Программы обучения персонала на предприятии что это такое

Качество человеческих ресурсов организации тем выше, чем больше удельный вес работников, обеспечивающих особую производительность труда, т.е. работников высокой квалификации с профессиональной подготовкой.

Обучение сегодня еще в большей степени, чем раньше, не может быть закончено профессиональным образованием. Организация в ходе реализации программ обучения обеспечивает свою потребность в качественной, квалифицированной рабочей силе, которая в полной мере соответствует ее целям. Обучение — процесс непрерывного «превращения» знаний в качественную продукцию. Кроме того, если программы обучения реализуются целенаправленно, организация обеспечивает себя мотивированными и преданными работниками.

Возрастающее значение профессионального обучения для организаций, а значит, и расширение потребностей в нем привели к тому, что по времени работы и затратам обучающие программы занимают одно из ведущих мест в программах управления персоналом. Многие организации создают свои учебные центры, университеты.

Обучение сотрудников | Критерии эффективности обучения персонала

Работники в процессе обучения повышают свое мастерство, приобретают дополнительные знания, овладевают новыми навыками, что отражается на результатах их деятельности и, как следствие, карьерном росте, улучшении размера и качества вознаграждения, повышается конкурентоспособность работников на рынке труда.

На уровне общества реализация программ обучения в организациях способствует развитию творческого и профессионального потенциала, повышению общего образовательного уровня населения страны.

Обучение во многих организациях является интенсивным, многообразным процессом, включающим деятельность, направленную на развитие необходимого для выполнения работы в настоящем и будущем потенциала сотрудников.

Потребность в обучении определяется на этапе планирования персонала при разработке способов обеспечения качественной и количественной потребности в персонале на плановый период. Обучение персонала требуется в случаях, когда работник приходит на предприятие, его назначают на новую должность или ему поручают новую работу, работнику необходимо развивать навыки для выполнения текущей работы, а также когда происходят изменения в стратегии предприятия или во внешней среде. В общем виде цель программ обучения и развития персонала — обеспечение организации достаточным количеством сотрудников с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Программы обучения и развития необходимо развивать на следующих принципах.

• 1. Полная и достоверная информированность работников о возможных видах и формах обучения.
• 2. Формирование поддерживающего социально-психологического климата па предприятии, обеспечивающего заинтересованность участия в программах обучения и развития.
• 3. Практическая направленность обучения. Для того чтобы обучение было более эффективным, программы обучения должны быть тесно связаны с рабочими задачами, отвечать их требованиям. Для этого успешно используется моделирование рабочих ситуаций. Основная идея состоит в том, чтобы навыки, полученные в процессе обучения, могли быть перенесены в реальную обстановку.
• 4. Рациональное сочетание теоретических и практических методов обучения, использование в обучении различных канатов восприятия и запоминания материала (зрительных, слуховых, моторных, логической памяти и др.), использование повторения и закрепления полученных знаний и навыков.

Основываясь на принятой в мировой практике классификации, программы обучения и развития персоната можно разделить:

УМный HR. Система обучения персонала. Развитие персонала

• • на обучение на рабочем месте;
• • обучение вне рабочего места;
• • сочетание обучения на и вне рабочего места и самообучение.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным участием в трудовом процессе. Обучение на рабочем месте носит практическую направленность, дает возможность для закрепления мастерства, является оптимальным способом для выработки навыков, но могут возникнуть сложности с выработкой новых знаний, обучающийся не может абстрагироваться от реальной ситуации, выйти за рамки традиционного поведения. К традиционным методам обучения на рабочем месте относят ученичество, наставничество, рабочее инструктирование, делегирование полномочий, метод усложняющихся заданий, коучинг. В качестве развивающих мер используется привлечение к участию в проблемных группах и кружках, ротация кадров, дополнительные поручения, участие в специальных проектах, работе комиссий, временное исполнение обязанностей вышестоящего руководителя, передача знаний от руководителя подчиненному и между коллегами.

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой работы; проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Виды обучения вне рабочего места — участие в краткосрочных семинарах и конференциях; обучение на краткосрочных и среднесрочных курсах; обучение в специализированных учебных заведениях (корпоративных университетах, институтах повышения квалификации, высших учебных заведениях); стажировки на предприятиях, в научных центрах и вузах. Основные методы обучения вне рабочего места — лекции, семинары, кейс-стади, деловые и ролевые игры, компьютерное обучение, тренинги и др.

Самообучение — знания, умения и навыки, приобретаемые путем самостоятельной работы. Самообразование как неотъемлемая часть систематического обучения и развития современного работника способствует углублению, расширению и более глубокому усвоению новых знаний.

Названные методы обучения не исключают, а дополняют друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях. Большинство методов может комбинироваться.

Оценивая эффективность реализации программ обучения и развития персонала, можно опираться на следующие виды оценок:

• • оценка, дающая информацию об объеме знаний, умений и навыков, приобретенном слушателями в результате обучения;
• • оценка поведения слушателей на работе, дающая информацию о том, насколько приобретенные знания и умения применятся па практике;
• • оценка функционирования предприятия, дающая информацию о том, насколько изменение поведения слушателей воздействует на результаты функционирования предприятия и других работников;
• • оценка реакции (мнений) слушателей на процесс обучения.

В современных организациях особое внимание уделяется программам ориентации новых работников (адаптационные программы), обучения и развития для руководителей и подготовки кадрового резерва.

Источник: studme.org

Корпоративное обучение

Мы незаметно для себя стали жить в мире, где царит идея непрерывного обучения. Все меняется так быстро, что выпускники вузов выходят уже с устаревшим набором знаний, если за время учебы они не проходили практику и не обучались дополнительно.

Что такое корпоративное обучение

Постоянное обучение необходимо лично каждому для реализации его целей и задач и тем более компании. Сегодня фактором успеха становится мотивированный и прогрессивный персонал. Поэтому систему корпоративного обучения нужно внедрять в любой организации, независимо от ее размера. Что такое корпоративное обучение? Это инвестиции компании в развитие hard и soft-skills своих сотрудников.

То есть не просто обучение важным профессиональным навыкам, но и развитие эмоционально интеллекта, коммуникативных навыков, лидерских качеств и многих других. Такая инвестиция со временем повышает капитализацию компании. Сотрудники, которые постоянно осваивают что-то новое, способны привнести это новое и в свою работу. Практически в любой сфере бизнеса есть серьезная конкуренция, и при более-менее одинаковых продуктах стать первой сможет та компания, которая привносит в продукт и качество обслуживания, и новые технологии в производстве, маркетинге, продажах, управлении.

Как организовать корпоративное обучение

Корпоративное обучение, как правило, относится к зоне ответственности HR-департаментов. В крупных компаниях создаются свои отделы обучения и корпоративные университеты. Небольшие компании, как правило, привлекают тренеров и экспертов или отправляют сотрудников на тренинги, семинары и конференции.

Если посмотреть на корпоративное обучение системно, то важно учитывать, что это долгосрочная стратегия по работе с персоналом, которая соотносится с основной бизнес-стратегией компании. Обучение сотрудников — это ответы на вопросы. И перед планированием обучения стоит их себе задать. Какие сотрудники и с какими компетенциями нужны компании?

— Ответ на этот вопрос рождается из анализа бизнес-процессов и понимания, что должен знать уметь и стабильно применять каждый работник. Как быстро адаптировать сотрудника? — Если в компании нет четкой системы адаптации, то новый сотрудник может долго погружаться в рабочие процессы, отвлекать коллег, не выполнять на 100% свои обязанности.

Выстроенная система адаптации позволяет сократить время на ввод в должность до минимума. Какие специалисты нужны будут компании завтра или для реализации отдельных проектов? — Система обучения должна в том числе учитывать ближайшее будущее, чтобы заблаговременно начать поиск специалистов или подтянуть знания уже у работающих сотрудников.

Ведите учет экспорта и импорта в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Простой учет, зарплата и отчетность в одном сервисе

Каким может быть карьерный и образовательный путь сотрудника? — Если специалист планирует строить карьеру в компании, то помимо плана движения по карьерной лестнице, необходимо иметь и план обучения нужным навыкам. Например, специалисту, чтобы успешно перейти на должность руководителя отдела, понадобятся знания об управлении командой и управлении проектами.

Значит в его план обучения стоит включить соответствующие программы. Каким образом создавать внутреннюю базу знаний и перенимать экспертизу у лучших сотрудников? — Под понятием “отчуждение знаний” подразумевается алгоритмизация и фиксация на внешних носителях наработанных навыков и знаний.

Например, IT-компания занимается внедрением программного обеспечения и настраивает оборудование в каждом офисе. Один из сотрудников придумал, как оптимизировать этот процесс, написал скрипт и успешно его применяет. Теперь нужно это знание перенести на бумагу или на электронный носитель в виде инструкции и рекомендаций.

Какие виды корпоративного обучения бывают

• Программа адаптации (онбординг) — обычно это комплекс разных мероприятий, начиная от общения с наставником, заканчивая прохождением welcome-тренинга — программы, на которой рассказывают о структуре компании, обязанностях каждого подразделения, миссии и целях компании.
• Стажировка под руководством опытного сотрудника — позволяет на практике отработать необходимые навыки.
• Лекции на актуальные темы — хороши для юристов, бухгалтеров, которые обязаны следить за всеми изменениями в законодательстве.
• Навыковый тренинг — групповое обучение, в котором на примере рабочих или жизненных ситуаций формируются и отрабатываются новые навыки.
• Тимбилдинг — групповые мероприятия, направленные на знакомство персонала друг с другом, улучшение взаимодействия.
• Бизнес-игры — этот тип обучения близок к вышеописанным формам, но предполагает командную или индивидуальную работу в условиях искусственно смоделированных ситуаций.
• Самостоятельное обучение с последующей сдачей теста или практической работы.
• Внутренний семинар или конференция — когда участники готовят доклады на актуальные тему и отчитываются о своей работе.

Все эти виды обучения можно проводить как в онлайн-, так и в оффлайн формате. Длительный карантин и работа на удаленке породили много новых форм онлайн-обучения. Это и подкасты, и текстовые рассылки с рекомендациями и советами, групповые звонки, конференции, онлайн-курсы или онлайн-игры. Тестируйте и выбирайте варианты, которые больше всего подходят для решение текущих задач-бизнеса.

Кто проводит обучение сотрудников

Корпоративное обучение часто проводится силами самих сотрудников и штатных специалистов. Многие компании даже вводят должности тренеров или менеджеров по обучению, которые занимаются и непосредственно обучением, и его организацией.
Плюсы работы такого сотрудника: он уже погружен в систему компании, знает людей, знает особенности работы. Обучение силами внутреннего сотрудника обходится дешевле, чем найм внешнего квалифицированного тренера по случаю.

Если компания небольшая и не готова брать в штат тренера, можно оформить договор с внешним специалистом или образовательной организацией. В первом случае тренер работает только с компанией, адаптирует под нее свои программы. Во втором случае сотрудники направляются на обучение в образовательный центр, где проходят программы в составе сборной группы с людьми из разных организаций.

Обучение без преподавателя — это работа с внутренним ресурсом, где выложены материалы для изучения либо прохождение онлайн-курсов также в сторонней организации.

Итак, корпоративное обучение — это система работы с персоналом, которой нужно заниматься постоянно, чтобы успешно конкурировать на рынке с другими компаниями. На рынке обучения появляется все больше сервисов и программ, которые помогают “затачивать” каждого сотрудника под нужды компании, помогая ему развивать свои компетенции.

Источник: www.b-kontur.ru

Обучение и развитие персонала в организации

В современных условиях профессиональные навыки любого сотрудника могут оказаться недостаточными для выполнения текущих задач компании. Конкурентная рыночная среда постоянно диктует новые требования, поэтому успех бизнеса во многом зависит от возможностей обучения и развития персонала.

Давайте рассмотрим основные принципы, на которых строится работа «кузницы кадров», а затем перейдем к способам их реализации.

Управление развитием персонала организации

Прежде всего, следует разделить понятия обучения и адаптации персонала. Адаптация — процесс, направленный на то, чтобы сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. Именно поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности. Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела. Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

• Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.
• Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе.
• Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.
• Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.

Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

• Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.
• Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь.

Например, в компании в целом требуется повысить уровень владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Аттестация выявила, что одним сотрудникам нужно расширить профессиональную лексику, другим ― начать учить язык с нуля, третьим ― улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики. В первом случае может быть реализована концепция специализированного обучения внутри фирмы. Во втором — концепция обучения, ориентированного на личность (внешнее обучение), в третьем — концепция многопрофильного обучения (внешнее + внутреннее).

Методы обучения персонала

В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.

Внутри фирмы:

• Инструктаж. Новый сотрудник получает общую информацию о работе: например, о пользовании тем или иным оборудованием, мерах техники безопасности и т.д. Инструктаж, как правило, проходят в той или иной форме все без исключения.
• Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Пример: работа в одном из наиболее успешных филиалов компании с целью перенять практический опыт и внедрить его впоследствии в своем подразделении.
• Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании распространена такая форма наставничества, как buddying (от английского buddy — приятель). Она отличается равноправным общением между наставником и его подопечным. Предполагается, что их взаимодействие в равной степени полезно обоим. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и одновременно двигаться по карьерной лестнице.
• Shadowing. Этот метод используется в компаниях, которые взаимодействуют с университетами и колледжами, отбирая выпускников к себе в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом с работающим специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и отсеять тех, кому эта реальность может не понравиться.

Вне фирмы:

• Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение, включающее в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Может быть дистанционным или модульным. Недостаток — высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые зачастую воспринимают обучение как формальность.
• Самообучение. В идеале каждый специалист занимается самообучением постоянно: читает специализированную литературу, участвует в вебинарах, общается на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
• Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом, упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Внутри и вне фирмы:

• Secondment. Разновидность ротации, допускающая обучение сотрудника не только в другом департаменте «родной» фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы проектной работы. В России secondment практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

Правильно выбирать и чередовать все эти методы в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы развития персонала.

Система развития персонала

Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят:

• Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении.
• Мотивирование персонала к обучению.
• Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний.
• Организация обучающих и контрольных мероприятий.
• Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Следует отметить, что обратная связь от персонала служит улучшению и самой системы развития.

Даже разовое обучение того или иного сотрудника предполагает целый ряд контактов внутри компании, а построение системы развития персонала требует идеально отлаженных коммуникаций между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Здоровая доверительная обстановка в компании мотивирует персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Притом важную роль играет то, как и за счет чего реализуется обучение — самые действенные методы совмещают в себе участие разных людей и наличие многофункциональных инструментов.

Белоногова Нарцисса Николаевна Ответственный редактор

Источник: www.kp.ru

Автоматизация процесса обучения персонала на основе комплексных HRM-систем

«Кадры решают все». Перефразируем известное выражение и уточним: «Все решают квалифицированные, хорошо обученные кадры». Роль обучения персонала в современном бизнесе трудно переоценить. Речь идет об интеллектуальной собственности, которая имеет большое значение для любой компании и предприятия.

Не зря многие руководители, которые заботятся о будущем своих фирм, вкладывают большие средства в обучение и развитие персонала. Такая политика позволяет не только повысить уровень знаний, навыков и профессионального развития сотрудников, – она способствует увеличению интеллектуального капитала компании, дает значительные конкурентные преимущества, служит одним из инструментов увеличения эффективности, прибыльности бизнеса.

Методы, формы, разновидности профессионального обучения кадров

• Лекционное обучение персонала – пассивный вид образования, в котором может принимать участие большое количество учащихся. Его использование дает возможность экономить средства. Его недостаток: сотрудники получают ограниченные знания.
• Тренинги для персонала – более активный вид обучения, который характеризуется большей степенью участия, вовлеченности обучающихся, что, в свою очередь, позволяет лучше усвоить материал. Недостаток: обучаться одновременно могут меньше людей, чем при использовании лекционного метода.
• Практические занятия и деловые игры дают больший коэффициент полезного действия, нежели ранее упомянутые методы, но участвовать в них могут гораздо меньше человек, и в большинстве случаев необходимы специально оборудованные помещения.
• Некоторые производственные предприятия используют методику наставничествадля обучения своих работников. Это позволяет новичкам быстрее адаптироваться, почувствовать опору у себя под ногами. Но в то же время подобный подход занимает много времени у наставников, а как известно: время – деньги.
• Самый дешевый (и при этом самый эффективный) способ, к которому прибегают средние и крупные компании России, Украины да и всего прочего мира – это электронное обучение персонала или как его еще называют, программное обучение . Использование такого метода позволяет экономить средства на найме преподавателей за счет приобретения специального программного обеспечения (ПО) и его многократного использования. Его стоимость варьируется от 2 000 до 60 000 рублей в зависимости от программы и конфигурации, в то время как обучение одного сотрудника на тренингах или лекциях может обойтись в сумму от 20 000 до 60 000 рублей. Предприятиям не нужно заботиться об организации специальных мест для занятий. Электронный метод позволяет сочетать в себе аудио, видео и текстовый материал, что дает широкие возможности для создания курсов ответственным лицам, исходя из потребностей и специфики бизнеса. Также преимуществом этого метода является автоматизация процессов и возможность обучать сотрудников без отрыва от работы в удобное для них время.

Основные типы обучения

Существует несколько типов обучения кадров:

1. подготовка или переподготовка кадров;
2. обучение персонала;
3. аттестация персонала;
4. повышение квалификации сотрудников.

Все они не увенчаются успехом, если на всех этапах процесса не будут приняты правильные решения.

Основные этапы обучения

Определение целей обучения
Выбор метода обучения
Проведение обучения и постоянный контроль
Анализ результатов обучения
Анализ эффективности обучения

Перед ответственными лицами стоит сложный вопрос определения методов и форм обучения, аттестации и других процессов. Правильный выбор является решающим фактором, именно от него зависит эффективность всего обучения, но трудности могут возникнуть и в дальнейшем, на этапах реализации. Рассмотрим более подробно каждый из них на примере не электронного образования.

Таблица 1 – Трудности, проблемы, которые могут возникнуть при не электронном обучении

• неправильный метод анализа уровня развития, компетенций и знаний сотрудников;
• непонимание исходящих целей ответственными за обучение;
• некомпетентность ответственных лиц.

• ошибочное представление об эффективности обучающих методов и форм;
• несоответствие возможностей выбранных методов поставленным целям и задачам;
• неоправданная и чрезмерная экономия на обучении персонала.

• недобросовестное отношение обучающихся к занятиям;
• недобросовестное преподавание и контролирование процесса обучения преподавателями, тренерами, ответственными лицами;
• трудности в анализе и контроле усвоения материала;
• несвоевременное реагирование на низкую эффективность обучения;
• невозможность смены выбранного метода (нельзя прервать курс обучения одного вида и просто перейти к другому виду).

• предвзятое отношение к обучающимся;
• неэффективная система контроля знаний;
• недобросовестное отношение к контролю знаний тренеров и преподавателей;
• безответственность специализированных фирм, которые занимаются обучением персонала;
• подтасовка результатов.

• отсутствие анализа эффективности обучения;
• неправильные методы и система оценки эффективности обучения.

Автоматизация процесса обучения – решение всех проблем!

Но не все системы способны комплексно автоматизировать процесс обучения. Некоторое ПО создано для узких, специфических задач и целей, и лишь немногие программы, системы охватывают все вопросы, задачи, бизнес-процессы.

Для достижения максимальных результатов на современном российском рынке ІТ-технологий существуют решения для комплексной автоматизации процессов управления персоналом, которые охватывают не только обучение персонала, но и подбор, адаптацию, анализ морального состояния сотрудников и многое другое. Все это стало возможным благодаря широкому функционалу таких систем, а также возможности интеграции с другими программными продуктами. Существующие решения зачастую способны комплексно охватить все бизнес-процессы, связанные с кадровым потенциалом компании, дают возможность минимизировать вмешательство ответственных за работу сотрудников, повысить эффективность их работы и общей системы предприятия.

Комплексная автоматизация включает в себя несколько блоков:

• Программный комплекс.
• Консультации, рекомендации, базовое обучение.
• Сопровождение и доработка системы.

Такой комплексный подход обеспечивает обучение пользователей, доработку программ под задачи организации, последующее сопровождение (обслуживание) и устранение трудностей, если они возникают в процессе использования программного обеспечения.

Функционал комплексного HRM-решения

Использование таких комплексных HRM-систем позволяет решать бизнес-задачи в различных контурах.

Источник: efsol.ru

Как правильно организовать обучение сотрудников?

Непрерывный образовательный процесс – залог высокой квалификации сотрудников предприятия. Это существенный момент в развитии бизнеса, поскольку именно профессионализм работников напрямую влияет на скорость производства товаров, успешность продаж и повышение оборота. Причем этот фактор актуален не только для организаций, выпускающих продукцию, но и для фирм, оказывающих услуги.

Без дополнительного обучения не обойтись и в случае внедрения новых технологий на производстве, ведь оборудование последнего поколения зачастую требует углубленной базы знаний, а также понимания в области компьютерной техники. Четкой и слаженной работы не добиться без высокой личной ответственности и широких компетенций каждого члена команды.

Зачем сотрудникам проходить обучение?

Получение дополнительного образования не только благоприятно сказывается на скорости оптимизации производственных процессов, но и положительно влияет на самого сотрудника. Помимо лучшего понимая должностных обязанностей, владение последними разработками своей профильной области помогает человеку расти в личностном и карьерном плане.

Кроме того, удостоверения и дипломы о прохождении курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки усиливают позицию специалиста на рынке труда. Еще один плюс непрерывного образовательного процесса кроется в том, что освоенные программы чаще всего влекут за собой прибавку к заработной плате.

Формы организации обучения

Выделяют три стандартных вида дополнительного обучения:

• Мероприятия, проводимые внутри компании (в качестве наставника выступает либо приглашенный эксперт, либо занимающий вышестоящую должность сотрудник);
• Повышение квалификации (расширение круга компетенций в рамках одной специализации);
• Профессиональная переподготовка (освоение нового профиля).

Если первый вариант предполагает безотрывное нахождение на территории предприятия, то вторые два вида чаще всего проходят на базе лицензированных образовательных центров. Сотрудничество с ними может быть как очным, так и заочным с применением дистанционных технологий.

Предпочтительно выбирать удаленное обучение, поскольку работник:

• Не привязан к графику занятий, а значит изучает материал в свободное время, не покидая рабочего места;
• Избегает большого скопления людей, что важно в нынешней эпидемиологической обстановке;
• Получает самую актуальную информацию, так как в дистанционные программы легче внести изменения, чем в очные;
• Осваивает учебные планы, составленные в соответствии с требованиями квалификационных стандартов и нормативно-правовых актов, регулирующих область дополнительного образования;
• Получает знания в комфортной для себя обстановке;
• По окончании программы имеет удостоверение/диплом от лицензированного учебного центра.

Небольшим компаниям стоит обратить внимание на курсы повышения квалификации, поскольку этот вид дополнительного образования значительно повышает профессиональный уровень сотрудника.

Что необходимо учитывать при организации обучения?

Перед тем, как формировать программу обучения, стоит проанализировать следующие факторы:

• Общие потребности компании;
• Трудовую историю конкретных работников, направляемых на обучение (опыт, наличие высшего либо среднего специального образования, мотивация к развитию, лояльность к предприятию);
• Достижения отдельно взятых представителей коллектива и способность плодотворно функционировать в качестве команды;
• Персональное стремление каждого сотрудника к профессиональному росту, а также заявки от старшего административного персонала отделов.

В зависимости от того, какие цели преследует руководство компании, дополнительное обучение помогает:

• Укреплению связей внутри коллектива;
• Расширению компетенций конкретных сотрудников;
• Развитию управленческих навыков;
• Углублению знаний;
• Формированию способности к анализу возникающих проблем и умению быстро их решать.

Рациональнее всего формировать план обучения персонала на один календарный год. Это подходящее время для того, чтобы грамотно распределить работников без ущерба трудовой деятельности компании. Сотрудничество с образовательными центрами также благоразумнее продумать заранее, обговорив все детали учебных планов, длительность освоения материалов и порядок оплаты.

Как оценить эффективность обучения?

Чтобы понять, насколько полезным был пройденный сотрудником курс, нанимателю стоит прибегнуть к следующим способам оценки:

• Интервьюирование, анкетирование (показывает личное мнение человека о программе);
• Экзаменовка, тестирование на понимание освоенного материала, проверка практических навыков (наглядно показывает новые компетенции);
• Отслеживание KPI (показывает, в каком объеме сотрудник применяет приобретенные знания в ежедневной работе).

Несмотря на то, что последовательное использование всех методов оценки кажется трудозатратным и длительным процессом, пренебрегать им нельзя. На оплату обучения сотрудников предприятия тратят большие деньги, которые могут быть выброшены на ветер при отсутствии контроля за результатами прохождения образовательных программ.

Поделиться:

Популярные статьи в категории:

Источник: www.snta.ru