Реферальная программа это в hr

Реферальные программы для сотрудников — один из самых эффективных способов поиска лучших талантов. Поощряя сотрудников рекомендовать знакомых им квалифицированных кандидатов, компании могут получить доступ к сети специалистов, которых невозможно найти с помощью других методов найма. Реферальные программы также помогают в повышении уровня вовлеченности и лояльности работников, поскольку сотрудники чувствуют себя значимыми, зная, что они могут направлять квалифицированных кандидатов в свою компанию. Кроме того, программы рекомендаций могут повысить качество кандидатов, поскольку сотрудники с большей вероятностью порекомендуют кого-то, кого они уже знают и кому доверяют. Воспользовавшись преимуществами реферала, компании могут быстро и эффективно находить квалифицированные кадры и экономить время рекрутеров.

Забронируйте демо бесплатно

Узнайте, как PeopleForce может помочь вашей компании.

Business driven. People focused.

Единое HRM-решение для управления талантами, временем, эффективностью и культурой компании.

3500 рублей за ОДНОГО… Сколько платят HR партнерские программы?

Решения

О нас

• Цены
• Партнеры
• Интеграции
• Публичный договор
• Политика конфиденциальности
• Политика использования файлов cookies
• Соглашение об уровне услуг
• Соглашение об обработке персональных данных
• Политики об ограничении предоставления услуг

Источник: peopleforce.io

10 способов повышения результатов реферальной программы

Поскольку с улучшением экономической ситуации привлекать наиболее талантливых специалистов становится сложнее, компаниям следует больше усилий концентрировать на развитии реферальных программ. И если у вас получается нанимать менее 40% сотрудников по реферальной программе, то вам необходимо обратить внимание на 10 действий, которые позволят улучшить ее результаты.

10 самых эффективных действий для повышения результатов реферальной программы

1. Определение приоритетов.

Эффективные программы не распространяются на все рабочие места. Лучше всего сосредоточиться на трудно заполняемых позициях. Не тратьте время сотрудников и не нагружайте ответственных за программу «спам-рефералами» и рефералами на рабочие позиции, которые можно без проблем заполнить с помощью обычных инструментов. Реферальные программы, настроенные на привлечение наиболее талантливых людей, тех, кто способен менять развитие ситуации в компании, и новаторов, дают самый высокий ROI.

2. Обучение сотрудников, как и где искать потенциальных кандидатов.

Большинство сотрудников не знают, где искать кандидатов и как их убедить в том, чтобы они стали рефералами. Сначала попросите ваших сотрудников, которые эффективнее остальных используют реферальную программу, что работает и что не работает. Далее предоставьте сотрудникам простой инструментарий и объясните им, как находить лучших кандидатов. Помогите им избежать обучения методом проб и ошибок.

Партнерская программа HR офферов | Вечная схема заработка 🧐

3. Создание реестра историй.

Самый мощный инструмент для «продажи» перспективных рефералов – это подлинные убедительные истории о компании. Первый шаг заключается в создании электронного реестра историй, к которому у сотрудников должен быть доступ. Также необходимо создать специальный сайт или wiki, чтобы способствовать появлению новых историй. Цель состоит в том, чтобы обеспечить сотрудникам доступ к большому количеству контента, лучших практик и примеров для использования.

4. Привлечение к программе целевых сотрудников.

Большинство реферальных программ основано на безличном подходе; в более совершенном варианте рекрутеры должны искать сотрудников, которые с высокой вероятностью захотят принять участие в реферальной программе под конкретную задачу. Взаимодействие с сотрудниками и менеджерами происходит на взаимно-однозначной основе (и часто при личной встрече), когда их просят назвать имена нескольких людей, соответствующим ключевым критериям.

Поскольку подход является персональным и целенаправленным, частота откликов и качество рефералов значительно выше. Как показывает практика, наиболее эффективные сотрудники предлагают самых качественных рефералов. Часто ведущие исполнители и руководители, участвующие в программе, готовы только называть имена, без последующих мероприятий и запроса резюме. Возьмите эту работу на себя, используйте LinkedIn, чтобы убедиться, насколько подходят вам предложенные кандидатуры.

5. Упор на основной мотиватор «сделайте это для команды».

Объясните вашим сотрудникам, что основная причина, по которой им нужно рекомендовать кандидатов, – это поиск лучших игроков для их команды. С такими специалистами она всегда будет в выигрышном положении. Этот мотиватор сильнее денежного вознаграждения.

Нужно убедить каждого сотрудника в том, что постоянный поиск талантов – это в некоторой степени их ответственность перед компанией и своей командой. Подчеркивая уникальные способности сотрудников налаживать контакты, выстраивать отношения и оценивать потенциальных кандидатов, вы тем самым разъясняете им ту важную роль, которую только они могут играть в процессе привлечения в команду лучших специалистов.

6. Реферальные карточки.

Обеспечьте самых заметных сотрудников бумажными или электронными карточками. Они могут стать очень сильным инструментом в реферальной программе. Карточка должна хвалить человека, получающего ее, и указывать, чем он может подходить вашей компании. Удобно, если электронные карточки включают код отслеживания, чтобы было понятно, какой работник привлек реферала. Идя на крупные отраслевые мероприятия, сотрудники также могут использовать специальные значки «Спросите меня о …».

7. Привлечение рефералов-бумерангов.

Некоторые из самых заметных рефералов – это бывшие сотрудники (бумеранги). С ними необходимо постоянно поддерживать отношения с целью ренайма через рефералов. Лучшие корпоративные выпускники также могут быть вовлечены в реферальную программу.

8. Отправка информации о вакансиях только целевой аудитории.

Не рассылайте «спам» с просьбой о привлечении рефералов для всех вакансий всем сотрудникам. Лучше сформируйте целевую аудиторию, готовую активно подключиться к поиску отдельных сотрудников, которые с высокой долей вероятности знают специалистов, обладающих необходимыми навыками и опытом под конкретные позиции. В эту группу сотрудников должны входить сотрудники с «хорошими связями» и «люди знающие».

9. Создание реферальной программы, которая доступна для менеджеров и не-сотрудников.

Менеджеров тоже нужно привлекать к участию в реферальной программе. Не-сотрудники, которые хорошо знают вашу компанию, часто готовы предлагать рефералов. Присмотритесь к корпоративным выпускникам, людям, вышедшим на пенсию, поставщикам, супругам, лицам, дающим рекомендации, стратегическим партнерам и даже клиентам. Посоветуйтесь с финансовым департаментом, как лучше вознаграждать не-сотрудников. Такой подход еще более эффективен в небольших фирмах, в которых сотрудников недостаточно много для генерации рефералов.

10. Быстрая ответная реакция.

Отсутствие ответной реакции – первая причина, по которой эффективность реферальной программы снижается. В действующих программах обеспечивается быстрая обратная связь как с теми, кто дает рекомендацию, так и непосредственно с рекомендованными кандидатами, — как правило, в течение 48-72 часов. Непрерывная и честная обратная связь также имеет огромное значение, если вы не хотите препятствовать реализации программы.

Избегайте «убийц» реферальных программ

В дополнение к приведенному выше списку необходимо также сознательно избегать действий, которые являются «убийцами реферальных программ» и, следовательно, могут навредить их результатам.

1. Неспешная реакция на рефералов и поступающие вопросы.

2. Неспособность периодически (каждые 18 месяцев) оживлять программу с точки зрения маркетинга.

3. Отсрочка поощрения / премирования на 3-6 месяцев.

4. Частая рассылка сообщений сотрудникам (спам).

5. Ненастроенная для приема заявок ATS-система, которая не позволяет отслеживать эффективность программы и качество найма.

6. Одинаковые вознаграждения для всех позиций.

7. Отсутствие обратной связи с отдельными сотрудниками по поводу слабых рефералов.

8. Позволение отдельным рекрутерам «игнорировать» рефералов.

9. Отсутствие анализа показателей реферальной программы, из-за чего невозможно выявить слабые места.

10. Создание избыточного количества правил и ограничений, отнимающих много времени.

11. Не придавать значение прошлому успешному опыту реферала.

12. Рекомендациям уделяется недостаточно внимания в рекрутинговом процессе.

13. Не предотвращение частой смены ответственных менеджеров за реферальную программу.

14. Реферальная программа не привязана к бренду работодателя и рекрутингу в социальных медиа.

Заключительное слово

Я разрабатывал и занимался развитием реферальных программ на протяжении более 20 лет, за это время я обнаружил следующее: несмотря на то, что многие компании имеют реферальные программы, большинство из них, к сожалению, плохо разработаны и не управляются данными. Хочется посоветовать руководителям программ, чтобы они прекратили ориентироваться на старые практики и вместо этого использовали данные для выявления тех элементов реферальных программ, которые действительно влияют на объем и качество найма.

Перевод: Степан Добродумов

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: neohr.ru

Почему не работают реферальные программы найма в IT?

Почти все IT-компании рано или поздно сталкиваются с недостаточным количеством кандидатов при найме. И рано или поздно это приводит к мысли попробовать “замутить” реферальную программу, типа “приведи друга и получи бонус”. На деле условия оказываются значительно более сложными и друзей почему-то не особо приводят. Устроить рефералку пробовали почти все, а нанять через такой канал получалось у единиц. В этой статье я делюсь своим мнением почему рефералки в найме обычно не работают и предлагаю свой протестированный способ, как сделать этот канал работающим.

Как обычно выглядит реферальная система в найме?

Типичное реферальное предложение выглядит так — направьте к нам кандидата, релевантного нашей вакансии, и мы выплатим вам бонус, после того как наймем его. Если кандидат не подойдет, то мы вам ничего не должны. Иногда есть дополнительное условие — бонус будет выплачен после того, как нанятый по рекомендации сотрудник пройдет испытательный срок.
Условия похожи на типичные условия договора с кадровыми агентствами с некоторыми отличиями:

1. Кандидатов могут присылать неограниченное количество “агентов”, договор не эксклюзивный, а по-сути оферта.
2. Сумма вознаграждения обычно существенно меньше, чем типичный гонорар агентства.
3. Отсутствуют какие-либо авансы.

Почему такая реферальная схема обычно не работает?

Я считаю, что основные причины следующие:

1. Привлекается внимание незаинтересованных агентов. Обычно предложение размещается на сайте компании, на страницах компании в соцсетях. Предложение видят люди, которые и так уже порекомендовали компанию кому могли или принципиально не хотят рекомендовать вашу компанию. Если компания рекламирует свое предложение и платит за рекламу, то это уже отдельная рекламная деятельность, которая стоит дополнительных усилий, расходов и нужно уметь это делать.
2. Возможные агенты, на которых ориентировано реферальное предложение, часто не являются специалистами в подборе, способными полноценно понять вакансию, грамотно привлечь внимание кандидатов и оценить их навыки. Соответственно, они предлагают вакансию не тем кандидатам, быстро устают от неудач и бросают эту непродуктивную деятельность.
3. Сама награда — бонус после найма или даже после испытательного срока — слишком далекая, нечеткая и обосновано кажется маловероятной. Слишком много рисков и обстоятельств, на который агент не может повлиять. Слишко много сомнений и страхов. Выберут ли моего кандидата, если также будет другой, немного похуже, но за него не нужно будет платить бонус? Получу ли я бонус, если моему кандидату сейчас будут долго морочить голову, а потом наймут его через полгода-год? Можно ли верить обещаниям этой компании, ведь мы не заключали договор? И так далее. Все это существенно снижает мотивацию потенциальных агентов к поиску кандидатов. Кадровые агентства страхуют эти риски для себя, поэтому могут себе позволить работать в подобных условиях и отчасти поэтому их услуги и стоят недешево.

Как можно улучшить практику реферальных предложений в найме?

Если “подкрутить” несколько параметров реферального предложения с учетом интересов потенциальных агентов, то получается усовершенствованная схема.

Но для начала хочу заявить, что невозможно получить хороший результат при тотальной экономии. Рефералку можно сделать эффективной и по качеству потока кандидатов и по стоимости подбора, но придется платить в процессе проведения кампании, а не только за конечный результат. Если вас это сильно смущает, то дальнейшие мои рекомендации вам “не зайдут”.

Итак, вот основные черты моей реферальной схемы.

Во-первых, потенциальные агенты часто не являются профессиональными IT-рекрутерами, поэтому необходимо снабдить их подробными вспомогательными материалами:

• подробным и привлекательным описанием вакансии, которое они смогут показать потенциальным кандидатам;
• инструкцией и скриптами — как начинать разговор и предлагать вакансию потенциальным кандидатам;
• ответами на типичные вопросы, которые могут задать кандидаты.

Во-вторых, бонус нужно разбить на части и платить за промежуточные результаты. Предположим, вы готовы заплатить 50 т.р. за найм подходящего специалиста. По-моему, стоит разбить эту сумму на такие части:

• бонус в 2 тысячи рублей выплачивается агенту по факту состоявшегося собеседования с кандидатом независимо от результата — понравился вам кандидат или нет;
• бонус в 10-20 тысяч рублей выплачивается в случае успешного найма кандидата;
• еще один бонус (если останется бюджет) в 10 тысяч рублей выплачивается после прохождения кандидатом испытательного срока.

В-третьих, часть денег придется потратить на рекламу, чтобы увеличить охват вашего предложения. Рекомендую рекламироваться в сообществах для HR и рекрутеров, так как у них есть ресурсы и навыки для поиска кандидатов и ваше предложение может показаться им неплохим способом дополнительного заработка.

Критика моего способа и мои ответные возражения

Коллеги, которым я рассказывал про эту методику, обычно высказывали следующие сомнения и возражения.

1. Кандидат может договориться с приятелем и ходить по собеседованиям, при том, что наниматься он не готов, а мы за это все заплатим и потратим свое время.

Всегда есть некоторая часть кандидатов, которые ходят по собеседованиям не для того, чтобы наняться. По-возможности, стоит научиться отличать их от действительно мотивированных к найму кандидатов. В любом случае, это не является массовым явлением и потеря времени и небольших денег не так критичны по сравнению с отличным шансом привлечь специалиста, который пришел на собеседование только к вам.

2. Мы потратим деньги на рекламу, заплатим за приглашение кандидатов на собеседования, а в итоге окажется, что кандидаты с красивыми резюме, но без знаний, зачем нам это?

Риск пригласить на собеседование слабого кандидата и потерять время есть всегда. Для того, чтобы уменьшить этот риск, стоит применять методы первичной оценки кандидатов. Я предпочитаю небольшие быстрые тесты с ограничением времени на ответ. Если вы сдавали экзамен на знание ПДД в ГИБДД, то вы понимаете что это и насколько это эффективный метод.

Неплохая альтернатива — опросники с открытыми вопросами про опыт. Никто не может вас заставить приглашать на собеседование буквально каждого кандидата с красивым резюме.

3. А что если наш HR станет передавать найденных кандидатов через своих друзей, чтобы получать бонусы?

Вряд ли реферальная программа превратит лояльного вам HR в нелояльного и злоупотребляющего. А если ваш HR уже нелояльный, то это совсем другая проблема — как вам работается с нелояльными сотрудниками.

4. Идея реферальной программы нам нравится, но мы не хотим платить за процесс, нам нужен результат.

Реферальная система применяется, чтобы нанимать, а не чтобы экономить. Какая радость от экономии, если при этом никого не нанял? Конечно, вы можете оставить все как есть и надеяться, что вам повезет. Никто не может вам запретить так поступать кроме вашего начальника или собственников бизнеса.

Я часто вспоминаю цитату Альберта Эйнштейна: “Самая большая глупость — это продолжать делать то же самое и надеяться на другой результат”.

Это означает, что если вы хотите нанимать, а не ждать чуда, то нужно что-то менять, пробовать делать по-другому. И самое простое, что можно сделать, это дать рекламу своей рефералки в профильных HR-сообществах. Возможно, что у кого-то там уже есть подходящий вам кандидат.

Спасибо, что прочли до конца. Приглашаю яростно комментировать прочитанное!

Источник: habr.com