Реферальная программа для сотрудников что это

12 мощных рычагов, которые перевернут ваш рекомендательный рекрутмент

Сделать действенную реферальную программу удалось лишь единицам. Большинство же попробовали и разочаровались. Как правильно работать с рекомендациями сотрудников? Лучше «отца рекомендательного рекрутинга» никто об этом не расскажет. Слово Джону Салливану.

Грамотно разработанная реферальная программа весьма выгодна, у нее высочайший РОИ. Она помогает быстро находить отличных сотрудников, справляется с большим объемом найма (до 50 % и более!), при этом снижает расходы на рекрутинг и нагрузку на рекрутеров.

Реферальная программа — программа рекомендательного рекрутинга, разработанная для конкретной организации. Кандидатов на вакансии рекомендуют сами сотрудники компании. РОИ (от англ. ROI — return of investment) — уровень возврата инвестиций. — Ред. HR‑Journal

К сожалению, многие компании только мечтают о таких результатах. Даже если работодатель пытается улучшить свою реферальную программу, то обычно все сводится к мелким изменениям. По‑настоящему мощные факторы остаются в стороне — и ситуация не улучшается. Есть 12 факторов, каждый из которых способен повысить РОИ реферальной программы на 5 % и более. Я перечислю их в порядке влиятельности, по убывающей.

Как в 2 р повысить результат реферальной программы за счет нового метода вознаграждения участников

1. В основе реферальных программ должен лежать анализ данных

• качество рефералов (рекомендованных кандидатов),
• производительность труда рефералов (по сравнению с остальными сотрудниками).

Если начнете с этого, то потом вы поймете, какие элементы реферальной программы работают, а какие — нет, кто из сотрудников рекомендует самых успешных кандидатов, определите лучшие источники рекомендаций, самые действенные формы вознаграждения, оптимальный способ взаимодействия с участниками программы и так далее.

2. Пусть каждый сотрудник постоянно ищет таланты

Реферальная программа обречена, если вы не сумели заинтересовать ей сотрудников. Типичный подход: обещать вознаграждение и все время напоминать, что вы ждете рекомендаций. Есть более продвинутый метод, он работает гораздо лучше: убедите сотрудников, что искать таланты — часть их ежедневной работы.

Если каждый постоянно присматривает перспективных кандидатов, то результаты просто потрясающие! Никакие рекрутеры не смогут посвятить этой работе столько времени. Объясните сотрудникам, что отличные специалисты могут встретиться им где угодно: в переписке, при поиске информации в Сети, в бенчмаркинге и так далее.

Напомните работникам, что в своей области они компетентнее рекрутеров, а потому быстрее сумеют найти отличного кандидата, точнее его оценят, легко наладят контакт. И им проще убедить его поработать у вас. Большинство специалистов вряд ли горят желанием беседовать с рекрутерами, но с удовольствием поговорят с коллегами — не забудьте сказать об этом сотрудникам, этот аргумент отлично работает.

3. Желание помочь другим и облегчить работу коллег — вот мотиваторы, которые нужно задействовать

Убедите сотрудников, что рекомендовать кого‑либо стоит не ради вознаграждения и не для того, чтобы помочь друзьям найти работу, а чтобы всей команде стало легче. Объясните так, чтобы каждый понял: рекомендовать слабых кандидатов — значит создать всем проблемы. Стоит взять на работу одного из них — и коллегам придется мучиться с ним годы.

Продвижение на OZON: реферальная программа: что это такое и для чего?

А если таких посредственностей пришло много? Это неизбежно ухудшит результаты всей компании и скажется на бонусах работников, а потом и на их репутации. А еще слабые рекомендации перегружают рекрутеров и нанимающих менеджеров, ведь им приходится тратить время на кандидатов, которые того не стоят. Не забудьте сказать и об этом.

Кстати, у многих известных компаний вообще нет денежного поощрения за рекомендации, или же оно совсем небольшое — потому что крупные суммы заставляют работников действовать эгоистично. Если же у вас предусмотрено финансовое вознаграждение, то дайте рекомендателям возможность жертвовать всю сумму или ее часть на благотворительность.

4. Обучите сотрудников рекомендательному рекрутингу

Большинство работников, особенно технари, просто не знают, где искать подходящих кандидатов и как убедить их прийти на собеседование. Помогите вашим людям освоить инструменты рекомендательного рекрутинга — им будет проще, а результаты улучшатся.

Есть мощное средство, помогающее «продать» компанию кандидату. Это подлинные истории из жизни компании, рассказы ее сотрудников о том, как им здесь живется и работается. Эйчарам неплохо бы и самим освоить этот инструмент, а затем научить сотрудников. Можно записывать истории успеха, рассказы об интересных событиях, о том, как удалось решить какую‑то сложную задачу. Хранить их лучше в электронном виде, причем доступ к этому архиву должен быть не только у эйчаров, но и у остальных сотрудников.

5. Будьте ответственны и реагируйте быстро — иначе останетесь без участников

Убийца № 1 для рефералок — наплевательское отношение к рекомендованным кандидатам. Вы будете получать рекомендации все реже и реже.

В лучших реферальных программах порекомендовать специалиста можно без долгой возни и бюрократии — просто через приложение для мобильного телефона; с его же помощью легко отследить все этапы работы со «своим» кандидатом.

В продвинутых рефералках рекрутеры не дожидаются, пока кандидат пришлет им обновленное резюме, они работают сразу с его профилем в LinkedIn.

В течение двух‑трех суток нужно дать обратную связь и кандидату, и сотруднику. В некоторых компаниях даже дают мгновенный ответ: специальный рекрутер сразу изучает информацию о кандидате и либо приглашает его на собеседование, либо отказывает.

Постарайтесь, чтобы кандидатам, которые пришли на собеседование, у вас понравилось. Если приглашения на интервью не будет, не забудьте объяснить причину сотруднику, который дал рекомендацию.

6. Будьте инициативны, наметьте цель, используйте индивидуальный подход

Большинство рефералок слишком пассивны: с просьбой о рекомендации они обращаются ко всем без разбора, а потом просто надеются на отклик. Нужен совсем другой подход. Всего три шага.

1. Сначала определите небольшую группу сотрудников, от которых можно получить нужную рекомендацию. Например, это связано с их работой, с более ранним профессиональным опытом, или они уже рекомендовали подобных специалистов. Обратите внимание на сотрудников с высокими показателями продуктивности: отличные работники часто рекомендуют высококлассных специалистов.
2. Теперь напишите им — каждому лично. Если спамить всех подряд одним и тем же текстом, ваши письма быстро полетят в игнор.
3. Не ограничивайтесь только письмом. Здесь важен контакт, поэтому подойдите к работнику и поговорите с ним о вакансии или хотя бы позвоните ему. Так вы скорее получите дельную рекомендацию или совет.

Другая ситуация: вы уже решили, кого хотите нанять. Подумайте, кому из сотрудников легче установить контакт с этим кандидатом или, быть может, кто‑то уже знаком с ним. Подойдите и попросите помочь.

7. Используйте правила и требования как заслон от слабых рефералов

Не тратьте свое время на бросовые рекомендации. С самого начала дайте понять, что вам не нужны все подряд — только самые лучшие. Попросите в первую очередь думать об интересах компании. Объясните, что не надо рекомендовать родственников и тех, кто сам просит о рекомендации (разве что в особых случаях). Скажите, что от каждого из сотрудников вы ожидаете не более трех рекомендаций в месяц.

Заполнение рекомендательной формы не должно отнимать у сотрудника много времени. Но важно убедиться, что он и правда хорошо представляет себе профессиональный уровень кандидата. Поэтому попросите указать в заявке кое‑какую важную информацию:

• Напишите название позиции, на которую рекомендуете человека.
• Подтвердите, что знаете, над чем он сейчас работает, и оцениваете эту работу как превосходную.
• Оцените и проранжируйте умения и знания кандидата; объясните, почему вы оцениваете их так высоко.
• Вписывается ли кандидат в нашу корпоративную культуру? Оцените и обоснуйте.
• Подтвердите, что вы уже пообщались с кандидатом — и он готов прийти к нам на собеседование.
• Оцените кандидата по принятой у нас шкале (если она есть).

Все эти пункты заставляют сотрудника сначала хорошенько изучить кандидата, и только после этого рекомендовать его.

8. Разрешите участвовать в программе руководителям, эйчарам и даже постороннним

Из реферальной программы часто исключают топ‑менеджеров, руководителей и эйчаров. Это ошибка, ведь у них масса полезных контактов, и многие из них рады помочь компании. Если вы опасаетесь конфликта интересов, заранее предупредите их, что финансового вознаграждения они не получат или же придется пожертвовать его на благотворительность.

Люди, которые не работают в компании (прежние сотрудники, партнеры, клиенты, родственники и так далее) тоже могут порекомендовать отличных кандидатов. Придумайте простой способ отблагодарить их за рекомендацию. Если численность вашей компании невелика, то этот путь особенно хорош: когда работников немного, только их рекомендациями вам не обойтись.

9. Усильте вашу рефералку дополнительными программами

Общая программа отлично сочетается со специализированными. Опираясь на анализ данных, вы поймете, какие программы подойдут вам лучше всего. Многим компаниям полезны эти:

• Реферальные программы для студентов. Они много общаются в соцсетях и легко сходятся со студентами смежных специальностей. Стоит иметь в виду нынешних студентов, стажеров, тех, кто только что закончил вуз, ассистентов. Не забывайте и о тех, кто уже работает у вас. Особое внимание — вашим профильным факультетам.
• Реферальные программы для новичков. Новички почти всегда готовы кого‑то рекомендовать, чтобы доказать свою лояльность новому работодателю.
• Рефералки для возвращенцев. Сосредоточиться нужно на тех, кто показал себя с лучшей стороны, когда работал у вас. Попросите нынешних сотрудников пообщаться с «бывшими», на которых у вас есть виды, и убедить их вернуться обратно, когда представится удобный момент.
• Рефералки для рефералов. Низкозатратный и очень эффективный путь. Общаясь с кандидатом, попросите его, в свою очередь, порекомендовать специалиста примерно одного с ним профессионального уровня или выше. Если рекомендации будут отменными, можно время от времени обращаться с этой просьбой и в будущем.

10. Поощряйте дружественную конкуренцию

Например, устраивайте конкурсы между отделами: добавляйте подразделению баллы за каждую полезную рекомендацию, таблицу со счетом повесьте на видном месте, не забывайте регулярно подводить итоги и ставить новые цели.

Отдельно работайте с руководителями: ведите рейтинг, в котором оценивается рекомендательная работа каждого из них, — это пробудит дух соревновательности. Не забывайте награждать тех, кто сразу откликнулся и первым дал качественную рекомендацию.

11. Расставьте приоритеты

Лучшие реферальные программы не заполняют все вакансии за счет рекомендаций. В первую очередь они нацелены на самые важные позиции и сложные вакансии. Если вакансию легко закрыть обычными рекрутерскими методами, не стоит тратить на нее время ваших сотрудников и кураторов реферальной программы.

Самый высокий РОИ должен быть у приоритетных рефералок (их цель — таланты, инноваторы и т. п.).

12. Выпустите рекомендательные карточки

Это очень простое и эффективное средство, особенно если вам нужен обслуживающий персонал, работники в сервисные службы.

Как это работает? Раздайте такие карточки вашим сотрудникам. В свободное время все они, так или иначе, что‑то покупают, заказывают какие‑то услуги. Если кто‑то впечатлил их своим обслуживанием, ему выдается такая карточка. Что должно быть на карточке?

Высокая оценка выполненной услуги, уверенность, что этому работнику будут рады в вашей компании, и контакты. Подходят рекомендательные карты и в случае покупок и обслуживания через Интернет, только уже электронные, отправляемые прямо на e-mail.

Не забывайте: если рекомендованный человек вышел к вам на работу, ваш сотрудник должен получить свою награду.

В заключение

Улучшайте вашу программу постоянно: устраните даже малейшие задержки в выплате вознаграждения за рефералов и т. д. Но если хотите, чтобы эффективность выросла сильнее, начните со стратегических шагов, наподобие перечисленных выше.

Если названные факторы для вас в новинку, то это, скорее всего, потому, что о реферальных программах обычно пишут люди, далекие от анализа данных. Если вы погрузитесь в тему, то обнаружите, как и я когда‑то, что эти 12 факторов способны просто преобразить реферальную программу.

Источник: www.klerk.ru

Самый эффективный инструмент рекрутинга: Реферальные системы для сотрудников

Какой лучший инструмент рекрутинга? Веб-страницы, рекрутинг отношений? Для многих может оказаться неожиданностью, что инструмент, который приносит наибольшее количество кандидатов, — это реферальная программа. Самые лучшие фирмы получают более 50% своих сотрудников по рекомендациям сотрудников.

У многих компаний есть реферальные программы, но большинство из них плохо разработаны, не обновлялись годами и не дают никаких доказательств реального влияния на бизнес. В этом материале я расскажу вам о преимуществах комплексной реферальной системы. Секрет отличной реферальной программы заключается в том, чтобы убедиться, что это не «программа отдела персонала».

Чтобы быть успешной, рефералы должны стать ценной частью культуры компании и стандартным способом ведения бизнеса. Каждый сотрудник должен на самом деле верить, что ключевым конкурентным преимуществом перед другими является участие всей компании в процессе подбора персонала. Ни один централизованный рекрутер не может знать столько работающих специалистов в той или иной области, сколько знают сами сотрудники. Поэтому, чтобы усилия по набору персонала были успешными, «ответственность» за набор персонала должна быть передана руководителям и их сотрудникам. Развитие культуры, которая постоянно ищет талантливых людей и учится у них, является ключом к успеху как в бизнесе, так и в подборе персонала! Наиболее распространенным недостатком реферальных систем является:

1. They fail to vary the reward with the importance of the job and the actual performance of the hire,

1. они полагают, что все знают, как найти рефералов, и
2. у них нет поощрений для менеджеров и показателей успеха программы в целом.

Не все работы одинаковы

Многие HR-специалисты относятся ко всем работам «одинаково», тогда как на самом деле им следовало бы научиться расставлять приоритеты в соответствии с их влиянием на бизнес. Реферальные бонусы не должны быть одинаковыми. На самом деле они должны варьироваться в зависимости от важности должности и сложности ее заполнения.

Нет смысла предлагать какие-либо реферальные бонусы за вакансии, которые легко заполняются приходящими. Аналогично, реферальные суммы за ключевые/трудно заполняемые вакансии должны быть значительно выше, чем за «средние» вакансии. Объявления о вакансиях также должны быть приоритетными, чтобы сотрудники могли легко понять, какие вакансии окажут наибольшее влияние на достижение цели фирмы — поддержание конкурентного преимущества перед конкурентами. Производительность всегда имеет значение

Все наемные работники не равны. Умные бизнесмены знают, что лучшие исполнители вносят больший вклад в итоговый результат, чем средние работники. Предлагая «последующий» бонус за производительность (в дополнение к обычному реферальному бонусу), если новый сотрудник становится «высококлассным исполнителем», вы добавляете ценный поворот к стандартной программе.

Во-первых, это дает понять сотрудникам, что качество имеет значение и что просто посылать HR «имена» не является целью. Во-вторых, это связывает нового сотрудника с сотрудником, направившим его. Это, в свою очередь, побуждает сотрудника продолжать отношения с новым сотрудником в качестве наставника, поскольку его премия привязана к оценке работы за первые 6 месяцев/год. Кроме того, предоставляя сотруднику информацию о качестве его реферала, вы даете ему обратную связь о надежности критериев отбора, а также об источниках. Не оставляйте это на волю случая

Большинство реферальных программ предполагают, что сотрудники обладают равными возможностями в поиске рефералов. Некоторые сотрудники обладают лучшими связями, чем другие, и умные фирмы знают, как этим воспользоваться. HR-отделу необходимо отслеживать, кто из сотрудников наиболее успешно привлекает рефералов (в каждой категории должностей), а затем рассылать им по электронной почте уведомления об открытии ключевых вакансий. К удивлению многих HR-специалистов, сотрудники автоматически не знают, как найти хороших рефералов. Чтобы исправить это, HR-отдел должен предоставить информацию в интранете компании и предложить информационные сессии по следующим вопросам:

• Как найти рефералов через электронную почту и списки рассылки
• Как «работать» на съезде, чтобы выявить и построить отношения с потенциальными рефералами
• Как сначала найти «имена», а затем построить отношения
• Как оценить потенциал контакта

Вознаграждения и метрики

Основной неудачей большинства программ рекрутинга является неспособность привязать оплату труда менеджера к успеху рекрутинга. Ответственность руководства за успех рекрутинга — это ключ к программе мирового класса. Как минимум 10% всех бонусов руководителей должны быть связаны с привлечением, удержанием и развитием отличных сотрудников.

HR может также предложить менеджерам бонусы за минимальный уровень участия в реферальной программе со стороны их сотрудников. Менеджеров также необходимо информировать о побочных преимуществах реферальной программы. К ним относятся возможность сбора конкурентной информации и повышение уровня обучения всех сотрудников, которые ищут лучших исполнителей в своих областях. HR-отдел также должен отслеживать успешность привлечения рефералов по отделам и распространять эту информацию среди всех менеджеров, чтобы они знали, кто наиболее успешен в привлечении рефералов. Сколько?

Бонусы за привлечение рефералов сильно варьируются. Hewlett Packard не предлагает никаких бонусов; Cisco обычно не превышает 1 тыс. рублей; а некоторые фирмы (Sun, Adobe), как известно, превышают 5 тыс. рублей за определенные ключевые должности. Предлагаемая сумма оказывается не столь важной, как развитие культуры, которая будет вовлекать всю команду в создание кадрового резерва фирмы как ключевой цели компании. Однако размер премии должен быть достаточным, чтобы привлечь внимание сотрудников, но не настолько, чтобы отвлечь их от настоящей работы. Размер бонуса должен зависеть от конкретной работы; обычно я рекомендую начинать с 2 — 4% от заработной платы, а затем корректировать его по мере того, как количество рефералов будет снижаться или превышать ваши потребности. Реферальная программа мирового класса

В дополнение к вышеперечисленным элементам, самые лучшие реферальные системы отвечают большинству следующих критериев. Они:

1. Отслеживают нанятых по рекомендации сотрудников, чтобы выяснить, оказываются ли они «лучшими» исполнителями по сравнению с теми, кто нанят из других источников.
2. Имеют сильные маркетинговые усилия (веб-страницы/плакаты/брошюры/электронная почта), чтобы показать каждому работнику важность участия каждого в создании выигрышной команды с помощью отличных рекомендаций. Периодические (ежеквартальные) напоминания по электронной почте или вкладыши в зарплатные чеки служат хорошим напоминанием для сотрудников.
3. Варьируйте размер премии в зависимости от этих факторов:
4. Трудные для найма/высокоценные должности
5. Как долго сотрудник остается на работе
6. Производительность нанятого сотрудника
7. Зарплата должности
8. Выдавайте небольшие вознаграждения работникам за поиск «имен» или «зацепок», даже если это не будет немедленным направлением.
9. Используйте розыгрыши и конкурсы, чтобы воодушевить сотрудников, а также сократить расходы. Постоянно информируйте направившего сотрудника о том, что происходит с его рефералом.
10. Отслеживайте и поощряйте показатели рефералов в отделе и команде.
11. Обращайтесь со всеми рефералами вежливо и ускоряйте процесс их оценки по сравнению с обычными рекрутерами.
12. Измеряйте удовлетворенность клиентов всех привлеченных и направивших сотрудников.
13. Быстрая выплата половины вознаграждения в течение 2 недель, остальной части — через 3-6 месяцев.
14. Вознаграждать менеджеров за отличный подбор, удержание и развитие их сотрудников.
15. Предлагать предложения/обучать, как убедить друзей подать заявление.
16. Быстро реагировать на все обращения сотрудников (в течение 2 дней) и давать разумную обратную связь (кандидату и рекомендателю) во время процесса (и после него, если кандидат не принят на работу).
17. Отслеживайте затраты и эффективность рефералов, чтобы проверить окупаемость программы.
18. Предлагайте ЛЮБОМУ (сотруднику или нет) вознаграждение за рефералов на ключевые позиции.
19. Являются общепринятой частью культуры компании; генеральный директор и высшие должностные лица поощряют участие сотрудников.
20. Включите менеджеров в программу реферальных бонусов (если это соответствует культуре).
21. Часто сообщайте об открытии вакансий на всех уровнях организации (в электронном виде).
22. Поощряйте сотрудников, дающих рекомендации, наставлять своих рефералов.
23. Обучайте работников тому, «что компания может предложить», чтобы они могли лучше «продать» компанию соискателям.
24. Имейте несколько инициатив по разнообразию, чтобы противостоять тенденции подбора «таких же людей, как мы». У них есть альтернативные программы и источники рекрутинга, чтобы избежать любых проблем, связанных с негативным влиянием.
25. Постоянно рекламируйте свою программу и время от времени пересматривайте свои материалы, чтобы поддерживать программу в активном состоянии.
26. Используйте «технологию push» для быстрого распространения информации о ключевых позициях среди ваших сотрудников.
27. Отслеживайте и «привязывайте» рефералов, которые были финалистами или отказали вам в течение следующих нескольких лет. Продолжайте усилия по их преобразованию в наемных работников.
28. Разработайте систему разрешения конфликтов и дублирования рефералов.
29. Вручите всем сотрудникам, которые направляют «неудачных» рефералов, небольшое символическое вознаграждение (ручку/футболку), чтобы поощрить их дальнейшие усилия.
30. Убедитесь, что реферальные системы имеют глобальный охват, но адаптированы к местным потребностям. Разместите реферальную программу в Интернете, чтобы сотрудники не из США имели возможность полноценного участия.
31. Имеется аналогичная реферальная программа для поощрения внутреннего перемещения внутри компании (внутри места работы).

Возможные проблемы с реферальными программами

• Фирмы считают, что статус-кво работает без доказательств
• HR не может «забыть» старые практики и правила реферальной программы
• .Ожидайте спора или двух споров о том, кто получит заслугу за реферала
• Некоторые компании исключают руководство из бонусов, поскольку считают, что это часть их обычной работы
• HR часто беспокоится, что выдает «слишком много» бонусов
• Они работают медленно, потому что не являются безбумажными
• Рефералы рассматриваются так же, как и все остальные кандидаты, что оскорбляет сотрудника, который их направляет
• Согласитесь, что это не так.Одной фирме пришлось сократить размер премий, чтобы сотрудники не тратили слишком много времени на рефералов, когда они должны заниматься своей работой
• В тех случаях, когда в фирме не хватает разнообразия, рефералы часто мало способствуют его увеличению
• Предложение более высокого вознаграждения за определенные виды работ может создать ощущение «US vs.
• Реферальные системы лучше всего работают в крупных городах, где больше сотрудников, которых можно направить
• Лица, отвечающие за HR, будут ныть, что это слишком сложно или что мы всегда делали не так!

Источник: hr-portal.ru

Реферальная программа для сотрудников что это

Срочно необходимо закрыть сложную вакансию, но привычные каналы для привлечения сотрудников не работают? Не знаете, как и с помощью чего выкрутиться из сложившейся ситуации?

В таком случае отличным решением может стать реферальный рекрутинг. А что это такое, и как это работает, мы и рассказали в этой статье. Помогла нам в этом Анна Егорова, СEO консалтинговой компании Business Result Group.

В статье расскажем
О преимуществах и недостатках реферального рекрутинга
Необходимые компоненты для реферальной программы в компании
Реферальный рекрутинг в деле
Уже записались на мероприятия для HR и HRD?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

Реферальный рекрутинг: плюсы и минусы

Для начала вкратце расскажем, что это вообще такое. Реферальный или рекомендательный рекрутинг — это способ поиска кандидатов через уже имеющихся в компании сотрудников или клиентов, партнёров. То есть уже знакомый с корпоративной культурой компании человек на своё усмотрение рекомендует руководству специалиста за вознаграждение.

Реферальный рекрутинг — достаточно удобный инструмент, способный сильно облегчить процесс поиска новых кадров. Но, как и во всём, в этом подходе есть свои плюсы и минусы.

Экономия времени

Поиск кандидатов на привычных порталах занимает много времени: размещение вакансии, поиск кандидатов, их отсеивание, собеседования. И не факт, что после всех этапов кандидат просто не передумает или не найдёт предложение получше. Реферальный рекрутинг избавляет от разбора кучи резюме, что значительно экономит время.

Экономия денег

Подбор персонала — дело не из лёгких, поэтому искать новых работников и проводить с ними интервью за бесплатно никто не будет. Выгоднее выдать посоветовавшему неплохое вознаграждение, нежели платить за «место» на job-сайтах или за аутсорсинг. Реферальный рекрутинг даёт возможность выдавать бонусы за фактически закрытую вакансию, в то время как HR-агентства и job-платформы не могу гарантировать необходимого результата.

Вовлечённость персонала

Реферальная программа позволяет сотрудникам выбирать своих коллег, с которыми им будет приятнее и продуктивнее работать. Это повышает микроклимат внутри коллектива, а также побуждает работников к более активному поиску. При успешном результате и последующей похвале сотрудник будет чувствовать свой вклад в развитие компании и собственную важность, что повышает продуктивность.

Развитие бренда работодателя

В попытках заинтересовать открытой вакансией сотрудник расскажет о компании всем знакомым и близким о том, как им хорошо и комфортно будет там работать.

Количество работников, принятых по рекомендации уже работающих сотрудников, является один из индикаторов успешности бренда работодателя.

Анна Егорова
СEO консалтинговой компании Business Result Group
Меньшая текучесть кадров

Рефереры (те, кто рекомендует) будут всегда иметь в виду возможность дополнительных премий, а рефералы (те, кого привлекли) ощущают свою значимость на новом месте работы. К тому же новые сотрудники быстрее адаптируются, так как уже имеют в коллективе хорошего знакомого.

Несмотря на то, что реферальные программы выглядят достаточно просто, вместо вышеперечисленных плюсов вы можете напротив получить демотивированных коллег.

Анна Егорова
СEO консалтинговой компании Business Result Group
Минусы:
Необъективная оценка

Из-за дружеских или родственных связей адекватно оценить компетентность человека бывает проблематично. Поэтому часто бывают ситуации, когда вам рекомендуют суперспециалиста, а по итогу на собеседование приходит человек без необходимых знаний и опыта.

Нарушение в субординации

Из-за наличия дружеских связей зачастую даются поблажки и привилегии. Коллектив останется недовольным, если увидит, что к новому работнику относятся как-то по-особенному. Отношения в команде лучше от этого не станут.

Риск массовых увольнений

Если руководство не найдёт общего языка с работником, который был успешным реферером, то существует высокий риск того, что его рефералы примут сторону работника, а не руководства, вследствие чего компания может потерять сразу несколько кадров.

Тем не менее, если вы любите, когда все этапы подбора персонала находятся под вашим контролем, попробуйте автоматизировать рекрутинг! С помощью онлайн-сервис FriendWork вы забудете о всех рутинных действиях на каждом этапе подбора. Вам остается перемещать кандидатов по этапам воронки, которую мы настраиваем под ваш бизнес-процесс, и общаться со всеми участниками подбора в режиме 1 окна. Вся история общения с кандидатами и заказчиками сохранится. Работайте без установки программ с любого устройства.

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Как построить реферальную программу

Ничего не будет работать, если должным образом не выстроить реферальную программу. Для начала нужно установить и соблюдать несколько необходимых правил:

Планируйте заранее

Сразу продумайте, на кого распространяется программа, например, участвуют ли программе руководители и сами рекрутеры. Также вы можете распространить эту программу только на проблемные вакансии, которые вам сложно закрывать оперативно.

Своевременно и регулярно оповещайте

Сотрудники должны быть осведомлены о том, что реферальная программа вообще существует в компании. Также потенциальным реферерам стоит регулярно сообщать о появившихся вакансиях и требованиях к будущим работникам.

Внесите ограничения

Надо ограничить возможное количество рекомендаций, ведь в противном случае к рекомендациям будут подходить бездумно, что лишь впустую потратит время и силы руководителя.

Диагностика профессионального выгорания В.В. Бойко
Рефереры должны понимать, сколько конкретно и за что они получат вознаграждение.
Установите уровень вознаграждения

Награда за рекомендацию должна быть существенной. Если заработная плата сотрудника 35 000 рублей, то вознаграждение в размере 500 рублей вряд ли его заинтересует.

Своевременно выплачивайте

Вознаграждения должны выплачиваться вовремя, иначе мотивация у сотрудников привлекать новых кадров упадёт.

Беспромедлительно реагируйте на рекомендации

Не стоит откладывать всё в долгий ящик, лучше сразу выйти на связь с рефералом и назначить собеседование.

Давайте обратную связь рефереру

Порекомендовавший хочет знать, что его усилия по самостоятельному поиску не были впустую. Поэтому желательно рассказывать ему об этапах собеседования с рефералом.

Объясняйте свои решения

Если соискатель не удовлетворил требования, то нужно ему объяснить, в чём именно.

Это достаточно универсальные правила, которые должны соблюдаться при построении реферальной программы.

Реферальный рекрутинг в практике

Если правильно внедрить программу и регулярно мониторить показатели её реализации, то можно получить превосходный результат.

Анна Егорова
СEO консалтинговой компании Business Result Group
Анна поделилась с нами своим опытом взаимодействия с реферальным рекрутингом.

Когда Анна работала руководителем службы персонала торговой компании, уровень реферальной программы был настолько высоким, что 80% вакансий в магазины закрывались только рекомендациями. Это настолько упрощало работу, что у Анны было много времени на то, чтобы заниматься обучением и развитием сотрудников, разрабатывать и внедрять программы мотивации, карьерного роста, быть всегда на связи с руководителями и сотрудниками.

Если вы хотите так же не тратить время на рутинный поиск кандидатов, а обучаться чему-то новому и развивать свою карьеру, то освободить время вам поможет FriendWork. С помощью этого сервиса вы сможете буквально в один клик формировать аналитические отчёты по таким показателям, как количество закрытых вакансий, количество времени, которое уходило на закрытие вакансии, и среднее время по позициям. Это позволит быстро анализировать и влиять на ситуацию.

Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Ну, и раз мы уже заговорили про FriendWork, то не будем далеко ходить.

В нашей компании тоже есть собственная реферальная программа, благодаря которой мы находим хороших кандидатов. В последнее время также заметно увеличилась узнаваемость бренда работодателя: соискатели знают от знакомых особенности корпоративной культуры, из-за чего на наши вакансии охотнее откликаются всё больше людей.

Мы заметили, что наши сотрудники с радостью рассказывают об открытых вакансиях своим друзьям, поэтому к нам приходят хорошие кандидаты. Наше название, Friend, оправдывает себя, и многие нашли работу у нас через друзей. Как и в предыдущем случае, реферальная программа помогла освободить ресурсы и направить их на дальнейшее развитие и усовершенствование компании.

По итогу выходит, что реферальная программа в рекрутинге — это удобный инструмент, который способен сэкономить как много времени, так и ресурсов.

Главное при построении реферальной программы — соблюдать основные правила, о которых мы вам рассказали, и тогда вас будет ждать успех! Удачи! Не забудьте сохранить статью в закладки, чтобы свериться с правилами реферального рекрутинга, когда решитесь ввести его в своей компании.

Источник: friend.work

Приведи друга: как работает реферальная программа в крупных ИТ-компаниях

Редакция HR-tv.ru

ИТ-специалисты, которые зачастую имеют возможность работать удаленно из любой точки мира, могут выбирать как российские, так и зарубежные компании. Для того, чтобы привлечь ИТ-кадры, которые высоко ценятся на рынке, работодатели разрабатывают программы рекомендаций и выплачивают бонусы своим специалистам за успешный подбор нового работника. Представляем подборку лучших реферальных программ в крупных российских ИТ-компаниях.

Что такое реферальная программа и зачем она нужна компаниям

Работодатели проявляют все больший интерес к партнерским программам в сфере найма, так как они показывают свою эффективность: сотрудники, принятые по рекомендации, часто оказываются более компетентными. Реферальные программы также позволяют компаниям экономить время и деньги на поиск специалистов.

Такие рекомендации могут делать только действующие работники, знакомые с ценностями компании, поэтому кандидат, пришедший по реферальной программе, с большой степенью вероятности будет соответствовать культуре и имиджу работодателя. Кроме того, когда сотрудник рекомендует компанию, это положительно влияет на ее бренд.

Чаще всего в качестве бонуса за успешную рекомендацию компании предлагают работнику денежное вознаграждение, в некоторых случаях — дополнительные выходные. Чтобы реферальная программа хорошо работала, нужно организовать процесс так, чтобы он был максимально удобен для сотрудников, кандидатов и рекрутеров. Многие компании, которые активно набирают специалистов через реферальную программу, используют для этого автоматизированные системы.

Перед внедрением реферальной программы бизнесу необходимо произвести максимально точные расчеты: сколько средств потребуется на ее создание, сколько вакансий планируется закрывать через рекомендации и есть ли у компании необходимые деньги, с помощью каких инструментов будет реализовываться идея. При этом бонусы, выплачиваемые сотрудникам, не должны быть выше затрат на привлечение кандидатов через каналы классического рекрутинга.

Плюсы для рекомендованных кандидатов

Для соискателей реферальная программа также выгодна. Практика показывает, что у сотрудников, которые получили рекомендации, намного выше шансы быть принятыми в компанию.

На собеседовании у таких кандидатов есть психологическое преимущество, потому что соискателю советуют компанию, а компании — соискателя: рекомендация дает комфорт и уверенность. Также кандидат может заранее получить у порекомендовавшего эту организацию друга информацию о будущей работе.

«Яндекс»

В сервисах «Яндекс.Такси» и «Яндекс.Еда» действует система бонусов при приглашении новых водителей и курьеров на работу в компанию. Позвать друга на работу в «Яндекс» можно через приложение «Яндекс Про», там есть специальная опция «Пригласите друга». Нужно получить персональный промокод, который затем необходимо передать другу, а тот должен указать его при регистрации в приложении «Яндекс».

Для получения бонуса есть несколько условий. Первое — водитель или курьер должны быть новыми. За тех специалистов, которые ранее уже сотрудничали с «Яндексом», бонус не выплачивается. Второе — новый работник должен выполнить определенное количество заказов.

Реферальная программа в «Яндекс.Такси» постоянно расширяется и становится более выгодной. К ней подключаются все новые города, а сумма бонусов растет.

Авито

В Авито работает внутренняя реферальная программа, которой уже более пяти лет. За это время в компанию удалось привести свыше 210 человек.

HR ежемесячно делится с сотрудниками доступными вакансиями, на которые можно порекомендовать знакомых. За успешную рекомендацию — в том случае, если кандидат прошел испытательный срок, — начисляется бонус до 400 тыс. рублей. Точный его размер зависит от уровня грейда специалиста, которого порекомендовали: для джунов это одна сумма, для лидов — другая.

Для того чтобы получить премию, нужно выбрать открытую вакансию и отправить заявку с небольшим рассказом о кандидате.

Не получится выписать премию за работника, который уже был рекомендован, приходил на собеседование или работал в Авито менее года назад. Бонус не засчитается, если рекрутеры узнали о сотруднике раньше из других источников или он обратился в компанию самостоятельно.

Специалисты HR-департамента, прямой руководитель рекомендованного и топ-менеджеры за помощь в поиске работников получают мерч.

Для соискателей, пришедших по рекомендации, нет никаких привилегий — они проходят все этапы отбора. Это знакомство и интервью с рекрутером, секции по скиллам: продуктовые, аналитика, UX, SQL. Все встречи обычно занимают до трех недель.

«Лаборатория Касперского»

Реферальная программа есть и в «Лаборатории Касперского». Действующие сотрудники могут получить до 150 тыс. рублей за рекомендацию работника, который успешно прошел испытательный срок и остался работать в компании.

Кандидаты проходят три этапа отбора: предварительное знакомство с рекрутером, техническое интервью продолжительностью 1–1,5 часа, а также часовое собеседование с руководителем.

«СберСервис»

В «СберСервисе» действует программа «Приведи друга». В 2021 году она помогла привести в компанию 175 новых сотрудников. Бонус по такой программе можно получить только за приглашение специалиста-инженера в сервисный отдел; департамент координации, стандартизации и качества; управление развития и сопровождения централизованной инфраструктуры.

Если новый сотрудник успешно прошел трехмесячный испытательный срок, то рекомендовавшему его работнику выплачивается 10 тыс. рублей.

«Тинькофф»

В «Тинькофф» действующие сотрудники, которые помогли компании найти хорошего специалиста, могут получить от 1 до 10 тыс. рублей. За закрытую вакансию, которая предполагает удаленную работу, выплачивается 1 тыс. рублей, офисную — 2,5 тыс. рублей, разъездную — 10 тыс. рублей.

Для получения вознаграждения необходимо завести счет в «Тинькофф Банке». Также нужно заполнить информацию о себе, создать персональную ссылку и переслать ее другу. Бонус начисляется после того, как новый сотрудник получит первую зарплату.

Таким образом, можно говорить о том, что реферальная программа эффективна для всех сторон — работодателей, рекомендующих сотрудников и соискателей. Крупные российские ИТ-компании активно используют возможности такого способа найма. С помощью реферальной программы ищут работников на позиции самого разного уровня — от водителей и курьеров до высококвалифицированных специалистов.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Источник: hr-tv.ru