Во-первых, если у вас уже есть реферальная программа для сотрудников, но она не работает должным образом, или вы хотите значительно повысить реферальные ставки, вы обратились по адресу. Если у вас нет реферальной программы и вы не уверены в ней, бросьте все и прочтите, зачем она вам нужна.
Вероятно, легче обнаружить гималайского снежного барса, чем отличную реферальную программу для сотрудников. Большинство рекрутинговых команд считают, что как только вы внедрите политику вознаграждения, рефералы начнут приходить, и их работа станет проще. Ну нет, это так не работает. Вам нужно понять мотивы программы и действовать соответственно.
Большинство исследований показывают, что денежное вознаграждение очень мало влияет на рефералов. Вот о чем вам лучше подумать.
Мотивы:
Вам необходимо определить мотивы рефералов. Отличная рабочая среда и вовлеченность сотрудников приведут к большему количеству рекомендаций. Большинство сотрудников рекомендуют своим друзьям по двум основным причинам.
Как в 2 р повысить результат реферальной программы за счет нового метода вознаграждения участников
- Они хотят помочь другу и работать с ним
- Они хотят помочь компании
Понимание того, что эти мотивы существуют, поможет вам создать лучшую стратегию. Думайте больше о признании и поощрении, а не о денежном вознаграждении для ваших сотрудников. Вторая по важности причина, по которой сотрудники рекомендуют кандидата, — это помощь компании, и вам нужно распознать их, чтобы запустить цикл положительной обратной связи. Кроме того, ознакомьтесь с информацией о том, что такое реферальная программа для сотрудников и почему она должна быть у вашей компании.
Вот несколько компаний, у которых были самые гениальные идеи для реферальных программ.
Гигант мобильной рекламы искал тим лидов. Хотя традиционные методы найма не могли угнаться за головокружительной скоростью роста, им приходилось мыслить нестандартно. Вот что они сделали .
Каждому, кто порекомендовал кандидата на должность Лида, и кандидат был принят на работу, они давали рекомендателям велосипед Royal Enfield (культ в Индии, вроде индийского Harley Davidson) в Индии и Vespa в офисах в США. Рефералы могли либо выбрать велосипед, либо отправиться на Бали и встретить восход солнца с вулкана! Велосипед и Vespa были припаркованы прямо у ворот офиса, чтобы все в компании запомнили! InMobi увеличила свою реферальную ставку с 20% до 50% для команды из 900 человек. Цифры, которым можно позавидовать!
2) Пивные вечеринки Salesforce
Salesforce проводит «счастливые часы» для найма, на которые члены команды могут пригласить друзей, которых они хотят порекомендовать. Просто невероятно! Они убрали все трения из всего процесса и сделали его веселым для всех. Что может быть лучше, чем выпить с приятелем в офисе!
Они подкрепили это очень быстрой обработкой приглашенных кандидатов, а во время вечеринки рекрутеры получили неформальный способ выстраивать отношения. Даже если кандидат не заинтересуется сразу, его всегда можно привлечь в будущем, так как отношения уже построены!
Лучшие партнерские программы для заработка с нуля, с которых я зарабатываю 2000$/мес
3) Accenture
Голландский консалтинговый и ИТ-гигант Accenture всегда был новатором в своей практике управления персоналом, и они не могли не впечатлить своей реферальной программой. Как мы описали ранее, они определили, что люди обращаются к своим друзьям, потому что хотят помочь другу или компании и чувствовать себя хорошо. Как вы усиливаете этот эмоциональный отклик, который возникает, когда вы делаете добро и помогаете кому-то? Они позволили сотрудникам пожертвовать часть своего реферального бонуса в благотворительную организацию по своему выбору, и Accenture будет соответствовать этой сумме. Теперь внутренняя эмоциональная награда для сотрудника была усилена, и это отражалось на их количестве.
Доверьтесь Google, чтобы сделать что-то немного по-другому. В своей обязательной к прочтению книге «Правила работы» Ласло Бок отлично объясняет, как Google поощряет своих сотрудников рекомендовать других замечательных людей. Рекрутеры садятся рядом с сотрудниками и спрашивают их: «Кто лучший специалист по продукту, которого вы знаете в Нью-Йорке?».
По сравнению с обычными просьбами о рекомендациях, такие острые вопросы имеют большое значение и заставляют сотрудников думать усерднее. IT Рекрутеры садятся рядом с сотрудниками, просматривают их профили в социальных сетях и просят запомнить наиболее подходящих людей. Этот метод называется вспомогательным вспоминанием.
Получить хороших разработчиков становится все труднее с каждым днем! Тем не менее, разработчики — это группа с хорошими связями, и их нужно немного подтолкнуть, чтобы они порекомендовали своих друзей. GoDaddy разместил постер: «Если ты знаешь кодера в своей сети, который надирает задницы, обратись к GoDaddy Recruiting».
Команда по подбору персонала Booking.com столкнулась с трудностями при поиске человека, говорящего на португальском и английском языках, на должность службы поддержки клиентов в Бразилии! Гениальная команда по подбору персонала собрала всех в своей команде на португальском на обед с небольшой запиской, чтобы порекомендовать кого-то, кого они знают, на эту роль! Пришли рефералы, и они смогли быстро закрыть позицию!
7) Собрания рефералов / спринты рефералов
Рефералы — лучший способ нанять разработчиков . Просить каждого о реферале — не лучший способ. Если вы ищете специализированного разработчика, вам нужно искать людей, у которых есть достаточно высокие шансы иметь одного такого человека в своей сети. Вот тут-то и появляются спринты.
Лучший способ — собрать целевого соискателя, выделить 30–45 минут в его календаре, сесть с ним и помочь ему встряхнуть память, чтобы предложить людей из своей сети. Попросите их открыть свои сети GitHub и LinkedIn и активно спрашивать, подходит ли кто-нибудь из этих людей на эту роль. Реферальные ставки во Fusioncharts подскочили в 3 раза!
8) Игровые рефералы
Когда крупнейший в мире рынок фриланс-услуг изо всех сил пытался привлечь больше сотрудников. Они решили, что им нужны перемены. Fiverr решил геймифицировать свой реферальный процесс. Fiverr разыграл процесс направления сотрудников, начисляя баллы за обмен вакансиями в социальных сетях, рефералы и статусы кандидатов, которые отображались в таблице лидеров.
Сотрудники получали баллы и кредиты за все свои вклады, и процесс был действительно прозрачным. Помимо увеличения числа рефералов, эта геймификация также помогла Fiverr стать более заметной в социальных сетях и, в конечном итоге, привлечь нужную аудиторию, используя сеть своих сотрудников.
В любом случае, обязательно ознакомьтесь с нашим HR-блогом в телеграмм. Мы предлагаем лучшие советы про поиск работы в IT и рассказываем как закрывать вакансии за 14 дней IT рекрутерам!
Источник: dzen.ru
HR-словарь: реферальные программы
Реферальные программы в HR — метод поиска новых сотрудников через рекомендации. Реферальные программы в рекрутинге могут использоваться совместно или параллельно с другими методами: публикацией вакансий в СМИ или на сайтах по поиску работы. Но главным преимуществом реферального метода остается личная рекомендация, которая делает процесс отбора персонала более эффективным, чем обычный поиск по резюме.
Происхождение термина
Реферальные программы пришли в систему управления персоналом из маркетинга. По своей сути реферальные программы в HR — это те же самые маркетинговые партнерские программы. В продажах реферал — это человек, который регистрируется в партнерской программе по ссылке другого участника программы. В HR же реферал — это соискатель, пришедший на собеседование или работу по конкретной рекомендации.
Как это работает
В первую очередь привлекать рефералов могут уже существующие сотрудники компании. Именно у них есть четкое понимание специфики работы в организации. Это значит, что им проще сопоставить требования тех или иных вакансий со способностями предлагаемых ими кандидатов.
Как правило, за удачно предложенного специалиста сотрудник получает бонус — от 10% процента от месячного оклада нового сотрудника. Бонус выдается двумя частями: половина сразу, вторая половина — после прохождения испытательного срока. Размер вознаграждения может отличаться в зависимости от ценности позиции. Интересно отметить, что некоторые эксперты не рекомендуют делать бонус выше 10%, иначе поиск нового сотрудника будет идти в ущерб основной работе.
Рефералом может быть не только сотрудник компании. Часто HR-специалисту приходится прибегать к помощи коллег из HR-отделов других компаний, работающих в той же отрасли. Конкуренции здесь бояться не стоит: удачно порекомендовав коллегам соискателя, всегда можно рассчитывать на аналогичную помощь в поиске сотрудника. Если условия программы изложены на лендинге, им можно делиться в соцсетях.
Еще один метод реферального рекрутинга будет эффективен в том случае, если компании необходимо с нуля набрать целый отдел. В этом случае HR-менеджеру следует начинать поиск сотрудников с руководителя будущего отдела. Найдя успешного кандидата, можно предложить ему набрать свою команду. Такой ход значительно сократит затраты и повысит эффективность решения поставленной задачи.
Порекомендовать нового человека может и представитель топ-менеджмента организации. Сотрудник, занимающий высокую должность, имеет вес, значимость и хорошие связи в отрасли. Это значит, что он может быть знаком с людьми, которых не знает рекрутер. Также на него всегда можно сослаться при обращении к рекомендованному им же соискателю, что повысит шансы на наем подходящего сотрудника.
Наконец, особенно эффективным в реферальном рекрутинге оказывается использование социальных сетей. Таким способом компании могут найти до 15–20% сотрудников.
Пример из жизни
HR-менеджер компании N разместил резюме на сайте поиска работы. За неделю пришло 400 откликов на вакансию. После просмотра каждого резюме подходящими оказались 40 человек. С каждым из них было проведено короткое интервью по телефону, в результате осталось 8 кандидатов. Далее последовало 6 личных собеседований, по итогам был выбран всего один кандидат.
Для поиска сотрудника на другую аналогичную вакансию менеджер привлек рефералов. За 3 дня было собрано 6 подходящих предложений. После проведения собеседований оказалось, что четыре человека идеально подходят на предложенную вакансию. Работа HR-менеджера с этими вакансиями ясно демонстрирует, что в некоторых случаях реферальная программа оказывается более эффективной и менее ресурсозатратной.
Источник: hh.ru
Актуальные HR тренды 2020. Реферальная программа
Не так давно Наталья Касперская обратилась к премьеру Михаилу Мишустину, опасаясь массовой иммиграции IT-специалистов из России. Трудно сказать, насколько оправдан её прогноз, но, конечно, кто-то да останется. Так или иначе, компании будут искать и приглашать специалистов на вакансии, равно как соискатели рассылать резюме в компании мечты.
Подбор персонала важен в любой компании, как ни крути. Сегодня существует множество методов, позволяющих не только повысить эффективность работы с соискателями, но и минимизировать “некачественный набор”.
В рукаве у HR масса приёмов
К 2020 году популярны современные тренды подбора и закрытия вакансий, наряду с проверенными традиционными способами. У каждой компании свой индивидуальный подход к этому вопросу.
Многие, например, применяют так называемый маркетинговый рекрутинг.
Маркетинговый рекрутинг — привлечение работников в организацию, используя маркетинговые методы и стратегии. Метод построен вокруг бренда работодателя и не может реализовываться без него. Проще говоря, бренд уже создан, и соискатели идут “на него”.
Иные активно эксплуатируют геймификацию в подборе персонала.
Геймификация и HR — сотрудников отбирают с помощью игровых механик. Скажем, кандидатам предлагают поиграть: стать начальником отдела продаж, пройти квест или в VR-шлеме пообщаться с виртуальным клиентом.
Компании пробуют и комбинируют актуальные на сегодня методы, используя: автоматизацию HR процессов, варианты “входящего набора” и “кадрового резерва”; привлекают новых сотрудников, опираясь на опыт кандидата, или запускают программу “Релокация” (переманивают высококлассных специалистов из регионов).
“Приведи друга, и будет тебе счастье”
Существует, как показывает практика, ещё один и весьма эффективный способ — реферальный подбор сотрудников. Наверняка многим из вас он знаком, а, возможно, в вашей компании его активно применяют.
Реферальные программы в HR — набор новых сотрудников с помощью рекомендаций уже работающих в компании людей, знакомых, коллег из аналогичной и смежной отрасли.
Подавляющее большинство реферальных программ основаны на принципе “Приведи друга, и получи вознаграждение”. Понятно, что это лишь один из инструментов привлечения, но однозначно востребованный.
В компании, где работал последние 4,5 года, довольно активно применялась подобная акция. HR-отдел совместно с маркетологами разработали подробную инструкцию и схему реферальной программы. Копирайтеры и дизайнеры красиво упаковали предложение. Акцию разместили на внутреннем портале, на каждом этаже (кроме входной группы) висели красочные плакаты.
Ещё подробнее о программе
Вознаграждение за реферала составляет чаще всего не более 10% от месячного оклада нового сотрудника. Больше не рекомендуется, ибо тогда может начаться “охота за головами” в ущерб основной работе. Схемы выплат вознаграждений довольно разнообразны, а каждая компания использует наиболее удобную для себя. Кстати, не всегда бонусы материальны.
Мотивируют сотрудников отпусками, подарочными сертификатами, ценными подарками. Бывают даже соревнования между крупными департаментами — у кого больше рекомендованных сотрудников за определенный период, с турнирной таблицей, наградами и т.п.
Несмотря на то, что метод строится на мотивации существующих сотрудников, рекомендации могут быть и от HR-ов других компаний. В том случае, если вакансии для хорошего кандидата на тот период нет, HR-специалист рекомендует коллегам соискателя. В таком случае можно рассчитывать на аналогичную помощь в поиске сотрудника.
Бывает, что рекомендации исходят от ТОП-менеджмента, наиболее авторитетной группы товарищей в любой компании. Это работает чаще всего при поиске человека на руководящую должность среднего или высшего звена (сейчас речь не идёт о должностях “секретаря” и других вакансиях для близких и родственников ).
Довольно успешны реферальные программы при создании отделов с “0”. Назначенному руководителем отдела сотруднику дается своеобразный карт-бланш, и он может набирать команду по своему усмотрению. Нередко такой руководитель привлекает известных ему лично специалистов, бывших коллег и по рекомендациям знакомых.
Ну и, наконец , особенно эффективен шеринг в соцсетях. Сплошь и рядом в личных аккаунтах и группах встречаются посты, в которых либо “сватают” спецов, либо ищут среди знакомых или коллег.
Что важно знать
На разных профильных ресурсах встречаются статьи, в которых приводятся кейсы реферальных программ с результатами эффективности. Тенденция говорит о том, что метод работает хорошо, результаты положительные. Но главное в этом деле правильно донести до сотрудников условия программы, чтобы исключить бессмысленные рекомендации “абы кого”.
В условиях необходимо чётко прописать навыки, функционал — в общем, всё как положено. Рефералы проходят такой же конкурс, как и другие кандидаты, без каких-либо привилегий. Однако личная ответственность таких кандидатов возможна выше, так как мало кто захочет “подвести” рекомендателя.
В свое время компания Linkedin провела исследования в области skill gap (редких навыков) для IT-специалистов . Выяснилось, что им не хватает навыков soft skills — проблемы с коммуникациями: правильно слышать, давать понятную обратную связь непосвященным в технические особенности, делиться знаниями и сотрудничать с коллегами из смежных отделов. Сегодня актуально обращать внимание на наличие гибких навыков у соискателей.
А у вас есть реферальная программа? Насколько она эффективна?
Кстати, такие программы ещё и сокращают расходы на поиск сотрудников через кадровые агентства. Показатели конверсии реферального набора в разы могут превышать другие методы подбора сотрудников. И не забывать своевременно реагировать на рекомендацию (48 — 72 часа после поступления заявки), не оставлять без внимания рекомендателя и стопроцентно вознаграждать за удачный выбор.
А у вас в компании применяется подобный метод? Ваши кейсы?
Источник: globalcio.ru