В таблице представлен перечень функций службы управления человеческими ресурсами в свободной последовательности без соблюдения логической взаимосвязи между функциями. Расставьте перечисленные функции в их логической последовательности.
Функции службы управления человеческими ресурсами (без последовательности)
Функции службы управления человеческими ресурсами (упорядоченные)
Обеспечение потребности в персонале
Анализ маркетинговой информации
Определение потребности в персонале
Управление карьерой персонала
Мотивация трудовой деятельности
Производственная социализация персонала
Организация обучения персонала
Определение содержания и процесса мотивации
Деловая оценка персонала
Использование материальных и нематериальных стимулов развития персонала
Развитие и обучение персонала
Задача 1. Условие. Объем продукции предприятия составил 1 млн 300 тыс. руб., среднесписочная численность работников — 8200 чсл. В планируемом периоде предполагается увеличение объема продукции на 17%, рост производительности труда на 7% по сравнению с текущим периодом. Необходимо определить численность работающих на планируемый период.
Инструменты развития персонала. Часть 1
Методические указания. Для решения задачи используются формулы взаимосвязи показателей валовой продукции (I 7 ), производительности груда (ПТ), в данном случае выработки (В), среднесписочной численности работников (Чср), а также формулы индексов роста данных показателей (1р), которые представляют собой соотношение планируемых и текущих показателей:
Задача 2. Условие. Списочный состав работников па начало отчетного периода составил 6714 чел. Принято в течение отчетного периода 266 чел. Выбыло в течение отчетного периода 388 чел., в том числе по причинам:
- — перевод на другие предприятия — 0 чел.;
- — окончание срока договора — 67 чел.;
- — переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом, — 82 чел.;
- — по собственному желанию — 196 чел.;
- — увольнение по сокращению штатов — 30 чел.;
- — увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины — 13 чел.
Среднесписочное число работников — 6653 чел.
- 1) списочный состав работников на конец отчетного периода;
- 2) коэффициент текучести кадров;
- 3) степень удовлетворенности трудящихся работой на предприятии.
Поясните, почему показатель удовлетворенности работой, определенный с использованием только имеющихся данных, можно считать лишь условным. Какой метод определения удовлетворенности трудящихся работой даст более достоверные сведения?
Методические указания. Коэффициент текучести кадров рассчитывается как отношение численности работников, уволенных по причинам текучести (но собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины), к списочному числу работников на начало периода.
Методы подбора персонала | Почему собеседование не работает
Для определения коэффициента удовлетворенности трудящихся работой на предприятии сначала можно определить коэффициент неудовлетворенности работой (как отношение числа работников, выбывших с предприятия по собственному желанию, к среднесписочной численности работников на предприятии), а затем вычесть данное значение из единицы.
- 1. Требования к кандидатам на вакантные должности должны:
- а) быть легко измеримыми;
- б) быть общими;
- в) нс являться дискриминационными;
- г) быть четко сформулированными;
- д) относиться непосредственно к работе.
- а) дополнительные возможности привлечь высококвалифицированных специалистов и сохранить их;
- б) повышение стоимости товара по сравнению с конкурентами;
- в) сокращение издержек производства.
- а) познакомить новых сотрудников с миссией, стратегией и политикой организации в области оплаты труда, обучения, продвижения сотрудников;
- б) ускорить процесс овладения навыками выполнения конкретной работы.
- а) политики организации;
- б) направлений деятельности организации;
- в) стратегии организации;
- г) миссии организации.
- а) партнер по бизнесу;
- б) эксперт;
- в) менеджер;
- г) адвокат.
- а) условия, зависящие от работников;
- б) условия, зависящие от организации;
- в) внешние условия;
- г) внутренние условия.
- а) стереотипы;
- б) первое впечатление;
- в) контрасты;
- г) сходство;
- д) медленные суждения.
- а) высоко ценится лояльность к руководству и коллективистские наклонности;
- б) миссия компании четко осмыслена;
- в) политика в области набора и отбора часто не формализована;
- г) отсутствует формализованная процедура принятия кадровых решений на альтернативной основе.
- а) к общим целям управления человеческими ресурсами;
- б) к стратегическим целям управления человеческими ресурсами;
- в) к специфическим целям управления человеческими ресурсами.
- а) имеет стратегическую направленность;
- б) направлено на превентивную деятельность;
- в) имеет относительно пассивный характер;
- г) направлено на разрешение уже сложившихся проблем и диспропорций;
- д) имеет оперативную направленность.
- а) учитываются только текущие затраты;
- б) не прорабатываются альтернативные решения;
- в) не принимаются в расчет отдаленные результаты и последствия;
- г) имеют место нарушения трудового законодательства;
- д) отсутствуют программы реализации принятых решений;
- е) отсутствуют обоснования максимальных размеров сокращения персонала.
- а) внутренние условия;
- б) условия, зависящие от организации;
- в) внешние условия;
- г) условия, зависящие от работников.
- а) как управляемый показатель эффективности принимаемых решений;
- б) как косвенный показатель эффективности принимаемых решений;
- в) как прямой показатель эффективности принимаемых решений.
- а) привлечение одновременно нескольких оценщиков и организацию их взаимодействия в процессе оценки;
- б) поиск наиболее разнообразных видов опенки;
- в) отбор, подготовка и повышение квалификации оцениваемых;
- г) рациональное сочетание выборочных методов оценки.
- а) косвенным компенсациям;
- б) материальным компенсациям;
- в) внутренним компенсациям.
- а) показатели повышения эффективности управления человеческими ресурсами;
- б) затраты на подбор в расчете на одного принятого работника;
- в) затраты на обучение в расчете на одного работника, прошедшего обучение;
- г) время заполнения одной вакансии.
- а) вице-президенту корпорации;
- б) начальнику отдела кадров;
- в) президенту корпорации.
- а) рост материалоемкости продукции;
- б) снижение трудоемкости продукции;
- в) повышение квалификации сотрудников;
- г) снижение фондовооруженности;
- д) снижение зари л атоем кости продукции.
Источник: studme.org
Стратегический подход к управлению персоналом
Менеджеры по кадрам могут участвовать в процессе обсуждения, но окончательное решение принимает руководитель. При детальной разработке программ, схем поощрения, развития сотрудников они должны учитывать мнения руководства. Для того чтобы понять текущее состояние компании и ее желаемое будущее, менеджерам высшего звена управления и менеджерам по персоналу необходимо совместно рассмотреть 4 основных параметра развития организации: культура, организация, люди, кадровая политика.
Таблица 4.1 – Стратегическое управление персоналом
| Стратегический подход к управлению персоналом. Какой должна быть наша организация? | |
| Высокие показатели | Развитие |
| Карьерный рост или увольнение | Долгосрочная карьера |
| Оценка работы на основе реальных результатов | Оценка, ориентированная на личное развитие |
| Поощрения по итогам работы каждого сотрудника | Поощрения по итогам работы команды |
| Высокая доля переменных выплат в заработной плате | Низкая доля переменных выплат в заработной плате |
| Оборот, во многом зависящий от производительности | Оборот, не зависящий от производительности |
| Активная передача функций сторонним компаниям | Минимальная передача функций менеджеров высшего и среднего звена |
Под культурой понимаются убеждения, ценности, нормы и стиль управления.
Организация включает в себя структуру, функции рабочих мест и линии подотчетности.
Люди – это уровень квалификации, потенциал работников и способности руководителей.
Кадровая политика включает в себя механизмы реализации стратегии: общение, обучение, поощрения, развитие карьеры и т.д.
Таким образом, управляя человеческой составляющей своего бизнеса, менеджеры высшего звена управления часто концентрируют внимание на одном или двух параметрах и упускают из виду основные. Нельзя замыкаться лишь в одной области бизнеса. Необходима перспективная стратегия, нацеленная на взаимодействие всех четырех параметров.
Таблица 4.2 — Соотношение понятий «миссия», «стратегия», «политика» и «направления деятельности»
| Термины | Определения | Примеры |
| Миссия | Причина существования организации, ее основные ценности и идеалы. | Предоставление высокого качества продуктов и услуг, соблюдение мировых стандартов. |
| Стратегия | Долговременные цели организаций и концептуальные подходы к их достижению. | Стратегия управления человеческими ресурсами. Стратегия диверсификации производства. Ценовая стратегия. Стратегия управления качеством (TQM). |
| Политика | Более детализированные подходы к основным компонентам стратегии, важнейшие принципы и правила ведения бизнеса. | Кадровая политика. Политика финансирования новых проектов. Маркетинговая политика. |
| Направления деятельности | Конкретные шаги и действия, направленные на реализацию стратегии и политики организации. | Программы подбора и обучения персонала, организация рекламы услуг. |
Стратегия развития персонала организации
Стратегическое управление персоналом является естественным продолжением стратегического управления предприятием и имеет своей целью эффективное использование работников не только на данный момент времени, но и в перспективе.
Рисунок 4.1 – Стратегическое управление персоналом
Стратегия развития персонала организации – это управление, формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде.
Стратегия управления человеческими ресурсами непосредственно имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации с целью достижения ее стратегических целей.
Стратегия развития организации, может быть рассмотрена на нескольких уровнях (табл. 4.3).
Таблица 4.3 — Стратегия развития организации
| Уровни | Примеры | Уровни |
| Национальный уровень | Стратегия в области образования. Стратегия занятости. Стратегия развития отдельных регионов. | Национальный уровень |
| Уровень организации | Стратегия управления человеческими ресурсами. Стратегия экспансии на рынке товаров. Маркетинговая стратегия. Стратегия диверсификации производства. Финансовая стратегия. Стратегия сокращения издержек. | Уровень организации |
| Уровень подразделений предприятия | Стратегия управления развитием работников. Маркетинговая стратегия (применительно к конкретным видам товаров и услуг). Стратегия развития производства. | Уровень подразделений предприятия |
| Уровень отдельного работника | Стратегия карьерного роста. Стратегия повышения квалификации и мастерства. | Уровень отдельного работника |
Таблица 4.4 — Основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами и их возможные варианты
| Компоненты стратегии управления человеческими ресурсами | Возможные варианты |
| Привлечение работников | Внутри или за пределами организации, через государственную службу или частные агентства. |
| Сокращение персонала | Критерии отбора претендентов на высвобождение: показатели работы или социальная защищенность. Выбор вариантов поддержки высвобождаемых работников. |
| Оценка персонала | Выбор критериев и методов оценки. Выбор лиц, осуществляющих оценку работы персонала. |
| Вознаграждения | Формирование структуры вознаграждений и их соотношение. Выбор подходов к обоснованию размеров оплаты (на основе содержания работы или приобретенных знаний и навыков). Выбор средств обеспечения равенства в оплате на внешнем и внутреннем рынках труда. |
| Организационная структура и проектирование работ | Поощряется специализация или широкий профиль. Используются преимущественно индивидуальные или групповые формы работы. Практикуется единоначалие или коллективное принятие решений. |
| Организационная культура: конфликты, лидерство | Конфликт поощряется или ставится задача предотвращения его всеми возможными средствами. Лидерство: выполнение производственных задач любой ценой или удовлетворенность и развитие персонала в числе важнейших приоритетов. |
| Развитие персонала | Выбор форм и методов обучения, отбор контингента обучающихся. |
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru
Тест с ответами: «Управление человеческими ресурсами» ( Требования к кандидатам на вакантные должности должны …)
Требования к кандидатам на вакантные должности должны:
Выберите один или несколько ответов:
a. быть легко измеримыми Верно
c. не являться дискриминационными Верно
d. быть четко сформулированными Верно
e. относиться непосредственно к работе Верно
Компенсационная политика организации «платить работникам выше, чем платят конкуренты» имеет следующие недостатки:
Выберите один ответ.
a. дополнительные возможности привлечь высококвалифицированных специалистов и сохранить их
b. повышение стоимости товара по сравнению с конкурентами Верно
c. сокращение издержек производства
Базовые критерии, которые определяют статус развития общества и производства, особенности его управления, — это:
Выберите один или несколько ответов:
a. избежание неопределенности Верно
c. дистанция власти Верно
d. отношение к роли женщины в обществе Верно
Общая ориентация имеет своей целью :
Выберите один ответ.
a. познакомить новых сотрудников с миссией, стратегией и политикой организации в области оплаты труда, обучения, продвижения сотрудников Верно
b. ускорить процесс овладения навыками выполнения конкретной работы
Программы подбора и обучения персонала, организация рекламы услуг являются примерами:
Выберите один ответ.
a. политики организации
b. направлений деятельности организации Верно
c. стратегии организации
d. миссии организации
Письменный отчет по итогам аудиторской проверки содержит:
Выберите один или несколько ответов:
a. оценку состояния кадровой работы, выявление новых тенденций, имеющихся в этой области проблем и противоречий Верно
b. стратегию управления человеческими ресурсами организации
c. предложения по устранению выявленных недостатков и повышению эффективности управления человеческими ресурсами Верно
d. информацию о применявшейся методике оценки эффективности проводимой работы, использованных показателях и критериях оценки Верно
Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, это:
Выберите один или несколько ответов:
a. партнер по бизнесу Верно
b. эксперт Верно
d. адвокат Верно
Ограничениями для принятия кадровых решений могут выступать:
Выберите один или несколько ответов:
a. условия, зависящие от работников Верно
b. условия, зависящие от организации Верно
c. внешние условия
d. внутренние условия Верно
К показателям заработной платы, характеризующим распределение значений вариационного ряда, относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. стохастические показатели
b. децильные показатели Верно
c. квартильные показатели Верно
d. медиана Верно
Замораживание найма новых работников при сокращении персонала предусмотрено статьей:
Выберите один ответ.
a. 185 Трудового кодекса РФ
b. 180 Трудового кодекса РФ Верно
c. 182 Трудового кодекса РФ
Наиболее типичными ошибками, возникающими при принятии решений по итогам интервью, являются:
Выберите один или несколько ответов:
a. стереотипы Верно
b. первое впечатление Верно
c. контрасты Верно
d. сходство Верно
e. медленные суждения
Особенности управления персоналом в России состоят в том, что:
Выберите один или несколько ответов:
a. высоко ценится лояльность к руководству и коллективистские наклонности Верно
b. миссия компании четко осмыслена
c. политика в области набора и отбора часто не формализована Верно
d. отсутствует формализованная процедура принятия кадровых решений на альтернативной основе Верно
Метод обучения, основанный на возможности закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях, называется:
Выберите один ответ.
d. групповая дискуссия
e. ролевая игра Верно
Для того, чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать:
Выберите один ответ.
b. 1200 человек Верно
Внутренние источники набора:
Выберите один или несколько ответов:
a. являются более рискованными
b. позволяют решить проблему в относительно короткие сроки Верно
c. показывают заботу о продвижении и карьерном росте сотрудников Верно
d. обходятся дороже
Обучение и развитие персонала, повышение производительности, сокращение текучести относятся к:
Выберите один ответ.
a. общим целям управления человеческими ресурсами
b. стратегическим целям управления человеческими ресурсами
c. специфическим целям управления человеческими ресурсами Верно
Выберите один или несколько ответов:
a. имеет стратегическую направленность
b. направлено на превентивную деятельность
c. имеет относительно пассивный характер Верно
d. направлено на разрешение уже сложившихся проблем и диспропорций Верно
e. имеет оперативную направленность Верно
f. имеет активный характер
К рекомендациям по доведению результатов оценки до исполнителей можно отнести следующие:
Выберите один или несколько ответов:
a. контролировать эмоции в процессе разговора Верно
b. не учитывать временной фактор
c. использовать факты, аргументы, цифры для подтверждения оценок Верно
d. осуществлять «обратную связь» в личностной форме
e. ориентировать работника на конструктивные изменения Верно
Типичные ошибки, которые допускают многие отечественные предприятия при принятии решения о сокращении численности занятых работников, сводятся к следующему :
Выберите один или несколько ответов:
a. учитываются только текущие затраты Верно
b. не прорабатываются альтернативные решения Верно
c. не принимаются в расчет отдаленные результаты и последствия Верно
d. имеют место нарушения трудового законодательства Верно
e. отсутствуют программы реализации принятых решений Верно
f. отсутствуют обоснования максимальных размеров сокращения персонала
К показателям заработной платы, характеризующим распределение значений вариационного ряда, относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. стохастические показатели
b. квартильные показатели Верно
c. медиана Верно
d. децильные показатели Верно
Опытный рекрутер, как правило, выполняет в среднем:
Выберите один ответ.
a. 1-2 заказа в месяц
b. 3-4 заказа в месяц Верно
c. 5-6 заказов в месяц
К условиям, которые являются управляемыми с точки зрения возможности влияния организации на их изменение, относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. внутренние условия Верно
b. условия, зависящие от организации Верно
c. внешние условия
d. условия, зависящие от работников Верно
Целью выплаты пособия по безработице является:
Выберите один ответ.
a. обеспечение существования на период вынужденной незанятости Верно
b. вознаграждение работника за потерю работы или его прошлые заслуги
Оценка персонала может рассматриваться как:
Выберите один ответ.
a. управляемый показатель эффективности принимаемых решений
b. косвенный показатель эффективности принимаемых решений Верно
c. прямой показатель эффективности принимаемых решений
Формы обучения без отрыва от производства:
Выберите один или несколько ответов:
a. инструктаж Верно
b. ротация кадров Верно
e. наставничество Верно
К числу возможных способов избежать субъективизма при проведении оценки персонала относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. привлечение одновременно нескольких оценщиков и организацию их взаимодействия в процессе оценки Верно
b. поиск наиболее разнообразных видов опенки Верно
c. отбор, подготовка и повышение квалификации оцениваемых
d. рациональное сочетание выборочных методов оценки Верно
Показатель России по уровню избежания риска составляет:
Выберите один ответ.
При всем многообразии форм компенсации работы персонала определяющая роль принадлежит:
Выберите один ответ.
a. косвенным компенсациям
b. материальным компенсациям Верно
c. внутренним компенсациям
К показателям, характеризующим основные функциональные направления принятия кадровых решений, относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. показатели повышения эффективности управления человеческими ресурсами
b. затраты на подбор в расчете на одного принятого работника Верно
c. затраты на обучение в расчете на одного работника, прошедшего обучение Верно
d. время заполнения одной вакансии Верно
О выполнении типичных функций управления человеческими ресурсами докладывают:
Выберите один ответ.
a. вице-президенту корпорации
b. начальнику отдела кадров
c. президенту корпорации Верно
Источник: otvettest.ru