Программы подготовки кадров это

Президентская программа подготовки управленческих кадров – это программа профессиональной переподготовки и развития ваших компетенций по направлениям менеджмента, маркетинга и финансов.

MBM.MOS начал приём документов на участие в конкурсном отборе на обучение по программе на льготных условиях в 2020-2021 учебном году:

• 66% финансирования обучения осуществляется за счет средств бюджета Москвы и средств федерального бюджета РФ, и только 34% оплачивается за счет средств организации или специалиста.
• Прием будет вестись до 4 сентября включительно.

К выбору доступны два типа обучения:

1. «Базовый» – для развития навыков управленческих кадров.
2. «Проектно-ориентированный» – направленный на помощь в подготовке и реализации проекта в интересах компании.

В программе принимают участие ведущие вузы столицы, в числе которых:

• ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова».
• АНО ВО «Международный институт менеджмента ЛИНК».
• АНО ВО «Московская международная высшая школа бизнеса «МИРБИС» (Институт).
• ФГБОУ ВО «Национальный исследовательский университет «МЭИ».
• ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации».
• ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».
• ФГБОУ ВО «Государственный университет управления».

Обучение длится до 9 месяцев, после окончания у участников будет возможность пройти стажировку в крупных российских и зарубежных компаниях.

О специалитете — как основном формате подготовки кадров для спорта

Как стать участником?

Для прохождения конкурсного отбора необходимо соответствовать формальным требованиям:

1. Возраст до 50 лет.
2. Высшее образование.
3. Общий стаж работы не менее 5 лет.
4. Опыт работы на управленческих должностях не менее 2 лет.
5. постоянная или временная регистрация (не менее 6 месяцев) в городе Москве или МО.

Конкурсные испытания включают:

• оценку мотивации специалиста (мотивационное эссе);
• оценку уровня владения иностранным языком (тестирование) в случае согласия прохождения тестирования заявителем;
• оценку уровня профессиональной компетенции (профессиональное интервью).

При подаче заявки на прохождение проектно-ориентированной программы обучения кандидату необходимо за два дня до отбора предоставить презентацию проекта развития организации.

Узнать о том, как подать заявку, какие документы для этого необходимы, и ознакомиться с подробной инструкцией можно по ссылке.

Источник: yandex.ru

Подготовка и повышение квалификации кадров

Прохождение курсов повышения квалификации – это необходимость для тех специалистов, кто хочет оставаться востребованным на рынке труда и получать достойный уровень заработной платы. МИПК предлагает возможность узнать, для чего нужно повышение квалификации персонала. Это отличная возможность для улучшения профессиональных навыков и знаний в рамках действующих стандартных норм и требований. Далеко не все знают, когда следует записаться на курсы с целью подготовки, какие документы для этого требования.

Возможности развития программ подготовки кадров для перехода к устойчивому развитию региона

Часто возникают трудности с поиском подходящих курсов и особенностями совершения оплаты. Далеко не каждый знает, как правильно совершать оплату, что делать для того, чтобы повысить эффективность полученных знаний. Регулярное повышение квалификации работников – это возможность постоянно поддерживать себя в тонусе и оптимизировать все знания в рамках стандартов. В процессе можно занять новую должность и получить надбавку к заработной плате, что способствует карьерному росту.

Что собой представляет повышение квалификации?

Для начала нужно понять, что такое повышение профессиональной квалификации. Это понятие появилось относительно недавно, но уже стало популярным среди сотрудников многих современных компаний, которые хотят повысить свою трудовую привлекательность и пригодность для многих компаний. Повышение квалификации сотрудников – это возможность повысить уровень своей профессиональной подготовки, улучшить знания и навыки, приобрести ценный опыт для ведения повседневной деятельности. В результате можно занять намного лучшую должность, получить новое и эффективное предложение или воспользоваться другими возможностями.

Чтобы повысить квалификацию, необходимо пройти соответствующую подготовку. Это такой тип образовательной деятельности сотрудников, который определяется всеми стандартными нормами и требования. В процессе работник получает новые теоретические знания, проходит практические занятия для приобретения требуемых компетенций с целью ведения профессиональной деятельности. Все знания предоставляются строго в соответствии с требованиями Министерства образования одинаково для всех сотрудников. Понимая, что такое повышение квалификации работников, можно подобрать оптимальную образовательную методику в зависимости от степени интенсивности и длительности процесса.

Существуют специальные образовательные учреждения, которые занимаются вопросами, как проходит повышение квалификации. Подобные организации отвечают за подготовку материалов и образовательных программ в соответствии с требуемым уровнем компетенции этого специалиста. Организация должна обладать всеми необходимыми лицензиями для ведения профессиональной деятельности и выдачи документов об образовании. В противном случае такой процесс не признается законодательством.

Удостоверение о повышении квалификации – это обязательный документ, который предоставляется после прохождения курсов. Обычно вся информация предоставляется в открытой форме, поэтому каждый может ознакомиться с программами и особенностями осуществления профессиональной деятельности в рамках стандартных требований. Это необходимо для того, чтобы каждый мог убедиться в эффективности современного образования и получить только востребованные навыки. Только качественные услуги дают возможность дальше работать по своему профилю, не затрачивая много времени на образовательный процесс.

Для повышения квалификации на предприятии рекомендуется использовать только проверенные и доступные источники. Например, МИПК обладает всеми необходимыми разрешениями, что позволяет вести профессиональную деятельность с минимальными рисками. Актуальность лицензии можно проверить на сайте, получив всю необходимую информацию, а также удостоверившись в высоком качестве образовательного процесса.

Организация курсов повышения квалификации персонала – это непростой процесс, который требует учитывать множество тонкостей. Специалисты должны обладать многими знаниями и умениями для того, чтобы предоставлять всегда актуальные знания. Выделяют много разных направлений повышения квалификации, которые отличаются по отраслям, должностям и другими характеристиками. Для этого нужно ознакомиться с доступными решениями, чтобы подобрать оптимальный вариант обучения в рамках своей специализации.

Цель повышения квалификации профессионального уровня кадров – это ключевая задача для каждого специалиста, который хочет развиваться. Слушатель сможет получить только актуальную и востребованную информацию, которая принесет много пользы. Также специалист сможет получить сведения обо всех нововведениях, новых законодательных нормах, которые применяются по выбранному направлению.

Чтобы получить повышение квалификации, необходимо выбрать исключительно профессиональное учебное учреждение, которое обладает большим опытом и знаниями, что позволяет реализовать задачи любой сложности, получить востребованные знания для ведения повседневной деятельности и сотрудничества с другими организациями.

Когда нужно повышать квалификацию?

Обязательное обучение введено для некоторых категорий. Например, для работы по определенной специальности необходимо обязательно оптимизировать уровень трудовой деятельности и улучшать знания. Повышать квалификацию требуется обязательно медицинским сотрудникам, сотрудникам правоохранительных органов, нотариусам, преподавателям и другим для того, чтобы сохранять актуальность своих умений.

Периодичность повышения квалификации определяется в зависимости от конкретной специализации. Обычно она составляет пять лет, но бывают случаи, когда обучаться чему-то новому нужно чаще. Работодатель обычно обязан предоставить свою помочь и поддержку при выборе оптимального обучения, а также оплаты образовательного процесса в рамках действующего законодательства.

Дополнительная квалификация – это необязательное обучение, которое можно проходить по желанию для того, чтобы приобрести новые компетенции в зависимости от специфики профессиональной деятельности. При выборе важно ориентироваться на особенности современного образовательного процесса, изменения в отрасли и прочие характеристики. В некоторых случаях работодатели обязаны отправлять своих сотрудников для подготовки и повышения квалификации кадров:

• после длительного перерыва в повседневной деятельности нужно обязательно освежить знания, ознакомиться с новыми стандартными нормами и требованиями;
• после внедрения нового технического оснащения в производственный процесс также лучше повысить квалификацию для продолжения работы;
• после изменений и нововведений в отрасли обоснование необходимости повышения квалификации персонала – это важный вопрос, который заслуживает внимания.

При ведении регулярной образовательной деятельности важно вести список тех сотрудников, которым нужно постоянно проходить соответствующие курсы. Все эти затраты закладываются заранее в бюджет организации. В результате персонал проходит обучение за счет своей фирмы, а также получает документ о повышении квалификации при успешном завершении. Все эти затраты заранее оговариваются и учитываются в заработную плату сотрудника, что позволяет снизить личные денежные траты в процессе, а работодателю – оптимизировать образовательный процесс.

МИПК предоставляет разные варианты, как повысить квалификацию сотрудников организации. Каждая компания сможет подобрать оптимальное решение для того, чтобы подготовить своих работников к повседневной деятельности.

Если вы не знаете, для чего нужны курсы, тогда лучше всего обратиться к специалистам МИПК, которые помогут подобрать оптимальное решение в соответствии с индивидуальными задачами каждого. В результате вы сможете узнать больше о повышении квалификации, приобрести только актуальные умения для того, чтобы стать по-настоящему востребованным специалистом в своем направлении. Важно поставить четкие цели и задачи, что позволит сконцентрировать внимание на конкретных вопросах, а также не распыляться на маловажные вещи, когда требуется сосредоточиться на действительно важных проектах в рамках действующих стандартов.

Особенности обучения онлайн

Обучение в МИПК – это отличная возможность, где вы сможете отыскать только современные и актуальные образовательные программы, которые полностью соответствуют стандартным нормам и требованиям. Часы повышения квалификации завидят от того, какая специализация была выбрана. Все учебные программы отличаются уровнем интенсивности, количеством получаемых знаний. Например, на некоторых можно изучить вспомогательные программы, которые отличаются привлекательным обучающим процессом и многими интересными возможностями.

Важно также знать требования к повышению квалификации на своей работе, чтобы выбрать оптимальный образовательный процесс. Обычно обучение проводится при помощи современных инструментов и технологических средств, которые позволяют получить только актуальные знания и умения для ведения профессиональной деятельности.

По результатам обучения каждый получает официальный сертификат повышения квалификации государственного образца, который можно также использовать для трудоустройства с целью подтверждения профессионального уровня. Зная, что такое повышение уровня квалификации, вы сможете принять правильное решение для того, чтобы работать по специальности, повысить заработную плату на работе или улучшить свое положение по должности.

Источник: mipk-institute.ru

Подготовка и обучение кадров

Обучение и подготовка — две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка — с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого — обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Подготовка персонала требуется в тех случаях, когда работник приходит на предприятие; когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

1. Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации,

2. Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. (Первый случай в истории подготовки кадров относится еще к XVIII в., когда фирма «Boulton and Watt» ввела специальную систему отбора и обучения своих работников (1795 г.). Но по меньшей мере столетие потребовалось на то, чтобы подготовка персонала стала массовой и систематической.).

Подготовка кадров тесно связана с другими направлениями планирования персонала, но является относительно самостоятельной сферой кадровой политики. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Следует заметить, что определение конкретных результатов, достигнутых с помощью подготовки квалифицированных кадров, — достаточно сложная методическая задача. Несовершенно очевидно, что активизируя уже имеющийся потенциал работников, подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его (персонала) сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

— гарантии (сохранении) рабочего места; возможностях профессионального роста на производстве; доходах работника;

— чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. Проблемы сточки зрения социальной эффективности могут проявиться в том случае, если повышению квалификации не будет противопоставлена никакая соответствующая этой квалификации деятельность. В результате этого не будет условий роста, а задачи будут выполняться и без применения полученных квалификаций.

При подготовке должны быть точно определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка персонала является важным элементом в системе управления, как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне подготовка является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном — развития карьеры.

Ускорение процесса реализации нововведений требует приспособления к постоянно изменяющимся условиям производства, что невозможно без постоянного обновления знаний, навыков, умений. Это обстоятельство создает резкое повышение спроса на высококвалифицированные, в первую очередь инженерные, кадры, потребует пересмотра традиционных подходов менеджмента к содержанию подготовки персонала.

Во-первых, более тесными становятся связи организаций с вузами и другими учебными организациями. Последние разворачивают программы обучения с учетом прикладных задач, а то и прямых запросов организаций.

Во-вторых, значительно возрос интерес компаний к моделям непрерывного образования, поддержке заочного обучения, «модульной» организации учебных программ, концепции «открытого обучения» и другим формам постоянного обновления знаний работников.

В-третьих, совершенствуются организационные механизмы внутрифирменного обучения, в том числе в рабочих группах, «кружках качества» и др., а также в системе наставничества. Особое внимание этим вопросам уделяется в японских фирмах, где управляющие и специалисты до 20-30% своего рабочего времени тратят на обучение персонала.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство. Последнее осуществляется, наряду с другими мерами, путем перекладывания расходов по профессиональному образованию на государство, а в конечном результате — на налогоплательщиков, т.е. на самих трудящихся. Следует заметить, что на уровне малых и средних предприятий все еще проявляется стремление ограничить объемы и масштабы профессиональной подготовки текущими рыночными потребностями экономики.

Подготовка и повышение квалификации высококвалифицированных кадров остается в значительной степени прерогативой крупных предприятий. Следует отметить, однако, что в рамках политики поддержки среднего и мелкого бизнеса правительство старается стимулировать предпринимателей в активизации их усилий в этой области путем преференциального налогообложения, различного рода субсидий и поощрений государственных учебных заведений к совместной работе.

Такая политика должна приносить свои позитивные результаты в виде создания консорциумов малых и средних предприятий по профессиональной подготовке с участием местных органов самоуправления и государственных учебных заведений.

Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня — это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Значение квалификации персонала для эффективности применения новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.

Квалификация — это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны, потенциальную возможность работника выполнить работу определенной сложности, а с другой — уровень развития самого работника.

Все рабочие, занятые в экономике развитых стран, исходя из различий в уровне профессиональной подготовки и связанных с этим особенностей трудовой деятельности подразделяются по этой классификации на три категории запятых.

К первой категории относятся лица с наиболее высоким профессиональным и квалификационным статусом, предполагающим наличие высшего и среднего специального образования или трех-четырехгодичный курс официального производственного обучения после окончания средней школы. В эту группу входят специалисты с высшим и средним специальным образованием всех отраслевых профилей, административно-управленческий персонал и рабочие высшей квалификации.

Ко второй категории работников относятся лица, имеющие средний уровень профессиональной и квалификационной подготовки, предполагающей наличие образования в объеме средней или неполной средней школы и в дополнение к этому курсы специального обучения, чаще всего сроком в несколько месяцев, В эту группу входят конторские и торговые служащие (продавцы), фермеры, рабочие средней квалификации. Труд работников этого уровня подготовки связан с выполнением законченного комплекса операций, сопряженных с известной ответственностью за функционирование какого-либо отдельного участка хозяйственной деятельности.

К третьей категории относятся лица, обладающие минимальной профессиональной подготовкой, работа которых предполагает возможность изучения ее в течение нескольких часов или дней. В эту группу входят малоквалифицированные рабочие во всех отраслях хозяйства. Деятельность этих работников строго подчинена существующим технологическим регламентам и организационным принципам. Характерные признаки такого труда — однообразные операции, выполняемые в заданном технологическим процессом темпе.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться преемственностью прохождения каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

Идея непрерывного образования существенно изменяет сложившееся понимание целей и задач, стоящих перед существующей системой образования. Целью образования в первую очередь должно стать развитие способности осваивать разнообразные и все более сложные виды деятельности, что позволит без ущерба для производства и человека преобразовывать профессию и специализацию. Это означает, что образование не просто дает профессиональную подготовку, а формирует умение и способность учиться и совершенствоваться.

Система непрерывного образования должна охватывать все уровни, виды и формы обучения; иметь самостоятельные подсистемы, способные дать базовые знания, а затем отслеживать, упреждать и прогнозировать социальное и экономическое развитие общества, постоянно обеспечивать соответствие образовательного, культурного и профессионального уровня личности потребностям ускорения социально-экономического развития страны на основе научно-технического прогресса.

Иными словами, непрерывность образования есть принцип, на котором должна быть основана вся организация системы образования.

Планирование работ

Планирование — это определение целей и задач предприятия на определенную перспективу, анализ способов их реализации и ресурсного обеспечения.

Основные принципы планирования:

1) Принцип обоснованности целей и задач предприятия. При этом выделяют цели:

— хозяйственно-экономические, обеспечивающие эффективность производства;

— производственно-технологические, определяющие функциональное назначение предприятия;

— научно-технические, обеспечивающие научно-технический прогресс;

— социальные, обеспечивающие удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия;

— экологические, обеспечивающие изготовление экологически чистой продукции без негативного воздействия на окружающую среду.

2) Принцип системности. Он означает, что планирование представляет целую систему планов и охватывает все сферы деятельности предприятия;

3) Принцип научности. Требует учета перспектив научно-технического прогресса и применения научно обоснованных прогрессивных норм использования всех видов ресурсов;

4) Принцип непрерывности. Означает параллельное сочетание текущего и перспективного планирования;

5) Принцип сбалансированности плана. Указывает на количественное соответствие между взаимосвязанными разделами и показателями плана, между потребностями в ресурсах и их наличием;

6) Принцип директивности. В соответствии с ним план приобретает силу закона для всех подразделений предприятия после утверждения его руководителем предприятия.

Важнейшими целями, которые преследуются в планировании на предприятии, как правило, являются: объем продаж товарной массы, прибыль и доля на рынке.

В зависимости от продолжительности планового периода выделяют перспективное (долгосрочное и среднесрочное) и текущее (краткосрочное) планирование.

Долгосрочное планирование обычно охватывает трехлетний или пятилетний периоды и определяет общую стратегию предприятия в рамках, «продукт-рынок». При составлении плана изучаются варианты расширения производства и снижения издержек. Прогнозируются изменения в номенклатуре продукции и уточняется политика в функциональных сферах. Результатом этого плана являются формулировка долгосрочных целей, составление долгосрочных проектов и принятие долгосрочной политики в основных областях.

Среднесрочное планирование (от 2 до 3-х лет) учитывает возможности всех подразделений на основе их собственной оценки. Разрабатывается план предприятия по маркетингу, план производства, план по труду и финансовый план.

Текущее планирование обычно рассчитано на год, полгода, квартал, месяц и включает объем производства, план по труду и заработной плате, планирование материально-технического обеспечения, себестоимости, прибыли, рентабельности и т.д.

В планировании используются следующие основные методы:

— нормативный — на основе прогрессивных норм использования ресурсов;

— балансовый — целенаправленное согласование направлений использования ресурсов с источниками их образования (поступления) по всей системе взаимосвязанных материальных, финансовых и трудовых балансов;

— экстраполяции — выявленные в прошлом тенденции развития предприятия распространяются на будущий период;

— интерполяции — предприятие устанавливает цель в будущем и, исходя из нее, определяет промежуточные плановые показатели;

— факторный — на основе расчетов влияния важнейших факторов на изменение плановых показателей;

— матричный — путем построения моделей взаимосвязей между производственными подразделениями и показателями;

— экономико-математического моделирования с применением ЭВМ и другие.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Источник: studopedia.ru