Образовательная технология – это система методов и средств, направленных на совершенствование педагогического искусства и мастерства педагога, а также на организацию и реализацию эффективного воспитательно-образовательного процесса.
Понятие и структура образовательной технологии
В настоящее время существует большое количество трактовок понятия «образовательная технология», что характеризует ее как актуальную и современную ступень в развитии педагогической науки.
В том случае, если система претендует на звание образовательной технологии, то она обязательно должна содержать в себе три основных взаимосвязанных компонента:
- Научный – определяет конкретную научную концепцию, которая является основой образовательной технологии.
- Формализовано-описательный – представляет технологию как модель, состоящую из комплекса целей, методов, средств, алгоритма и определенного содержания (наполнения).
- Процессуально-деятельностный – представляет технологию как процесс взаимодействия субъектов, направленный на достижение образовательной цели.
Чат педагогов
Реализация технологии модульного обучения в школе | Видеолекции | Инфоурок
в Telegram
Обменивайся опытом и материалами с другими студентами и преподавателями!
Образовательные технологии имеют особое значение в системе образования, определенное следующими причинами:
- Необходимость выбора способа решения дидактической задачи на всех ступенях образования (ДОО, школа, ВУЗ и т.д.).
- Потребность в ответе на вопрос «как учить?», при наличии разнообразных методов, средств, приемов, образовательных программ и т.д. То есть поиск наиболее оптимальной организации образовательной деятельности детей, которая обеспечит им комфортные условия.
- Образовательное учреждение должно стать для ребенка не просто местом получения знания, а пространством, где будет осуществляться разностороннее развитие и становление его личности, посредством удовлетворения индивидуальных особенностей и потребностей (в общении, в получении новой информации и т.п.).
Замечание 1
Таким образом, образовательная технология функционирует в качестве науки, занимающейся исследованием и проектировкой наиболее рациональных путей обучения.
«Реализация образовательных технологий»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Виды образовательных технологий
Реализация образовательных технологий может осуществляться в виде комплекса методов и средств, алгоритма действий, учебной программы и т.д. Исходя из этого, различают следующие виды образовательных технологий:
- В зависимости от вида деятельности педагога и учащихся:
- Технология организации общения. Состоит из комплекса приемов по организации эффективного взаимодействия между ребенком и взрослым, с целью создания оптимальных условий развития индивидуальности и личности каждого учащегося.
- Технологии диагностической и прогностической деятельности. Данная технология основана на развитии аналитических способностей педагога, его умении эффективно применять диагностические методы, с целью планирования и разработки прогноза дальнейшей педагогической работы.
- Технологии инновационной деятельности направлены на разработку новейших учебных программ, адаптацию имеющихся программ посредством внедрения в них новых подходов к процессу обучения.
- Технологии организации воспитательного дела, помогающие каждому ребенку максимально реализовать личностный потенциал в процессе развития.
- В зависимости от вида педагогической технологии в структуре технологии:
- Процессуальная технология. Отражает последовательность реализации педагогического плана, который делится на этапы, а на каждый этап устанавливаются временные рамки его выполнения.
- Формирующая технология. Определяет не только временной промежуток выполнения этапа педагогической программы, но и определяет условия и приемы его реализации.
- Развивающие образовательные технологии. Являются составной частью большого образовательного процесса, по своей сути это одно из средств достижения конечной цели.
- По степени охвата структур образовательной технологии выделяют:
- Метатехнологии – охватывают образовательный процесс всего учебного заведения;
- Микротехнологии – охватывают учебный процесс конкретного урока или занятия;
- Мезотехнологии – направлены на преобразование отдельного учебного заведения.
- Образовательные технологии в зависимости от организации учебного процесса:
- Проблемное обучение – направлено на формирование у детей навыков поисковой и познавательной деятельности, творческой самостоятельности.
- Концентрированное обучение – создание условий максимально учитывающих психологические особенности развития учащихся.
- Модульное обучение – деление дисциплины на блоки, каждый из которых логически завершен.
- Развивающее обучение – направлено не всестороннее развитие личности.
- Дифференцированное – создание оптимальных условий для развития и выявления задатков у учащихся.
Основные методологические подходы к реализации образовательных технологий
Выделяют следующие виды методологических подходов к реализации образовательных технологий:
Особенности разработки и реализации программ обучения по ОТ с 01 09 22
- Системный подход – учитывает специфику того образовательного учреждения, в рамках которого осуществляется реализация образовательной технологии.
- Компетентностный подход направлен на формирование личности и личностных компетенций каждого учащегося, с учетом его жизненных взглядов и практического опыта.
- Интегрированный подход – позволяет синтезировать междисциплинарные знания, навыки и умения, которые в последующем будут полезны учащемуся не только в учебной деятельности (на иных ступенях обучения), но и в реальной жизни.
Реализация образовательных технологий базируются на принципах: системности; целостности; интеграции; динамичности; дифференциации и индивидуализации и т.д.
Разработка и реализация учебных программ
Детальные учебные программы, учитывающие специальные потребности отдельного сотрудника или их группы, в идеале составляется специалистами по обучению.
Учебная программа должна отвечать ряду требований: действенность программы, обоснованность программы, универсальность программы, моделирование знаний, умений, навыков.
Разработку учебных программ обучения можно разделить на три этапа.
На первом этапе, исходя из анализа потребностей в обучении персонала, определяется конечная цель, дается описание того, что должно быть достигнуто с точки зрения соразмерности предстоящих его результатов.
На втором этапе планируется бюджет времени обучения с разбивкой его по темам обучения.
На третьем этапе осуществляется выбор соответствующего метода обучения, определяются стиль и язык, формируется календарный график учебного процесса, готовится учебный материал.
Критериями выбора метода обучения являются коммерческо-производственные условия; затраты на обучение; мотивация работника к обучению; эффективность способа удовлетворения потребности в обучении персонала.
В зависимости от способа удовлетворения потребности в обучении персонала следует различать обучение на рабочем месте, вне рабочего места и их сочетание.
Обучение на рабочем месте — это обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном рабочем месте. Достоинствами этой группы методов обучения являются их гибкость, адаптивность, эффективность, “рецептурность”.
Наряду с указанными достоинствами этих методов можно выделить ряд существенных недостатков, а именно: в процессе обучения имеется контакт только с сотрудниками данной организации, не позволяют получить новые импульсы к работе в силу отсутствия обмена опытом с сотрудниками других организаций, возможно злоупотребление со стороны руководства организации, проявляющееся в отзыве обучающихся с учебных занятий простым уведомлением в связи с производственной необходимостью.
Основными и наиболее распространенными методами обучения на рабочем месте являются: — «Сидя рядом с Нелли» (метод близнецов), — учебное руководство, — метод наставничества, — делегирование полномочий, — ротация, — опытное обучение.
Обучение вне рабочего места — это обучение, которое проводится за пределами самой работы (конкретного рабочего места) и организуется внешними структурами. Методы обучения сотрудников вне рабочего места позволяют преодолеть ряд недостатков обучения на рабочем месте, но они имеют свои недостатки относительно методов обучения на рабочем месте.
В качестве положительных аспектов этой группы методов можно назвать такие, как: возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных организаций, при этом готовность к открытому и честному обсуждению проблем в организациях достаточна высока в силу нейтральной учебной обстановки; отзыв обучающихся от учебных занятий ограничен в силу безвозвратной произведенной оплаты обучения; возможность использования прогрессивного дорогостоящего учебного оборудования, ориентация на перспективные требования к выполнению работы; более высокий уровень организации учебного процесса в силу более высокой квалификации обучающего персонала (преподавательского состава) вне стен организации, чем внутри нее.
Основными методами обучения вне рабочего места являются: — метод моделирования, — лекции,; — учебные ситуации, — деловые игры, — просмотр фильмо, — программное обучение.
Традиционными методами данной группы обучения являются: — брифинг, — семинары и рабочие встречи, — дистантное обучение,.
Основными принципами проведения учебных занятий независимо от выбранных метода и стиля обучения персонала являются следующие:
— актуальность,
— активность восприятия,
— мотивированность к обучению,
— обратная связь в процессе обучения.
Контроль обучения персонала
Контроль обучения — это процесс измерения и оценки результатов реализации планов обучения и учебных программ, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих удовлетворение потребности в обучении персонала. Сущность контроля обучения выражается в таких его функциях, как: учетная, аналитическая, оценочная, коммуникативная, оптимизирующая.
Основными принципами контроля обучения являются всеобъемлемость, систематичность, независимость, периодичность, обеспечение динамичности, преемственность и перспективность контроля.
Контроль обучения может быть рассмотрен в организационно-экономическом, организационно-технологическом, социально-психологическом, экономическом аспектах.
Наиболее распространенными способами контроля и оценки обучения являются оценка эффективности по базисному измерению, оценка эффективности двухгрупповая без корректировки и с корректировкой по базисному измерению
5.1. Профессионально-квалификационное продвижение: понятие, виды, принципы и условия эффективности
Профессионально-квалификационное продвижение — это комплекс мероприятий, направленный, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не cтолько за счет приема со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения персонала; во-вторых, на формировантие относительно стабильного трудового коллектива, его способности сохранять и накапливать человеческий капитал.
В экономической литературе выделяют четыре формы профессионально-квалификационного продвижения: внутрипрофессиональную, межпрофессиональную, линейно-функциональную и социальную.
Под внутрипрофессиональной формой продвижения следует понимать, во-первых, повышение квалификационного разряда в пределах своей профессии; во-вторых, повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения передовых приемов и методов труда, увеличение зоны обслуживания, освоения смежных операций и функций; в-третьих, освоение смежных профессий.
Межпрофессиональная форма продвижения предусматривает перемену профессии с целью освоение новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности.
Линейно-функциональная форма продвижения способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей в организации ( в частности первичных трудовых коллективов), расширению круга выполняемых работ за счет выполнения организационно-распорядительных функций, повышению содержательности труда и степени ответственности и авторитета сотрудника.
Социальная форма продвижения связана с переходом из одной категории персонала в другую.
Профессионально-квалификационное продвижение предусматривает реализацию ряда принципов. Основными принципами продвижения следует считать принципы последовательности, планомерности, непрерывности, преемственности, равенства возможностей, максимального срока пребывания в одной должности, динамики функций управления по мере изменения уровня управления, моральной и материальной заинтересованности.
Условиями эффективности профессионально-квалификационного продвижения в организации является, во-первых, постоянное внедрение в производственно-коммерческую деятельность новейшей техники и технологии, способствующих повышению доли высококвалифицированного и содержательного труда. Во-вторых, проведение систематически аттестации и рационализации рабочих мест. В-третьих, совершенствование систем профориентации, подготовки и переподготовки кадров с учетом требований технического обновления капитала. В-четвертых, ориентация оценки и аттестации персонала не только на успешное выполнение сегодняшних функций сотрудником, но и на выявление его способности к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
Источник: allrefrs.ru
4 Стадия. Разработка и реализация программ профессионального обучения.
Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении в конкретной организации.
- кого будем учить?
- как будем учить?
- кто будет учить? (внутри фирмы или с привлечением образовательного учреждения),
- сроки обучения,
- как будем оценивать эффективность обучения?
5 Стадия. Оценка результатов.
Необходимо оценить и проанализировать эффективность обучения по ранее выбранным критериям.
Глава 6. Методы управления персоналом. Мотивация и стимулирование персонала в организации.
6.1. Методы управления персоналом
- разработка и использование нормативно-методических документов, положений;
- приказы и распоряжения
- выговор и др. дисциплинарные наказания и т.д.
- должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки.
- БС (БО – базовая оплата, должностной оклад, почасовая оплата, сдельная) не превышает 70-80% общего дохода работника. На практике в России 30-40% достаточно.
- повышение БС (БО) должно производиться строго в соответствии с повышением производительности труда группы работников или организации в целом.
- достигнутый уровень жизни работника не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня оплаты труда
- собрания работников фирмы
- индивидуальные беседы
- банк отпусков: учет времени за переработку
- скользящий график
- похвала
- намек
- расширение полномочий и инициативы работников
- отсутствие пошагового контроля
Источник: studfile.net