Реферальная программа подбора персонала это

Что такое реферальный рекрутинг и почему он настолько важен?

В условиях, когда конкуренция за качественных сотрудников всё возрастает, успешным рекрутерам необходимо использовать максимальное число каналов для наполнения входящей воронки кандидатов. Особенно это важно в специальностях творческих направлений, таких как Маркетинг, Продажи и, конечно же, IT, где стоимость закрытия вакансии критически увеличивается с каждым годом.

В прошлой нашей статье мы рассмотрели, как использование своей сети кандидатов может помочь решить эту проблему. Но есть еще один канал рекрутинга, который органически дополняет использование своей сети кандидатов. Это реферальный (либо рекомендательный) рекрутинг.

Суть его проста — текущие сотрудники (либо другие люди) рекомендуют какого-либо кандидата на открытые вакансии в компании. Часто за это предлагается бонус, в денежной либо в другой форме.

ЗАРАБОТОК на РЕФЕРАЛЬНЫХ ССЫЛКАХ | ПРАВИЛА работы с партнерскими ссылками и как их делать?

Статистика показывает, что около 40% новых сотрудников приходят в компании по рекомендациям, но при этом по рекомендациям приходят только 7% входящих резюме.

А вот ещё немного статистики.

• Кандидаты, пришедшие по рекомендациям имеют в 4 раза больше шансов быть нанятыми, чем кандидаты из других источников
• Сотрудники, которых наняли по рекомендациям, на 350% менее вероятно будут уволены
• 35% сотрудников рекомендуют кандидатов, чтобы помочь им, а 32% — чтобы помочь своей компании
• ⅔ нанятых по рекомендациям в дальнейшем рекомендуют минимум одного кандидата в компанию, и цикл продолжается…

Все эти данные показывают, насколько эффективен этот канал. А ещё, 55% компаний считают, что реферальный рекрутинг обходится дешевле других каналов привлечения.

Как можно организовать программу реферального рекрутинга

Если в вашей компании менее 40% новых сотрудников приходят по рекомендациям, то вам стоит читать дальше. А если более 80% — то вам стоит самим написать статью, как вы это делаете

Итак, мы увидели, насколько полезен может быть реферальный рекрутинг. И большинство компаний его использует, так или иначе. Но только при правильном и системном подходе этот канал принесёт значительные результаты.

Вот какие есть способы организации реферальных программ среди сотрудников.

Уведомление сотрудников по внутренним каналам компании

Чаще всего HR/рекрутер сообщает сотрудникам компании об открытой вакансии разными внутренними каналами. Например, во внутреннем чате, по электронной почте, в любой другой системе. Если у сотрудника есть подходящий кандидат на примете, этот сотрудник напрямую связывается со своим рекрутером и передает ей информацию о кандидате. Либо же даёт контакты кандидата рекрутеру.

Какие недостатки этого способа?

• Распространение.

Рассмотрим лучший вариант, когда в компании создан, например, отдельный Telegram канал для информирования о новых вакансиях, и эти сообщения не теряются в общей массе.

«Подбор персонала»: с чего начать

Но в дальнейшем сотрудникам надо как-то распространить эту информацию по своей сети. Например, у программистов много контактов других программистов, в тех же социальных сетях, вроде LinkedIn. Т.е. сотруднику надо сделать публикацию в социальной сети, чтобы уведомить свои контакты о новой вакансии. Это лишняя работа, а все мы в определённой степени ленивы. Плюс, немногие захотят засорять свою ленту подобными сообщениями.

А выборочно сообщать каждому своему контакту о вакансии — просто неэффективно и еще сложнее.

• Фиксация, кто из сотрудников рекомендовал.

Фактически, рекрутер должен вручную следить, какой именно сотрудник рекомендовал какого кандидата. Это лишняя работа и появляется риск ошибки. Но при этом, это очень важно, т.к. в большинстве компаний сотрудники получают бонусы за успешную рекомендацию, в денежной, либо в другой форме.

Уведомление сотрудников в социальных сетях

Еще один популярный способ — HR/рекрутер делает пост в социальной сети с информацией о вакансии.

Какие недостатки этого способа?

• В друзьях у рекрутера должно быть максимальное число сотрудников компании. Достичь этого, мягко говоря, сложно.
• Такой пост часто теряется в общей массе постов в ленте любой социальной сети, будь то Facebook или LinkedIn
• Ну и проблема отклика на вакансию и фиксации того, кто рекомендовал, никуда не делась.

Запуск реферальной программы в составе ATS

ATS (Applicant Tracking System) — системы, в которых рекрутеры работают со входящей воронкой кандидатов. Некоторые из таких систем имеют встроенную систему реферального рекрутинга со всеми нужными функциями. Такие система, конечно, почти всегда платные.

Если вы используете подобную систему, то это здорово. Это значит, что вы системно работаете с реферальным рекрутингом, и он должен приносить существенные результаты для вашей компании.

А если нет, предлагаем запустить реферальный рекрутинг в Gainrep. Это очень просто и совсем бесплатно.

Как запустить реферальный рекрутинг в Gainrep

Вкратце, Gainrep предоставляет следующие преимущества для успешной работы реферального рекрутинга:

• Просто добавить ваших сотрудников в программу
• Просто информировать о новых открытых вакансиях
• Сотрудники могут легко распространить информацию о вакансиях
• Кандидаты могут легко откликнуться на вакансию прямо через платформу
• Вы всегда будете видеть, кто рекомендовал какого кандидата
• И это бесплатно

А теперь детальнее.

Добавление сотрудников в программу реферального рекрутинга

Добавить сотрудников в вашу сеть очень просто. Есть два основных способа.

• Отправьте вашим сотрудникам ссылку-приглашение. Можно отправить во внутреннем групповом чате либо любым другим способом.

• Синхронизировать контакты с Gmail либо ввести список email адресов.

Если в вашей адресной книге есть контакты ваших сотрудников, то синхронизируйте её с платформой. Либо, если у вас есть список email адресов ваших сотрудников, то добавьте их — и платформа отправит им приглашения.

Всё это доступно на странице “Моя сеть”.

Информирование о новых открытых вакансиях

Это самое простое. Просто добавьте пост с вакансией, и сотрудники в вашей сети её увидят. В том числе, им будут отправлены уведомления по электронной почте.

Распространение информации о вакансиях

Ваши сотрудники в своей ленте будут видеть новые посты с вакансиями, которые открываются в вашей компании. У них будет три основных способа, как распространить эту информацию дальше.

• Если у сотрудника своя большая сеть контактов в Gainrep, то он может поделиться постом прямо в Gainrep
• Поделиться постом с вакансией в Facebook или в LinkedIn в пару кликов
• Отправить ссылку на пост подходящим контактам напрямую

Отклик на вакансию и фиксация, кто рекомендовал кандидата

Кандидаты, которые заинтересуются вакансией, могут на неё откликнуться.

Все ссылки на посты с вашими вакансиями, которыми делятся ваши сотрудники, содержат информацию о том, кто рекомендовал кандидата. И когда кандидат откликнется на вакансию, вы увидите эту информацию.

Как итог, мы увидели, как с помощью Gainrep можно легко запустить реферальный рекрутинг в вашей компании. Только такой, системный подход, поможет вам в полной мере ощутить все его преимущества и наполнить воронку действительно качественными кандидатами.

Источник: www.gainrep.com

Реферальная программа подбора персонала это

Ирина Лампе
Советник по управлению людьми

По словам советника по управлению людьми Ирины Лампе, реферальный рекрутинг обеспечивает качественный подбор персонала. Благодаря программе реферального рекрутинга компания экономит значительные средства как на подборе, так и на адаптации сотрудников.

«Референс» — что это?

– Для начала я расскажу, что же такое реферальный рекрутинг. Это понятие произошло от английского слова «референс» – рекомендация. Данный инструмент распространен именно в ИТ –компаниях, так как им постоянно нужны сотрудники. Суть системы состоит в том, что уже существующие работники компании приводят в нее своих друзей, знакомых, знакомых знакомых и т.д. Плюс кандидатов приводят также клиенты и партнеры компании.

Плюсы инструмента

Когда работник является промоутером своей компании, когда он предан работодателю, то компания однозначно имеет на рынке хорошую репутацию, хороший бренд работодателя. Не секрет, что самые вызывающие доверие сведения – это сарафанное радио. Когда мы сами разговариваем с человеком, который рассказывает нам, как он работает в замечательной компании, как там платят, какой там коллектив, какой начальник, это вызывает доверие, ведь лукавство сразу можно заметить.

Кроме того, когда человек приводит своего знакомого, друга или родственника, он является гарантом того, что все его слова правда. И ему можно задать уточняющие вопросы, и, соответственно, он может их сразу прояснить. Это выгоды с точки зрения кандидата: узнать все из «первых рук» и с максимальной достоверностью.

Начиная с объявления в Интернете, весь процесс рекрутинга достаточно дорогостоящий. Стоимость подбора даже одного сотрудника может колебаться от двух до пяти тысяч долларов. А если учитывать полностью всю стоимость процесса рекрутинга, то и больше, ведь есть вакансии, которые закрываются периодом в 1 год, а то и дольше.

С другой стороны, когда компания приглашает человека по рекомендации, то она однозначно экономит не только на процессе рекрутинга, но и на процессе адаптации. Компании не надо назначать наставника и тщательным образом расписывать программу адаптации. Тот, кто привел кандидата, обеспечивает ему плавное вхождение в компанию и фактически «ведет» его через весь испытательный срок. Разумеется, HR должен контролировать данный процесс. Более того, поскольку тот, кто привел кандидата, знает его, процесс адаптации идет более гладко и быстро.

Мой кейс

Недавно консультировала ИТ компанию. Я порекомендовала им ввести реферальную программу, потому что программисты общаются в своей среде, им гораздо проще привести в компанию своего коллегу. Они разговаривают с ними на одном языке. И, по большому счету, даже если каждый работник будет получать за одного новичка целый оклад программиста, то все равно компания будет очень существенно экономить на рекрутинге. Потому что таким образом она обеспечивает себе качественный подбор.

Минусы

Минусы программы в том, что если ценности или цели у кандидатов не совпадают с целями или ценностями компании, то понятно, что кандидат будет высказывать претензии, во-первых, своему коллеге, который его привел. И во-вторых, руководству. Есть еще такой нюанс. Можно ведь привести в компанию и родственников.

А проблема заключается в том, что согласно условиям антикоррупционных актов, в число которых входит и непотизм, во многих компаниях муж, жена либо близкие родственники не могут работать либо в соподчинении, либо в связке при принятии решений по важным вопросам. Есть еще минус в том, что рано или поздно родственники и знакомые заканчиваются. Иногда кандидатов рекомендуют клиенты или партнеры ИТ компании. Лучший вариант – когда рекомендация идет со ссылкой на резюме, и специалист по всем параметрам подходит под вакансию.

Советы от практика

Во-первых, я бы однозначно порекомендовала наладить все бизнес-процессы и работать с вовлеченностью персонала, чтобы человеческий ресурс, который является основополагающим для компании, стал из сторонних наблюдателей промоутерами бренда работодателя. И тогда сумма вознаграждения за привод кандидата может быть не настолько большой, как во всех других случаях, потому что бренд работодателя будет уже работать на компанию. Во-вторых, я бы обратила внимание на наличие образованных и обученных, грамотных руководителей. Согласно последним опросам специалистов ИТ сферы более 74% опрошенных заявили о том, что им важна личность их руководителя. Более того, сами кандидаты будут выходить на сотрудников компании или искать знакомых среди них, чтобы попасть внутрь.

Что убивает такие программы

Невыполнение обязательств со стороны работодателя способно загубить реферальные программы. Если компания пообещала заплатить по окончанию испытательного срока новичка, а оплата не была произведена, то весь персонал будет об этом знать. Сарафанное радио работает четко и без осечек, и практически молниеносно.

С другой стороны, данный вид рекрутинга может убить некачественный привод кандидатов. Если кандидатов просто приводят и берут на работу без оценки, без собеседования – по типу «кого привели, того и взяли». Например, в сфере ИТ большой дефицит кадров, поэтому очень часто при проведении собеседования на многое закрывают глаза. Я за то, чтобы делать предварительную оценку тех кандидатов, которые приводятся в компанию. Во-первых, однозначно проверять стандартные 4 параметра – можетхочетуправляемостьбезопасность.

Во-вторых, не лишним будет проверить и адекватность самооценки ИТ-специалистов, которые из-за дефицита часто имеют по нескольку предложений и могут выбирать работодателя зачастую по довольно странным параметрам — типа, какой кофе предложит компания, или каким образом падает солнце на его рабочий стол. Для проверки адекватности самооценки я часто прошу кандидата оценить себя самого по 100-% шкале – насколько профи он себя ощущает. Адекватные ответы прячутся в пределах 70-95% .

Итак, если вы грамотно наладите систему и не подведете людей, которые приводят вам кандидатов, вы сами убедитесь в том, что данный инструмент весьма эффективен.

Источник: getit.agency

Как подготовить реферальную программу для топ-менеджмента

Зачастую корпоративный рекрутинг по непонятной причине снижает эффективность реферальной программы, ограничивая в ней участие высшего руководства. Между тем в компаниях, наоборот, необходимо создавать уникальную реферальную программу для топ-менеджмента, в рамках которой руководители привлекаются в процесс привлечения рефералов с целью заполнения вакансий топового уровня.

Некоторым может показаться, что в отдельной программе нет никакой необходимости, поскольку высококвалифицированные рефералы и так время от времени появляются при участии руководителей. Но это ошибочное мнение. Каждый руководитель должен брать на себя роль «разведчика талантов топового уровня», но для этого необходима специальная реферальная программа. Такая программа дает удивительные результаты в подборе персонала и позволяет сэкономить на хедхантерах.

Альтернатива executive search

Активное развитие таких социальных сетей – Facebook и LinkedIn – значительно упрощает процесс выявления потенциальных претендентов на руководящие должности и выстраивание отношений с ними. Сегодня существуют полезные и удобные инструменты для заполнения вакантных позиций топового уровня собственными силами. Но, к сожалению, многие руководители плохо информированы о возможностях использования таких инструментов для оптимизации своей активности в интернете и практике периодического просмотра и анализа имеющихся контактов для поиска талантов, которые могут быть интересны компании.

Разработка специальной программы, которая бы стимулировала руководителей к поиску рефералов и совершенствовала их навыки использования социальных сетей с целью рекрутинга подходящих людей на открытые позиции топового уровня, – дешевый и эффективный способ, с помощью которого можно полностью исключить участие третьих лиц в процессе подбора персонала.

Сконцентрируйтесь на рефералах от самых эффективных сотрудников

Любая хорошо разработанная реферальная программа в идеале дает результат в виде качественного найма. Программы, специально направленные на активных рефералов от эффективных исполнителей, демонстрируют высокие результаты постоянно. Однако многие организации запрещают ведущим сотрудникам (в числе которых может быть топ-менеджмент) участвовать в реферальных программах.

Необходимо, чтобы деятельность в рамках реализации корпоративной реферальной программы включала два направления: проактивную деятельность лучших исполнителей на ключевых должностях, известную как программа «give me 5», и выход на рефералов через руководителей высшего звена с помощью специальной реферальной программы.

Топ-менеджемент как незаменимый источник рефералов

Успешное заполнение руководящих должностей оказывает сильное влияние на организацию любой активности, связанной с рекрутингом. Руководители с хорошими связями наверняка имеют намного больше возможностей рекомендовать людей на ключевые позиции, чем кто-либо еще. Подобными связями могут обладать разве что рекрутеры-суперзвезды, специализирующиеся на executive search, но их немного.

Кроме того, руководители в принципе обладают самой обширной сетью знакомств по сравнению с любой другой группой работников, за исключением отдела продаж. Они, как правило, много путешествуют, постоянно участвуют в исследованиях, посещают специализированные мероприятия и состоят в профессиональных ассоциациях и общественных советах.

Мало того, что руководители постоянно расширяют контакты, они также выстраивают доверительные отношения, что имеет значение в подборе персонала. Более того, работая в профессиональных организациях и участвуя в программах наставничества, они, вероятно, замечают таланты и знают о тех, кто подает большие надежды.

Ключевые элементы реферальной программы для топ-менеджеров

Не существует стандартного формата для таких реферальных программ, но есть некоторые ключевые компоненты, которые необходимо учитывать.

• Упреждающий подход. Для любой реферальной программы, рассчитанной на топ-менеджмент, важно активное пополнение базы контактов, то есть составление списка «имен». Руководители высшего звена могут быть знакомы с лучшими людьми в своей профессиональной сфере, но при этом не находить времени на то, чтобы поделиться информацией о них. Традиционные программы рекомендательного рекрутинга строятся на инициативе сотрудников. В данном случае все происходит несколько иначе: нужно постоянно помнить о том, что у руководителей серьезные проблемы с дефицитом времени. Поэтому в течение года планируйте с определенной периодичностью беседы с руководителями на предмет рекомендаций. Также просите рекрутера контактировать с ними в период их неполной нагрузки. Важно, чтобы топ-менеджеры время от времени просматривали контакты в мобильном телефоне и электронной почте с целью поиска «имен», которые соответствуют вашим критериям. В идеале было бы неплохо, если менеджеры по персоналу составляли списки «имен» каждый раз, когда общаются с топ-менеджерами, особенно, после того, как те посетили очередную крупную конференцию.
• Немедленный ответ. Долгосрочный успех любой реферальной программы основан на быстроте реакции. И реферальная программа для топ-менеджеров в данном случае не исключение. Если вам предоставляют на рассмотрение кандидатуру, а вы не даете немедленной реакции, вполне вероятно, что интерес к такому взаимодействию угаснет сразу же. Ваше поведение вызовет разочарование, среди остальных топов начнут распространяться слухи, и программа «заглохнет».

Четко определяйте цель реферальной программы

• Определите ключевые вакансии. Идея реферальных программ для топ-менеджеров состоит в том, чтобы руководители высокого уровня рекомендовали высококвалифицированных специалистов на другую работу топового уровня. Для регулярно открывающихся вакансий может действовать программа «У меня есть друг» («I have a friend»).
• Информируйте о том, кого вы ищете. Одобрение и отклонение кандидатур рефералов – процесс в некотором смысле политический, поэтому всегда необходимо начинать с определения четких принципов и целей программы. Информируйте топов о целевых компаниях – тех, в которых работают руководители и топ-менеджеры с предпочтительными навыками. Пусть они ищут руководителей с опытом в области инноваций, технологий, международной торговли и возвращаются с конференций с конкретными «именами». Также просите их предоставлять вам информацию о том, насколько навыки и опыт рефералов соответствуют потребностям вашей компании. Всякий раз, когда на работу берется реферал от топ-менеджера, делайте краткое описание его квалификации для всех руководителей, чтобы они лучше понимали уровень и тип кандидата, который вам нужен.
• Предупредите о том, кого нужноисключить из поиска. Дайте понять топ-менеджерам, что вы ожидаете от них активного участия в поиске талантов, а не просто людей, ищущих работу. Ключевые принципы такой программы должны исключать предоставление кандидатур, с которыми топы не общались по работе. За редким исключением можно допустить рассмотрение кандидатур друга или члена семьи, если они обладают высокой квалификацией. Однако в этом случае требуйте от руководителей конкретных доказательств опыта работы с такими кандидатами и подтверждения их высокой квалификации. Если человек предоставляет сомнительные кандидатуры, дайте ему немедленную обратную связь. Если он продолжит в том же духе, исключите его на время из программы.

Повысьте уровень участия

• Поддержка генерального директора. Важно, чтобы генеральный директор публично объявил о поддержке реферальной программы каждому топ-менеджеру. Необходимо, чтобы генеральные директора также активно предоставляли «имена». Поддерживать интерес к программе можно, периодически напоминая другим топ-менеджерам о том, что CEO находит на нее время и активно в ней участвует.
• Поддержка других топ-менеджеров. Пусть команда топ-менеджеров договорится о быстром реагировании на любых рефералов в их функциональной области. На первоначальную реакцию должно уходить не более 48 часов.
• Установите квоту или определите цель. Иногда можно повысить уровень участия за счет повышения ожиданий. Попробуйте в рамках программы установить цель для каждого руководителя. Если вы не можете получить официальное одобрение этих целей у генерального директора, то введите такой критерий как «ожидания». Подразумевается, что участники реферальной программы будут предлагать определенное количество рефералов, например, каждый квартал.

• Признание. Руководители зарабатывают хорошие деньги, поэтому стандартные реферальные бонусы могут быть для них не интересны. Существенно стимулировать их участие в программе могут признание успехов и возможность делиться своим опытом с другими руководителями и СЕО.
• Вознаграждение. Большинство руководителей не требуют бонусов за рефералов, чаще им достаточно признания. Топ-менеджеры могут отказаться от бонуса и пожертвовать деньги на благотворительность. Вы также можете сделать реферальную программу частью бонусной формулы для топ-менеджеров, частью программы преемственности или критерием для продвижения по службе.
• Дополнения к должностным обязанностям. Добавьте в должностные инструкции для всех новых руководящих должностей информацию о том, что обязательно участие в специальной реферальной программе.
• Отслеживание результатов и ведение отчета по рефералам. Практически все руководители – это люди, которые привыкли к высокой конкуренции. Отслеживая и демонстрируя результаты программы, вы тем самым стимулируете слабых участников стать более активными.

Реализация ключевых задач программы

• Ответственный рекрутер. В компании должен быть человек, в чьи задачи входит работа с программой, решение возникающих вопросов и поиск возможностей для переговоров с руководством с целью получения необходимых рекомендаций (составление списка «имен»).
• Присутствие в социальных медиа. Хороший процент рефералов поступает из социальных сетей. Благодаря одной только должности руководители могут легко привлечь много фолловеров. Но для этого необходимо иметь открытые профили и быстро действовать. Периодически оценивайте их профили и активность в интернете и давайте им советы по улучшению аккаунтов.
• Опыт кандидата. Любые рефералы, которые появляются по инициативе руководства, должны обладать особым опытом. Нравится вам это или нет, но практически все топы ощущают себя уникальными специалистами, поэтому нужно относиться к ним именно так, как они этого хотят, особенно если вы желаете видеть их в своей компании сейчас или в будущем. С рефералами необходимо проводить опросы и не отказываться от метрик, которые помогут убедиться в том, что каждый аспект их опыта может оказаться полезным.
• Быстрая оценка. Оценка потенциальных кандидатов, по сравнению с большинством других кандидатов, происходит несколько иначе. С такими людьми нужно быстро выходить на связь и оперативно организовать удобный для них ассессмент.
• Обратная связь. Кандидаты топового уровня – это люди с большим эго. Поэтому им нельзя просто так отказать в работе, как это допускается в случае со «стандартными» кандидатами. Таким специалистам необходимо давать обратную связь и объяснять причины, по которым они не подошли на вакансию. Если же вы разочаруете кандидатов, которых вам порекомендовали, то руководители вашей компании просто откажутся от участия в программе.
• Определение участников реферальной программы. Чтобы увеличить скорость реакции и повысить эффективность программы, ограничьте количество участников. В большинстве организаций количество топ-менеджеров и руководителей высшего звена не превышает 25 человек.

Дополнительные действия

• Составление базы данных. Если первичная цель программы заключается в оперативном заполнении открытых позиций топового уровня, то вторичная – в составлении и постоянном пополнении базы данных по всем желательным руководителям. Кандидаты топового уровня, которых нанимают не сразу, остаются в базе данных. Таким образом руководители и рекрутеры могут постоянно поддерживать с ними контакт. Также для поддержания связи с людьми, которые не подходят под текущие потребности, рекомендуется налаживать отношения с использованием CRM. Вполне возможно, что в будущем вы захотите нанять их в компанию. Такая база данных может быть использована для анализа, обучения и рекрутинга.
• Работа с «именами». Многие руководители знают поименно других руководителей, но, как правило, у них нет копий их резюме. Часто они настолько заняты, что не могут это резюме запросить. Разработайте процесс, при котором возможно предоставление только имени кандидата. Рекрутер проделает оставшуюся работу.
• Конфликт интересов. Избавьтесь от распространенного мнения, что привлечение руководства к реферальной программе приведет к конфликту интересов (имеется в виду, что они будут рекомендовать людей только за вознаграждение). Опыт подсказывает, что все как раз наоборот: большинство руководителей прилагают максимум усилий, чтобы не возникало такого восприятия. Объясните им на нескольких кейсах, когда не совсем уместно делать рекомендации, и всегда предлагайте возможность отказаться от вознаграждений для благотворительных целей.
• Использование метрик. Необходимо отслеживать показатели эффективности рефералов топового уровня. Особое внимание следует обращать на такие показатели, как квалификация кандидата, его влияние на производительность труда, коэффициент удержания новичков и ROI реферальной программы для топ-менеджеров.

Перевод: Иван Ильин

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: neohr.ru