Обучение и подготовка — две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка — с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого — обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).
Подготовка персонала требуется в тех случаях, когда работник приходит на предприятие; когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде.
Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:
5 ИММИГРАЦИОННЫХ ПРОГРАММ КАНАДЫ БЕЗ ПРИГЛАШЕНИЯ НА РАБОТУ / ПРИГЛАШЕНИЕ НА РАБОТУ НЕ НУЖНО!!!!!!!!!
1. Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации,
2. Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. (Первый случай в истории подготовки кадров относится еще к XVIII в., когда фирма «Boulton and Watt» ввела специальную систему отбора и обучения своих работников (1795 г.). Но по меньшей мере столетие потребовалось на то, чтобы подготовка персонала стала массовой и систематической.).
Подготовка кадров тесно связана с другими направлениями планирования персонала, но является относительно самостоятельной сферой кадровой политики. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Следует заметить, что определение конкретных результатов, достигнутых с помощью подготовки квалифицированных кадров, — достаточно сложная методическая задача. Несовершенно очевидно, что активизируя уже имеющийся потенциал работников, подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его (персонала) сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.
Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:
— гарантии (сохранении) рабочего места; возможностях профессионального роста на производстве; доходах работника;
— чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. Проблемы сточки зрения социальной эффективности могут проявиться в том случае, если повышению квалификации не будет противопоставлена никакая соответствующая этой квалификации деятельность. В результате этого не будет условий роста, а задачи будут выполняться и без применения полученных квалификаций.
Иммиграция в Канаду для рабочих профессий. Мясники, уборщики, разнорабочие
При подготовке должны быть точно определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка персонала является важным элементом в системе управления, как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне подготовка является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном — развития карьеры.
Ускорение процесса реализации нововведений требует приспособления к постоянно изменяющимся условиям производства, что невозможно без постоянного обновления знаний, навыков, умений. Это обстоятельство создает резкое повышение спроса на высококвалифицированные, в первую очередь инженерные, кадры, потребует пересмотра традиционных подходов менеджмента к содержанию подготовки персонала.
Во-первых, более тесными становятся связи организаций с вузами и другими учебными организациями. Последние разворачивают программы обучения с учетом прикладных задач, а то и прямых запросов организаций.
Во-вторых, значительно возрос интерес компаний к моделям непрерывного образования, поддержке заочного обучения, «модульной» организации учебных программ, концепции «открытого обучения» и другим формам постоянного обновления знаний работников.
В-третьих, совершенствуются организационные механизмы внутрифирменного обучения, в том числе в рабочих группах, «кружках качества» и др., а также в системе наставничества. Особое внимание этим вопросам уделяется в японских фирмах, где управляющие и специалисты до 20-30% своего рабочего времени тратят на обучение персонала.
В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство. Последнее осуществляется, наряду с другими мерами, путем перекладывания расходов по профессиональному образованию на государство, а в конечном результате — на налогоплательщиков, т.е. на самих трудящихся. Следует заметить, что на уровне малых и средних предприятий все еще проявляется стремление ограничить объемы и масштабы профессиональной подготовки текущими рыночными потребностями экономики.
Подготовка и повышение квалификации высококвалифицированных кадров остается в значительной степени прерогативой крупных предприятий. Следует отметить, однако, что в рамках политики поддержки среднего и мелкого бизнеса правительство старается стимулировать предпринимателей в активизации их усилий в этой области путем преференциального налогообложения, различного рода субсидий и поощрений государственных учебных заведений к совместной работе.
Такая политика должна приносить свои позитивные результаты в виде создания консорциумов малых и средних предприятий по профессиональной подготовке с участием местных органов самоуправления и государственных учебных заведений.
Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня — это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.
Значение квалификации персонала для эффективности применения новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.
Квалификация — это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны, потенциальную возможность работника выполнить работу определенной сложности, а с другой — уровень развития самого работника.
Все рабочие, занятые в экономике развитых стран, исходя из различий в уровне профессиональной подготовки и связанных с этим особенностей трудовой деятельности подразделяются по этой классификации на три категории запятых.
К первой категории относятся лица с наиболее высоким профессиональным и квалификационным статусом, предполагающим наличие высшего и среднего специального образования или трех-четырехгодичный курс официального производственного обучения после окончания средней школы. В эту группу входят специалисты с высшим и средним специальным образованием всех отраслевых профилей, административно-управленческий персонал и рабочие высшей квалификации.
Ко второй категории работников относятся лица, имеющие средний уровень профессиональной и квалификационной подготовки, предполагающей наличие образования в объеме средней или неполной средней школы и в дополнение к этому курсы специального обучения, чаще всего сроком в несколько месяцев, В эту группу входят конторские и торговые служащие (продавцы), фермеры, рабочие средней квалификации. Труд работников этого уровня подготовки связан с выполнением законченного комплекса операций, сопряженных с известной ответственностью за функционирование какого-либо отдельного участка хозяйственной деятельности.
К третьей категории относятся лица, обладающие минимальной профессиональной подготовкой, работа которых предполагает возможность изучения ее в течение нескольких часов или дней. В эту группу входят малоквалифицированные рабочие во всех отраслях хозяйства. Деятельность этих работников строго подчинена существующим технологическим регламентам и организационным принципам. Характерные признаки такого труда — однообразные операции, выполняемые в заданном технологическим процессом темпе.
Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться преемственностью прохождения каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.
Идея непрерывного образования существенно изменяет сложившееся понимание целей и задач, стоящих перед существующей системой образования. Целью образования в первую очередь должно стать развитие способности осваивать разнообразные и все более сложные виды деятельности, что позволит без ущерба для производства и человека преобразовывать профессию и специализацию. Это означает, что образование не просто дает профессиональную подготовку, а формирует умение и способность учиться и совершенствоваться.
Система непрерывного образования должна охватывать все уровни, виды и формы обучения; иметь самостоятельные подсистемы, способные дать базовые знания, а затем отслеживать, упреждать и прогнозировать социальное и экономическое развитие общества, постоянно обеспечивать соответствие образовательного, культурного и профессионального уровня личности потребностям ускорения социально-экономического развития страны на основе научно-технического прогресса.
Иными словами, непрерывность образования есть принцип, на котором должна быть основана вся организация системы образования.
Планирование работ
Планирование — это определение целей и задач предприятия на определенную перспективу, анализ способов их реализации и ресурсного обеспечения.
Основные принципы планирования:
1) Принцип обоснованности целей и задач предприятия. При этом выделяют цели:
— хозяйственно-экономические, обеспечивающие эффективность производства;
— производственно-технологические, определяющие функциональное назначение предприятия;
— научно-технические, обеспечивающие научно-технический прогресс;
— социальные, обеспечивающие удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия;
— экологические, обеспечивающие изготовление экологически чистой продукции без негативного воздействия на окружающую среду.
2) Принцип системности. Он означает, что планирование представляет целую систему планов и охватывает все сферы деятельности предприятия;
3) Принцип научности. Требует учета перспектив научно-технического прогресса и применения научно обоснованных прогрессивных норм использования всех видов ресурсов;
4) Принцип непрерывности. Означает параллельное сочетание текущего и перспективного планирования;
5) Принцип сбалансированности плана. Указывает на количественное соответствие между взаимосвязанными разделами и показателями плана, между потребностями в ресурсах и их наличием;
6) Принцип директивности. В соответствии с ним план приобретает силу закона для всех подразделений предприятия после утверждения его руководителем предприятия.
Важнейшими целями, которые преследуются в планировании на предприятии, как правило, являются: объем продаж товарной массы, прибыль и доля на рынке.
В зависимости от продолжительности планового периода выделяют перспективное (долгосрочное и среднесрочное) и текущее (краткосрочное) планирование.
Долгосрочное планирование обычно охватывает трехлетний или пятилетний периоды и определяет общую стратегию предприятия в рамках, «продукт-рынок». При составлении плана изучаются варианты расширения производства и снижения издержек. Прогнозируются изменения в номенклатуре продукции и уточняется политика в функциональных сферах. Результатом этого плана являются формулировка долгосрочных целей, составление долгосрочных проектов и принятие долгосрочной политики в основных областях.
Среднесрочное планирование (от 2 до 3-х лет) учитывает возможности всех подразделений на основе их собственной оценки. Разрабатывается план предприятия по маркетингу, план производства, план по труду и финансовый план.
Текущее планирование обычно рассчитано на год, полгода, квартал, месяц и включает объем производства, план по труду и заработной плате, планирование материально-технического обеспечения, себестоимости, прибыли, рентабельности и т.д.
В планировании используются следующие основные методы:
— нормативный — на основе прогрессивных норм использования ресурсов;
— балансовый — целенаправленное согласование направлений использования ресурсов с источниками их образования (поступления) по всей системе взаимосвязанных материальных, финансовых и трудовых балансов;
— экстраполяции — выявленные в прошлом тенденции развития предприятия распространяются на будущий период;
— интерполяции — предприятие устанавливает цель в будущем и, исходя из нее, определяет промежуточные плановые показатели;
— факторный — на основе расчетов влияния важнейших факторов на изменение плановых показателей;
— матричный — путем построения моделей взаимосвязей между производственными подразделениями и показателями;
— экономико-математического моделирования с применением ЭВМ и другие.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru
Общегосударственная система подготовки квалифицированных рабочих кадров
Профессиональное образование как процесс – это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному труду, профессии, подтверждена документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.
ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах.
Вторичное обучение происходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах.
Целью обучения является получение образования, которое должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.
Профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты, учебные центры и т.д.
Преобразование государственной системы профессионально-технического образования Республики Беларусь.
В настоящее время квалифицированные рабочие готовятся в системе профессионально-технического образования и на предприятиях. Основной формой подготовки квалифицированных рабочих кадров для соответствующих отраслей народного хозяйства являются средние профессионально-технические училища (СПТУ).
Средние профессионально-технические училища осуществляют подготовку квалифицированных рабочих кадров со средним образованием из числа молодёжи окончившей неполную среднюю школу, как правило, со сроком обучения три года и выпускников средней общеобразовательной школы с дифференцированным сроком обучения до одного года с учётом их трудовой подготовки и сложности профессии.
СПТУ создаются в установленном порядке на базе производственных объединений, предприятий, строек, организаций. Предприятие, на основе которого создаётся и действует среднее профессионально-техническое училище, подготавливающее для него квалифицированные рабочие кадры является базовым предприятием данного учебного заведения.
Базовое предприятие совместно с СПТУ разрабатывает исходя из потребностей производства и наличием необходимой учебно-материальной базы проекта планов приёма молодёжи в училище и выпуска квалифицированных рабочих по профессиям, представляет в установленные сроки в это училище заявки на подготовку кадров.
На современном этапе в системе образования и профессиональной подготовки рабочих кадров осуществляется качественная перестройка, призванная привести её в соответствие с требованиями труда.
Одним из направления реформирования средней профессионально-технической школы Республики Беларусь является разработка нового перечня специальностей, специализаций квалификаций 1 . В его основу положен принцип укрепления специальностей, объединение их в ряд ведущих направлений подготовки квалифицированных рабочих, что позволяет выпускникам расширить возможности трудоустройства, смены профессий и переквалификации. Интеграция существующих специальностей и специализаций осуществляется исходя из реально складывающихся потребностей предприятий. В перечень вошли как специальности, по которым ранее подготовка специалистов о Беларуси не велась, но эти специальности были в союзном перечне, так и новые специальности.
В средних профессионально-технических заведениях ведётся подготовка квалифицированных рабочих кадров с учётом потребности каждого региона и пожеланий учащихся получить избранную специальность по месту жительства. Этому способствует и равномерное расположение учебных заведений по областям республики.
В условиях рыночных отношений в Республике Беларусь поднимается вопрос о системе непрерывного профессионального образования.
Впервые термин «непрерывное образование» был использован в Западной Европе в конце 60-х годов 2 . Непрерывность образования – одна из наиболее прогрессивных педагогических идей современности.
В Республике Беларусь концепция непрерывного профессионального образования рассматривается как комплекс государственных и частных образовательных учреждений, обеспечивающих организационное и содержательное единство, преемственность и взаимосвязь всех звеньев первоначального профессионального образования каждого человека с учётом актуальных и перспективных общественных и экономических потребностей и личностных образовательных устремлений и возможностей.
В начале 70-х годов в республике появились различные учебно-производственные объединения. Затем на базе Минского ПТУ № 115 в советской системе появилось высшее профессиональное училище, которое интегрировало первую и вторую ступень профессионального образования (рабочий-техник).
Появились колледжи, как интеграция второй и третьей ступени (техник-инженер) и высшее техническое училище, как интеграция первой, второй и третьей ступени профессионального образования (рабочий-техник-инженер). В последние годы стали интенсивно развиваться структуры, обеспечивающие интеграцию трудового (профессионального) обучения школьников и профессионального образования более высоких ступеней. Это региональные центры профессионального образования (ЦПО). Имеет место дифференциация обучения на старшей ступени школы (профильные классы с углубленным изучением предметов, лицеи, гимназии), которые создают хороший фундамент для профессионального становления личности в системе непрерывного образования.
Кроме того, в результате организационно-педагогического взаимодействия отдельных учебных заведений различного типа создаются учебно-производственные комплексы и сети, реализующие принципы преемственности и непрерывности (школа – ПТУ, УПК – ПТУ, ПТУ – ССУЗ, ПТУ – ВПУ, ССУЗ – ВУЗ, ПТУ – ССУЗ – ВУЗ).
На перспективу предполагается, что система будет развиваться на принципах постинституционного образования, что характерно на сегодняшний день для Запада.
Попробуем перечислить причины, которые привели к необходимости таких изменений:
· демократизация общества (возможность для экспериментирования);
· необходимость повышения престижа учебных заведений;
· возрастание конкурса для поступления в них;
· возможность получить определённые льготы (финансовое и материальное обеспечение);
· значительное возрастание потенциала некоторых учебных заведений, выходящего за рамки существующих типов ПТУ и техникумов;
· отсутствие в регионе соответствующего учебного заведения (техникума, ПТУ).
Существовали причины и более фундаментальные, совпавшие с социально-экономическими реформами. Стало понятным: чтобы выжить – надо сделать систему профессионального образования более гибкой, расширить профиль подготовки как по горизонтали, так и по вертикали и тем самым получить возможность эффективно реагировать на потребности республиканского рынка труда. Второй важный момент – поиски возможностей предоставления молодёжи альтернативных путей приобретения профессий. На сегодняшний день некоторые из них уже реализуются
Положительные результаты такого подхода к профобразованию следующие:
· обеспечение преемственности в содержании образования;
· дифференциация общеобразовательной и профессиональной подготовки в соответствии со способностями и желаниями учащихся;
· новые формы квалификационных испытаний;
· новая организационная структура учебных заведений;
· взаимодействие преподавателей вузов, техникумов, ПТУ.
Но имеются отрицательные моменты:
появилось большое количество «минивузов», «минитехникумов», где обучаются одна – три группы при отсутствии нормальных педагогических условий. Отсутствует лабораторная база – эти типы учебных заведений готовят по тем же специальностям и профессиям, что и другие ПТУ, техникумы или ВУЗы.
По сути дела в системе профессионального образования республики в настоящее время идёт широкомасштабный эксперимент по созданию системы непрерывного профессионального образования, в который в различной степени вовлечены более 1/3 учебных заведений. Примерно столько же учебных заведений включается в работу или желает включиться. Этот эксперимент развивается на всех уровнях профессионального образования.
Следует отметить, что в целом идёт положительный процесс, который следует поддержать и, в пределах существующих условий, создать дополнительные возможности для его развития. Из-за своей значимости в новых социально-экономических условиях непрерывное профессиональное образование из педагогической идеи должно превратиться в ведущий принцип развития. В Республике Беларусь должна сложиться национальная система непрерывного профессионального образования.
Следует различать два вида обучения.
Подготовка кадров -планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности.
Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью совершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров:
Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее к соответствующему рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и.т.п.
Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифферинцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная – со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество и имеется соответствующая инфраструктура.
Обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфике предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение проводится опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.
Характеристика видов обучения кадров.
Профессиональная подготовка кадров. Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных работ (обучается учащаяся молодежь).
Профессиональное совершенствование (повышение квалификации). Расширение знаний, умений, навыков с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).
Профессиональная переподготовка (переквалификация). Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).
Задачи обучения для разных целевых групп разные.
Для учащейся молодежи – теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности с практической подготовкой по специальности на рабочем месте.
Специалисты с опытом работы – повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.
Руководители с опытом работы – отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений и т.п.
Различают методы профессионального обучения на рабочем месте и вне рабочего места.
Методы обучения на рабочем месте следующие:
-направленное приобретение опыта- систематической планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
-производственный инструктаж – информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
-смена рабочего места (ротация) – получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места.
-использование работников в качестве ассистентов, стажеров – обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно нового порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
-подготовка в проектных группах – сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.
Методы обучения персонала вне рабочего места:
— чтение лекций – пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
-программированные курсы обучения – более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
-конференции, семинары — активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
-метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики – моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки.
-деловые игры- обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров.
-методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей – моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующитх между собой фиктивных предприятий. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции (производство, сбыт, финансирование и т.д.).
-рабочая группа («кружок качества») – молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует группу о принятии или отклонении ее предложений.
Источник: studopedia.su
Формы подготовки и повышения квалификации работников предприятия
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными её формами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано на предприятии собственными силами. Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к качеству, но и к направленности обучения, закреплённых в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего профессионального образования.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии с одной стороны должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки и повышения их квалификации:
1. Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров.
2. Определение потребностей в обучении кадров по отдельным его видам.
3. Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
4. Выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения.
5. Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Существует ещё одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:
1) При подготовке новых рабочих:
а) привитие обучающимся профессиональных навыков;
б) изучение наиболее рациональных рабочих приёмов на основе опыта передовых производств;
в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;
г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.
2) При повышении квалификации рабочих:
а) совершенствование имеющихся навыков;
б) освоение новых, более сложных работ и навыков;
в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;
г) освоение новых методов и приёмов труда и его организации.
Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.
Основные принципы обучения представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 Основные принципы обучения
| Принципы | Осуществляются |
| Обучение на уровне требований передовой техники производства | 1. Глубоким знанием научных основ производства. 2. Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда. |
| Обучение на основе производительного труда | 1. Строгим соблюдением программ производственного обучения. 2. Выполнением производственных общественно-полезных работ в процессе обучения. 3. Сочетанием с обучением в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства. |
| Наглядность обучения | 1. Проведением экскурсий, показом технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрацией кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д. 2. Постоянным пополнением учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствованием методов их использования. |
| Систематичность и последовательность в обучении | 1. Строгим соблюдением системы обучения по программе. Постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным. 2. Правильным подбором упражнений и учебно-производственных программ и заданий. |
| Доступность и посильность обучения, учёт возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых | 1. Продуманной дозировкой учебного материала. 2. Применением разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым. 3. Установлением для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения. |
| Прочность усвоения знаний и навыков | 1. Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом. 2. Систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях. 3. Максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий. |
В техническом обучении кадров на предприятии применены следующие методы:
1. Метод сообщения новых знаний:
а) объяснение; б) рассказ; в) беседа; г) лекция.
2. Метод закрепления материала:
а) лабораторная работа; б) экскурсия;
в) упражнение; г) выполнение домашнего задания.
3. Метод проверки и оценки знаний:
а) устный опрос;б) письменная проверочная работа;
в) контрольная работа;г) экзамен.
I стадия — анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентоспособная).
II стадия — описание должностных операций.
III стадия — список знаний, умений, навыков.
IV стадия — определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы).
V стадия — определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь).
VI стадия — разработка учебных программ.
VII стадия — оценка процесса обучения.
Подготовка и переподготовка рабочих.
Подготовка новых рабочих — это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.
Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве [5, стр. 28].
Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объёме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определённого тарифного разряда.
При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру, или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.
При групповой форме подготовки обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.
Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объёма теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счёт средств предприятия).
Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретическое занятие и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.
Переподготовка — получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.
Особенность переподготовки кадров — в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определённое время по определённой профессии, что накладывает свою специфику на обучение.
Управление процессом переподготовки работников предполагает:
— определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на неё;
— выбор форм переподготовки с учётом достижения нужного результата с минимизацией на её проведение;
— проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.
Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки (таблица 1.2).
Таблица 1.2 Структура высвобождаемых рабочих мест по уровню квалификации
| Новые раб.места | Высвобождаемые рабочие | |
| квалифицированные | неквалифицированные | |
| Предъявляют требования к квалификации рабочих | Необходима переподготовка с учётом имеющегося у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам. | Необходима переподготовка по типовым учебным планам. |
| Не предъявляют требований к квалификации | Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные). | Переподготовка не обязательна. |
Переподготовка кадров проводится за счёт средств относимых на себестоимость продукции.
При расчёте средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.
Повышение квалификации рабочих.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.
Повышение квалификации рабочих — это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям. Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.
Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:
1. производственно-технические курсы;
2. курсы целевого назначения;
3. школы передовых приёмов и методов труда;
4. курсы бригадиров;
Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трёх месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение на производственно-технических курсах заканчивается сдачей экзамена.
Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача — краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов. Продолжительность обучения, как правило, до трёх месяцев. Курсы заканчиваются приёмом экзаменов.
Школы передовых приёмов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приёмов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад, коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей в сравнении с коллегами по труду. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов. Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.
Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда. Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд. Они создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.
Назначение курсов — вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Курсы заканчиваются собеседованием или приёмом зачёта.
Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих, с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.
Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности; структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.
Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочими, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, которые применяют рациональную организацию труда на своём рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.
Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ по другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.
Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.
Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда является:
1. Обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течение 4-х лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов.
2. Аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов; аттестация работающего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов.
3. Во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно выполняющим работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.
С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией её на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.
Обучение рабочих вторым профессиям.
Обучение вторым профессиям — это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.
Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещению профессий. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации.
Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на неё.
Таким образом, подобное разграничение носило формальный характер. Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах. Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru