Программы профессионального обучения и социально профессиональной адаптации что это

Содержание

Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Процесс профессиональной адаптации личности

Когда человек входит в профессию неизбежна профессиональная адаптация, для того чтобы его взаимодействия с рабочей средой были гармоничными. Особенности адаптации связаны как с внутренними факторами, так и с внешними.

Актуальные вопросы реализации программ ДПО и профессионального обучения в 2021 году

Внешними обстоятельствами являются:

Внутренними обстоятельствами являются уровень адаптационного потенциала нового сотрудника, насколько развиты его адаптивные качества, адекватность мотивации профессиональной деятельности и предъявленным требованиям к результатам труда.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Ускорение введения в курс дела новичков.
Снижение уровня текучести кадров.
Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Предметные области адаптации

Главными в профессиональной адаптации специалиста являются обстоятельства внешнего характера. Это профессиональное поле, на которое попадает новый работник. Человек должен адаптироваться в следующих предметных областях:

профессионально-деятельностной, происходит адаптация к профессиональной деятельности: содержательному компоненту, средствам труда, режимным моментам, интенсивности деятельности;
организационно-нормативной, происходит адаптация к требованиям, нормам, правилам;
социально-профессиональной, происходит адаптация к производственным функциям, профессиональному статусу;
социально-психологической, происходит адаптация к психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, отношениям в коллективе;
социальной, происходит адаптация к тем социальным условиям, в которых будет происходить трудовая деятельность. Человек адаптируется к общественно-политической, этнической, правовой, религиозной среде.

Каждая предметная область предполагает определенный уровень адаптационного потенциала. Причем при адаптации в конкретной области может доминировать определенная сторона подготовленности человека. Адаптация к организационно-правовым и профессионально-деятельностным обстоятельствам является процессом овладения требованиями, не подлежащими коррекции. Эти требования при адаптации молодого специалиста необходимо принять и овладеть ими.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

Подготовительный.
На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
Обучение.
Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
Практические задания.
Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
Принятие решения о прохождении испытательного срока.
На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Успешность профессиональной адаптации

Трудности во взаимоотношениях, противоречивые ситуации оказывают воздействие на активность трудовой деятельности, а, соответственно, и успешность профессиональной адаптации.

Поэтому при подготовке кадров в обязательном порядке должен быть учтен психологический компонент готовности к профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация – это непрерывный процесс, продолжающийся какое-то время. Он имеет свою динамику и другие показатели.

Успех адаптации во многом зависит от наличия внутренних предпосылок человека: степени подготовленности, уровня адаптивности, личностных характеристик, насколько мотивирована профессиональная деятельность, насколько ясны представления человека о содержании и условиях этой деятельности. Сам специалист, его руководители, трудовой коллектив должны уделить особое внимание процессу адаптации нового работника. Адаптация проходит по – разному, здесь необходимо учитывать особенности работника, закономерности, как самого процесса адаптации, так и социальной среды. Необходимо обеспечить процесс психологическим сопровождением.

Методы адаптации персонала

наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальных этапах его работы более опытным сотрудником).
тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Роль личностных особенностей в процессе адаптации

Одной из таких особенностей является соответствие представлений молодого специалиста об условиях осуществления профессиональной деятельности.

Человек должен адекватно представлять образ профессиональной сферы, в которой ему предстоит трудиться. Если представления и ожидания не соответствуют реальным условиям, человек становится психологически неподготовленным к встрече с проблемными ситуациями и трудностями, возникшими в процессе трудовой деятельности.

Исследования говорят о том, что у большей части молодых специалистов возникают большие препятствия в профессиональной адаптации. При подготовке специалистов важной проблемой является формирование у студентов правильных ожиданий.

Еще одной индивидуально-личностной характеристикой является самооценка. Этот параметр существенно влияет на адаптационный процесс. Самооценка- сложное системное психическое образование личности. По уровню развития она может быть высокой, средней и низкой. Уровень самооценки оказывает влияние на активность личности, характер самооценки – на поведение, стиль взаимодействия с социальной средой, на степень самоуверенности.

Без самообразования и самовоспитания работника адаптационный процесс практически невозможен. Для этого нужны навыки саморегулирования и волевой подготовленности.

Успешность адаптационного периода зависит от своеобразия индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Главным здесь является система ценностей личности молодого специалиста, которая определяет его отношение к себе, к окружающим, к руководству, к профессии, которая выбрана, к своим профессиональным обязанностям. Это отношение может носить как позитивный, так и негативный характер. На процесс адаптации может повлиять наличие у человека дезадаптивных комплексов.

Организация процесса адаптации

Структурно, программа адаптации включает три обязательных блока:

Обучающие мероприятия и материалы, предусмотренные для данной должности;
Задания и тесты на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе обучения;
Практические задачи на период адаптации.

Первичная и вторичная адаптация. Предусмотрено два вида процедуры адаптации персонала:

Первичная адаптация выполняется при приеме на работу нового сотрудника.
Вторичная адаптация выполняется при переводе сотрудника на новую должность, со сменой профессии или без таковой.
Вид адаптации учитывается при разработке программы адаптации сотрудника.

Продолжительность программы адаптации и испытательного срока

Программа адаптации разрабатывается на весь период испытательного срока, предусмотренного для должности адаптируемого сотрудника. Продолжительность испытательного срока оговаривается соглашением сторон при заключении трудового договора с сотрудником или при переводе сотрудника на новую должность. Срок испытания не может превышать:

шести месяцев — для должностей руководителей и главных бухгалтеров организаций (филиалов и иных обособленных структурных подразделений) и их заместителей;
трех месяцев — для прочих должностей.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда человек фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Испытательный срок может быть сокращен, по представлению непосредственного руководителя, до продолжительности не менее одного месяца при условии полного прохождения обучения и достижения им установленного минимального порога результативности. Не достижение работником минимального порога результативности, установленного для программы адаптации или ее этапа может являться основанием для увольнения сотрудника до истечения срока испытания. В этом случае администрация компании должна известить работника об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты увольнения, с указанием результатов прохождения программы адаптации и/или иных причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, результаты оценки прохождения сотрудником программы адаптации являются основанием для принятия решения:

о прохождении новичком испытательного срока («прошел испытание»)
о досрочном прохождении новичком испытательного срока («прошел испытание досрочно»)
о неудовлетворительном прохождении новичком испытательного срока («не прошел испытание»)
Решение принимает непосредственный руководитель
обязательного согласования с наставником и HR-партнером.

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Заключение

Адаптация в новом коллективе предполагает налаживание отношений с новыми коллегами, освоение трудовых обязанностей и организационных моментов в работе. При этом сотрудник должен помнить, что не только он изучает коллектив, но и коллектив изучает его.

Важно позаботиться о том, чтобы у коллег сложилось позитивное первое впечатление о новом сотруднике. Причем как о профессионале, так и о человеке. Чтобы сотрудник не ушел через месяц работы, очень важно уделять адаптации много внимания, поскольку можно не только потерять сотрудника, но еще и уменьшить доход, а также навредить бренду работодателя.

https://hr-portal.ru/varticle/adaptaciya-personala
https://Zaochnik.com/spravochnik/psihologija/psihologija-i-pedagogika/professionalnaja-adaptatsija-lichnosti/
http://dzensales.ru/personal/adaptaciya-personala
https://gosuchetnik.ru/kadry/sostavlyaem-programmu-po-adaptatsii-personala
https://hr-portal.ru/article/adaptaciya-personala-programma-primery-vnedrenie

Источник: www.seeneco.com

Социально-профессиональная адаптация первокурсников

Поступление обучающихся после школы в образовательное учреждение сопровождается переходом в новую систему образования, новую социальную среду, что является делом сложным и подчас болезненным, вызывающим необходимость адаптации первокурсников к учебному процессу. Важно знать особенности адаптационного периода, чтобы помочь первокурснику успешно адаптироваться

Скачать:

Предварительный просмотр:

СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРВОКУРСНИКОВ

ГБОУ СПО «Топкинский технический техникум»

педагог-психолог Ланг С.В.

Поступление обучающихся в техникум сопровождается переходом в новую систему образования, новую социальную среду, что является делом сложным и подчас болезненным, вызывающим необходимость адаптации первокурсников к учебному процессу.

Переход подростка в новую среду связан с появлением ряда общих педагогических проблем, проблема успеваемости обучающихся, сохранности контингента в группах, дисциплина и поведение студентов, неудовлетворение студентов выбором профессии.

Главным побуждающим фактором поступления выпускников школ в средние учебные заведения является стремление к овладению профессией. Адаптация молодежи к студенческой жизни — сложный и многогранный процесс, требующий вовлечения социальных и биологических резервов еще не до конца сформировавшегося организма.

Адаптация включает в себя составные элементы социально-психологической адаптации и способствует развитию интеллектуальных и личностных возможностей обучающихся.

В самом распространенном своем значении адаптация понимается как приспособление к новой системе социальных условий, к новым отношениям, требованиям, видам деятельности, режиму жизнедеятельности.

Социально-профессиональная адаптация — это «вхождение» в специальность и общество, т.е. овладение нормами и функциями будущей профессиональной и социальной деятельности.

В условиях социально-психологической адаптации первокурснику приходится осмысливать свою новую социальную роль – в процессе деятельности, общения, самосознания происходит преобразование их внутреннего потенциала за счет адаптационных механизмов: когнитивный (включает познавательные процессы), эмоциональный (эмоциональные состояния), практический, обуславливающий поведение обучающегося в различных ситуациях практической деятельности.

Степень социальной адаптации первокурсника определяет множество факторов:

— индивидуально-психологические особенности человека,

— его личностные, деловые и поведенческие качества,

— статус семьи и т. д.

Особенно важно, чтобы обучающиеся, активно включались в процесс обучения уже с первого месяца учебы. Но при этом нельзя забывать, что при поступлении в новое учебное заведение у подростка происходят значительные изменения в жизни: новое учебное заведение, новый коллектив сверстников и преподавателей. Кроме этого возникают трудности, связанные с неопределенностью мотивов выбора профессии, недостаточной психологической подготовкой, слабым знанием школьной программы, отсутствием навыков самостоятельной работы. Проходит немало времени, прежде чем обучающийся приспособится к новым требованиям обучения.

Успешное вхождение человека в новую ситуацию, новые отношения, которые имеют место в процессе адаптации, во многом зависит, как от исходной мотивации, так и от изменения ее в реальной деятельности и поведении. Речь идет о двух важных аспектах (факторах) адаптации студента – первокурсника.

Первый их них – адаптация к учебной деятельности (в данном случае речь идет о смене основных форм и методов обучения, усложнении содержания учебных предметов и др.).

Второй фактор – это адаптация к новой социальной среде – учебной группе. Успешная адаптация в учебной группе выступает как необходимое условие продуктивной социальной активности, профессионального самоопределения личности, развитие индивидуальности, т.к. у 70 % первокурсников возникают трудности в общении и, как следствие, трудности в адаптации к новым условиям жизни.

Целью адаптации первокурсников к процессу обучения является создание наиболее оптимальных условий для безболезненного вхождения обучающихся в учебную жизнь.

• проведение диагностики студентов – первокурсников с целью определения их адаптированности к процессу обучения;

• проведение воспитательно-информационных мероприятий для учащихся;

• проведение мероприятий по психолого-педагогическому просвещению родителей и педагогов;

• оказание индивидуальной помощи каждому нуждающемуся студенту и его родителям;

• координация действий всех сотрудников для решения задач адаптации первокурсников.

Существует три формы адаптации студентов к условиям учебного заведения:

1) адаптация формальная — познавательно-информационное приспособление студентов к новому окружению, к структуре техникума, к содержанию профессионального обучения в нем, к требованиям и своим обязанностям;

2) социальная адаптация – «вхождение» во внутреннее пространство группы и объединение этих групп со студенческим коллективом в целом;

3) дидактическая адаптация – приспособление к новым формам и методам учебной деятельности, имеющей профессиональную направленность.

Успешность процесса адаптации можно оценить по двум критериям:

1) объективному: успеваемость и посещаемость;

2) субъективному: степень удовлетворенности личности коллективом, самим собой и качеством выполняемой работы.

Основными проблемами адаптации студентов являются:

1) неопределённость мотивации выбора профессии, недостаточная подготовка к ней;

2) несформированность компонентов профессионально-личностной перспективы;

3) неумение осуществлять психологическое регулирование своего поведения и деятельности самостоятельно;

4) недостаточная сформированность навыков самостоятельной деятельности;

5) организация оптимального режима труда и отдыха в новых условиях;

6) коммуникативные барьеры.

Основные причины, вызывающие трудности адаптации к обучению:

• Специфическое отношение к себе, к своим возможностям и способностям, к своей деятельности и ее результатам.

• Учебная деятельность предполагает высокий уровень контроля, который должен базироваться на адекватной оценке своих действий и возможностей. Для того, чтобы студент был способен лучше адаптироваться к изменившимся условиям его жизни, ему необходимо иметь положительное представление о себе.

• Студенты с отрицательной самооценкой склонны в каждом деле находить непреодолимые препятствия, у них высокий уровень тревожности, они хуже приспосабливаются к учебной жизни, трудно сходятся со сверстниками, учатся с явным напряжением, испытывают трудности в овладении знаниями.

Трудности адаптации к учебе могут быть обусловлены недостаточно развитой способностью к взаимодействию с другими людьми: со сверстниками и педагогами. Студент вынужден подчиняться новым правилам учебной жизни, новым требованиям. Они порой идут вразрез с его непосредственными желаниями и побуждениями.

Адаптация продолжается от 2-3 недель до нескольких месяцев в зависимости от социальной зрелости студента. Необходимо минимизировать издержки адаптационного периода обучения, повысить стрессоустойчивость студентов. В дальнейшем это должно положительно сказаться на психоэмоциональном состоянии, здоровье, интеллектуальном и творческом потенциале и соответственно успеваемости, что снизит «отсев» студентов в течение учебного года.

Техникум и студент взаимно адаптируются друг к другу. Поэтому педагоги и кураторы создают условия для последующего полноценного развития студента – первокурсника. Куратор решает проблему сплочения в единый коллектив разнородной группы студентов, пришедших на первый курс из разных школ. За короткий срок они должны найти к каждому индивидуальный подход, добиваться не только сплочения новичков в коллектив, но и довести сам коллектив до высшей стадии его развития, раскрыть перед ним перспективы будущей профессиональной деятельности.

Работа преподавателей по адаптации первокурсников должна быть системной, комплексной; все участники этого процесса (включая родителей учащихся) тесно взаимодействуют между собой.

Огромную роль в адаптации играет психологическая поддержка. Доброжелательность, внимание способствуют сокращению сроков адаптации к содержанию и организации учебного процесса. Выявление трудностей, выступающих перед обучающимися на первом курсе и определение путей их преодоления позволит повысить академическую активность студентов, успеваемость, качество знаний и сохранить контингент, а также позволит избежать отчисления на первом курсе, выработать привычку к дисциплине и труду.

В заключение необходимо подчеркнуть: что одна из важнейших задач администрации техникума, преподавательского состава, и, самое главное, кураторов – создание нашим первокурсникам, да и всем студентам, психологически благоприятной атмосферы для обучения и воспитания. Если мы хотим помочь студенту влиться в новый учебный коллектив, то эта помощь должна осуществляться всеми подразделениями учебного заведения.

Источник: nsportal.ru

Организация работ по профессиональной адаптации персонала

Нельзя объять необъятное. Это известное изречение братьев Жемчужных относится к любой задаче, которую пытается решить любой профессионал. Поэтому, для адекватной оценки материала и возможности применения его на практике, чрезвычайно важно определить его цели и рамки.

Основная цель настоящей статьи обобщить сложившиеся подходы в организации работы по профессиональной адаптации работников. При этом рамки статьи определяются с использованием следующих допущений.

Во-первых, профессиональная адаптация рассматривается как составная компонента общей схемы адаптации, включающей, как известно, психофизиологический, социально-психологический, организационный и собственно профессиональный аспекты.

Во-вторых, термин профессиональная адаптация используется применительно к назначенному на должность работнику , как привлеченному по внешним источникам найма, так и в порядке внутренней ротации.

В-четвертых, принимается допущение, что профессиональная адаптация по времени совпадает с испытательным сроком. Продолжительность адаптационного периода рассматривается в 1-3 месяца.

В-пятых, принимается в качестве аксиомы, что процесс найма заканчивается после исполнения всех процессов и процедур профессиональной адаптации

В повседневной практике найма работодатель часто попадает в ситуацию, при которой работник «не подошел» компании. На самом деле, процесс адаптации процесс обоюдный. Чрезвычайно важно, чтобы работника ввели в должность аккуратно, доброжелательно, по-деловому. Грамотно ввести работника в должность- значит использовать совершенно очевидные процедуры, необходимость которых ясна всем.

Специалисты в области управления персоналом рассматривают профессиональную адаптацию как систему мероприятий проводимых в компании с работниками, назначаемыми на должность с целью:

обеспечения работников необходимой информацией о целях и задачах предприятия,
уменьшения времени на достижение общих стандартов исполнения работы,
нейтрализации ощущения неумелости
уменьшения времени по привыканию к новым условиям, освоению технологий и элементов корпоративной культуры предприятия,
нацеливания работника на выполнение узловых точек рабочего процесса,
развития активного принятия работниками корпоративных ценностей предприятия,
соединения ожидания от работы с реальностями повседневной практики

Для успешной реализации процесса профессиональной адаптации работников вполне целесообразно разрабатывать общую программу профессиональной ориентации работника компании и Специализированную Программу профессионального обучения и адаптации

Общая программа профессиональной ориентации имеет целью познакомить сотрудника с наиболее общими элементами корпоративной (организационной) культуры компании. Содержательно она обычно включает знакомство и получение общего представления об истории, миссии, основных стратегий и политик компании.

дата рождения компании
основатели компании
основные этапы развития компании
наиболее крупные достижения компании
лучшие люди компании

Миссия и основные стратегические цели компании:

Основные политики компании:

Каждого работника, назначаемого на должность, в зависимости от его компетенции, весьма желательно ознакомить с основными политиками компании:

в области планирования и разработки ассортимента,
продвижения продукции товаров и услуг на рынок,
в области продаж, доставки товаров потребителю,
политики работы с Клиентами,
политики в области управления персоналом.

Существенным мотивационным фактором является обзор основных положений компенсационной политики компании. При этом обращают внимание на вопросы:

норм оплаты труда,
структуры компенсационных выплат и возмещения затрат,
оплаты сверхурочных работ,
основы системы материального стимулирования и премирования работников
порядка и сроков выплаты заработной платы ,
социальных программ предприятия- ( лечение зубов, медицинское страхование, пособия по временной нетрудоспособности, процентные надбавки за стаж работы на предприятии, пенсионные программы, пособия в случае тяжелых утрат в семье сотрудника и другие),
организации питания на предприятии,
программы обучения за счет предприятия,
программы занятий спортом за счет предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка
Положения о подразделении
Положение о коммерческой тайне
Должностная инструкция работника
Трудовой контракт с работником сроки и условия найма, порядок оплаты труда в период испытательного срока, права и обязанности работника, дисциплина и взыскания, руководство и оценка выполняемой работы, сроки контроля и механизм завершения испытательного срока.
Программа обучения и профессиональной адаптации на период испытательного срока,

Вновь принятому работнику компании представляются общие сведения о высшем руководстве компании.

Опыт специалистов по управлению персоналом показывает, что для успешного достижения целей Общей Программы профессиональной ориентации в компании целесообразно иметь красочно изданную Историю компании, разработанные Кодексы компании, сборник документов и программ, в которых отражается общая информация о компании.

Специализированные программы профессионального обучения и адаптации

Специализированная Программа профессионального обучения и адаптации предназначена для решения следующих задач:

ознакомления сотрудника с системой основных целей , задач, функций подразделения (отдела),
уяснения основных рабочих обязанностей и ответственности за их выполнение,
изучения основ системы документооборота рабочего места и отдела,
освоения технологических процедур, правил, предписаний в работе отдела (подразделения, цеха, участка) и предприятия для успешной профессиональной адаптации и достижения высокого уровня производительности труда в короткие сроки.

Известно, что основополагающим документом, описывающим основные цели, задачи, функции должности работника, является должностная инструкция. Должностная инструкция содержит перечень процедур и технологических инструкций. В ней описывается порядок и шаги, которые должен исполнять сотрудник для достижения целей и выполнения конкретных функций должности. Перечень таких процедур и технологических инструкции определяется для каждой должности непосредственным руководителем при описании должности и разработки должностных инструкций.

Для решения задач профессиональной адаптации очень важно ознакомить сотрудника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения, которые включают :

Основные цели, задачи и приоритеты рабочего процесса подразделения (отдела, цеха, участка)

организация управления и структура подразделения
цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника
процедуры взаимодействия с подразделениями предприятия
процедуры взаимодействия между различными рабочими местами внутри подразделения
процедуры и технологические инструкции рабочего места (Кто, что и когда должен сделать)

Рабочие обязанности и ответственности:

детальное описание функций рабочего процесса и целевые результаты
разъяснение важности выполнения описываемых функций и ее значимость в общем бизнес-процессе предприятия
обсуждение эргономических вопросов рабочего места и рабочих процессов
нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса
длительность рабочего дня и порядок взаимодействия с сотрудниками и руководителем по его эффективности
возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии
порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника

Документооборот в отделе, на предприятии и на рабочем месте

порядок исполнения и истребования документов
перечень исполняемых документов и порядок отчетности
порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации
виды помощи, которая может быть оказана, и как просить о ней
пределы компетенции и инициативы сотрудника

Технологические процедуры, правила и предписания в рабочем процессе

технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела, предприятия
правила поведения в нештатной ситуации
правила техники безопасности
вопросы экономической безопасности и порядок решения проблем, связанные с воровством
порядок отношений с работниками, не входящих в состав отдела, предприятия,
список сведений, составляющих коммерческую тайну рабочего места
порядок принятия пищи, курения , перерывов, отдыха на рабочем месте
порядок выноса вещей из отдела, предприятия
порядок пользования телефонами
порядок использования оборудования рабочего места и предприятия

Проведение осмотра отдела, предприятия и представления сотрудника

рабочее место
комнаты отдыха
туалетные комнаты
места для курения
душевые
шкафчики для переодевания
столовая
места расположения служб предприятия
место оказания первой помощи, аптечки
представление сотрудников отдела и предприятия

Процедура планирования и организации профессиональной адаптации работника.

Цель планирования профессиональной подготовки и профессиональной адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Весьма интересен опыт компаний, где планирование и организации профессиональной адаптации на рабочем месте включает в себя:

Разработку «Плана профессиональной подготовки и адаптации работника на рабочем месте». Составляется непосредственным руководителем совместно с работником службы персонала в течение 3-х рабочих дней после первого выхода работника на работу
Заслушивание «Анализа — отчета работника: мои профессиональные впечатления за первые 10 дней работы». Готовится работником и представляется непосредственному руководителю. Участники заслушивания отчета работник, непосредственный руководитель, сотрудник службы персонала
Проведение процедуры обучения в соответствии с «Планом профессиональной подготовки и профессиональной адаптации работника». На 14-21 день после выхода на работу.
Формирование письменного «Отчета и плана действий сотрудника по результатам выполнения Плана профессиональной подготовки и адаптации». Представляется непосредственному руководителю за 5 дней до окончания испытательного срока
Проведение оценки исполнения должностных функций. Проводится непосредственным руководителем совместно с сотрудником службы персонала не позднее, чем за 5 дней до окончания испытательного срока. Желательно использовать метод круговой оценки.
Собеседование по результатам прохождения испытательного срока работником. Проводится по результатам изучения Отчета и плана действий по результатам выполнения Плана профессиональной подготовки и адаптации, а также по результатам оценки исполнения должностных функций. Проводится не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока.
Принятие решения об окончании обучения и профессиональной адаптации и испытательного срока на должности представляется директору предприятия за 3 рабочих дня до истечения испытательного срока. Решение принимается на основании результатов оценки исполнения должностных функций и собеседования с работником.

Таким образом, процесс профессиональной адаптации рассматривается как элемент процесса найма работника в компании. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием системы обучения в организации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, персональной ответственностью руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь — профессиональной компетенцией менеджера по персоналу компании.

Валерий Куприн, директор компании ANT-Management, кандидат философских наук
Элина Денисова, директор по персоналу компании ComMark, аспирант кафедры социологии и управления персоналом СПбГУЭФ

Источник: hr-portal.ru

Особенности профориентации и профессиональной адаптации работника в коллективе

Профориентация и адаптация – два важных процесса, от которых зависит карьерный успех каждого работника. Осваивая новую должность, человек испытывает сильный стресс, мешающий эффективной деятельности. Впоследствии он может начать сомневаться в правильности выбора специальности, своих способностях, знаниях и умениях.

Сущность и виды профессиональной адаптации и профессионального самоопределения

Профориентация – это система специальных мероприятий, направленных на выбор человеком той профессии, которая будет соответствовать его способностям, склонностям, здоровью, потребностям и возможностям рынка труда. Чем успешнее пройдет процесс самоопределения, тем легче будет адаптировать человека к новой должности. А если ему изначально не нравилась профессия, к которой он идет, то в адаптации работников уже не будет смысла, либо на нее нужно будет потратить много усилий, не гарантирующих результат. В профориентации нуждаются как подростки, выбирающие себе область карьеры, так и взрослые, ищущие работу. Процесс профориентации состоит из нескольких этапов:

1. Профобучение (воспитание) – приучение человека к труду, усвоение особенностей профессиональной деятельности;

2. Профинформирование – знакомство с особенностями рынка труда, видами профессий, их перспективностью, требованиями, учебными заведениями;

3. Профессиональная консультация – помощь специалиста в выборе рода деятельности на основе психофизиологической диагностики клиента, обратившегося за консультацией, и в соответствии с условиями рынка труда;

4. Профотбор – выбор сотрудника для определенной должности из нескольких кандидатов по результатам медицинской и психической диагностики. Есть несколько видов профотбора:

Подбор – выбор одного сотрудника;
Набор – процесс найма нескольких сотрудников;
Выдвижение – определение уже существующего работника на более высокую должность;
Ротация – перераспределение сотрудников между должностями.

адаптация работника

После того, как организация приняла сотрудников на новое место работы, начинается вхождение их в рабочий процесс. Он может проходить в естественном порядке, без принятия каких-либо мер со стороны руководства, но так его продолжительность может увеличиться в несколько раз и повлечь за собой низкую эффективность труда.

Если вы руководитель какой-либо организации и хотите добиться от сотрудников качественной работы, лучше потратьте немного времени и средств на проведение адаптационных мероприятий. В итоге вы получите квалифицированных специалистов и защитите себя от будущих убытков.

Адаптация – это процесс взаимного приспособления работника и организации. Он бывает двух видов:

1. Первичная – проводится с молодыми специалистами без опыта работы.

2. Вторичная – приспосабливание уже работающего человека к другой должности или организации в результате сокращения.

В России уделяют внимание преимущественно вторичному виду, так как в основном работодатели не готовы принимать молодых специалистов. Причина этого кроется в нежелании прилагать дополнительные усилия на их адаптацию, так как они хотят видеть мгновенный результат, гарантированный многолетним опытом своих сотрудников.

Процесс адаптации человека на новой должности обычно происходит в несколько этапов:

1. Знакомство работника с коллективом, условиями труда, производственными требованиями, целями и задачами организации и сопоставление их с личными ожиданиями.

2. Приспосабливание к графику, объему работы и коллективу.

3. Ассимиляция – стадия, когда сотрудник окончательно приспосабливается и становится членом коллектива, налаживает отношения с коллегами.

4. Интеграция – отстаивание своих позиций и интересов в организации, требование адекватной оплаты своего труда.

Если новый сотрудник успешно адаптируется, то в большинстве случаев он надолго остается в данной организации.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе

Многие предприятия пускают приспосабливание нового работника к коллективу на самотек, из-за чего часто возникают конфликты. Но важно помнить, что успешность работы зависит еще и от социально-психологических факторов.

Часто сотруднику приходится увольняться из-за постоянных эмоциональных стрессов, ведь не каждый человек способен самостоятельно налаживать взаимоотношения в коллективе. Начальник должен понимать, что каждый работник – это личность, которая хочет защитить свои интересы, и чем дольше он работает в данной организации, тем более уверенно он себя чувствует. Новички же в таком случае психологически проигрывают. Качественная профессиональная ориентация и адаптация в коллективе помогут новичку получать моральное удовлетворение от труда, что будет мотивировать его на достижение большего результата.

Если у вашего нового сотрудника возник конфликт с сотрудниками, нужно вмешаться, но сделать это деликатно. Лучшим способом примирения всегда была либо общая «беда», либо общая цель. Поэтому вы можете организовать общее собрание, на котором мотивируете коллектив на решение какой-то задачи. Но главным ее условием должно быть сотрудничество всех членов коллектива.

Часто большой коллектив делится на несколько неформальных групп в зависимости от общих интересов, пола, возраста и других факторов. Если новичок попадет в какую-то из этих групп, то его адаптация будет проходить в более комфортных условиях. Он будет перенимать опыт работы в данной организации, общения с руководством. Но работодателю важно проконтролировать, в какую из групп попадет работник, она не должна тянуть его вниз, и общение в ней не должно мешать рабочему процессу.

Особенности профориентации и адаптации за рубежом

В других наиболее развитых странах профориентация и трудовая адаптация заслуживает большего внимания, чем в России. Там с рождения человека настраивают на успех, а чем больше людей становятся успешными в своей профессии, тем более развита и богата страна, а профориентационная работа начинает проводиться уже с младшей школы.

В США старшеклассники могут подрабатывать в различных компаниях, чтобы попробовать себя в разных направлениях. А в школах ежемесячно проходят встречи с потенциальными работодателями. В европейских странах дети проходят в школе основы построения карьеры, формируют навыки поиска работы, учатся ориентироваться на рынке труда, у них создается адекватное отношение к своей работе. В Финляндии с 7 класса проводят теоретические и практические занятия, посвященные отдельным профессиям, дети уже проходят первичную подготовку к получению профессии. На Западе пользуются большой популярностью специальные центры по профориентации школьников.

К адаптации персонала за рубежом тоже подходят ответственно. На Западе и в США ценятся молодые специалисты, так как они могут дать больше оригинальных идей, придумать новые способы эффективной деятельности, они более выносливы и могут выполнять большее количество поручений, чем зрелые сотрудники, и их легче мотивировать.

Поэтому в иностранных организациях больше внимания уделяется первичной адаптации. В зарубежных компаниях сотрудники посещают специальные семинары, тренинги на сплочение, которые помогают им адаптироваться. У каждого новичка есть наставник, который передает свой опыт, мотивирует, помогает решить сложные задачи. Работодатель старается создать максимально комфортные условия для работников. Некоторые организации имеют даже целые отделы по профориентации и адаптации персонала.

Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией в коллективе

На российских предприятиях не принято нанимать специалистов по профориентации, поэтому их функции выполняют работники отдела кадров, руководители или коллеги. В идеале каждой организации стоит иметь хотя бы двух специалистов, которые будут заниматься адаптацией персонала: профконсультанта и менеджера по персоналу. Они могут выполнять следующие функции:

Анализ рынка труда;
Организация мероприятий по адаптации;
Оценка соответствия работников их должности;
Участие в отборе персонала и его тестировании;
Оказание помощи в формировании сплоченного трудоспособного коллектива;
Поиск лидеров, имеющих организаторские способности, для того чтобы они помогали в управлении персоналом и трудовым процессом;
Совершенствование системы управления процессами профориентации и адаптации.

Для новых сотрудников целесообразно будет организовать специальный курс обучения, помогающий адаптироваться. В него могут входить, лекции, семинары, тренинги, в том числе и выездные. В результате они должны будут освоить принятые методы работы.

Лучше разработать общую и специализированную программы адаптации. Общая будет затрагивать такие вопросы, как требования организации, оплату труда, льготы и так далее. А специализированная будет направлена на эффективность работы на конкретной должности.

Опыт социальной адаптации, реабилитации и профессиональной ориентации лиц с ОВЗ

Сейчас большинство стран стараются сделать образование и карьерный рост доступными для людей с ограниченными возможностями здоровья. Создаются условия, позволяющие обучаться и работать вместе со здоровыми людьми, так как наиболее эффективно реабилитация проходит именно в социальной среде.

Раньше такие категории людей проходили специализированные программы отдельно от здорового населения. Сегодня их профессиональное образование совмещает в себе несколько процессов: профориентация, овладение конкретной специальностью, реабилитация и плавное вхождение в рабочий процесс. Социальной адаптацией и профориентацией лиц с ОВЗ занимается Т.Г. Богданова.

Согласно ее исследованиям, люди такой категории могут обучаться определенным видам специальностей и приобщаться к трудовой деятельности. Профориентация лиц с ОВЗ больше направлена на соответствие профессии физическим возможностям человека.

Сейчас получить желаемую профессию может практически каждый человек. Однако чтобы стать хорошим специалистом, одного обучения недостаточно. Поэтому нужно ответственно подходить как к выбору профессии, так и успешно адаптироваться на новом рабочем месте. Сейчас профориентации и адаптации персонала все больше и больше уделяют внимания.

Источник: profconsult.online