Программы пенсионного обеспечения предлагают социально ответственные работодатели что это

Пенсионная реформа, запущенная в РФ в 2002 г., позволила гражданам самостоятельно распоряжаться накопительной частью трудовой пенсии. Один из способов повысить ее доходность – направить отчисления в негосударственный пенсионный фонд (НПФ). В организациях вопросами пенсионного обеспечения сотрудников обычно ведает кадровая служба, зачастую она же и отвечает за взаимодействие с НПФ. Какими критериями руководствоваться при выборе корпоративных пенсионных планов, и как использовать предоставляемые этими программами возможности в управлении персоналом? На наши вопросы ответили представители НПФ «Норильский никель» Мария Грипась и Петр Гелеранский.

– Ваш фонд одним из первых на рынке запустил программы корпоративного пенсионного страхования. Что повлияло на принятие этого решения?

– На данный момент в России существует два вида пенсионного обеспечения – обязательное (государственное) и добровольное, оно же негосударственное (инициируется либо работодателем, либо самим гражданином). Реформа пенсионной системы связана с тем, что государство часть ответственности за обеспеченную старость возлагает непосредственно на работника. Размер его будущей пенсии будет зависеть как от размера получаемой им заработной платы, так и от того, сколько он сумел накопить, в том числе перечисляя добровольные взносы в негосударственный пенсионный фонд на формирование негосударственной пенсии.

​​​​​​​Корпоративная пенсионная программа: что это такое и как работает?

НПФ «Норильский никель» был основан в 1993 г., когда система обязательного пенсионного страхования еще не сформировалась, а государственные пенсии (сейчас это трудовые пенсии) не всегда обеспечивали прожиточный минимум. Впрочем, и сейчас их размер не слишком изменился. Так что негосударственное пенсионное обес­печение (НПО) до сих пор остается актуальным продуктом. Свою работу в области обязательного пенсионного страхования граждан фонд начал в нескольких регионах корпоративного присутствия, продолжив ее на открытом рынке. Сейчас воспользоваться его услугами могут не только работники компании «Норильский никель».

– Каковы возможности использования корпоративных систем пенсионного обеспечения специалистами в области управления персоналом?

– Программы НПО позволяют решать целый комплекс задач. Персонал предприятия может быть разделен на группы, для каждой из которых будет выполняться своя задача.

1. Удержание пожилых сотрудников.Решаемые подзадачи:

а) стимулирование работников продолжать трудовую деятельность после достижения пенсионного возраста (в случае дефицита опытных кадров);

б) повышение лояльности опытных кадров к руководству и общему делу;

в) создание особых условий для основного, «заслуженного», состава работников.

2. Удержание молодых сотрудников.Решаемые подзадачи:

а) обеспечение притока сотрудников в малопривлекательные отрасли производства;

б) снижение текучести кадров указанного подразделения;

в) закрепление молодых и стратегически важных сотрудников;

г) экономия на других формах вознаграждения.

Как формировать вторую пенсию с НПФ Сбербанк | Когда нужен Сбер НПФ

3. Омоложение коллектива.Решаемые подзадачи:

а) омоложение коллектива за счет стимулирования своевременного выхода на пенсию;

б) привлечение и закрепление молодых кадров на освободившихся должностях;

в) стимулирование работников к качественному и усердному труду;

г) создание имиджа социально-ориентированной организации;

д) повышение лояльности коллектива к руководству и общему делу.

4.Вознаграждение ключевых сотрудников при увольнении или незадолго до увольнения.Решаемые подзадачи:

а) вознаграждение ключевых сотрудников предприятия;

б) привлечение/закрепление профессиональных управленческих кадров;

в) своевременное омоложение руководящего состава за счет беспрепятственного ухода на достойную пенсию (адекватную статусу);

г) долгосрочная мотивация управленческих кадров;

д) возможность управлять своими пенсионными средствами.

5. Долевая программа– совместное накопление предприятием и работником средств на счете сотрудника. В зависимости от договора долевая программа может быть использована для следующих, иногда противоположных, задач:

а) привлечение и закрепление кадров;

б) беспрепятственный уход на пенсию по достижении пенсионного возраста (омоложение коллектива);

в) стимулирование работников продолжать трудовую деятельность в течение нескольких лет после достижения пенсионного возраста (в случае дефицита кадров);

г) стимулирование работников к качественному и усердному труду;

д) забота о персонале не только в период трудовой активности, но и после выхода на заслуженный отдых;

е) экономия на других формах вознаграждения;

ж) повышение лояльности коллектива указанного подразделения к руководству и общему делу;

з) дополнительный аргумент реализации социальной политики, поддерживаемый профсоюзами.

– В чем основное достоинство этих программ?

– Запустить у себя программу НПО может каждое предприятие. Для руководителя это управленческий инструмент, который, как любой другой, должен быть эффективным. Преимущество НПО в том, что оно значительно дешевле и эффективнее в долгосрочной перспективе, чем банальное повышение заработной платы, которое проводится для повышения лояльности или производительности труда на регулярной основе, поскольку зарплатные ожидания постоянно возрастают. Также НПО действеннее и дешевле выдачи материальной помощи напрямую из кассы предприятия заслуженным работникам, уже вышедшим на пенсию.

– Корпоративная пенсионная система уже заявила о себе как об инструменте управления кадрами. Это мотивация и удержание сотрудников, выполнение функций социальной ответственности перед работниками и обществом, создание имиджа надежного работодателя. Расскажите подробнее: как специалисты в области управления персоналом используют этот инструмент? Приведите примеры из опыта вашей компании или сторонних компаний: как используются пенсионные программы в качестве инструмента мотивации.

– Действительно, с началом пенсионной реформы в России работодатели получили возможность использовать в своих социальных программах для работников такую составляющую, как корпоративные пенсионные планы. Правда, стоит сказать, что практика их использования в нашей стране пока мало распространена.

В основном это прерогатива крупных российских сырьевых предприятий и западных компаний. Для первых внедрение корпоративных пенсионных планов стало необходимостью и позволило решить проблемы привлечения работников в районы, например, Крайнего Севера, и обновления кадрового состава. Многие сотрудники, достигающие пенсионного возраста, – и это известный факт – продолжают работать, чтобы не снижать свой уровень жизни. При этом возможность принять в штат молодых сотрудников сокращается. Для западных компаний использование корпоративных пенсионных планов давно является обычной практикой.

Прежде всего, нужно ответить на вопрос, что такое корпоративный пенсионный план. Суть этого финансового инструмента – в том, что работодатель может отчислять дополнительные средства в негосударственный пенсионный фонд, тем самым увеличивая размер будущей пенсии работника. Объем этих отчислений он определяет самостоятельно. При этом на практике все чаще используется паритетное участие в корпоративных пенсионных планах, т.е. сотрудник делает добровольные отчисления в счет своей будущей пенсии наряду с работодателем.

Возвращаясь к вопросу о том, как можно использовать корпоративный пенсионный план для мотивации и удержания работников, стоит отметить, что на данный момент работодатель может достаточно свободно варьировать параметры участия работника в программе корпоративного пенсионного страхования. Критерии включения в корпоративный пенсионный план он устанавливает в зависимости от того, какую задачу хочет решить.

Например, если речь идет об удержании персонала, целесообразно использовать стаж работы в компании. Обычно сотрудник должен отработать не менее пяти лет, чтобы получить доступ к корпоративным пенсионным ресурсам. В случае увольнения ранее установленного срока, если участие в программе было паритетным, он сможет получить только те деньги, которые отчислял добровольно. Средства же, которые направляла компания в счет его будущей негосударственной пенсии, остаются на пенсионном счете работодателя и могут перераспределяться между другими сотрудниками.

– Как повлияла на корпоративную пенсионную систему новая экономическая ситуация, и как обстоят дела с корпоративными пенсионными планами сейчас?

– Безусловно, финансовый кризис привел к изменениям, и программы НПО реализуются не так активно, как раньше. Необходимо отметить, что НПО – это все-таки долгосрочный инструмент, а сейчас мелкие и средние предприятия в основной своей массе стараются решить текущие задачи. Однако интерес к НПО со стороны крупных компаний есть.

Конечно, то, что в одной организации считается отдаленной перспективой, в другой может быть делом сегодняшнего дня. НПФ «Норильский никель» в период кризиса начал разработку программ НПО для ряда крупных и средних компаний. Мы предполагаем, что с улучшением экономической ситуации малые и средние предприятия проявят больше интереса к этим программам.

Кстати, не следует забывать, что в программах НПО участвуют не только предприятия. Физические лица тоже могут накапливать персональную пенсию для себя или близкого человека

– С какими проблемами вы сталкиваетесь?

– Из-за особенностей российского законодательства работодатели бюджетной сферы имеют ограниченные возможности по созданию пенсионных планов для сотрудников в рамках дополнительного пенсионного обеспечения. А поскольку уровень зарплаты здесь ниже среднего, организация дополнительного пенсионного обеспечения за счет добровольных взносов работников не имеет экономических перспектив. Таким образом, по сравнению с другими, бюджетники оказываются ущемленными в правах на дополнительное пенсионное обеспечение.

С целью привлечения и закрепления квалифицированных кадров в таких социально значимых отраслях, как образование, здравоохранение и т.п., необходимы следующие возможности: создание в субъектах Российской Федерации условий, позволяющих формировать пенсионные программы для работников бюджетной сферы и уплачивать за них взносы; вовлечение в программы добровольного пенсионного обеспечения в НПФ сотрудников в связи с проводимой в настоящее время реформой бюджетных учреждений, расширяющей их финансово-экономическую самостоятельность.

Альтернативной программой является софинансирование, которое, наряду с позитивным результатом, оказывает тормозящее воздействие на развитие НПО. Фактически работодатель, имея возможность выступить третьей стороной для своего сотрудника в системе государственного софинансирования, может с меньшей охотой вовлекать персонал в корпоративные пенсионные программы.

В связи с этим необходимо в значительно большей мере стимулировать как работодателей, так и работников к формированию не только пенсионных накоплений, но и негосударственной пенсии.

10.2010.

Источник: www.kaus-group.ru

Как будущая пенсия работников поможет работодателю сэкономить на налогах уже сейчас: инструкция для бухгалтеров

Всем хотелось бы, выйдя на заслуженный отдых, оставаться финансово независимым – иметь возможность заниматься любимым хобби, путешествовать, баловать подарками внуков. На одну пенсию особо не разгуляешься, нужен дополнительный доход. Одним из стабильных источников такого дохода может стать еще одна пенсия – корпоративная.В этом материале поговорим про корпоративные пенсионные программы (КПП), о том, какие выгоды это дает работникам и работодателям.

КПП – что это?

Корпоративная пенсионная программа (КПП) – это элемент социального пакета, по которому благодаря работодателю люди получают право на дополнительную пенсию.Эта негосударственная пенсия образуется за счет добровольных взносов, уплачиваемых по договору негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) в негосударственный пенсионный фонд (НПФ). Корпоративное пенсионное обеспечение у нас в стране началось в 90-ые годы, когда был принят Указ Президента «О негосударственных пенсионных фондах». Многие крупные НПФ сначала позиционировались как корпоративные пенсионные фонды, но затем начали привлекать накопительные взносы на будущую пенсию граждан, не работающих в компаниях – учредителях фондов.

Корпоративная пенсионная программа может включать разные пенсионные планы – охватывать всех сотрудников компании или только определенную часть, предусматривать софинансирование, когда взносы платит не только работодатель, но и сам работник, или же быть исключительно за счет компании-работодателя.

В НПФ работодателям предлагают разные варианты программ. Каждый выбирает то, что ему больше подходит. Условия корпоративной пенсии определяются работодателем. Такую пенсию работники будут получать в дополнение к обычной страховой пенсии, которую платит государство в лице ПФР.

Зачем это работодателю

Зачем нужна вторая пенсия работникам, понятно. Как говорится, лишних денег не бывает. На пенсии такая подушка безопасности в виде дополнительного дохода будет очень даже кстати. Но зачем это нужно работодателям? В чем выгода?

Во-первых , корпоративная пенсионная программа – это дополнительная мотивация для сотрудников.У работников появляется хороший стимул работать именно в этой компании, а не уходить к конкурентам. Во-вторых , это отличная составляющая соцпакета, которая укрепляет доверие к работодателю и позиционирует его как социально ответственного.

В-третьих , это хороший инструмент сокращения текучки кадров, затрат на найм и адаптацию новых сотрудников. КПП поможет удержать персонал, в том числе высококвалифицированных или дефицитных кадров. В-четвертых , это способ оптимизации налогообложения. Налоговые льготы по договору НПО положены как работодателям, так и работникам. На налоговых льготах остановимся подробнее.

Налоговые льготы по НПО

Налог на прибыль

Перечисленные компанией взносы по корпоративной пенсионной программе можно включать в состав расходов при расчете налога на прибыль. На основании п.16 статьи 255 НК такие платежи работодателей относятся к расходам на оплату труда. Правда, есть нюансы.

Во-первых , плата взносов в НПФ должна быть предусмотрена трудовыми или коллективными договорами. Во-вторых , у НПФ, с которым заключен договор, должна быть лицензия. В-третьих , взносы за работников в НПФ должны учитываться на их именных счетах при наступлении у них права на негосударственную пенсию.

Кстати, пенсионные основания (право на пенсию) для обычных страховых пенсий, как известно, теперь наступает на 5 лет позже – в 60/65 лет. Между тем для негосударственных пенсий пенсионный возраст остался прежним – 55/60 лет.

В-четвертых , договоры НПО должны предусматривать выплату пенсий до того момента, как закончатся средства на именном счете сотрудника (но не менее, чем в течение 5 лет или больше — может быть и пожизненно). В-пятых , совокупная сумма взносов работодателей, выплачиваемая по договорам НПО, включается в расходы размере, не превышающем 12 % от суммы расходов на оплату труда.

В некоторых случаях расходы по взносам на НПО придется «откатить назад», то есть включить в состав внереализационных доходов. Это придется делать если, например, компания решила не платить больше взносы за какого-то конкретного работника или вообще расторгла договор с НПФ в отношении всех сотрудников.

Или например, условия договора решили изменить и вместо пожизненной пенсии прописали выплаты в течение 3 лет (а надо не меньше 5). Исключение составляют случаи досрочного расторжения договора в связи с обстоятельствами непреодолимой силы. Налоговики отмечают, что в законе нет четкого такого перечня обстоятельств. Поэтому в договоре НПО при его заключении нужно подробно указать, какие именно события могут относится к этому списку.

Страховые взносы

Платежи по договорам НПО не облагаются страховыми взносами на ОПС, ОМС, ОСС ( пп. 5 п. 1 статьи 422 НК). Кроме того, на такие платежи не надо начислять и взносы в ФСС (по страхованию от несчастных случаев и профзаболеваний). Такая норма заложена в пп. 5 п. 1 ст.

20.2 закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ.

НДФЛ

Суммы пенсионных взносов по НПО, которые компания платит в НПФ в пользу работников, не облагаются НДФЛ. То есть работодатель не должен удерживать и перечислять налог.

Более того, сотрудники, в пользу которых копится будущая пенсия, не только не платят НДФЛ за взносы эти взносы, но еще и могут вернуть часть налога.

Если КПП предусматривает частичную уплату взносов работником, то на выплаченные сотрудником суммы он может получить социальный налоговый вычет. Общая сумма социального вычета (на взносы в НПО, лечение, обучение и т.д.) – 120 тыс. рублей. То есть получить живыми деньгами можно 15 600 руб.

При этом если взносы удерживаются из зарплаты работодателем и перечисляются им в НПФ, сотрудник может оформить вычет по месту работы в том же году, когда они уплачиваются. То есть ждать окончания года, чтобы подать декларацию 3-НДФЛ, не надо. Кстати, в конце прошлого года стало известно, что в ЦБ прорабатывается возможность предоставления гражданам отдельного налогового вычета на взносы по пенсионным программам НПФ (не в составе социального вычета, ограниченного суммой в 120 тысяч, как сейчас).

Вывод:заключив договор с НПФ и уплачивая взносы в пользу своих сотрудников, компания уменьшает на эту сумму базу по налогу на прибыль, не начисляет на эту сумму страховые взносы, не исчисляет НДФЛ, а сотрудники получают налоговый вычет на ту часть взносов, которые они уплачивают самостоятельно.

Неоднозначные моменты: разъяснения налоговиков

В процессе отражения в учете сотрудничества с НПФ, у бухгалтеров возникают вопросы о применении норм НК в этой ситуации. Мы собрали для вас разъяснения фискалов на тему налогообложения взносов на НПО.

Налог на прибыль

НДФЛ

Страховые взносы

Платежи за сотрудников в НПФ не облагаются страховыми взносами. Чтобы в этом не было сомнений, Минфин подтвердил этот факт в письме № 03-04-06/47212 от 26.06.2019.

Так в итоге что? Будущее за КПП?

Кто-то скептически относится к взносам НПФ, сомневаясь в надежности такого способа накоплений и уровне доходности. Между тем ЦБ строго контролирует, куда НПФ вкладывает деньги, чтобы исключить высокорискованные инструменты. Планируется принять закон, по которому внесенные в НПФ взносы будут застрахованы также, как банковские вклады.

Такой законопроект сейчас находится в Госдуме. Он сведет риски участников пенсионных программ практически к нулю. Кроме того, риска не будет, если выбрать надежный НПФ. Посмотреть рейтинги НПФ, в частности, можно на сайте кредитного рейтингового агентства «Эксперт РА». Для справки: максимально возможный рейтинг финансовой надежности – ААА.

Что касается доходности вложений, то, например, в СберНПФ, она превышает инфляцию. В частности, за последние 5 лет среднегодовая доходность составила 7,29 %

Таким образом будущая пенсия будет прирастать не только за счет взносов работодателя и личных взносов человека, но и за счет инвестиционного дохода. Несмотря на некоторый скептицизм, присущий людям, когда речь идет о будущей пенсии, просматривается тенденция на увеличение интереса как к индивидуальным, так и корпоративным пенсионным программам.

По опросам СберНПФ, 84% жителей нашей страны хотели бы иметь в своем соцпакете КПП. Но пока корпоративные пенсионные программы есть только у 6% работодателей.

При этом разрабатывая программы мотивации персонала, работодатели все чаще стали интересоваться пенсионными программами. Сейчас средний размер пенсий в России составляет 17,5 тыс. рублей, тогда как желаемая пенсия по опросам граждан – 45,6 тыс. рублей. Выйти на желаемый результат исключительно за счет обязательных взносов — задача трудновыполнимая. Подключение работодателя к КПП поможет ее решить.

• корпоративная пенсионная программа
• пенсия
• негосударственный пенсионный фонд

Источник: www.klerk.ru

Программы пенсионного обеспечения предлагают социально ответственные работодатели что это

Программа «Базовая»

Классическая корпоративная пенсионная программа, с помощью которой компания финансирует корпоративную пенсию для своих сотрудников

Получить предложение

Программа «Привилегия»
Программа «Привилегия» — особая пенсионная программа, которая рассчитана на узкий круг лиц
Получить предложение

Программа «Паритетная»
Программа позволяет совместное накопление на будущую пенсию (взносы сотрудника и работодателя)
Получить предложение

Программа «Базовая»

Классическая корпоративная пенсионная программа, с помощью которой компания финансирует корпоративную пенсию для своих сотрудников

Получить предложение

Программа «Привилегия»
Программа «Привилегия» — особая пенсионная программа, которая рассчитана на узкий круг лиц
Получить предложение
Оставить заявку

Решения для вашего бизнеса

Авиация и мотивация персонала

Социальная ответственность в автобизнесе

Привлечение молодых специалистов на производство

Снижение оттока кадров в финансах

Преимущества компании и сотрудника от внедрения программы

За счет чего?

Затраты на мотивацию персонала снижаются за счет:

• Снижения расходов на уплату страховых взносов (на пенсионные взносы не начисляются страховые взносы в размере до 30%) 1

• Уменьшения налоговой базы на прибыль (пенсионные взносы включаются в расходы на прибыль, ставка налога – 20%) 2

Эффективно
Как это работает?

Сумма увеличения заработной платы в качестве взноса в корпоративную пенсионную программу сотрудника становится компенсацией за недополученную заработную плату. Мотивация сохраняется.

Внедрение программы и администрирование пенсионных счетов производится НПФ Сбербанка — лидером пенсионного рынка по объему активов, который составил 730 млрд рублей согласно финансовой отчетности на 31 декабря 2020 года. Фонд имеет наивысший рейтинг надежности ruAAA, подтвержденный рейтинговым агентством «Эксперт РА».

Рассчитайте вашу будущую пенсию

Посчитать бюджет на корпоративную пенсию
Посчитать свою пенсию

Калькулятор делает предварительный расчет по паритетной пенсионной программе.
Паритетная пенсионная программа – это совместные накопления работника и работодателя.

Информация

Выгодно. За счет чего?

1. Суммы пенсионных взносов, уплачиваемых вкладчиком в пользу своих работников (участников) в НПФ по договору негосударственного пенсионного обеспечения, не облагаются страховыми взносами на основании подпункта 5 пункта 1 статьи 422 НК РФ.

2. Суммы платежей работодателей по договорам НПО, заключенным в пользу работников включаются в расходы на оплату труда. Они учитываются при расчете налога на прибыль в соответствии с п. 16 ст. 255 НК РФ. при выполнении следующих условий: в соответствии с договором НПО применяется пенсионная схема, предусматривающая учет пенсионных взносов на именных счетах участников НПФ; договоры НПО должны предполагать выплату пенсий до исчерпания средств на именном счете участника, но в течение не менее пяти лет или пожизненно. Данные расходы нормируются. Учесть можно совокупную сумму платежей, уплачиваемых в соответствии с Федеральным законом «О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений», и взносов работодателей, по договорам долгосрочного страхования жизни работников, добровольного пенсионного страхования и (или) негосударственного пенсионного обеспечения работников в размере, не превышающем 12% от суммы расходов на оплату труда.

Посчитать свою пенсию:

Не является офертой и не гарантирует доходность в будущем. В расчетах используется ожидаемая доходность в размере 7%. Расчет пенсии по НПО осуществляется исходя из пенсионного возраста 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин. Расчет сделан с учетом НДФЛ в размере 13%, который удерживается с суммы пенсии, по договору с юридическим лицом. Рассчитывается отдельно для каждой возрастной группы.

Посчитать бюджет на корпоративную пенсию:

Не является офертой. В расчетах применяются действующие тарифы страховых взносов по ОПС, ОСС, ОМС, а также предельная величина базы по страховым взносам на ОПС 1,292 млн руб., по взносам на ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством – 912 тыс. руб. согласно постановлению Правительства РФ от 6 ноября 2019 г. № 1407 «О предельной величине базы для исчисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и на обязательное пенсионное страхование с 1 января 2020 г.; ОПС – обязательное пенсионное страхование, ОСС – обязательное социальное страхование, ОМС – обязательное медицинское страхование.

Источник: npfsberbanka.ru

Корпоративные пенсионные программы

АО «НПФ «Социум» юридическим лицам предлагает корпоративные пенсионные программы (КПП) с установленным размером пенсионных взносов, основанные на именных пенсионных счетах участников (работников) или солидарном пенсионном счете вкладчика (работодателя)

Работодатель самостоятельно устанавливает величину пенсионных взносов, размер которых зависит от условий негосударственного пенсионного обеспечения работников.

Условия негосударственного пенсионного обеспечения работников устанавливаются работодателем внутренним нормативным документом — Положением о корпоративной пенсионной программе.

Зачем нужна корпоративная пенсионная программа?

Почему именно корпоративная пенсионная программа является на сегодняшний момент наиболее востребованным инструментом управления персоналом?

Четыре основные причины дают ответ на этот вопрос.

1. Корпоративное пенсионное обеспечение является инструментом долгосрочной мотивации ключевых категорий работников и позволяет снизить текучесть основных категорий кадров. Реформированная система государственного пенсионного обеспечения может обеспечить уровень пенсии только в размере от уровня последней заработной платы. Поэтому вполне понятно, почему корпоративное (негосударственное) пенсионное обеспечение пользуется спросом у «белых воротничков» и молодых сотрудников «новой волны»
2. Корпоративная пенсионная программа является гибким инструментом для управления людскими ресурсами компании, и можно внедрить пенсионную программу, отвечающую всем требованиям и возможностям конкретного работодателя
3. Создавая корпоративную пенсионную программу, компания позиционирует себя как «социально ответственного работодателя», т.е. придерживается самых высоких стандартов области социального обеспечения работников
4. Налоговые льготы для работодателей и работников (в случае софинансирования ими пенсионных взносов)

Какие задачи кадровой политики решает корпоративная пенсионная программа?

Основной задачей корпоративного пенсионного обеспечения является повышение конкурентоспособности Компании на рынке труда, что может быть достигнуто несколькими путями:

• привлечение на ключевые позиции новых квалифицированных сотрудников из конкурирующих или смежных отраслей
• «омоложение» персонала Компании путем предоставления обеспечение пенсионных выплат сотрудникам, достигших пенсионного возраста при условии их выхода на пенсию для реализации программы по омоложению кадров на предприятии

Компания, ставящая перед собой цель повышения производительности труда, с помощью реализации корпоративной пенсионной программы может достичь следующих результатов:

• повышение уровня лояльности работников к компании
• сокращение уровня ротации персонала до уровня, характерного для данной отрасли
• мотивация талантливых работников к дальнейшему профессиональному росту в компании

Вне зависимости от конкретных целей, которые преследует компания, внедрение корпоративной пенсионной программы будет способствовать повышению лояльности работников и привлекательности компенсационного пакета.

Этапы внедрения корпоративной пенсионной программы

Разработка условий КПП

Основными условиями КПП станут ответы Компании на нижеприведенные вопросы.

1. Цели и задачи, которые должна будет решать пенсионная программа
2. Источники финансирования пенсионной программы. Программа может предусматривать финансирование, как только за счет средств Компании, так и совместное финансирование за счет средств Компании и сотрудника
3. Сегментирование персонала для целей пенсионной программы, например:
4. отсутствие сегментирования (равные условия для всех сотрудников)
5. сегментирование по занимаемой должности (менеджеры высшего звена, менеджеры среднего звена, вспомогательный персонал Компании)
6. сегментирование по сроку до достижения пенсионного возраста и др.
7. Условия включения сотрудников в пенсионную программу Компании, например:
8. все постоянные работники становятся участниками пенсионной программы
9. работники становятся участниками пенсионной программы при достижении определенного стажа работы в Компании
10. работники, занимающие определенные должности участвуют в пенсионной программе
11. другие условия на усмотрение Компании
12. Параметры, определяющие величину негосударственной пенсии сотрудника
    По нашему мнению, совокупность таких параметров как стаж работы сотрудника в Компании и величина его заработной платы достаточно точно определяют положение и вклад в развитие Компании. Кроме того, при установлении методики назначения негосударственной пенсии могут учитываться другие параметры.
13. Определение коэффициента замещения, т. е. какую долю от заработной платы сотрудника будет составлять корпоративная пенсия при условии, что сотрудник выработал в Компании определенный стаж (если размер корпоративной пенсии будет поставлен в зависимость от стажа работы и заработной платы)
14. Период времени, по истечении которого сотрудник приобретает право на накопления, сформированные в его пользу, например:
15. в случае увольнения после приобретения права на государственную пенсию
16. в случае увольнения при определенных условиях (например, сокращение численности или штата сотрудников)
17. при достижении определенного стажа работы в Компании и др.
18. Условия исключения сотрудников из корпоративной пенсионной программы, например:
19. увольнение по собственному желанию до достижения определенного стажа работы в Компании
20. объявление дисциплинарного взыскания
21. увольнение сотрудника на основании установленных компанией статей Трудового Кодекса РФ
22. другие причины на усмотрение Компании
23. Степень свободы выбора сотрудником условий выплаты пенсии (пенсионной схемы) после наступления пенсионных оснований (условий, дающих право на получение негосударственной пенсии).
    Поскольку условием отнесения пенсионных взносов к расходам на оплату труда (в пределах 12% ФОТ) является выплата негосударственной пенсии в течение не менее 5 лет или пожизненно, то применима практически любая пенсионная схема Правил АО «НПФ «Социум».
    Компания может, как поставить жесткие условия по выбору условий выплаты пенсии, так и предоставить право выбора (с учетом указанных ограничений) сотруднику.
    Все пенсионные схемы, где взносы уплачиваются на именные пенсионные счета (ИПС) сотрудников, на этапе накопления одинаковы, различия на этапе выплат.
    Оптимальные варианты:
24. Пенсионная схема 1 «Пенсионная схема с установленными размерами пенсионных взносов. Выплата негосударственной пенсии в течение установленного срока»
    Срок выплаты пенсии от 5 до 25 лет, исходя из суммы, накопленной на ИПС сотрудника на момент назначения пенсии. ИПС работает аналогично банковскому счету — выплата пенсии в пределах остатка на счете. Остаток на ИПС наследуется (в порядке правопреемства) как в период накопления, так и в период выплат.
25. Пенсионная схема 3 «Пенсионная схема с установленными размерами пенсионных взносов. Выплата негосударственной пенсии пожизненно»
    Срок выплаты пенсии — пожизненно, размер определяется по специальным тарифам исходя из суммы, накопленной на ИПС сотрудника на момент назначения пенсии. Индексация в период выплаты пенсии осуществляется в зависимости от результата инвестирования. Остаток на ИПС наследуется (в порядке правопреемства) только в период накопления.
26. Пенсионная схема 5 «Пенсионная схема с установленными размерами пенсионных взносов. Выплата негосударственной пенсии пожизненно с гарантированным периодом»
    Срок выплаты пенсии — пожизненно, размер определяется по специальным тарифам исходя из суммы, накопленной на ИПС сотрудника на момент назначения пенсии. Индексация в период выплаты пенсии осуществляется в зависимости от результата инвестирования. Остаток на ИПС наследуется (в порядке правопреемства) в период накопления и в гарантированном периоде (от 1 до 10 лет — устанавливается пенсионным договором), по истечении гарантированного периода наследования нет. Схема 5 — комбинация схемы 1 (накопление и выплаты в гарантированном периоде) и схемы 3 — выплаты по истечении гарантированного периода.

При прочих равных условиях самая дорогая для Компании пенсия — по схеме 1 (есть и пенсия и наследование без ограничений по сроку), далее по стоимости схема 5 (есть пенсия и ограниченное по сроку наследования) и самая низкая по стоимости — схема 3 (есть пенсия, но наследования на этапе выплат нет).

27. Срок начала действия корпоративной пенсионной программы (сразу после введения, через какой-то срок)
28. Возможность наследования пенсионных сумм, учтенных на именных пенсионных счетах Участников на этапе накопления и после назначения негосударственной пенсии

Расчет стоимости КПП

Ответив на все вопросы, Компания фактически описала свою корпоративную пенсионную программу, и теперь Фонд может рассчитать, сколько она будет стоить для Компании.

Расчет стоимости корпоративной пенсионной программы осуществляется негосударственным пенсионным фондом. Скорее всего, фонду потребуется дополнительная статистическая информация о персонале Компании.

Возможно, что после определения стоимости пенсионной программы, потребуется корректировка ее условий, например для того, чтобы уложиться в определенный бюджет.

Подготовка Положения о корпоративной пенсионной программе и заключение пенсионного договора с Фондом

Далее, когда условия корпоративной пенсионной программы приведены в соответствие с ее стоимостью, она (программа) формализуется в виде Положения «О негосударственном пенсионном обеспечении сотрудников Компании» и заключается пенсионный договор с негосударственным пенсионным фондом. В общем случае формализация условий корпоративной пенсионной программы в виде Положения не обязательна, но желательна (для самой Компании).

Презентация пенсионной программы сотрудникам

Фонд совместно с Компанией проводит презентацию сотрудникам корпоративной пенсионной программы. Если программа предусматривает совместное финансирование, то Фонд заключает с сотрудниками индивидуальные пенсионные договоры.

Источник: npfsocium.ru