Резерв что это за программа

Начисление резерва на оплату отпусков в 1С:Бухгалтерия предприятия 3.0

Согласно Трудовому кодексу РФ, каждый сотрудник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Как обеспечить запас денежных средств на выплату отпускных сотрудникам, чтобы не получилось, что сотрудник уходит в отпуск на следующей неделе, а денег на выплату отпускных нет. Для предотвращения таких ситуаций необходимо создавать резерв на оплату отпусков.

Мы рассмотрим, что такое резерв на оплату отпусков, как его рассчитать и каким образом его можно создать и использовать в программе 1С:Бухгалтерия предприятия 3.0.

Что такое резерв на оплату отпусков?

Условно – это сумма, которую работодатель ежемесячно откладывает на отдельный счет, а затем за счет этих накопленных средств выплачивает отпускные сотруднику. В плане счетов бухгалтерского учета для этого предусмотрен счет 96 «Резервы предстоящих расходов». В терминологии бухгалтерского учета резерв на оплату отпусков – это оценочное обязательство.

Истощение яичников. Снижение овариального резерва: причины и лечение. Лутовинова О.А.

Резервы на оплату отпусков обязаны создавать все организации, за исключением тех, которые могут вести упрощенный бухгалтерской учет (п. 3 ПБУ 8/2010, ст.4, ст. 5 ФЗ от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Существует 2 метода формирования оценочных обязательств:

• Нормативный;
• Метод обязательств (МСФО).

При нормативном методе оценочное обязательство рассчитывается как произведение ФОТ сотрудника на процент ежемесячных отчислений, который рассчитывается бухгалтером самостоятельно.

При методе обязательств (МСФО) сумма резерва рассчитывается как разница между суммой всех причитающихся сотруднику отпускных на текущий месяц (в том числе за расчетный) и суммы резерва, начисленного за прошлый месяц за вычетом начисленных отпускных:

Резерв (МСФО) = Ртм – Рпм, где:

Ртм – это сумма всех причитающихся сотруднику отпускных на данный момент.

Ртм = Средний заработок * кол-во дней отпуска.

Рпм – это сумма резерва, начисленная за прошлый месяц, за вычетом фактически начисленных сумм отпускных.

Рассмотрим пример ведения резервов отпусков в программе 1С:Бухгалтерия предприятия 3.0.

В 1С:БП, в отличии от 1С:ЗУП, предусмотрено автоматическое ведение резервов отпусков только нормативным методом.

Пример: в организации работают 5 сотрудников

Для настройка автоматического начисление резерва отпусков необходимо рассчитать процент отчислений в резерв в месяц. Рассмотрим расчет поэтапно:

1. Каждый сотрудник имеет право на 28 календарных дней отпуска. Предполагается, что за год будет выплачена сумма отпускных равная:

Сумма ФОТ в год / 12 (кол-во месяцев в году) /29.3 (среднее кол-во дней в месяце) * 28 (кол-во дней отпуска)

МОБИЛИЗАЦИОННЫЙ ЗАПАС(РЕЗЕРВ).ЧТО ЭТО ТАКОЕ?!

2 220 000 /12 /29,3 * 28 = 176 791,8 руб.

2. С суммы отпускных необходимо уплатить взносы (ОМС, ОПС и на страхование на случай временной нетрудоспособности) в размере 30%

176 791,8 * 30% = 53 037,54 руб.

3. Взносы на обязательное страхование от несчастных случаев в размере 0,2% с суммы отпускных

176 791,8 * 0,2% = 353,58 руб.

4. Рассчитаем предельную сумму отчислений в резерв как сумму первых трех пунктов. Это максимальная сумма резерва, которая может быть в организации по текущему штату сотрудников

176 791,8 + 53 037,54 + 353,58 = 230 182,92 руб.

5. Сумма расходов на оплату труда за год рассчитывается как ФОТ в месяц * 11 месяцев (так как 1 месяц сотрудники находятся в отпуске)

185 000 * 11 = 2 035 000 руб.

6. Сумма взносов (ОМС, ОПС и на страхование на случай временной нетрудоспособности) в размере 30% с расходов на оплату труда

2 035 000 * 30% = 610 500 руб.

7. Сумма взносов на обязательное страхование от несчастных случаев в размере 0,2% с расходов на оплату труда

2 035 000 * 0,2% = 4 070 руб.

8. Общая сумма расходов на оплату труда (п. 5 + п. 6 + п. 7)

2 035 000 + 610 500 + 4 070 = 2 649 570 руб.

9. Процент ежемесячных отчислений в резерв ((п. 4 / п. 8)*100):

(230 182,92 / 2 649 570) * 100 = 8,69%

Таким образом, согласно текущей штатной расстановке, за год мы потратим 2 649 570 руб. на оплату труда и взносы. Для оплаты отпускных и взносов нашим сотрудникам понадобиться 230 182,92 руб. Для того чтобы за год накопить получившуюся сумму отпускных, нам необходимо ежемесячно «откладывать» 8,69% в качестве резерва отпусков на счет 96 от суммы начисленной заработной платы.

Источник: is1c.ru

Порядок формирования кадрового резерва организации: что это такое, зачем нужен и как с ним работать

На рынке труда образца 2022 года наблюдается достаточно сильная диспропорция между числом соискателей и количеством вакансий. Спрос на качественную, интересную и высокооплачиваемую работу явно превышает предложения от работодателей. Однако резерв руководителей на выдвижение формируется с задействованием достаточно большого количества усилий со стороны HR-специалистов.

Дело в том, что опытные сотрудники, как правило, не покидают должностей, на которых они и без того чувствуют себя комфортно. В случае с персоналом более простого уровня дела обстоят ровно наоборот: они с легкостью меняют место собственной профессиональной деятельности, стремясь подобрать предложение получше. Вообще, борьба за квалифицированных работников — это, наверное, самая горячая тема современного рекрутинга. В рамках представленной задачи по поиску по-настоящему грамотных людей существует множество противоречий. Именно поэтому начать заниматься вопросами о создании широкого запаса кадров следует как можно раньше, вне зависимости от того, на каком этапе развития находится ваш бизнес.

Кадровый резерв — что это

В общих чертах, под данным понятием сегодня принято понимать группу специалистов, отвечающих определенным требованиям, прошедших строгий отбор, и готовых к получению руководящей вакансии. Говоря о подобной категории мастеров, опытные рекрутеры, как правило, подразумевают именно управленцев, ведь проблем с поиском менее квалифицированного персонала у фирм, как правило, попросту нет.

Потенциальными источниками упомянутого ресурса могут становиться директора небольших филиалов, отделов и подразделений, главные и ведущие инженеры, молодые эксперты, успешно справившиеся со стажировкой и так далее. Формирование критериев для видов кадровых резервов в организации, а также работа с ними — это прямая обязанность любого предпринимателя, желающего получить качественный, высокодоходный и во всех смыслах рентабельный бизнес. Нетрудно догадаться, что в рамках данной задачи хорошо смотрятся абсолютно все методы ее решения: от банальной подготовки и учебы для определенных людей, до создания предложений опытным сотрудникам конкурирующих компаний. Стоит понимать, что каждое предприятие обладает собственной спецификой в плане подбора персонала. Расширяющимся фирмам регулярно требуются умелые управленцы, в то время как проекты «заводского» типа стабильно нуждаются в квалифицированных мастерах среднего звена.

Для чего формируется и что дает кадровый резерв: цель отбора и создания руководящих кадров

• снижение текучести;
• экономия ресурсов;
• повышение общего уровня экспертности;
• становление системы преемственности в управлении;
• повышение лояльности со стороны работников;
• укрепление корпоративной культуры;
• формирование личной ответственности и так далее.

Причем каждая из перечисленных целей может достигаться путем развития собственных, отдельных групп профессионалов. В некоторых крупных компаниях резервисты делятся на мобильные, локально-общие и локально-узконаправленные команды.

Источник: www.cleverence.ru

Золотой запас сотрудников, или Поговорим о кадровом резерве

На рынке труда сегодня наблюдается диспропорция между соискателями и вакансиями: спрос явно превышает предложения работодателей. Однако крупные компании регулярно сталкиваются с дефицитом опытных руководителей и грамотных специалистов. Борьба за квалифицированный персонал стимулирует интерес к созданию кадрового резерва. Поговорим о том, с чего начинать и как выстраивать эту работу на предприятии.

Кадровый резерв — что это?

В общих чертах кадровый резерв можно охарактеризовать как группу специалистов, которые отвечают определенным требованиям, прошли отбор и квалификационную подготовку и потенциально готовы стать руководителями. Источниками резерва кадров на управленческие должности могут стать руководители небольших филиалов и подразделений, главные и ведущие специалисты, молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку, и пр.

Впрочем, стоит уточнить, что в зависимости от специфики и потребностей организации кадровый резерв может быть сформирован из сотрудников всех категорий. Крупные промышленные предприятия зачастую испытывают сложности с подбором высококвалифицированных рабочих и готовят кандидатов на вакансии мастера, старшего мастера, начальника смены или участка и пр.

Для чего нужны резервисты?

Кадровый резерв на предприятии работает прежде всего на снижение текучести кадров. Кроме того, экономит ресурсы компании, которые она потратила бы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. Появляющиеся вакансии заполняются уже подготовленными специалистами, замотивированными на развитие, а это влияет и на общий уровень квалификации персонала. Среди целей формирования кадрового резерва организации стоит отметить преемственность в управлении, повышение лояльности работников.

Кадровый резерв помогает укреплять корпоративную культуру, что повышает личную ответственность каждого сотрудника за свой участок работы и за общий результат.

«В крупной производственной корпорации, где я работала несколько лет, кадровый резерв был частью Управления талантами, основной задачей которого было обеспечить наличие требуемого количества талантов с должным уровнем подготовки для достижения бизнес-целей предприятия. Непосредственно кадровый резерв формировался для того, чтобы оперативно и эффективно замещать руководящие должности. Выделялись три группы: мобильный резерв (сотрудники, готовые в том числе на переезд в другой город), локальный общий резерв и локальный узконаправленный резерв (для уникальных должностей)», — рассказывает Ольга Куцко, сертифицированный член Института CIPD выпускница Nottingham Trent University 2014, опыт работы в сфере HR более 9 лет.

С чего начать?

Решение о создании кадрового резерва компания принимает на основе тщательного анализа бизнес-стратегия предприятия. Если в планах освоение новых рынков, запуск новых проектов, то перечень резервистов — это оптимальный вариант подготовки кадров, он обеспечивает оперативное заполнение вакансий внутренними кандидатами. Если курс взят на сохранение стабильности, удержание действующих клиентов, то и логика работы с кадровым резервом должна быть иная.

Важную роль играет также исследование причин текучести кадров: выявляются наиболее проблемные должности, портрет увольняющихся и причины увольнений. Результаты анализа данных помогают определить, какие сотрудники нужны для такой должности, и выявить критерии отбора претендентов.

Приказы и отчеты по кадровому резерву формируйте в программе Контур-Персонал

В крупных компаниях выделяют два направления работы: внутренний и внешний кадровый резерв. Внутренний формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.

Во внешний резерв входят кандидаты, которые успешно прошли собеседование с HR-менеджерами, но по ряду причин не приступили к работе в организации. В числе потенциально интересных кандидатов можно также учитывать специалистов, данные о которых получены после анализа рынка труда в интересующей отрасли.

На этапе планирования важно также уточнить, сколько кандидатов будет резервироваться для той или иной вакансии. Избыточный резерв чреват определенными рисками, о них расскажем чуть ниже.

Как оценивать кандидатов?

Критерии отбора кандидатов компания определяет индивидуально для каждой из вакантных должностей. При этом соответствие максимальному количеству требований можно расценивать как отдельно оцениваемый показатель.

Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими:

• Возраст. Для кандидатов на руководящие должности высшего эшелона допустим возраст до 45 лет, а для будущих менеджеров среднего звена лучшим считается промежуток в 30–35 лет. Для рабочих вакансий максимальным будет рубеж в 35 лет.
• Образование. Чаще всего предприятия выставляют в качестве обязательного требования высшее образование для руководящих должностей, специальное — для рабочих.
• Результаты профессиональной деятельности. Резервист должен не просто стабильно выполнять свои обязанности в полном объеме, но и быть готовым показать повышенный результат.
• Готовность кандидата к развитию — это один из важнейших критериев отбора. Желание учиться, осваивать новые компетенции, способность к освоению новых знаний и технологий.
• Опыт работы в компании на базовой должности. Этот критерий не обязателен для компаний, которые в поиске кандидатов активно используют внешний рынок труда, то есть формируют внешний кадровый резерв. Однако для многих организаций важно, насколько человек принимает корпоративные принципы, внутреннюю политику.

Перечень требований может быть дополнен с учетом отраслевых особенностей предприятия, специфики должности или корпоративных принципов. Для рабочих специальностей это может быть минимальный квалификационный разряд или освоение смежных специализаций. Для менеджеров — мобильность, возможность сменить место проживания, стрессоустойчивость и пр.

«В одной из крупных компаний по ремонту нефтегазовых и энергетических объектов мы как раз реализуем проект создания кадрового резерва. Ключевые категории — мастер, старший мастер и начальник цеха. Под эти цели мы апробируем методику выявления HiPo (high potential) по двум направлениям — потенциальные рабочие и мастера.

Выявление перспективных сотрудников основано на трех компонентах: анализ KPI, обратная связь от начальника цеха и ежегодное интервью с работником, в которое было включено интервью по компетенциям. После анализа результатов будет утвержден список перспективных сотрудников. В дальнейшем планируем организовать Центр оценки на базе SHL, проводить обучение, вовлекать резервистов в решение дополнительных задач производства и компании в целом», — делится своим опытом Ольга Куцко.

Кандидатов выбрали, что дальше?

В современных компаниях, которые формирование кадрового резерва идет не под сиюминутные вакансии, а ведут поэтапную подготовку перспективных кадров, план работы с резервистами раскладывается на несколько направлений:

• индивидуальный план профессионального роста для каждого кандидата — в зависимости от стартового уровня подготовки, опыта, образования;
• необходимое обучение и повышение уровня квалификации выбранных сотрудников — это могут быть внутренние образовательные программы, стажировки или курсы повышения квалификации, например, в ведущем отраслевом вузе;
• отслеживание и анализ динамики развития каждого из резервистов.

«У нас в компании существуют разные программы подготовки сотрудников. Все зависит от того, по какому вектору планирует развиваться специалист. Возможны три варианта: руководитель, эксперт, менеджер. И для каждого направления подбирается своя „начинка“: общеразвивающие курсы, профессиональные программы и тренинги.

Так, для руководителей линейного звена, помимо профильного обучения, рекомендуемы тренинги по выработке управленческих навыков. И чем выше уровень будущего руководителя, тем глубже они прорабатываются. Для подготовки талантливых сотрудников мы используем внутренние образовательные ресурсы и привлекаем внешних экспертов», — рассказала менеджер по обучению компании СКБ Контур Наталья Сидорова.

Важную роль играет помощь сотруднику в процессе его вхождения в новую должность. Чтобы процесс адаптации прошел безболезненно, еще на этапе подготовки необходимо включать кандидатов в систему управления предприятием на новом уровне. Рекомендация справедлива и для резервистов рабочих специальностей: освоение новых функций, полномочий облегчит переход сотрудника с одного уровня на другой.

Сделать выводы о правильности выбора, скорректировать программу подготовки HR-специалисту поможет обратная связь от самого кандидата, от его коллег и подчиненных на всех этапах подготовки.

Где можно ошибиться?

Во время планирования обратите внимание прежде всего на бизнес-стратегию предприятия, просчитайте, какие из ключевых потребностей будут актуальны через 3–4 года. Быть может, должность, для которой вы готовите кандидатов, в ходе роста компании будет серьезно видоизменена. Для составления прогнозов можно использовать информацию о конкурентах, которые уже прошли данный этап развития бизнеса, аналитику по отрасли.

Риски при формировании кадрового резерва связаны также с ситуацией, когда человек слишком долго числится в кадровом резерве на определенную позицию, например, если неверно просчитана динамика роста компании или резерв был избыточным. Сотрудник не видит ближайших перспектив карьерного роста и теряет интерес к дальнейшему совершенствованию, обучению. Второй вариант — претендент «перерастает» предлагаемую должность. И в том, и в другом случае есть риск, что подготовленный квалифицированный специалист примет предложение конкурентов.

А что с документами?

Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, регулируется локальным нормативным актом. Это может быть положение о кадровом резерве. В нем обязательно пропишите цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.

К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и пр.

Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва оформляйте обычным порядком, через приказы руководителя, изменения в трудовые книжки и личные карточки.

О том, как автоматизировать работу с кадровым резервом с программой Контур-Персонал, мы расскажем в следующем материале.

Источник: kontur.ru

Что за программа подготовки кадрового резерва управленцев?

2 октября президент России Владимир Путин назначил временно исполняющими обязанности глав Липецкой и Курганской областей Игоря Артамонова и Вадима Шумкова соответственно. Артамонов и Шумков являются выпускниками второго потока программы развития кадрового управленческого резерва (ВШГУ) РАНХиГС.

Вопрос-ответ

Слушателями первого потока этой программы были также министр науки и высшего образования Михаил Котюков и министр транспорта Евгений Дитрих. Более того, как сообщает в комментарии «Газете.ru» директор Высшей школы государственного управления РАНХиГС Алексей Комиссаров, оба назначенца еще продолжают проходить обучение по этой программе.

Что за программа?

Президентская программа подготовки управленческих кадров реализуется в России с 1998 года. Это государственная программа повышения квалификации кадров на руководящих должностях. С 2014 г. в ее реализации активно участвуют филиалы Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). Они стали предлагать как базовые и проектно-ориентированные программы, так и программу повышения квалификации «Сити-менеджер» (120 часов), ориентированную на муниципальных служащих. В программе могут участвовать руководители среднего и высшего звена предприятий и организаций всех отраслей народного хозяйства РФ, в том числе муниципальные служащие в статусе руководителя.

Статья по теме

В июне 2017 года запустили первый поток при Высшей школе государственного управления (ВШГУ) РАНХиГС в сотрудничестве с корпоративным университетом Сбербанка, Московской школой управления «Сколково», Высшей школой экономики. На первом потоке слушателями были 74 человека. Это руководители федеральных и региональных органов государственной власти, органов местного самоуправления, а также компаний с государственным участием.

Второй набор слушателей в программу начался в июне текущего года. Из числа слушателей, окончивших обучение, губернаторами в этом году стали трое. Это губернатор Магаданской области Сергей Носов, губернатор Ямало-Ненецкого автономного округа Дмитрий Артюхов и губернатор Амурской области Василий Орлов. Также право управлять областями и округами получили еще 9 выпускников ВШГУ РАНХиГС.

Основная цель программы — подготовка кадров, владеющих современными управленческими компетенциями и технологиями. Реализуется как часть новой системы кадровых лифтов.

Статья по теме

Как попасть в управленческий резерв?

Рекомендовать кандидатов в управленческий резерв могут должностные лица администрации президента, члены правительства, руководители иных федеральных государственных органов и высшие должностные лица субъектов Российской Федерации. В список резервистов, как правило, попадают депутаты Государственной думы и члены Совета Федерации, руководители различного уровня в федеральных органах государственной власти, представители субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, управленцы в коммерческих и некоммерческих организациях.

При отборе кандидатов их проверяют по различным параметрам. Методика определяет как профессиональный потенциал кандидатов, так и уровень управленческого опыта. Также есть возможность попасть в управленческий резерв через Всероссийский конкурс управленцев «Лидеры России». Как заявляют организаторы, нужно победить в конкурсе, получить грант, выбрать известного наставника и попасть в управленческий резерв.

Смотрите также:

• Путин встретился с первыми выпускниками программы кадрового резерва →
• Сын Дмитрия Рогозина возглавил пороховой комбинат →
• Как стать министром? →

Источник: aif.ru