Программы и методы стимулирования деятельности работников

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+

При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

1. Наказание как средство мотивации работников

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персонала

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения

Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5. Социальная политика организации

Также важнейший инструмент экономического стимулирования:

• Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
• Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).
• Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

6. Совершенствование системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

• мотивация персонала
• нематериальная мотивация
• управление персоналом

Источник: www.klerk.ru

Мотивация труда персонала

Кадры решают много. С этим утверждением не поспоришь. Можно придумать оригинальную бизнес идею, разработать отличный продукт, но никуда не продвинуться дальше, если другие исполнители откажутся участвовать в вашем проекте. Заставлять их что-то делать насильно – бесполезно и непрофессионально. Нужно искать подходящие «рычаги», мотиваторы, которые будут подталкивать их к быстрому и качественному исполнению поставленных задач.

Мотивация – это система материальных и нематериальных методов воздействия на людей. Это определённые действия руководителя, которые помогают подчинённым чувствовать свою ценность и значимость. Понимая, что они важны компании, сотрудники стараются выполнить порученную им работу качественно и в срок. За это они получают какое-то поощрение, которое становится новым толчком для движения вперёд. Мотивация труда персонала выполняет следующие задачи:

• Предупреждает текучесть кадров и помогает сохранять постоянный штат;
• Помогает привлечь квалифицированных и опытных специалистов в компанию;
• Побуждает работников трудиться на благо компании, поддерживать её интересы;
• Способствует повышению качества и производительности труда.

Мотивация помогает увеличить продажи, улучшить другие ключевые бизнес показатели. Повышает лояльность и заинтересованность сотрудников. Им нравится заниматься своей работой, они получают от этого удовольствие, демонстрируют свои профессиональные умения и способности. Положительно влияет на психологическую атмосферу внутри рабочего коллектива, способствует сплочению и эффективной совместной работе в команде. Позволяет оптимизировать все основные бизнес процессы для лучшего управления компанией на всех уровнях.

Из чего состоит система мотивации

В большинстве случаев разработкой мотивационных мероприятий занимается HR-отдел компании. Но в практических условиях задачи мотивации и организации работы персонала лежат на руководителях.

Система мотивации сотрудников в организации представляет собой комплекс мероприятий, стимулирующих к инициативности и желанию трудиться. Она состоит из двух основных элементов: компенсационной и не компенсационной системы:

выплаты по временной нетрудоспособности сотрудника,

оплату за сверхурочные работы,

выплаты при сокращении,

Мероприятия, способствующие повышению самооценки персонала.

Корпоративные мероприятия для сплочения коллектива.

Внедрение системы мотивации сотрудников происходит на глобальном и индивидуальном уровне. Сначала разрабатываются методы воздействия на весь коллектив. Затем подбираются индивидуальные способы мотивации, учитывающие особенности характера, темперамента и потребности каждого работника.

Чтобы система работала эффективно, важно правильно формулировать цели компании и привязывать к ним показатели премирования. Их определяют, исходя из результатов деятельности компании, и рассчитывают раз в квартал, месяц или год.

Виды и способы мотивации сотрудников

Мотивация может быть материальной или нематериальной.

• К материальному мотивированию относятся все поощрения, бонусы, премии, скидки на обучение, отдых, а также штрафы и взыскания.
• Нематериальное мотивирование включает разработку комфортного графика для сотрудников, улучшение условий труда, продвижение по карьерной лестнице, поддержку со стороны руководства и наставников.

Можно заметить, что способы мотивации перекликаются с основными человеческими потребностями, описанными в пирамиде Маслоу. В её основе находится физиологические потребности и безопасность. Каждому человеку нужно питаться, покупать одежду, оплачивать жильё, отдыхать, чувствовать уверенность в завтрашнем дне. Поэтому сотрудникам, в первую очередь необходимо обеспечить достойную зарплату, комфортные условия труда и стабильность. И уже после этого заботиться об их личностном росте. Работник будет хорошо себя чувствовать в компании, где удовлетворяются его следующие потребности:

• Хорошая зарплата;
• Стабильная компания с комфортными условиями труда;
• Возможность профессионального роста;
• Ощущение собственной ценности, значимости для компании;
• Простые, понятные поручения, соответствующие квалификации и опыту;
• Полезная, значимая работа;
• Забота со стороны руководства, улучшение рабочих процессов;
• Общение с образованными, интересными, приятными людьми.

Конечно, материальные методы практически всегда действуют безотказно. Ни один сотрудник не откажется от прибавления к зарплате или дополнительной премии. Но, согласно статистике, неудовлетворённость заработной платой является причиной только в 60% случаев увольнений. Остальные 40% происходят из-за нематериальных факторов, связанных с недооценкой труда сотрудников. Нематериальные поощрения способны кардинальным образом изменить эту ситуацию. Это может быть:

• Переименование должности. Например, позицию «уборщица» в штатном расписании можно с успехом заменить на «клиннера» или «специалиста по клинингу», а обезличенную должность «менеджера» сформулировать, как «руководитель проекта».
• Поддержка командного духа в коллективе путём организации совместных мероприятий, игр, квестов. Регулярное проведение собраний для обсуждения текущих вопросов, личные беседы работников с директором.
• Комфортные условия на рабочем месте. В жарком, душном или холодном помещении от работников не стоит ожидать высокой производительности. Для плодотворной и активной работы им необходимо создать соответствующие условия. Подобрать качественное освещение, позаботиться о поддержке комфортной температуры. Продумать возможность обустройства зоны отдыха с кофе-машиной, организации доставки обедов в офис для обеспечения полноценного питания сотрудников.
• Обучение, повышение квалификации персонала можно организовать на месте, в виде онлайн-курсов или тренингов. Или отправить перспективных специалистов на соответствующие курсы.
• Возможность карьерного роста. Дальновидный руководитель должен составить для каждого сотрудника индивидуальный план с учётом его возможностей, курировать его исполнение. Важно, чтобы исполнитель при этом также трезво оценивал свои силы. Он должен понимать, что, устроившись в компанию на работу курьером, он не может претендовать на должность руководителя отдела через месяц. Для этого необходима соответствующая квалификация и опыт. Карьера подчинённых в компании может развиваться в горизонтальной плоскости. Ни один бизнес не заинтересован в большом количестве руководителей. Большую ценность для него представляют опытные, сильные эксперты, хорошо разбирающиеся в своей сфере.
• Геймификация. Неплохой способ нематериальной мотивации персонала, помогающий сплотить коллектив, повысить интерес исполнителей к рутинной работе.
• Баланс труда и отдыха. Без качественного отдыха, сотрудники не будут результативными. Но, к сожалению, представители профессий, зарплата которых зависит от результата, часто отказываются от отпуска, выходных, чтобы достичь заветных показателей KPI. Это приводит к выгоранию, стрессу, усталости. Хороший руководитель вполне может построить рабочий процесс так, что он не будет мешать нормальной, полноценной жизни за пределами офиса.

По характеру воздействия мотивация бывает положительной и отрицательной. В первом случае для стимулирования персонала применяются положительные стимулы (поощрения). Второй вид мотивации подразумевает использование отрицательных методов воздействия (наказаний, штрафов).

Различают внешние и внутренние виды мотивации персонала. Внешнее мотивирование предполагает одобрительное воздействие на персонал. Внутренние мотиваторы – это качества личности, присутствующие у каждого человека. Выполняя определённые задачи качественно и профессионально, получая за это адекватную и соразмерную оплату, он испытывает моральное удовлетворение и получает стимул работать ещё лучше.

Нематериальная мотивация бывает:

1. Психологической. Данные методы воздействия направлены на формирование благоприятной атмосферы в команде, доверия между подчинёнными и руководителем.
2. Социальной. Сюда входят медицинское страхование и развитие карьеры персонала.
3. Моральной. Основывается на удовлетворении потребности в признании. Может выражаться в устной форме или конкретных действиях со стороны руководства (фото на доске почёта или корпоративном портале).
4. Организационной. К ней относятся мероприятия по усовершенствованию трудовых мест.

Нестандартные методы мотивации персонала

Один из необычных способов мотивации придумал известный мультипликатор Уолт Дисней. Сегодня он используется во многих западных и отечественных компаниях. Он называется «игрой на амбициях». За годы жизни, Диснею удалось сколотить своеобразную империю, в которой некоторые должности считались престижными, а другие – непопулярными у исполнителей.

Меньше всего люди хотели устраиваться на работу в прачечные. Тогда он переименовал их в «текстильные службы». Кроме названия ничего не поменялось, но желающих устроиться на работу в такой отдел стало гораздо больше, ведь по значимости они не отличались от других подразделений.

При разработке программ мотивации важно учитывать темперамент сотрудников. Холерики подходят к работе иначе, чем меланхолики или сангвиники. Свои особенности есть и у флегматиков. Это не значит, что какой-то темперамент хуже или лучше. Просто достоинства и сильные стороны каждого из них можно использовать во благо компании.

Чтобы долго не разбираться в особенностях личности, можно провести психологическое тестирование в коллективе.

Для повышения мотивации можно использовать внутреннюю систему поощрений, основанную на корпоративной программе, в которой каждый сотрудник может оставить отзыв о работе своего коллеги. С этой целью можно использовать мессенджер, корпоративный чат или приложение для управления персоналом.

В конце месяца успешных сотрудников можно награждать, но не деньгами, а приятными подарками. Например, организовать посещение спа-салона или визит в ресторан. И, обязательно, благодарить персонал за достигнутые достижения. Это также можно сделать в креативной форме. Например, разрешить уйти пораньше или прийти позже обычного на работу.

Или пригласить принять участие в важном совещании. Не нужно стесняться проявлять личную заинтересованность и внимание. Это станет отличным стимулом для старательной работы.

В чём разница между мотивацией и стимулированием

Мотивация – это полноценная система, включающая комплекс мер по улучшению работы персонала. Она строится на чётких оценочных критериях и экономически обоснованных подходах. Стимулирование сотрудников – это один из дополнительных инструментов управления персоналом, основанный на внешнем воздействии на исполнителя.

1. Фото лучших работников на доске почёта.
2. Дополнительная надбавка к зарплате при перевыполнении плана продаж.
3. Премия в размере двойного оклада за лучшую работу по итогам квартала, года.

1. При невыполнении плана сотрудники лишаются премии.
2. Запрет на уход с рабочего места до завершения годового отчёта.

Эффективное управление персоналом с ЛидерТаск

Динамичные рыночные условия требуют от руководителей активности, мобильности и организованности. Если с управлением небольшими компаниями вопросы возникают достаточно редко, то крупному бизнесу требуется автоматизация всех процессов, включая работу с сотрудниками. Одним из эффективных инструментов для управления персоналом является электронное приложение ЛидерТаск.

Программа решает многие кадровые проблемы на качественно новом уровне. Её можно использовать для планирования трудового коллектива, изучения результативности, эффективности сотрудников и их мотивации.

В приложении можно назначать задачи исполнителям, контролировать их исполнение. Выявлять неэффективных работников, отслеживать эффективность всех участников команды на информативном графике. Обсуждать текущие вопросы в удобном корпоративном чате. Следить за скоростью работы над задачами, использовать систему поощрений и штрафов за срывы дедлайнов.

ЛидерТаск – функциональная, кроссплатформенная программа с простым, интуитивно понятным интерфейсом, работающая на всех цифровых платформах. Эффективно работает без интернета, в оффлайн режиме. Имеет качественную, быструю мобильную версию.

Заключение

Мотивация сотрудников – эффективный, реально работающий инструмент, положительно влияющий на работу персонала. Она может иметь материальный или нематериальный характер. Но, деньги – далеко не решающий фактор, побуждающий людей работать лучше. Современное поколение не готово «отдавать жизнь» работе даже за большие деньги. Они предпочитают комфортную, здоровую атмосферу в компании высоким заработкам.

Человеку приятно чувствовать себя полноценным участников коллектива, а не безликим винтиком в бездушном механизме. Только нормальные отношения в команде, личное спокойствие, уверенность в завтрашнем дне побудят исполнителей к достижениям целей компании.

Потребность в смене системы мотивации может возникнуть при смене деятельности компании, большой текучке в отдельных подразделениях, выгорании сотрудников.

Для достижения лучшего эффекта разные способы мотивации комбинируют так, чтобы работники хотели остаться в компании надолго. Для этого нужно пересматривать критерии премирования, анализировать и совершенствовать систему мотивации через каждые три месяца.

Что такое мотивация персонала и почему она важна для бизнеса?

Михаил Калашников

Мотивация персонала — это стимулирование сотрудников к достижению высоких результатов в работе. Она важна для бизнеса, так как мотивированные сотрудники работают более продуктивно и эффективно, помогают уменьшить текучесть кадров и повышают лояльность к компании.

Можно ли улучшить мотивацию персонала без денежных стимулов?

Михаил Калашников

Да, мотивацию персонала можно улучшить без денежных стимулов. Методы мотивации, такие как признание и поощрение, развитие карьеры, гибкий график работы и командные мероприятия, могут улучшить мотивацию сотрудников. Однако, эффективность методов может зависеть от предпочтений и потребностей каждого сотрудника.

Пройдите тест и получите гарантированный бонус!
Поздравляем, вы прошли тест!

Вы на начальном пути к эффективному управлению, но чтобы стать Гуру на 100%. Вам предстоит идти дальше, учиться и нарабатывать навык. Мы дарим вам книгу «Секреты управления временем» и верим, что в ближайшее время вы постигнете азы эффективного управления.

Источник: www.leadertask.ru

Как мотивировать персонал в организации

Какие методы мотивации персонала использовать в работе?
Этот вопрос волнует абсолютно всех руководителей, так как грамотная система стимулирования персонала напрямую влияет на продуктивность команды и развитие бизнеса в целом.

Исследования международной тренинговой компании Dale Carnegie показали, что организации с высоким уровнем вовлеченности сотрудников опережают своих слабо мотивированных конкурентов на 202%.

Борис Сысоев
Специалист по подбору персонала, основатель TestWork.io

Эволюция теорий мотивации персонала

Ученые в течение нескольких десятилетий изучают причины, которые побуждают человека совершать какие-либо действия и достигать целей, подчас противоречащих его внутренним убеждениям.

В ходе длительных исследований появилось 2 вида теорий: содержательные и процессуальные. Первые направлены на выявление и классификацию потребностей, вторые – на анализ того, что движет людьми в процессе достижения результата.

Краткое описание теорий представлено в таблицах ниже.

• 5 базовых потребностей (физиологические, в безопасности, социальный статус, в признании, в самовыражении);
• потребность как мотив к действию;
• переход на следующую ступень происходит после полного удовлетворения предыдущей потребности.

• внутренние и внешние факторы;
• внутренние – мотиваторы (достижение, признание, ответственность, продвижение, личностный рост, работа);
• внутренние – гигиенические факторы, здоровые условия труда.

• 3 группы потребностей (в успехе, принадлежности, власти);
• выбор метода мотивации должен зависеть от доминирующей потребности.

• 3 группы потребностей (существования, связи, роста);
• движение может происходить как вверх (удовлетворение), так и вниз (фрустрация).

• не только потребность мотивирует человека;
• 3 вида ожиданий: усилия дадут реальные результаты, последующее вознаграждение, его ценность (валентность);
• чем выше ожидания, тем выше мотивация.

• человек ставит цели, работает, достигает результатов;
• 4 характеристики цели: приверженность, сложность, специфичность, приемлемость;
• позитивные результаты приносят удовлетворение, отрицательные – расстройство.

• Мотивация к труду высока тогда, когда соблюдается справедливый баланс между затраченными усилиями и вознаграждением за работу.

• содержит элементы 2 теорий (ожидания и справедливости);
• результативный труд ведет к удовлетворению;
• на результат влияют 3 переменные (усилия, способности индивида, факторы рабочей среды).

Виды и методы стимулирования

Мотивация – это психологическая сила, которая порождает в человеке сложные процессы целенаправленных мыслей и поведения. Она лежит в основе любой деятельности, за исключением той, которая базируется на безусловных рефлексах.

Виды мотивации персонала можно разделить на две большие группы: материальные и нематериальные. В каждой из них есть свои формы поощрений.

Материальное стимулирование

Включает в себя денежные и неденежные методы мотивации. К системе денежного поощрения относят следующие формы:

• Заработная плата – один из наиболее эффективных способов. Здесь важно определить величину и периодичность ее изменения. Лучше поднимать оплату труда реже, но на внушительную сумму, чем часто, но на незначительную.
• Бонусы, надбавки и премии – стимулирующие выплаты за выдающиеся результаты в работе или особы условия труда. Часто становятся причиной демотивации, потому что предоставляются регулярно и в фиксированной сумме. У человека пропадает стимул улучшать свои результаты. Один из вариантов выхода – использовать разветвленную систему платежей или перейти на KPI-управление, то есть оплату за результат по ключевым показателям (key performance indicators).
• Процент. Чаще всего встречается в сфере страхования и торговли. Его преимущество в том, что сотрудник осознает зависимость суммы вознаграждения от приложенных усилий.

В компании «Спортмастер» итоговая сумма к оплате за работу складывается из оклада и процента от продаж. По отзывам сотрудников, на одной и той же позиции можно заработать как 25 000 руб., так и 100 000 руб. Возможность влиять на «судьбу» дохода является мощным стимулом к труду в коллективе ретейла.

Неденежные формы поощрений включают в себя социальный пакет, гарантируемый государством, а также льготы и гарантии, которые реализуются в рамках социальной политики компании: программы страхования, компенсация питания, льготные проезд, путевки в санатории, возможность пользоваться услугами партнеров со скидками или полностью за счет финансирования организации и т.д.

Один из трендов данного направления – семейная ориентированность.

Стимулом к деятельности в равной степени могут быть как мотивация успеха, так и боязнь неудачи. С помощью теста-опросника МУН, разработанного А. Реаном, можно выявить истинные мотивы, которые движут сотрудником при выполнении должностных обязанностей.

Пример теста на Мотивацию
Попробуйте один из наших тестов на выявление мотивации сотрудников

Нематериальное стимулирование

Формы поощрений, которые входят в эту группу зависят как от сферы деятельности, так и от личности самого сотрудника. Чтобы добиться эффективной работы и высоких результатов, работодателям приходится подстраиваться под каждого человека. Ведь то, что мотивирует одного, абсолютно недейственно для другого. Кому-то достаточно увеличить размер заработной платы, а для кого-то гораздо более значимо публичное признание его заслуг.

К нематериальному стимулированию относят следующие методы:

• корпоративные мероприятия и организация досуга;
• создание комфортных условий для работы;
• участие персонала в совещаниях с руководителями;
• продвижение по карьерной лестнице;
• награды за достижения, публичное признание заслуг;
• подарки к праздникам;
• предоставление отгулов;
• обратная связь от начальства;
• лояльность работодателя и престиж компании;
• обучение и повышение квалификации за счет предприятия;
• открытая корпоративная культура, прозрачность бизнес-процессов;
• индивидуальный или гибкий график работы;
• командные тренинги;
• геймификация (квесты, соревнования, leaderboards и рейтинги).

Связанная статья
Почему вашей компании нужен кадровый резерв и какие инструменты подходят для его формирования

Для сотрудников уровня ТОП-менеджмента должны быть предусмотрены дополнительные способы материальной или нематериальной мотивации. Например, руководящему составу ПАО «Сбербанк» предоставляются «бонусы» в виде личного секретаря, автомобиля с персональным водителем и свободного парковочного места.

Факторы демотивации сотрудников

В 2018 году рекрутинговая компания Hays провела исследование причин, которые чаще всего становятся причиной увольнения.

Основными материальными факторами демотивации были названы

1. Недостаточный уровень заработной платы (80% опрошенных)
2. Несвоевременное ее перечисление з/п (57%)
3. Урезание бонусов (53%)
4. Штрафные санкции (50%)

К нематериальным факторам демотивации, респонденты отнесли

1. Некомпетентный управленческий состав (70% опрошенных)
2. Недружелюбную внутреннюю культуру» (64%)
3. Личность руководителя (56%)
4. Конфликты с членами команды (47%)

Связанная статья
Какие причины ухода сотрудников и как минимизировать риск увольнения ценного работника.

Методы стимулирования и мотивации персонала: кейсы крупнейших мировых компаний

Чем больше организация, тем разнообразнее и оригинальнее должны быть методы повышения мотивации ее сотрудников. Ниже пойдет речь о том, как работают в данном направлении самые известные крупные компании.

Google

В американской корпорации для сотрудников созданы условия, которые способствуют максимальному развитию креативности и поддержанию высокого уровня вовлеченности персонала:

• Бесплатные разнообразные завтраки и обеды от лучших поваров.
• Возможность уделять 20% рабочего времени на проекты по интересам.
• Большое количество корпоративных мероприятий (в почете – 1 апреля и Halloween). Организацию вечеринок и костюмы для работников оплачивает корпорация.
• В центральном офисе можно воспользоваться услугами парикмахера, врача, массажиста и фитнес-инструктора. Также внутри комплекса есть автомойка, прачечная, заправка и даже ремонт велосипедов.
• Необычное рабочее пространство. Например, конференц-залы в штаб-квартире обустроены в виде винтажных вагонов метро. А в большинстве офисов помимо лестниц есть горки, по которым можно быстро спуститься вниз.

Apple

Пользователи площадки Glassdoor, которые трудятся в компании Apple, периодически раскрывают секреты внутренней «кухни». Например, сотрудницы корпорации, которые хотят родить после 30-40 лет, но опасаются возрастных рисков, могут пройти процедуру криозаморозки здоровых яйцеклеток. Также есть информация, что каждый специалист корпорации ежегодно получает скидки на товары компании и сертификат номиналом $300 на занятия спортом. В баре компании можно заказать бесплатное пиво и закуски. А на корпоративные мероприятия часто приглашаются знаменитости (OneRepublic, Demi Lovato и другие).

Яндекс

Руководство IT-гиганта в вопросах нормирования рабочего времени предоставляет сотрудникам максимум самостоятельности. Здесь нет как такового учета, главное – результативность и продуктивность. Офис функционирует круглосуточно, по желанию специалисты могут работать удаленно. Кстати, всю оргтехнику предоставляет компания.

Каждый квартал персоналу предоставляется 3 дня оплачиваемого отгула. В этот период сотрудники могут отключить телефоны и не думать о работе. Как и в Google, Яндекс уделяет внимание обустройству рабочего пространства. В каждом офисе есть спортивные залы, помещения для йоги и танцев.

Макдональдс

В империи фаст-фуда постоянно присутствует дух соревновательности, что положительно сказывается на продуктивности персонала:

• Ежемесячно проводится тайная оценка ресторанов клиентами. По итогам все сотрудники 10% лучших заведений получают материальное вознаграждение.
• Есть ежеквартальная премия для менеджеров, на размер которой влияют 3 составляющие – оценка тайных покупателей, рост продаж и прибыльность.
• В 2014 году компания запустила проект «Путь к Рио», который шел параллельно с чемпионатом мира по футболу. Между сотрудниками прошел конкурс, в результате которого 11 человек отправились на отдых в Бразилию.

Газпром

Большое внимание в российской компании уделяется публичному признанию заслуг сотрудников. Ежегодно лучшим специалистам присуждаются почетные звания, которые являются корпоративными знаками отличия: «Почетный работник «Газпром нефти» и «Ветеран «Газпром нефти». Регулярно проводится конкурс «Лучший по профессии». Подобная практика есть у многих отечественных компаний, например, в РЖД, ПАО «Сбербанк», ПАО «Транснефть».

Заключение

Разработка и внедрение методов управления мотивацией персонала должны стать одними из основополагающих направлений в работе HR-специалиста. В этом вопросе важно не впадать в крайности и соблюдать баланс между материальными и нематериальными поощрениями. Если компания грамотно проводит мероприятия по повышению мотивации и точно подбирает инструменты для стимулирования сотрудников, в результате значительно повышается производительность труда и снижается текучесть кадров.

Источник: testwork.io