Разработка программы обучения этапы

Определение готовности к введению профильного обучения: регион, муниципалитет, школа
Оглавление
3.6. Рекомендации по основным этапам и шагам разработки Программ

Исходя из опыта и традиций разработки целевых программ, можно рекомендовать следующие основные логические этапы, шаги разработки и принятия Программ перехода на профильное обучение:

Основные этапы и шаги разработки Программы и их ожидаемые результаты

ЭТАП ЭКСПЕРТИЗЫ,

ПОДВЕДЕНИЯ ИТОГОВ И ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

Правильное и качественное выполнение всех этапов и шагов создает высокую степень вероятности высокого качества конкретной Программы и в определенной степени гарантирует ее эффективную реализацию.

Источник: fcoz.ru

От конца к началу: создаем онлайн-курс

Методика разработки онлайн-курсов, которую применяют профессионалы. Она позволяет создавать программы обучения с реальной ценностью для учеников.

Как бы я начал учить кодинг сейчас?

С чего начать создание онлайн-курса? С его финала. Да-да, перед тем как садиться за разработку программы, определите конечную цель вашего продукта.

Что получит аудитория? Какие навыки и знания она приобретет? Как сможет использовать их в работе и монетизировать? Ответив на эти вопросы, вы с легкостью поймете, что следует включить в учебный план, а что – безжалостно вычеркнуть.

Лариса Куранова

Переписывая, добавляя и вычеркивая, помните, что увлекаться одним сбором материала вредно. Нужно разработать полноценный курс. О его построении и об этапах мы и предлагаем поговорить.

Этап 1. Определяем, каких результатов должны достичь ученики

Чтобы выяснить это, сделайте несколько безошибочных шагов:

1. Опросите целевую аудиторию. Вы получите информацию из первых уст и поймете, чего ждут от вас люди и в каком формате они хотят это видеть.
2. Изучите рынок. Нелишним будет ознакомиться с вакансиями и требованиями к соискателям. Так вы поймете, чего ждут работодатели. Но еще лучше пообщаться с ними напрямую.
3. Обозначьте фундаментальные тезисы курса. Наметив концепцию и ее составляющие, будет проще сосредоточиться на главном. Без чего не обойтись? Откажитесь от лишнего, ведь углубленное изучение предмета нужно единицам, в основном все приходят за четкими инструкциями и базовыми навыками.
4. Определите самые сложные моменты курса. Постарайтесь вычленить наиболее трудные этапы обучения. Это поможет выстроить информацию в понятном и комфортном для восприятия ключе.
5. Примерьте на себя роль ученика. Попробуйте поставить себя на место собственной аудитории и выяснить ее переживания и потребности.

Тщательно изучите рынок и ожидания учеников, чтобы понять, какие результаты они должны получить по итогу.

Жизненный Цикл ПО. Уроки по тестированию. Обучение Junior qa

Этап 2. Фиксируем критерии достижения результата

Здесь важно четко и ясно представлять, в какой момент мы сможем сказать, что ученики получили то, за чем пришли. Как понять, что люди, записавшиеся на курс по приготовлению десертов, научились всему, что нужно? Достаточно ли умения печь кексы? Или нужно сделать в финале многоярусный торт? Или следует воспроизвести ТОП-5 наиболее популярных в мире сладостей?

Что из этого станет финальной точкой, решать вам, но в любом случае важна конкретика и четкие ориентиры, а для этого нужно:

• Обозначить глубину погружения в тему в рамках вашего курса. Определите, специалистов какого уровня вы подготовите. Будут ли это эксперты в своей области, которым потребуется подробное изучение нюансов, или это интенсив для новичков, желающих познакомиться с азами профессии, – неважно, главное – четко представлять, для кого вы работаете.
• Регулярно проверять, как слушатели усвоили материал. Все люди разные, и кому-то для понимания темы достаточно одного намека, а кому-то требуется более детальное объяснение сути. Не откладывайте эти мероприятия на конец учебы, держите руку на пульсе постоянно.
• Общаться со студентами и разъяснять сложные моменты. Простой чек-ап успехов и неудач, случившихся у слушателей за время обучения, не принесет пользы. Важно проговаривать с ними трудные моменты и вместе находить пути решения.

Этап 3. Создаем программу обучения

На последнем этапе мы уже понимаем главные цели и задачи. Дело за малым – прописать курс. И тут тоже есть лайфхаки:

1. возьмите в программу только те задания, которые имеют реальную пользу и дают навыки аудитории;
2. дополните материалы реальными ситуациями из вашей практики (вставьте примеры в разбор кейсов, в лекции и практические упражнения);
3. подробно объясняйте студентам, как они должны выполнить задание и что они получат;
4. дайте желающим стимул и шанс изучить тему глубже (предусмотрите дополнительные гайды для заинтересованных).

Приступая к созданию курса, большинство начинают именно с программы. Просто садятся и пишут названия уроков, а иногда копируют из курсов конкурентов. Такой подход имеет место, но он не всегда продуктивен.

• 01.06.2020 22:39:03
• 2028

Источник: info-hit.ru

Разработка программы обучения этапы

Любая компания рано или поздно приходит к необходимости обучать персонал. Это может быть связано с увеличением количества сотрудников, расширением ассортимента, ростом требований к обслуживанию и другими причинами.

И в этот момент руководитель задается вопросом с чего же стоит начать обучение персонала: с введения контроля за работой (в виде тайного покупателя,например), с тренингов или с написания методичек. Кроме того, остро встает вопрос кого же назначить на должность обучающего: нанять тренера, повысить лучшего сотрудника или сделать все самому. Давайте же ответим на все эти вопросы.

ЭТАПЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Обучение персонала – это логичный и последовательный процесс, который имеет свою четкую структуру. Этот процесс содержит определенные этапы, пропустив которые не удастся достичь конечной цели. Итак, обучение персонала должно выстраиваться в следующем порядке:

1 ШАГ

Разработка стандартов (книги продаж)

Первое, что вы должны сделать – это написать, что вы хотите от сотрудников. Стандарты должны быть именно в письменном виде, для того, чтобы исключить двойное толкование и недопонимания. Стандарты описывают то, как вы видите работу сотрудников на каждом этапе работы с клиентом. При этом книга продаж не должны быть чрезмерно подробной или длинной – она должна содержать только самую практически важную информацию, которая регламентирует общение с покупателем.

2 ШАГ

Разработка мотивации

Важно понимать, что выполнение стандартов нужно будет подкреплять материально, так как ваши сотрудники должны быть заинтересованы в выполнении стандартов. Это должна быть система мотивации/демотивации, которая будет отражать качество выполнения стандартов. При этом, эта часть может составлять даже символическую часть от заработной платы, но она в любом случае должна быть. В любом случае, денежная мотивация будет вашим весомым аргументом в пользу того, почему стандарты выполнять необходимо.

3 ШАГ

Обучение стандартам

На этом этапе мы разъясняем сотрудникам требования стандартов. На этом этапе у вас стоят следующие важные задачи:

• разъяснить, что именно требуется от сотрудников
• исключить разные толкования (перевирания)
• уменьшить сопротивление, объяснить пользу стандартов для сотрудников
• сформировать навыки выполнения стандартов (это касается навыков продаж)

Надо отметить, что на этом этапе очень вероятно сопротивление у сотрудников, которое является нормальной реакцией на нововведения. Именно поэтому важно крайне корректно, на языке выгод, объяснить сотрудникам, что им даст выполнение стандартов и почему это действительно важно для компании.

Обучение стандартам желательно проводить в два этапа: аудиторно, когда вы собираете все сотрудников вместе или большими группами, а затем, через несколько дней, индивидуально на рабочих местах. Повторное обучение на местах нужно для того, чтобы ответить на практические вопросы, которые обязательно появятся у ваших сотрудников, когда они начнут работать.

4 ШАГ

Контроль исполнения

На этом этапе вам необходимо выбрать вид контроля, который соответствует потребностям вашей компании. Главное, он должен быть постоянным и прозрачным. Это могут быть следующие варианты:

• контрольные визиты сотрудника, который обучает персонал
• тайный покупатель
• просмотр камер
• контроль непосредственно руководителя
• прослушивание звонков

У этапа контроля следующие цели: выявить слабые места в работе и поставить задачу для дальнейшего развития сотрудника; осуществить премирование или депремирование по итогам работы.

5 ШАГ

Дополнительное обучение

Этот этап строится на итогах контроля: вы анализируете, какие слабые места у ваших сотрудников и проводите им дополнительное обучение. После этого опять проверяете и, таким образом, ваш круг замыкается: «обучение-контроль результатов» и так постоянно. Это позволит вам поддерживать высокий уровень сервиса, а также, контролировать работу своих подчиненных. Кроме того, на этом этапе вы можете вводить дополнительные темы для обучения (по новой продукции, обучать более сложным техникам продаж).

Таким образом, обучение персонала складывается из пяти последовательных этапов, которые позволят вам постепенно и с наименьшим сопротивлением со стороны сотрудников ввести системы обучения.

Кто должен обучать персонал?

Теперь давайте ответим на второй вопрос: кто должен обучать персонал? Как мы говорили ранее, обычно есть три вариант: сам руководитель, лучший сотрудник, наемный специалист. Давайте обсудим все три варианта и выберем наиболее приемлемый.

ВАРИАНТ 1, САМ РУКОВОДИТЕЛЬ

Как правило, с этого начинается обучение – руководитель сам все рассказывает подчиненным, сам разрабатывает инструменты для обучения. Однако, самый главный вопрос – это наличие времени у руководителя. Как правило, ввиду большой загруженности, он быстро перестает контролировать выполнение требований, что обесценивает все проделанную ранее работу. Я считаю, что обучение руководителем возможно лишь на раннем этапе развития компании с небольшим количество персонала.

ВАРИАНТ 2, ПОВЫСИТЬ ЛУЧШЕГО СОТРУДНИКА

Этот вариант также популярен, так как это очень удобно: взять лучшего из лучших и поставить ему задачу научить других работать также как и он. В данном случае возникает вопрос, способен ли это сотрудник обучать. Нужно понимать, что умение хорошо продавать и умение хорошо учить – это совершенно разные вещи, порой даже противоположные.

Кроме того, нужны специальные навыки, такие как написание методических работ (те же стандарты) и проведение обучающих мероприятий (многие попросту стесняются большой публики). Таким образом, если у вас есть претендент из продающего персонала, вам нужно отдельно протестировать его на умение передавать свои навыки другим людям. К сожалению, это редко встречается. Если же вы нашли того, кто умеет и продавать и объяснять, поздравляю, вы нашли идеального кандидата!

ВАРИАНТ 3, НАНЯТЬ ТРЕНЕРА

Это может быть как постоянный сотрудник, так и фрилансер, который запустит вам проект, а вести вы будете его сами. Плюс в данной ситуации в том, что вы берете человека, обладающего специальными знаниями, который является профессионалом в обучении. Минус в том, что он может не знать специфику именно вашего товара и потратить некоторое время на вникание в курс дела. В случае если ваша компания быстро развивается, вам необходимо стабильное и качественное обучение, то лучшим выбором будет, конечно именно этот вариант.

Источник: mtrening.com