Реферальная программа для сотрудников примеры

По данным международной компании Антал, сегодня в России 1 из 3 профессионалов устраивается на работу через социальные связи: профессиональные, личные или цифровые. Как это использовать?

Вы найдете ваших целевых кандидатов, попросив других людей вам их порекомендовать

Почему рекомендации работают

Поиск сотрудников через рекомендации хорошо работает по двум причинам:

1. Большинство людей дорожат своей репутацией и рекомендуют только тех, в ком уверены. То есть кандидаты предварительно проходят эффективный «социальный фильтр». Вы сразу получаете только хороших, релевантных кандидатов.
2. Поиск через рекомендации действует как «сарафанное радио» и позволяет дотянуться до тех профессионалов, которые уже готовы сменить работу, но пока еще не обновили резюме. То есть до тех самых ценных кандидатов, которые где-то работают и кого нет на открытом рынке труда.

Виды реферальных программ

Реферальные программы бывают внутренние и внешние. Внутренняя — это когда сотрудники компании рекомендуют вам своих друзей и знакомых. Внешняя — когда то же самое делают люди, которые не являются вашими сотрудниками. Это могут быть, например, ваши бывшие сотрудники, клиенты, поставщики, подрядчики или подписчики ваших соцсетей.

Реферальная программа Skillbox

Кроме того, сегодня существуют специализированные внешние сервисы реферального, или рекомендательного рекрутмента, такие как iRecommendWork.

Плюсы реферальных программ

Грамотно организованная реферальная программа почти не требует дополнительных затрат. Если в компании есть HR-ы, то они тратят меньше времени и средств на поиск и первичный отбор кандидатов.

Если говорить о сотрудниках, которые приходят по рекомендациям, то, по статистике, они:

• легче адаптируются
• быстрее выходят на нужную производительность
• чаще проходят испытательный срок

В итоге компания сильно экономит. Компании же выплачивают вознаграждение за рекомендации, в том числе, за счет этой экономии.

Если же в компании пока нет HR-а, то поиском и наймом часто занимаются первые лица или нанимающие менеджеры. То есть важные организационные ресурсы отвлекаются от развития бизнеса на поиск кандидатов.

А каждый день без необходимого сотрудника приводит к явным и неявным потерям — стагнации продаж, недополученной выручке, снижению скорости разработки и выведения на рынок продуктов, замедленной реакции на действия конкурентов, организационной неэффективности. Другими словами — компания теряет прибыль

В такой ситуации рекомендации часто способны быстро привести целевых кандидатов. Именно поэтому поиск через реферальные программы выгоден для компаний.

Как наградить рекомендателя

В какой форме выплачивать вознаграждение

Лучше всего сочетать неденежные бонусы за участие и денежные бонусы за результат. Вот как это работает:

1. Человек рекомендует подходящего друга и сразу получает баллы. Он может обменять их на что-то ценное: еду в столовой, товары во внутреннем магазине компании, обучающие курсы или собственный «мерч» компании.
2. Когда рекомендованный кандидат успешно трудоустраивается — рекомендатель получает денежную премию. Можно предложить выбрать другое вознаграждение, например, ценные подарки. Но, по нашему опыту, большинство людей с удовольствием берут деньги. В нашем сервисе рекомендатель по своему желанию может также направить свой бонус в любую благотворительную организацию по его выбору.

Брайан Трейси. 6 способов мотивировать ваших сотрудников.

Сколько платить за рекомендацию

Размер премии не должен напрямую зависеть от будущей зарплаты того, кого рекомендуют. Но будет логично, когда то, сколько вы платите за рекомендацию, зависит от уровня должности или от опыта кандидата.

Например, за рекомендацию инженера премия будет выше, чем за рекомендацию рабочего. За рекомендацию сотрудника с опытом больше трёх лет премия выше, чем за кандидата без опыта

Но не надо усложнять. Сделайте систему вознаграждения простой и понятной, без десятков уровней наград и условий выплат.

Также, если вы хотите, чтобы сотрудники компании захотели участвовать в реферальной программе, премия должна ими восприниматься как существенная. Здесь вам помогут два факта:

1. Люди обычно соотносят суммы выплат с величиной собственного дохода.
2. Люди, как правило, водят профессиональные знакомства в пределах одного социального уровня.

Поэтому можно начать с рекомендательного бонуса на уровне 15-25% зарплаты сотрудника, которого вы ищете. А если вы ищете сильно дефицитных кандидатов, то можете смело поднимать его до 50-100%.

Так, например, для массовых специальностей, где люди зарабатывают по 20-40 тыс.руб., хорошая премия — 5-10 тыс. руб. Если наём альтернативным способом обходится дороже, то не пожалейте 15 тысяч.

Для специалистов из отрасли IT, редких специалистов или топ-менеджеров премии составляют от нескольких десятков до нескольких сотен тысяч рублей.

Когда платить

С точки зрения работодателя, лучше выплачивать рекомендательный бонус после того, как рекомендованный сотрудник пройдёт испытательный срок.

Но с точки зрения того, кто рекомендовал, три месяца — это целая жизнь. Особенно если рекомендатель — не сотрудник компании. Долгое ожидание снижает мотивацию рекомендовать.

Лучше применять такую схему:

• За предоставленную рекомендацию даём неденежные бонусы
• За успешный наём — 30% премии выплачиваем сразу
• После успешного прохождение испытательного срока — выплачиваем оставшиеся 70% премии

Обращаем внимание на прозрачность и четкость

При разработке реферальной программы помните о рисках. Непродуманный подход может породить ссоры и обиды из-за денег. Поэтому делайте все правильно с самого начала:

1. Обеспечьте людей информацией. Создайте ресурс, где рекомендатели в любой момент смогут увидеть, на какой стадии найма сейчас находятся их кандидаты. Оперативно обновляйте данные, желательно автоматически. Если не получается создать такой ресурс, то выделите сотрудника, который будет отвечать на вопросы рекомендателей. И не забудьте убедиться, что рекомендатели знают, куда могут обратиться с вопросами.
2. Продумайте нюансы. Заранее зафиксируйте правила для наиболее вероятных спорных ситуаций. Например, что вы будете делать, если одного человека порекомендуют двое? Кто может рекомендовать, а от кого вы не принимаете рекомендации? Что будет, если кандидат, которого порекомендовали, уже есть в вашей базе? И так далее.

Даже хорошо продуманная реферальная программа может не дать результатов без грамотного продвижения. Прочитайте об этом наш следующий пост

Подпишитесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить новые статьи и оставлять комментарии

Источник: irecommendwork.com

Руководство по реферальным программам для сотрудников в 2022 году

Business Result Group – ведущая консалтинговая компания в области управления персоналом в Сибири, которая помогает компаниям выйти на принципиально новый уровень в вопросах управления персоналом.

Поиск

Последние новости

20+ вопросов стратегического собеседования, которые следует задать кандидатам при приеме на работу

11 способов увеличить эффективность вашей стратегии найма для привлечения лучших талантов в 2023 году

Тэги

• Рекрутинг
• Обучение HR
• Бренд работодателя
• Удовлетворенность персонала
• Книги для HR
• Благополучие сотрудников
• HR-тесты
• HR-метрики
• HR-тренды
• Эффективность HR
• HR-стратегия
• Корпоративная культура
• Мотивация персонала
• Производительность труда
• HR-аналитика
• Оценка персонала
• Вовлеченность персонала
• Внутренние коммуникации

Обратная связь

Оставьте ваши контакты, и мы свяжемся с вами, чтобы договориться о встрече.

Оставить заявку

Оставьте ваши контакты, и мы свяжемся с вами, чтобы договориться о встрече.

Business Result Group – ведущая консалтинговая компания в области управления персоналом в Сибири, которая помогает компаниям выйти на принципиально новый уровень в вопросах управления персоналом.

Контакты

г. Новосибирск, ул. Кропоткина, 273, офис 316

Понедельник-пятница
с 9:00 до 18:00

Услуги

• HR-консалтинг
• Оценка вовлеченности
• Оценка персонала
• Бизнес-игры
• Тренинги по управлению персоналом
• Онлайн-курсы

О компании

Заказать звонок

Оставьте ваши контакты, и мы свяжемся с вами, чтобы договориться о встрече.

Источник: groupbr.ru

Руководство по реферальным программам для сотрудников (плюс как создать такую программу)

Набрать и нанять идеальных кандидатов на работу может быть непросто, особенно если речь идет о людях с определенными навыками и опытом. Спросите нынешних сотрудников о людях, которых они знают и которые могут преуспеть на этих должностях, это поможет улучшить практику найма в вашей компании.

В этой статье мы расскажем о программах привлечения сотрудников и о том, как они работают, объясним наиболее распространенные компоненты этих программ, расскажем, как составить и реализовать одну из них, и перечислим преимущества, связанные с этими стратегиями рекрутинга.

Что такое реферальная программа для сотрудников?

Реферальная программа для сотрудников, или ERP, — это структурированная программа, в рамках которой работодатели просят своих сотрудников рекомендовать кандидатов. Рефералы сотрудников — это внутренние методы, используемые для поиска лучших талантов среди профессиональных сетей нынешних сотрудников.

Работодатели поощряют рекомендации рефералов с помощью таких стимулов, как премии и отгулы. В большинстве случаев сотрудники получают эти стимулы, если их рекомендация работает на бизнес в течение как минимум 90 дней.

Как работают реферальные программы для сотрудников?

Многие работодатели и команды по найму начинают свои ERP с описания того, что им нужно в новых сотрудниках. Сюда входят такие аспекты, как уровень мастерства, опыт, характер и уровень образования. Затем они сообщают сотрудникам об особенностях программы и обсуждают их потребности в найме, включая сроки и процесс найма.

Сотрудники связываются со специалистами в своей сети, которые соответствуют изложенным требованиям работодателя, и просят их прислать резюме и сопроводительные письма. Сотрудники предоставляют все собранные ими резюме или сопроводительные письма, а менеджеры по найму приступают к процессу собеседования после рассмотрения всех заявок. Сотрудники, подающие рекомендации, обычно выступают в качестве референтов для кандидата, помогая работодателям получить представление о его трудовой этике и опыте.

Общие компоненты реферальных программ для сотрудников

Ниже перечислены некоторые общие элементы, которые вы можете ожидать от программы привлечения сотрудников:

Стимулы или вознаграждения

Для более активного участия в реферальных программах многие работодатели предлагают стимулы. Это побуждает действующих сотрудников изучить свои сети и найти наиболее качественных кандидатов на открытую вакансию. Денежные стимулы являются наиболее распространенными, поскольку они привлекают почти всех сотрудников.

Некоторые компании могут предложить дополнительные оплачиваемые отгулы вместо денежной премии. Работодатели, которые хотят внедрить ERP, могут провести опрос, чтобы узнать, какие виды вознаграждений лучше всего подходят для сотрудников, которые вызывают большее вовлечение.

Реклама и коммуникация

Работодателям полезно как можно раньше сообщать сотрудникам о ERP, чтобы предоставить команде по найму более широкий доступ по различным каналам, поскольку у сотрудников есть больше времени на изучение своей сети. Полезно сделать официальное объявление, которое дойдет до всех сотрудников.

Например, работодатель может сделать официальное объявление во время собрания и отправить последующее электронное письмо со всеми подробностями. Они также могут добавить сроки подачи заявлений и приема на работу в календарь компании, чтобы сотрудники могли следить за графиком.

Оценка эффективности

Предприятия регистрируют и анализируют показатели, связанные с их целями ERP, чтобы улучшить будущие усилия. На этапе планирования они определяют конкретные критерии, которые им необходимы, и вносят изменения в будущие ERP на основе успеха последней программы.

Часто рассматриваются такие показатели, как процент кандидатов, привлеченных по каждому каналу, процент новых сотрудников, привлеченных через ERP, изменения в частоте найма и изменения в бюджете найма.

Формирование обратной связи

Обратная связь также является необходимым компонентом, поскольку она показывает компании общую эффективность работы текущего ERP. Рассмотрите возможность сбора внутренних и внешних отзывов от текущих сотрудников и новых кандидатов. Обратная связь, которую предприятия собирают от этих людей, позволяет получить более глубокие сведения и детали, чем просто данные.

Как создать реферальную программу для сотрудников

Выполните следующие шаги, чтобы создать и внедрить эффективную реферальную программу для сотрудников:

1. Оцените свои процессы найма

Проанализируйте свои предыдущие попытки найма и определите вакансии, которые вам с трудом удалось заполнить. Рассмотрите возможность начать с малого в вашей реферальной программе, сосредоточившись на вакансиях, которые могут быть сложными при поиске квалифицированных кандидатов. Это позволяет протестировать программу перед ее масштабированием.

2. Определите размер вознаграждения

Определите, что получают сотрудники в случае успешного привлечения нового сотрудника. Большинство организаций предоставляют денежное вознаграждение, но вы можете выбрать и другие поощрения, например, дополнительный оплачиваемый отгул или материальный подарок. Также важно установить требования, которым должен соответствовать новый сотрудник для получения вознаграждения, например, прохождение 90-дневного испытательного срока.

3. Оцените процесс приема на работу

Оцените программу, которую вы используете для найма, и убедитесь, что она удобна для пользователя. Важно использовать программу, которая упрощает направление кого-либо или предоставление информации о направлении. Если необходимо, рассмотрите возможность инвестирования в новую систему или введение дополнительной услуги, которая помогает управлять рефералами.

4. Объявление о системе

Проинформируйте сотрудников о реферальной программе, в том числе о том, как они могут претендовать на участие, что они получают и каков процесс направления кого-либо. Например, уточните, нужно ли предоставлять конкретную информацию о человеке до подачи заявления или кандидат должен указать данные сотрудника в своем заявлении. Убедитесь, что все знают, где найти информацию о программе и вакансиях.

5. Предоставьте описание вакансии

Делитесь описаниями конкретных должностей, на которые вы набираете сотрудников, особенно если вы вводите новую должность. Хотя сотрудники могут быть знакомы с тем, чем занимаются другие люди в организации, важно описать конкретные обязанности и требования к работе. Это поможет убедиться, что все понимают, кто может быть идеальным кандидатом на эту должность, чтобы подумать о том, кого они могли бы направить на эту работу.

6. Общайтесь с сотрудниками

Обновлять сотрудников по мере необходимости о прогрессе человека, которого они направили. Если реферал не продвигается в процессе найма, свяжитесь с сотрудником, который его рекомендовал, чтобы поблагодарить его за рекомендацию кандидата и побудить его рекомендовать других в будущем. Это может помочь сотрудникам почувствовать, что их ценят, даже если вы не выбрали их реферала.

7. Признание хороших рефералов

Отмечайте сотрудников, которые успешно направляют кого-либо в компанию. Например, каждый квартал публикуйте список, в котором отмечаются сотрудники, порекомендовавшие кого-либо в организацию. Это подкрепляет вашу признательность и напоминает другим сотрудникам о программе.

8. Продолжайте тестировать свою программу

Попробуйте изменить свою реферальную программу, чтобы определить, что работает лучше всего. Например, если у вас есть высокоприоритетная должность в конкурентной нише, на которую нужно нанять сотрудника, подумайте о предложении более высокого бонуса. В целом, хорошей идеей может быть опрос сотрудников о том, какие преимущества реферальных программ привлекают их больше всего.

Преимущества реферальных программ для сотрудников

В приведенном ниже списке перечислены некоторые преимущества, которые дают реферальные программы для кандидатов, сотрудников и работодателей:

Повышенная частота найма

Использование всей сети сотрудников дает доступ как к активным, так и к пассивным кандидатам, диверсифицируя кадровый резерв и увеличивая частоту найма. Это особенно важно в отраслях с конкурентными рынками труда. Более быстрый подбор кандидатов с помощью ERP также снижает необходимость в определенных этапах процесса найма, таких как просмотр сотен резюме и отбор кандидатов.

Доступ к лучшим кандидатам

В отраслях, где специализированные навыки пользуются большим спросом, таких как информационные технологии, рекомендации сотрудников часто более эффективны в привлечении нужных талантов. Эти программы позволяют рекрутерам изучить более широкие сети проверенных специалистов с уникальными навыками. Работодатели и рекрутеры также могут увидеть большее количество высококачественных кандидатов по сравнению с традиционными методами подбора персонала.

Лучшая производительность при выделенном бюджете

Компании иногда вкладывают большие суммы денег в процесс найма, чтобы обеспечить себе качественных кандидатов. Это придает большее значение найму нужного человека для работы, чтобы инвестиции были оправданы. Направление сотрудников сокращает необходимость в рекламе вакансий, привлечении внешних рекрутеров и других смежных областях, что позволяет сократить общий бюджет на наем персонала.

Послы бренда

Реферальные программы для сотрудников создают возможности для потенциально бесплатного посланничества бренда. Когда сотрудники изучают доступные им сети, они продают компании свое ценностное предложение, информируя кандидатов о том, как компания может удовлетворить их потребности в трудоустройстве. Ценностные предложения часто вызывают больше доверия со стороны людей, которые уже работают в компании.

Снижение текучести кадров

Поиск кандидатов через реферальную программу снижает текучесть кадров, поскольку действующие сотрудники рекомендуют кандидатов, которые, по их мнению, хорошо подходят на открытые вакансии. Нынешние сотрудники обычно знают, как их рефералы впишутся в культуру компании, что является одним из наиболее важных аспектов снижения текучести кадров. Увеличение стажа работы также положительно сказывается на бюджете найма, поскольку в течение длительного периода времени требуется меньше вакансий.

Повышение удовлетворенности сотрудников

Поскольку реферальные программы для сотрудников привлекают квалифицированных кандидатов, цели которых совпадают с целями компании, удовлетворенность сотрудников со временем также повышается. Сотрудники, которые хорошо вписываются в определенную культуру компании, часто связаны с другими, которые преуспевают в той же или похожей культуре.

Это может повысить уровень счастья нового сотрудника и укрепить отношения работодателя с ним. Когда работодатели, руководители и члены команды хорошо работают вместе, вовлеченность, производительность и общая удовлетворенность повышаются.

Ключевые слова:

• indeed.com

Источник: hr-portal.ru