладить информирование сотрудников о возможностях помощи от банка — существенная часть будущего успеха работы программы поддержки. Как банк справляется с этой задачей? Как сотрудники узнают о том, чем могут воспользоваться и на каких условиях?

— На удивление сложнее оказалось не утвердить программы, а рассказывать сотрудникам о том, что они есть. Мы запустили профессиональные консультации специалистов, а потом в ходе опроса поняли, что многие сотрудники просто не знают о них, несмотря на рассылки и полную информацию на корпоративном сайте.

Некоторые удивлялись, что в ПСБ настолько полная система поддержки сотрудников, когда слышали устный рассказ. Мы стали думать, что делать, была даже идея сделать амбассадоров платформы в подразделениях банка. Сейчас мы рассказываем о социальном пакете на welcome-тренинге для всех новичков.

Делаем отдельные рассылки с новостями о нововведениях, говорим о мерах поддержки с руководителями, делегируя им информирование сотрудников. Вся информация о платформе и «Кафетерии льгот» размещена на внутреннем интранет-портале. Напоминаем об отдельных мерах в рамках других инфоповодов.

ПСБ располагает адаптируемым инструментом мотивации и поддержки персонала.

— По вашей оценке, какие направления поддержки особенно важны для сотрудников: физическое, эмоциональное, карьерное, социальное, финансовое?

— Нельзя смотреть на направления по отдельности. Запрос сотрудника или программа, реализованная банком для его решения, может касаться нескольких направлений сразу. Например, вы собираетесь организовать беговой клуб. Его основная цель — поддерживать физическую форму сотрудников, повышать благополучие в этом направлении. Но он же объединяет сотрудников по интересам, а значит, в клубе они становятся благополучнее в эмоциональном и социальном направлениях.

— Начало этого года привнесло в нашу жизнь немало стрессов, это, безусловно, не могло не отразиться на эмоциональном состоянии сотрудников. Плюс сам банк попал под жесткие санкции западных стран — это также могло добавить смятения в настроение коллектива. Как банк пережил этот непростой момент, как поддержал сотрудников?

— Конечно, общий информационный фон был непростой, и здесь как раз кстати был наш формат консультаций психолога — на случай, если кто-то из коллег хотел поделиться тревогами и опасениями по поводу всего происходящего. Но, с другой стороны, я не могу сказать, что для нас введение санкций стало шоком: являясь опорным банком оборонного-промышленного комплекса и одним из крупнейших кредитно-финансовых институтов страны, ПСБ заранее готовился ко всевозможным потенциальным ограничениям.

На протяжении нескольких лет наш коллектив продумывал и моделировал различные санкционные сценарии, мы заранее знали, что и как делать в случае санкций, поэтому, когда банк под них попал, мы были во всеоружии, в том числе и психологически. И еще немаловажный фактор, который также поддерживает наших сотрудников, — это понимание, что в текущей ситуации ПСБ остается одним из самых надежных банков в стране. ПСБ доверяют компании, которые формируют основу экономики государства, а также предприятия, обеспечивающие его безопасность, — ПСБ сейчас сопровождает порядка 70% контрактов оборонно-промышленного комплекса. Конечно, работать в стабильном, надежном банке, который ведет работу в штатном режиме, несмотря на все внешние потрясения, спокойно и комфортно.

— Возвращаясь к проектам well-being, как вы считаете, программа поддержки может быть утверждена однократно или требует пересмотра с какой-то периодичностью, после проведения замеров эффективности?

— Платформа — это живой организм. Ее нельзя утвердить раз и навсегда. В зависимости от динамики метрик и стратегических целей компании можно добавлять, исключать или видоизменять программы. Раньше лимит для руководителей был выше, чем лимит для линейных сотрудников. Это было обусловлено тем, что ценообразующей льготой для установления лимита всегда было ДМС, а руководители выбирают более дорогие программы, чем остальные сотрудники.

Но когда перед ПСБ встала задача оптимизировать расходы на персонал, «Кафетерий льгот» позволил нам ее выполнить, сохранив возможность выбирать льготы хотя бы в рамках одной категории ДМС. В частности, мы отказались от дифференцированного подхода в зависимости от должности, но возможность выбора хорошего ДМС по интересной цене и рассрочка оплаты остались. К 2020 году в «Кафетерий» вернули оплату путевок и детских лагерей, в 2022-м — компенсацию расходов на лекарства. Банк располагает адаптируемым инструментом мотивации и поддержки персонала. При таком подходе дополнительная ценность места работы для сотрудника, стратегические цели компании в контексте человеческого капитала перестают быть абстрактными.

Источник: www.forbes.ru

Соцпакет: что, помимо зарплаты, сегодня предлагают работодатели?

Служба исследований hh.ru выяснила, насколько большую роль играет соцпакет при трудоустройстве и важна ли такая опция, как компенсация питания. В опросе hh.ru приняли участие более 200 компаний и 1814 работников и соискателей.

⏱ 10 минут полезного чтения

► Соцпакет глазами работодателя

Задачи социального пакета

Главными задачами социального пакета, по мнению опрошенных компаний, являются в равной степени удержание сотрудников и повышение их лояльности и вовлечённости (по 60% — вопрос предполагал множественный выбор). Также 55% представителей компаний полагают, что соцпакет должен способствовать повышению мотивации и производительности работников.

46% компаний формируют соцпакет с фокусом на социальную поддержку и защиту сотрудников.
42% работодателей соцпакет помогает в привлечении наиболее квалифицированных соискателей, 40% — в усилении HR-бренда компании.
В каждой пятой компании (21%) соцпакет призван работать на снижение выгорания сотрудников.
Лишь в 6% компаний перед соцпакетом не стоят конкретные задачи.

Показательно, что представители ИТ-компаний значительно чаще, чем компании из других отраслей, ставят снижение выгорания сотрудников как одну из задач социального пакета (35% в ИТ против 18% по всем сферам бизнеса). Также ИТ-компании в отличие от остальных ни разу не отметили, что у них отсутствует соцпакет или вообще какие-либо форматы мотивации сотрудников (0% против 4%).

Форматы мотивации и вознаграждения

В 2022 году компании-работодатели чаще всего формируют соцпакет из следующих компонентов:

% выбора

Материальная поддержка в разных жизненных ситуациях	78%
ДМС	59%
Оплата программ обучения и переквалификации	58%
Предоставление ноутбука, мобильного телефона, планшета и т. д.	54%
Оплата расходов на мобильную связь и интернет	51%

В каждом третьем (32%) соцпакете от компании встречаются также скидки на продукцию или услуги компании и партнёров, а также страхование жизни и здоровья.
В каждой четвёртой компании работникам компенсируют питание, а также помогают с релокацией из других регионов.
Реже всего в соцпакеты включают корпоративное такси и компенсацию на занятия спортом, компенсацию бензина и служебный транспорт (авто или регулярный автобус).

Интересно, что такая опция, как предоставление ноутбука, мобильного телефона, планшета и т. д., в столичных компаниях встречается намного чаще, чем в регионах (66% против 43%). То же самое можно сказать и о ДМС: его предоставляют 78% столичных компаний и только 41% региональных. Кроме того, в столице чаще, чем в регионах, распространено страхование жизни и здоровья сотрудников за счёт работодателя (41% против 24%). В свою очередь, в регионах значительно чаще, чем в столице, предоставляется компенсация бензина сотрудникам (26% против 13%).

На фоне разных отраслей выделяются ИТ-компании: здесь чаще, чем в остальных отраслях, есть компенсация спорта (38% против 18%). При этом в прочих отраслях существенно чаще, чем в ИТ, предоставляется служебный транспорт для сотрудников (23% против 3%).

Важность опций соцпакета

Наиболее востребованными и ценными опциями социального пакета работодатели считают ДМС (76% выбрали этот вариант), служебный транспорт (69%), компенсацию питания (66%), предоставление ноутбука, мобильного телефона, планшета (59%), а также возможность релокации сотрудников из других регионов (47%).

При этом наименее важным бонусом работодатели назвали корпоративное такси: лишь 20% опрошенных компаний отметили данную опцию как востребованную и ценную, 42% назвали её преимуществом, а ещё 38% отметили, что предоставление такой льготы сотрудникам мало на что влияет. Кроме того, особенной ценности, по мнению работодателей, не имеют скидки на продукцию или услуги компании и компаний-партнёров (31%), а также страхование жизни и здоровья (28%).

Насколько важными для сотрудников являются предоставленные опции соцпакета?
Вопрос задавался только тем, кто отметил, что опция входит в соцпакет компании

Компенсация питания

В среднем компании тратят 283 ₽ на компенсацию питания для одного сотрудника в день. Наиболее распространёнными форматами компенсации являются ежемесячная надбавка к зарплате и горячие обеды в офисе или на предприятии (по 38%). С большим отрывом далее следуют карты питания в определённых кафе и ресторанах (21%) и скидки в близлежащих заведениях (11%). Часть компаний сочетает несколько видов компенсации питания в своей политике компенсаций и льгот для сотрудников.

Очень немногие компании, которые предоставляют компенсацию питания, готовы рассмотреть смену текущего формата. Основными условиями для этого являются снижение затрат за счёт условий сотрудничества с новым подрядчиком либо снижение налоговой нагрузки, а также за счёт обеспечения широкого разнообразия служб доставки и предлагаемых блюд. В свою очередь, компании, которые не готовы менять формат предоставления питания (таких большинство) для своих сотрудников, обосновывают это снижением достигнутого уровня комфорта для сотрудников, необходимостью дополнительных расходов, ресурсов на администрирование и более ограниченным выбором блюд.

Причины отсутствия отдельных опций соцпакета

Половина (51%) компаний, которые не предоставляют своим сотрудникам компенсацию питания, объясняют это недостатком бюджета, 28% считают, что в соцпакете есть более актуальные опции, 24% отказываются от этого из-за организационных сложностей, 21% — из-за сложностей администрирования и недостатка ресурсов.

Отсутствие опции корпоративного такси в соцпакете 30% объясняют недостатком бюджета, ещё столько же работодателей считают, что у сотрудников в этом просто нет потребности. Кроме того, 27% предлагают корпоративное такси некоторым категориям сотрудников, но не большинству.

Отказ от компенсации транспортных расходов работодатели объясняют схожим образом: 32% говорят, что на это недостаточно бюджета, 23% — что в этом нет необходимости. 35% компаний компенсируют затраты на транспорт только некоторым работникам.

Почему на данный момент вы не предоставляете корпоративное такси, компенсацию питания и транспортных расходов своим сотрудникам?

► Соцпакет глазами работника

Среди самых важных опций, входящих в соцпакет в компании-работодателе, сами сотрудники назвали ДМС (69%), оплату программ обучения и переквалификации (58%), страхование жизни и здоровья (56%), компенсацию бензина и предоставление техники (по 54%).

Последующие опции, которые сотрудники характеризовали как востребованные и ценные (must have): служебный транспорт, материальная поддержка в разных жизненных ситуациях (по 52%), компенсация транспорта (51%) и т. д.

Скидки на продукцию или услуги компании и компаний-партнёров — наименее важная для сотрудников составляющая соцпакета. Лишь 19% опрошенных компаний отметили данную опцию как востребованную и ценную, 43% назвали преимуществом, а ещё 38% отметили, что предоставление такой льготы сотрудникам мало на что влияет.

Важность опций, входящих в соцпакет на текущем месте работы

Соискатели чаще, чем работодатели, называли востребованными такие опции, как страхование жизни (56% против 32%), оплата программ обучения (58% против 46%) и корпоративное такси (38% против 20%).

Важность опции при выборе работодателя (то, что точно и, скорее, важно работникам):

— Компенсация питания

Сотрудники на гибридном формате работы значительно чаще, чем в среднем по опрошенной аудитории, отмечали данный фактор как оказывающий влияние на выбор нового места работы (69% против 62%), сотрудники на удалённом формате делали это значительно реже (55% против 62%).
Производственные специалисты существенно чаще выделяли данный фактор как важный (71% против 62%), сотрудники из маркетинговой сферы (51% против 62%) и топ-менеджмент (42% против 62%) — существенно реже.

— Корпоративное такси

Жители УФО значительно чаще жителей других регионов отмечали, что корпоративное такси важно для них при выборе работы (58% против 48%). Также данная опция значительно важнее для молодых соискателей (18–25 лет) (61% против 48%), для женщин (52% против 48%), для начинающих специалистов (55% против 48%) и для специалистов из маркетинговой области (59% против 48%).
Сотрудники из ИТ-компаний реже остальных отмечали важность в сравнении с другими отраслями (39% против 48%).

— Компенсация бензина

При выборе работодателя данная опция значительно важнее, чем по опрошенной аудитории в целом, для жителей ЦФО (48% против 39%), для мужчин (44% против 39%), для руководителей (50% против 39%) и топ-менеджмента (58% против 39%), а также для сотрудников из строительной и транспортной (по 53% против 39%) сфер.
Жители столицы с прилежащими областями придают данной опции меньше значения (32% против 39%), также компенсация бензина меньше интересует ИТ-специалистов (29% против 39%) и работающих удалённо (32% против 39%).

— Компенсация каршеринга

Соискатели из строительной сферы значительно чаще остальных указывают компенсацию каршеринга важной для себя опцией при выборе работодателя (31% против 22%). Данная опция значительно менее важна для жителей ПФО (17% против 22%) и для соискателей старше 45 лет (17% против 22%).

— Доступ к стриминговым сервисам

Чем моложе соискатели, тем важнее для них данная опция (25% — 18–25 лет, 19% — 25–30 лет против 12%). Соискатели более старшего возраста, напротив, значительно реже остальных отмечали важность доступа к стриминговым сервисам (7% — 36–40 лет, 5% — 41–45 лет, 4% — старше 45 лет против 12%).
Данная опция значительно важнее для ИТ (17% против 12%) и маркетинговых специалистов (20% против 12%).

В целом топ-3, как текущих, так и желаемых форматов питания, включает одинаковые позиции. Доля желающих ежемесячной прибавки к зарплате в два раза превышает долю тех, кому такая опция предоставляется (70% против 35%). Схожая ситуация складывается и относительно карт питания в определённых заведениях (30% против 14%). Наиболее сбалансированы данные показатели для опции горячих обедов в офисе — разрыв между желающими и получающими данную опцию минимален (53% против 45%).

Региональные, возрастные и профессиональные различия

Столичным работникам значительно реже, чем в среднем по стране, предоставляют в качестве компенсации питания горячие обеды в офисе (27% против 45%). В целом работники из Москвы чаще заинтересованы в ежемесячной надбавке как наиболее оптимальном формате компенсации (77% против 70%).

Чем моложе соискатели, тем больше они заинтересованы в ежемесячной сумме на балансе онлайн-доставки еды (38% — начинающие специалисты, 47% — 18–25 лет, 44% — 25–30 лет, 35% — 31–35 лет — против 29% в среднем). Самые молодые соискатели (18–25 лет) также значительно чаще остальных отмечали скидки в кафе и ресторанах (24% против 18%), а соискатели в возрасте 31–35 лет — горячие обеды в офисе/на предприятии (59% против 53%). Соискатели старше 35 лет значительно реже отмечают ежемесячную сумму на балансе онлайн-доставки еды в качестве оптимальной опции.

Сотрудники банковской (38% против 29%), ИТ (38% против 29%) и маркетинговой (45% против 29%) областей чаще остальных отмечали желаемой опцией ежемесячную сумму на балансе онлайн-доставки еды, ИТ-специалисты также чаще отмечали скидки в близлежащих заведениях (24% против 18%). ИТ (45% против 53%) и маркетинговые специалисты (35% против 53%) значительно меньше, чем в среднем по выборке, заинтересованы в горячих обедах в офисе.

Для сотрудников из сферы продаж ежемесячная надбавка к зарплате значительно комфортнее в качестве компенсации, чем для выборки в целом (75% против 70%).

В зависимости от формата работы ожидаемо превалируют разные предпочтения: сотрудники на удалённой работе реже остальных отмечали как желаемый формат компенсации горячие обеды в офисе/на предприятии (42% против 53%), чаще — ежемесячную сумму на балансе онлайн-доставки еды (39% против 29%). Обратная ситуация сложилась для сотрудников в офисах: горячие обеды их интересуют значительно чаще (58% против 53%), сумма на балансе онлайн-доставок — значительно реже (25% против 29%).

В среднем соискатели отмечали, что получают около 367 ₽ в день в качестве компенсации питания. Четверть опрошенных соискателей получает менее 200 ₽ в день, ещё четверть — более 500 ₽ в день.

Оптимальные бюджеты на питание по мнению соискателей

В среднем соискатели отмечали сумму в 454 ₽ как оптимальную для компенсации питания в день. Наиболее часто встречаемая названная сумма — 400 ₽. Четверть опрошенных называла значения менее 300 ₽ в день, ещё четверть — более 500 ₽ в сутки.

Оптимальный размер компенсации питания, по мнению соискателей, превышает те суммы, которые компании выделяют уже сейчас в рамках своих соцпакетов, практически по всем параметрам.

Все показатели, рассчитанные на основе ответов соискателей, также выше относительно данных по результату опроса работодателей.

Вакансии дня

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям

• Уведомления в мессенджер

HeadHunter

• О компании
• Наши вакансии
• Реклама на сайте
• Требования к ПО
• Защита персональных данных
• Безопасный HeadHunter
• Этика и комплаенс
• HeadHunter API
• Партнерам
• Инвесторам
• Условия оказания услуг
• Условия использования сайтов

Новости и статьи

• Новости рынка HR
• Жизнь в компании
• ИТ-проекты
• Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

• Готовое резюме
• Все сервисы
• Профориентация
• Продвижение резюме
• Хочу у вас работать
• Производственный календарь
• Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

• Карьера для молодых специалистов
• Школа программистов
• Школа продактов

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 928725 вакансии , 61413528 резюме , 1833560 компаний и за неделю 2052351 приглашение

Источник: hh.ru