Программы и методы материального стимулирования

Содержание

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

Методы стимулирования и мотивации деятельности и поведения

При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

1. Наказание как средство мотивации работников

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Методы материального стимулирования работников

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения

Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5. Социальная политика организации

Также важнейший инструмент экономического стимулирования:

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).
Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

6. Совершенствование системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

мотивация персонала
нематериальная мотивация
управление персоналом

Источник: www.klerk.ru

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Методы и инструменты

Застой в делах губителен. Продвижение бизнеса требует свежих идей и нового подхода. Вы считаете, что пришло время:

открыть новое направление:

повысить уровень продаж;

улучшить обслуживание клиентов;

провести реинжиниринг;

освоить SCRUM.

Тогда оцените свою команду с помощью HR-тестирования и узнайте, как мотивировать сотрудников на решение поставленных задач.

Что дает правильная мотивация?

Основная задача мотивации – добиться отождествления индивидуальных целей работников с целями организации. Если сотрудник продвигается по службе, это его мотивирует на решение более сложных задач. Если он чувствует себя комфортно в коллективе, заряжается на протяжении рабочего дня положительными эмоциями, ощущает собственную значимость и нужность, это его мотивирует идти в офис в любую погоду и в любом настроении.

Мотивированная команда обеспечит:

высокую производительность — в будущем это приведет к снижению стоимости товаров и услуг, что даст преимущество на рынке;

низкий уровень прогулов — чувствуя себя незаменимым, вряд ли вы рискнете подводить коллектив;

устранение текучести кадров — зачем покидать фирму, где тебе хорошо? В перспективе это сократит расходы на подбор и обучение новичков;

повышение репутации компании — это привлечет новых клиентов и улучшит отношения с партнерами;

Системы мотивации сотрудников неоднородны. Они базируются на различных теориях: пирамиде Маслоу, типологической модели Герчикова, технике Врума. Главное — не забывать: все приемы и инструменты должны перекликаться с интересами и желаниями работников. Научиться влиять на подчиненных просто — нужно быть в курсе их потребностей.

Комплекс мероприятий, направленных на мотивирование работников, должен проводиться регулярно. Единичное действие будет иметь кратковременный результат и не принесет пользы в перспективе.

Мотивация и стимулирование: в чем разница?

Не путайте стимулирование и мотивацию. Эти понятия соотносятся как кнут и пряник, основаны на разных механизмах воздействия и дают противоположный результат.

Понять разницу между стимулированием и мотивацией сотрудников помогут примеры.

Таким образом, мотивирующие способы направлены на формирование внутреннего желания эффективно трудиться. Методы стимулирования персонала заставляют работать, когда этого желания нет.

Причины снижения мотивации

Признайтесь, в вашей жизни наверняка были дни, когда не хотелось идти в офис. Это нормальное явление и случается с каждым. Все дело в причине. Если нежелание идти на работу единично и обусловлено личными обстоятельствами, можно попросить внеочередной выходной и потратить его на решение возникших проблем.

Хуже, когда подобное происходит часто и связано с другими причинами, среди которых:

напряженная атмосфера в коллективе — среди сотрудников царит зависть, критиканство. Обсуждаются не только деловые качества, но и внешность. Начальство не замечает достижений работников, не акцентирует внимания на их успехах;

стагнация — нет продвижения по карьерной лестнице и перспектив роста. Человеку дают однотипные задачи, не позволяющие развиваться и открывать новые горизонты. Заработная плата остается прежней, а возможности проявить себя не предоставляются;

несоответствие навыков и поставленных задач — часто случается с новичками. Сотруднику не хватает компетенции, чтобы справиться с полученным заданием. нужна поддержка коллег, желание поделиться опытом, но этого нет;

неправильное распределение задач — есть практики и теоретики. Первые предпочитают активную деятельность, для них убийственна бумажная работа. Вторые не могут себя проявить на объекте, зато становятся генераторами идей за столом в кабинете;

отсутствие четкой должностной инструкции — работники не понимают ясно: что, для чего и к какому сроку нужно сделать;

зарплата ниже рыночной — самый главный демотиватор. Зачем нужна такая работа, которая не позволяет заработать столько, чтобы удовлетворить собственные потребности.

По мнению Сьюзан Кейн, мотивацию снижает и открытая планировка офиса — когда все работники находятся в одной комнате. В таких фирмах наблюдается высокая текучесть кадров, потому что люди не чувствуют себя в безопасности. У сотрудников должно быть тихое место для работы.

Как узнать, что снижает мотивацию

В небольших компаниях с этим нет сложностей. Коллектив на виду, и руководителю легко узнать причину неудовлетворенности, поговорив с недовольным сотрудником.

В крупных фирмах знать в лицо весь персонал невозможно. В таких случаях выяснить причину утраты мотивации помогут эффективные HR-методики:

“360 градусов” — оценка сотрудника, полученная в результате опроса всех, с кем он контактирует: коллег и непосредственного руководителя. Программа позволяет предупредить конфликты, определить “точки роста”, показать недовольному работнику, каким его видят окружающие.

Анкета eNPS — тест для определения лояльности сотрудника, уровня его удовлетворенности. Состоит всего из 2-х вопросов: порекомендовали бы компанию для трудоустройства родственникам, друзьям и почему? Позволяет увидеть, что именно не нравится, а значит, и снижает мотивацию.

Основные виды мотивации

Методы мотивации персонала делятся на 2 группы — материальные и нематериальные. Не следует возлагать надежды только на первый способ. Его популярность подтверждает и статистика.Аналитические исследования показали: денежные поощрения составляют 67,2% среди других способов. Но, согласитесь, многим из нас важны и человеческое отношение, дружелюбная обстановка.

Добиться успеха поможет грамотное сочетание материальных и нематериальных методов. Это уменьшит текучесть, повысит качество работы, создаст комфортную атмосферу в компании.

Способы материальной мотивации сотрудников

Направлены на увеличение доходов. Основные принципы регламентируются нормативными актами. Возможность получить дополнительную денежную сумму должна быть прописана в уставе. Тогда работник будет знать, при каких условиях и в каком размере он сможет получить вознаграждение.

В качестве основных инструментов используют:

премии — сотрудники не обязаны решать каждый день “сверхзадачи”. Но они должны выполнять свои обязанности. И, если маркетолог провел рекламную кампанию, которая привела к повышению уровня продаж, не лишним будет его премировать. Это повысит его мотивацию в будущем. Поощрения заслуживают менеджеры, закрывшие больше всех заказов, бухгалтеры, сдавшие отчет первыми, курьеры, обслужившие рекордное количество адресов;

подарки — речь идет не о праздничных букетах, конвертах с купюрами. Вручать презенты нужно и после завершения проекта, заключения выгодной сделки;

льготы, компенсации — возвращение средств, потраченных на проезд в общественном транспорте, оплата коммунальных услуг;

обучение — не бойтесь инвестировать в тренинги, мастер-классы, курсы и отправлять на них работников. Эти затраты окупятся, когда сотрудники начнут полученные знания применять на практике.

Но основным мотиватором остается заработная плата. Необязательно увеличивать ее в несколько раз, если это невыгодно для компании. Достаточно 5-10%. Они не повлияют на прибыль, зато отлично мотивируют.

Материальная мотивация на практике

Примеров материальной мотивации сотрудников много: полис ДМС, бесплатные обеды, корпоративная связь, путевки в санаторий, билеты на премьеру кинофильма.

Хороший пример подает “Промсвязьбанк”. Он практикует систему скидок от партнеров (в автосалонах, брендовых бутиках, турфирмах), оплату курсов иностранных языков для работников и их детей,софинансирование при получении сотрудником дополнительного образования (второго высшего).

Способы нематериальной мотивации персонала

Направлены на улучшение психологического климата, создание душевной атмосферы, повышение значимости каждого члена коллектива. Инструменты мотивации сотрудников без привлечения денежных средств дают иногда даже более эффективные результаты, чем материальные аналоги.

Среди действующих вариантов выделяют:

похвалу — личная благодарность делает счастливым ничуть не меньше денег в конверте. Но еще лучше рассказать об успехе всем: оставить запись на корпоративном сайте или объявить о заслугах работника на совещании;

общение с подчиненными — начальнику не стоит прятаться за закрытой дверью кабинета. Каждый работник должен иметь возможность обратиться к нему за советом, поделиться с ним идеей;

свобода и эксперименты — дайте шанс проявить себя даже молчунам. В этом помогут брейн-штормы, мозговые штурмы. Главное — создать обстановку, чтобы сотрудники не боялись высказывать свои идеи;

гибкий график — если с утра в этом специалисте нет острой необходимости, почему бы ему не разрешить приходить после обеда? Проверять рабочую почту, составлять презентации можно и дома.

86% из рейтинга лучших работодателей, проводимого журналом Forbes, предлагают именно гибкий график.

Нематериальная мотивация на практике

Многие известные компании используют этот метод. Nival Interactive, разработчик онлайн-стратегий и ролевых игр, допускает даже рядовых сотрудников к участию в зарубежных проектах, предлагает обустроенные зоны отдыха на рабочем месте. Google гибкий график заменил системой 80/20, то есть 20% рабочего времени сотрудник может тратить на занятие собственными проектами.

У “Сбербанка” есть своя “фишка” — обед с директором. Каждый желающий может выпить кофе с Германом Грефом. Также приветствуются еженедельные спортивные мероприятия, вокальные, художественные и другие конкурсы в зависимости от увлечений персонала.

Мотивация для работающих удаленно

Есть несколько способов, как мотивировать удаленного сотрудника на работу:

Постановка четких задач — человек должен знать, что от него требуют, в какие сроки и какое будет вознаграждение.

Хорошо налаженная обратная связь.

Частое общение — созвоны в Skype и других мессенджерах, видеоконференции.

Гибкий график.

Объективная оценка проделанной работы, помощь при необходимости.

Введение системы мотивации требует предварительной подготовки, включающей составление коллективного портрета, знакомство с приоритетами работников, подбор эффективных бонусов.

Исследования аналитиков из агентства Bersin показали: в компаниях, которые используют программы мотивации, продуктивность сотрудников на 14% выше, а текучесть кадров на 31% ниже, чем у конкурентов, не использующих мотивирующие методы.

Это еще раз подтверждает необходимость проведения мотивационных мероприятий. Ведь постоянная неудовлетворенность работой со временем приведет к эмоциональному выгоранию.

Источник: creatium.academy

Материальная мотивация персонала

Сотрудникам проще управлять сделками, общаться с клиентами и смотреть результаты. У команды на 30% меньше рутины, у вас — больше продаж и прибыли.

Привлечь и удержать ценного сотрудника, повысить эффективность персонала, улучшить слаженность коллектива – всего этого можно добиться с помощью материальной мотивации. В этом материале мы подробно разберем этот термин, расскажем о разных вариантах материального стимулирования и подскажем, как внедрить такие системы в работу своей компании. Кликайте в интересный раздел и разбирайтесь, как мотивировать персонал деньгами и не только!

Что такое материальная мотивация

Материальная мотивация персонала или стимулирование – это применение разных материальных вознаграждений, для увеличения вовлеченность сотрудников в работу компании. Чаще всего для мотивирования применяются деньги, но в качестве вознаграждения могут использоваться также подарки, путевки, компенсации, акции.

Цели и задачи материальной мотивации

Системы мотивации внедряются для достижения конкретных целей:

Повысить прибыль за счет использования труда опытного персонала
Улучшить инициативность сотрудников
Дисциплинировать персонал через штрафные санкции
Стабилизировать кадры в компании, привлечь и удержать ценных сотрудников

С помощью материальной мотивации решаются следующие задачи:

улучшить эффективность труда и качество выполняемых работ, повысить производительность труда
улучшить имидж компании
повысить лояльность сотрудников к компании

Преимущества и недостатки

Материальная мотивация сотрудников строится на принципах справедливого распределения бюджета исходя из трудового участника каждого сотрудника в работе компании.

Такой подход дает ряд преимуществ:

некоторая геймификация рабочего процесса: появляется соревновательный дух
увеличения эффективности труда: работник не хочет портить свою репутацию, так как понимает, что если KPI не выполнены, он не получит вознаграждение
возможности для самореализации каждого члена команды: получая премию, сотрудник понимает, что он сделал все хорошо
материальная мотивация универсальна. Она одинаково действует на всех членов команды, независимо от их положения в ней
система легко внедряется, для этого издается специальное положение

Но есть у него и некоторые недостатки:

при использовании премиальной системы поощрения, труд молодых специалистов становится недооцененным. Они хуже справляются с работой и часто не могут выполнить установленные KPI из-за недостатка опыта. Для них нужна отдельная система поощрения
для некоторых отраслей бизнеса система оценки трудового участия не подходит
дополнительные расходы на стимулирование персонала: расходы на премирование + увеличение налоговой нагрузки
материальных методов мотивации гораздо меньше, чем нематериальных

Чтобы устранить эти недостатки, на предприятиях применяются разные системы оценки трудового участия и расчета премиальных, они закрепляются во внутренних положениях о материальном стимулировании персонала.

Попробуйте OkoCRM бесплатно

CRM-система, управление проектами и задачами, общение с клиентами и каналы продаж — всё внутри OkoCRM. 7 дней бесплатно.

Принципы построения системы мотивации

Система мотивации нужна, чтобы создать дополнительные стимулы для работника. Премия не должна быть обыденным предметом, она должна оставаться желанным элементом в трудовой системе. Поэтому ее построение базируется на следующих принципах:

Соответствие вкладу. При расчете премиальных учитывается мера ответственности сотрудника, сложность труда, достижения
Поступательный рост. Зарплата и премиальные должны расти со временем. Если доход не увеличивается, сотрудник начинает задумываться о новом месте работы
Зависимость от доходов компании. Если прибыль увеличилась, должны вырасти и доходы сотрудников компании
Своевременность. Зарплаты должны выплачиваться равномерно и с точной периодичностью
Оперативность. Если предусмотрены премии за достижения, они должны выплачиваться сразу, когда сотрудник добился требуемых результатов

Мотивируйте персонал правильно и ваш персонал не захочет покидать компанию.

Что относится к материальной мотивации персонала

Существует две разновидности материального стимулирования персонала: денежные методы и неденежные. Разберем каждый из них.

Заработная плата, ставка, оклад

Это один из основных способов стимулирования персонала. Подразумевает только чистую зарплату без премий и надбавок. Так как заработная плата – основной источник доходов для большинства людей, она становится сильнейшим мотиватором. Благодаря высокой зарплате, ставке, окладу, сотрудники не хотят уходить с текущего места работы. В компании снижается текучка кадров.

Премии

Премирование – одна из важнейших форм стимула для сотрудника. Если зарплата помогает удерживать ценный персонал, то премии стимулируют его к большим достижениям.

Премии могут рассчитываться по-разному. Для их выдачи или отказа в выдаче используются специальные KPI. Это метрики, которые позволяют отслеживать эффективность каждого сотрудника.

Характеристики премиального стимулирования:

неустойчивость: может выплачиваться, может не выплачиваться
используется для стимулирования сотрудников к выполнению сложных задач или систематическому достижению целей
размер премиальных зависит от фактического вклада сотрудника в работу компании или достижения установленных перед ним KPI

Практика показывает, что отсутствие премиального стимулирования ухудшает заинтересованность персонала в достижении поставленных перед ним целей. Премии – обязательный элемент денежной мотивации.

Штрафы

Это негативная денежная мотивация. Штрафы к сотрудникам применяются при различных нарушениях. Наказание деньгами стимулирует сотрудников не допускать ошибок. Штрафы предусматриваются за разные проступки:

Прогул, отсутствие на работе без уважительной причины
Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
Невыполнение должностных инструкций
Систематическое опоздание на работу
Грубое отношение к коллегам и начальству

Штраф может предусматривать полное или частичное лишение премии, понижение других надбавок. При этом, оклад должен оставаться на прежнем уровне.

Льготы и скидки

Неденежный вид поощрений, который используется для удовлетворения потребностей сотрудников.

Такая материальная мотивация сотрудников примеры:

путевки в санаторий и на отдых
билеты в кино, на спортивные мероприятия
оплата абонементов в спорткомплексы
оплата обучения и повышения квалификации
предоставление служебного жилья, частичное или полное погашение арендной платы

Такие методы мотивации работают на удержание сотрудников в компании, стимулируют выполнять работу качественнее.

Подарки

Также метод неденежного стимулирования. Неожиданный подарок увеличивает лояльность сотрудника к компании. Подарки можно дарить за достижения, на праздники и значимые даты для сотрудника.

Попробуйте OkoCRM бесплатно

Простая система для автоматизации продаж, ведения базы и общения с клиентами. В одном окне все каналы продаж, мессенджеры и соцсети.

Правила применения

Чтобы выстроить систему материальной мотивации персонала, придерживайтесь следующих правил:

Ранжируйте персонал

Распределите каждого члена команды в разные группы: ценные сотрудники, рядовой персонал, кадровый резерв. Распределяйте фонд материального стимулирование по иерархии, от ценных к резерву.

Также необходимо разделить персонал по отделам. Это нужно для построения систем мотивации, отвечающих запросам каждого отдела. Мотивировать продажников так же как маркетологов не получится, системы должны быть разными.

Например, для отдела продаж нужны KPI по количеству звонков, продаж, размеру чека. Для маркетологов ключевые показатели будут другими: увеличить посещаемость сайта на n человек, повысить количество подписчиков, количество лидов.

Выберите систему мотивации

Чтобы подобрать правильный метод оплаты и стимулирования, нужно сначала определить KPI, которые будут использоваться для оценки производительности труда.

Вот некоторые примеры, которые можно использовать:

Оклад на стажировке, после завершения стажировки добавляется процент. Выигрывает обе стороны: продажи, завершенные новым сотрудником, компенсируют расходы на его обучение. Сотрудник получает опыт и увеличение зарплаты за счет процентов как стимул для завершения стажировки
Сдельная оплата труда. Такой подход гарантирует максимальную заинтересованность сотрудника в продажах или выполнении конкретных задач. Сделал – получил, не сделал – остался без зарплаты. Недостаток такого подхода – большая текучка кадров. Новички без опыта будут быстро уходить из компании
Оклад+проценты. Такая система оплаты защищает интересы новичка, у него есть минимальная оплата, если хочешь повысить – будь добр повышать эффективность. Недостаток – риск того, что сотрудника будет устраивать оклад, и он не будет выполнять свои обязанности должным образом.

Подбирайте систему оплаты с учетом специфики бизнеса.

Закрепите мотивацию документально

Для закрепления стандартов мотивации издайте специальный внутренний документ: положение о мотивации персонала.

Ознакомьте сотрудников со всеми правилами

Уведомите всех сотрудников об изменениях. Это можно сделать на общем собрании отдела или через почтовую рассылку. Метод зависит от того, каким способом ведется коммуникация в вашей компании.

Примеры

Пример 1: стимулирование продавцов магазина техники

Здесь можно использовать разные KPI для выдачи премиальных:

длина чека
размер чека
общее количество продаж
общая сумма продаж
продажа конкретных позиций
продажи дополнительного сервиса

Также для материальной мотивации можно использовать KPI для целых отделов.

Смотрите на примере.

Зарплату продавца можно разбить на 3-5 частей:

Оклад. Его размер должен быть небольшим – 30%. Продавец получает его в любом случае. Он выступает в роли защиты его интересов, поддерживает лояльность к компании
Премия за достижение KPI длина чека – 20%. Это стимулирует продавца увеличивать количество дополнительных продаж. Например, он продает стиральную машину и дополнительно к ней стиральный порошок и кондиционер. KPI – средняя длина чека 3 позиции
Премия за дополнительный сервис – 30%. Например, в компании есть расширенная гарантия. Установите KPI по продаже 20 расширенных гарантий в месяц
Премия за достижение необходимого уровня продаж – 20%. KPI – конкретная сумма, например, 2 000 000 рублей. Стимулирует продавца продавать больше и более маржинальные позиции
Надбавка за перевыполнение плана по отделу – 5000 рублей. Такие KPI стимулируют весь отдел и сплачивает команду продавцов: они подгоняют друг друга для увеличения продаж, чтобы получить большую зарплату
В качестве неденежной стимулов, в систему мотивации можно добавить скидки на продукцию магазина

Помните все KPI должны быть достижимыми, иначе мотивация сработает в обратную сторону, вызовет у персонала негатив и отторжение к выполнение коэффициентов.

Пример 2: для компании-разработчика ПО

Оплата труда в этом случае априори высокая, так как для разработки нужен высокий уровень квалификации. Но борьба за ценные кадры только деньгами работает в IT плохо, поэтому компании часто применяют неденежные методы мотивации:

Возможность переезда в офисы в других странах (если компания транснациональная)
Оплата путевок на отдых и дополнительные дни отпуска
Возможность перехода на удаленную занятость
Организация внутренних мероприятий: корпоративов и отдыха всей командой в рабочие дни
Оплата абонементов и походов на спортивные и развлекательные мероприятия

Материальная мотивация работает везде и во всех сферах, главное правильно подобрать систему стимулирования.

Все каналы продаж в OkoCRM

В одном окне чаты в Telegram и WhatsApp, VK и на сайте, почта и другие каналы продаж. Обращения клиентов не теряются.

Источник: okocrm.com