Программа внутреннего обучения сотрудников лаборатории пример

Презентация на тему: » Обучение персонала лабораторий. Ошибки и слабый опыт лабораторной работы сотрудников могут свести на нет эффективность самых надежных мер безопасности.» — Транскрипт:

1 Обучение персонала лабораторий

2 Ошибки и слабый опыт лабораторной работы сотрудников могут свести на нет эффективность самых надежных мер безопасности по защите персонала лаборатории. Таким образом, персонал, прошедший инструктаж по технике безопасности и хорошо знакомый с мерами определения и ограничения риска, имеющего место в лаборатории, – это ключевой элемент предупреждения лабораторной инфекции, происшествий и несчастных случаев. По этой причине чрезвычайно важное значение приобретает постоянное, в том числе в ходе работы, обучение персонала надлежащим мерам безопасности.

3 Эффективная программа по технике безопасности начинается с администрации лаборатории, которая должна обеспечить организацию лабораторной работы таким образом, чтобы базовое обучение сотрудников обязательно включало практику по технике безопасности. Мероприятия по технике безопасности всегда должны быть составной частью обучения вновь принятых в лабораторию сотрудников.

Правила построения системы обучения персонала на предприятии

4 Персонал лаборатории должен быть ознакомлен с кодексом практики и общими рекомендациями, касающимися работы в данной лаборатории, в том числе с руководством по технике безопасности и рабочим процедурам. В этой связи необходимо принять меры (например, обязательная подпись после ознакомления с инструкцией), гарантирующие, что работники лаборатории прочитали и усвоили общие рекомендации. Руководители групп в лаборатории должны играть ведущую роль в обучении непосредственно подчиненных им сотрудников грамотной лабораторной практике.

5 Обучение персонала обязательно должно включать изучение безопасных методов работы, представляющей повышенный риск, который должен приниматься во внимание всеми сотрудниками лаборатории, а именно: 1. Риск ингаляции (то есть образование аэрозоли) при прокаливании бактериологических петель, засеве на чашках с агаром, пипетировании, приготовлении мазков, открывании культур, наборе проб крови/сыворотки, центрифугировании и т.д. 2. Риск попадания патогенного агента в пищеварительный тракт при работе с образцами, мазками и культурами 3. Риск, связанный с подкожным инфицированием, при использовании игл и шприцев 4. Риск, связанный с возможными укусами и царапинами, при обращении с животными 5. Риск, связанный с работой с кровью и другими патогенными материалами, представляющими потенциальную опасность 6. Риск, возникающий при удалении инфицированного материала.

6 Программы обучения Необходимо иметь постоянно действующую программу обучения технике безопасности для того, чтобы лабораторный и вспомогательный персонал был все время осведомлен о безопасных методах работы. Ведущую роль в обучении персонала играют руководители лабораторий при содействии ответственных за биологическую безопасность и других специалистов. Эффективность обучения в области биологической безопасности, да и всего обучения в области безопасности и охраны здоровья, зависит от обязательств, принятых администрацией, мотивационных факторов, надлежащего первичного курса обучения на работе, надлежащих средств связи и, в конечном счете, от целей и задач организации.

28.09.22: ПРОГРАММЫ ВНУТРЕННЕГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

7 Основными элементами эффективной программы обучения в области биологической безопасности являются: 1. Оценка потребностей. Этот процесс включает определение поставленных задач, их приоритетности, а также детализацию мер, которые необходимо принять для решения этих задач. 2. Постановка целей обучения.

Это определенные действия, которые должен продемонстрировать обучаемый на работе после обучения. 3. Определение содержания и средств обучения. Содержание обучения – это те знания или навыки, которые должен приобрести обучаемый для того, чтобы суметь выполнить поставленные цели. 4. Учет индивидуальных способностей к обучению. Чтобы обучение было эффективным, необходимо учитывать характерные особенности и отличительные черты обучаемых.

8 5. Определение условий обучения. Форма обучения (например, учебный курс, видеофильм, письменный материал) не должна противоречить или препятствовать совершенствованию профессиональных навыков или изучаемой теме, наоборот, они должны быть взаимосвязанными. 6. Оценка обучения. Она предоставляет информацию, которая позволяет определить, была ли достигнута цель обучения.

Оценка обучения обычно проводится по четырем направлениям: оценка реакции обучаемых на проведенный курс обучения оценка запоминания обучаемыми пройденного материала и/или выполнения соответствующих действий оценка изменения поведения на работе оценка ощутимых результатов с точки зрения целей и задач организации. 7. Обзор обучения. По оценкам обучения редко можно судить о том, имела ли успех программа обучения или же она была неудачной, так как для оценивания результатов используются многочисленные критерии. Обычно, имеющиеся данные свидетельствуют о лучшем понимании, запоминании или применении отдельных частей пройденного материала по сравнению с другими. Различные уровни и недостатки знаний или желаемых профессиональных навыков, приобретенных в результате обучения, могут свидетельствовать о необходимости уделить больше времени обучению, предусмотреть другие методики обучения или же найти более опытных преподавателей.

9 СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ.

Источник: www.myshared.ru

Процедура «Управление персоналом» в испытательной лаборатории

Какой подход к разработке Руководства по качеству выбрать? Что описывать в этом документе, а что нет? Как сделать этот документ понятным сотрудникам, использующим его в своей работе? Эти и многие другие вопросы посещают головы разработчиков Руководства по качеству. Как правило, первое что приходит в голову найти «шаблон», «пример» в интернете или попросить у коллег.

«Можно найти в интернете»

На первый взгляд, найти ценные источники с «шаблонами» и «примерами» элементарно. Это не всегда так. Надо еще обладать базовыми навыками критики источника, оценить его релевантность и качество информации. Как ими пользоваться ― это уже другой вопрос.

Печатное слово вообще стало доступно массовому потребителю относительно недавно. Есть психологический момент: все, что написано и опубликовано по умолчанию считается достоверным. Мы здесь не говорим про намеренные фейки, авторы могут ошибаться в силу отсутствия знаний, опыта.

По умолчанию считается, что в топ выдачи по запросу попадают самые оригинальные, полезные материалы популярных медиа. Разберём на примере так это или нет.

Экспертиза процедуры из открытых источников

6.2. Персонал

6.2.1. [Название лаборатории] гарантирует компетентность своих сотрудников, выполняющих испытания в заявленной Области аккредитации, и несет ответственность за подготовку персонала. Все сотрудники лаборатории, выполняющие исследования (испытания) и измерения, взаимозаменяемы, подчиняются непосредственно руководителю лаборатории, их квалификация и опыт соответствуют требованиям Критериев аккредитации.

6.2.2. Информация о составе и квалификации персонала лаборатории приведена в Форме N Паспорта [название лаборатории].

Руководство по качеству — это документ, описывающий систему менеджмента.
Руководство по качеству должно содержать или ссылаться на документированные процедуры системы менеджмента, предназначенные для общего планирования и управления деятельностью, влияющей на качество, а не содержать декларативные заявления равные требованиям ГОСТ ISO/IEC 17025−2019, требующие оценки и подтверждения.

Требование п. 6.2.1 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019 «Весь персонал лаборатории, как постоянный, так и привлекаемый, который может повлиять на деятельность лаборатории, должен действовать беспристрастно, быть компетентным и должен работать в соответствии с системой менеджмента лаборатории» — прямое требование стандарта.

Прямые требования требуют непосредственного исполнения.

Декларативные заявления в п. 6.2.1 и п. 6.2.2. Примера не являются основанием, для принятия решения о соответствии требованию п. 6.2.1 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.

Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.1 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.

6.2.3. Все сотрудники [название лаборатории] имеют должностные инструкции (ДИ), которые определяют обязанности, права, функции, ответственность каждого сотрудника, в том числе в области СМ. ДИ разрабатываются руководителем лаборатории, согласовываются со службой персонала [название Организации] и утверждаются руководителем [название Организации].

Не задокументированы требования к компетентности персонала для каждой функции, влияющей на результаты лабораторной деятельности, в том числе требования к образованию, квалификации, профессиональной подготовке, техническим знаниям, навыкам, опыту.

Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.2 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.

Отсутствует ссылка на документ/ политику/ правила/ процедуру, устанавливающую гарантии того, что персонал обладает компетентностью для выполнения лабораторной деятельности, за которую он несет ответственность, и для оценки значимости отклонений.

Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.3 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.

6.2.3. Все сотрудники [название лаборатории] имеют должностные инструкции (ДИ), которые определяют обязанности, права, функции, ответственность каждого сотрудника, в том числе в области СМ. ДИ разрабатываются руководителем лаборатории, согласовываются со службой персонала [название Организации] и утверждаются руководителем [название Организации].

В п. 6.2.3 Примера присутствует ссылка на наличие должностных инструкций, но отсутствует указание на то, что они так же содержат и сведения о полномочиях сотрудников. В разделе 6.2 Примера так же не установлены полномочия каждого сотрудника.

Требование п. 6.2.4 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019 «Руководство лаборатории должно довести до каждого сотрудника его обязанности, ответственность и полномочия».

Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.4, п. 6.2.5 e ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.

6.2.4. В лаборатории предусмотрен непрерывный процесс обучения сотрудников и повышения их квалификации в соответствии с «Планом повышения квалификации сотрудников [название лаборатории]» либо «Планом учебных мероприятий», который составляется ежегодно. Обучение проводится в специализированных организациях, имеющих лицензию на осуществление работ по обучению и повышению квалификации, путем участия в выставках и семинарах, посвященных деятельности лабораторий, а также на учебных мероприятиях внутри лаборатории. Результаты обучения, проводимого внутри лаборатории, оформляются «Протоколами проведения учебных мероприятий», вне пределов лаборатории — свидетельствами, дипломами, удостоверениями организаций, проводящих обучение.

1. Четко не определена форма документированной информации при планировании обучения сотрудников.
2. Отсутствуют понимание и знания в сфере лицензирования образовательной деятельности.
3. Отсутствует понимание и знания в области документов, которые оформляются по результатам повышения квалификации (речь в п. 6.2.4 Примера ведется только о повышении квалификации).

6.2.5. С целью контроля правильности выполнения процедур по проведению исследований (испытаний) и измерений и выдачи достоверных результатов проводится внутренняя проверка работы сотрудников. Помимо такой технической проверки не реже одного раза в год проводится аттестация сотрудников по методам проводимых исследований (испытаний) и измерений, знаниям правил охраны труда, безопасного проведения работ и пожарной безопасности. Результаты аттестации оформляются в виде «Протокола аттестации» и хранятся в Личной карте (папке) сотрудника. Такие Личные карты оформляются руководителем [название лаборатории] на всех сотрудников лаборатории при их поступлении на работу. Они содержат копии всех основных документов сотрудника — паспорта, трудового договора, диплома об образовании, ДИ, а также информацию о стажировке, допуске к выполнению испытаний, аттестации, сертификаты и удостоверения о пройденном обучении и т. д.

Не установлен порядок проведения «внутренних проверок работы сотрудников». Не установлено, такие «внутренние проверки работы сотрудников» относятся к наблюдению за персоналом или мониторингу компетентности персонала.

Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.5 d, f ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.

6.2.6. В случае возникновения необходимости руководитель [название лаборатории] занимается подбором персонала для лаборатории в соответствии с требованиями Критериев аккредитации. При выборе кандидата на соответствующую вакансию в первую очередь учитываются следующие факторы:

образование;

соответствие квалификационным требованиям данной вакансии;

квалификационные навыки;

предыдущий опыт работы;

человеческие качества кандидата;

отсутствие медицинских противопоказаний.

6.2.7. Кандидат проходит собеседование с руководителем [название лаборатории]. В случае положительного решения со стороны руководителя лаборатории и согласования кандидатуры с руководителем [название Организации], кандидат зачисляется в штат лаборатории на вакантное место с испытательным сроком не менее 3-х месяцев и приступает к стажировке.

Факторы, которые руководитель лаборатории собирается учитывать при подборе персонала не задокументированы, соответственно, учесть он их не сможет. Не установлена форма ведения записей по результатам подбора.

Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.5 a, b ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.

6.2.8. Стажер проходит все этапы обучения: от правил ОТ и ПБ при работе в лаборатории до проведения самостоятельного тестирования продуктов. По окончании стажировки комиссия во главе руководителя [название лаборатории] проводит проверку знаний и умений стажёра для допуска к самостоятельной работе. Результаты проверки знаний стажера и решение комиссии оформляются «Протоколом допуска стажера к исследованиям (испытаниям) и измерениям».

6.2.9. Процесс стажировки проходят все стажеры без исключения, не зависимо от того, нанимается ли сотрудник по договору или будет выполнять работу как штатная единица.

Процедура стажировки не определена, не установлено, каким образом происходит обучение «правилам ОТ и ПБ» и «самостоятельное тестирование продуктов», какие записи ведет стажер, кто составляет программу стажировки и т. д.

На заметку аудитору: необходимо оценить выполнение требований п. 5.5 ГОСТ ISO/IEC 17025, п. 24.2 Критериев аккредитации. Отсутствует знание основ трудового законодательства РФ у разработчика документов системы менеджмента.

В Примере отсутствуют сведения о принятых мерах, для обеспечения соответствия требованиям п. 6.2.6 ГОСТ ISO/IEC 17 025−2019.

Вывод: выявлено несоответствие п. 6.2.5 с и 6.2.6 ГОСТ ISO/IEC 17025−2019.

Что мы получили?

В итоге мы не получили документ, в котором описано, как требования стандарта выполняются в действующей системе менеджмента, как взаимодействуют между собой ее основные объекты. А именно: при выполнении каких процессов или какой деятельности реализуются эти требования, в каких документах это все описано, и кто несет ответственность за реализацию этих требований.

Что делать?

Разработка Руководства по качеству заключается не в том, чтобы компилировать из «примеров» и «шаблонов» свой документ. От содержания этого документа зависит, будет ли система менеджмента действительно полезным оружием в конкурентной борьбе и при прохождении оценок, либо станет «чемоданом без ручки», который и тащить неудобно, и бросить нельзя.

Выбирайте источники для написания Руководства по качеству тщательно и обдуманно. Каждый пункт документа должен быть на чем-то основан и проверяем.

Никакие публичные открытые источники не заменят общения с компетентным экспертом. Комментарии и знания специалиста всегда будут заведомо выше в иерархии.

• Привлеченные эксперты (консалтинг, аудит)
• Закрытые, платные источники (образовательные мероприятия), которые обеспечат высокий уровень внутренней экспертизы компании

• повышение квалификации
• профессиональная переподготовка

Источник: svoy.cpkpro.com

Совершенствование процесса обучения персонала в испытательной лаборатории

Ларионова, А. О. Совершенствование процесса обучения персонала в испытательной лаборатории / А. О. Ларионова, А. А. Угланова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 41 (279). — С. 238-242. — URL: https://moluch.ru/archive/279/62870/ (дата обращения: 11.07.2023).

В работе подробно рассмотрен процесс обучения персонала в испытательной лаборатории, предложен вариант улучшения процесса путём внедрения новых инструментов, которые будут обеспечивать соответствие требованиям международных стандартов.

Ключевые слова: система менеджмента качества, испытательная лаборатория, обучение персонала, процесс.

The paper discusses in detail the process of training staff in a testing laboratory, this proposed an option to improve the process by introducing the new tools that will ensure compliance with international standard.

Key words: quality management system, testing laboratory, staff training, process.

Система менеджмента качества (СМК) является ключевым моментов в улучшении качества предоставляемых услуг. Всегда актуальными остаются вопросы, затрагивающие тему качества предоставляемых услуг, так как качество было и будет главным критерием для удовлетворения запросов заказчиков.

На сегодняшний день внедрение и эффективное функционирование СМК позволяет лабораториям выйти на мировой рынок и добиваться успехов в конкурентной борьбе.

Вопросы внедрения систем менеджмента качества как инструмента повышения эффективности деятельности компаний и улучшения качества продукции и услуг рассмотрены в учебных пособиях Т. А. Борисовой, В. Я. Дмитриева. Основополагающие исследования в области внедрения и совершенствования процессов СМК в испытательных лабораториях были выполнены С. С. С. Аль-Буссаиди, С. В. Пономарёва, Г. А. Соседова, С. Н. Мочалина, В. О. Булановой [3].

Цель работы: совершенствование системы менеджмента качества (СМК) в испытательной лаборатории (ИЛ).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретические исследования в области внедрения и совершенствования систем менеджмента качества на примере других предприятий.
2. Выполнить анализ процесса подготовки персонала как основного процесса менеджмента ресурсов в системе менеджмента качества испытательной лаборатории и сделать выводы по результатам анализа;
3. Предложить инструменты для улучшения процесса подготовки персонала, оформить документы по данному процессу и реализовать инструменты их.

Согласно требованиям ГОСТ ИСО/МЭК 17025 [1, 2], руководство лаборатории должно гарантировать компетентность всех, кто работает со специальным оборудованием, проводит испытания и/или калибровки, оценивает результаты и подписывает протоколы испытаний и сертификаты о калибровке. За стажерами должен быть обеспечен соответствующий надзор. Специфические задачи следует поручать персоналу с учетом соответствующего образования, подготовки, опыта и/или проявляемого мастерства.

Одним из важных требований стандарта, приведённым в пункте 5.2.2 является то, что руководство ИЛ должно сформулировать цели образования, подготовки и формирования навыков персонала лаборатории. Лаборатория должна иметь политику и процедуры выявления потребностей в подготовке и осуществления подготовки персонала. Программа подготовки должна соответствовать имеющимся и предстоящим задачам лаборатории. Результативность проводимого обучения персонала должна быть оценена [1].

Потребностями в обучении персонала являются:

− новый сотрудник (под понятием «новый сотрудник» подразумевается человек, который осуществляет трудовую деятельность в лаборатории не более трёх недель с своего даты первого выхода на рабочее место);

− изменение во внешних или внутренних документах ИЛ (при внесении изменений во внутренние документы, если требуется, проводится обучение персонала с целью ознакомления);

− реализация корректирующего действия (если в ИЛ поступила претензия или в ходе внутренней проверки было выявлено несоответствие, инженером выполняется обучение с целью закрепления теоретических знаний по данному несоответствию и предупреждение его возникновения в будущем).

На данный момент в ИЛ процесс обучения включает этапы:

 Подготовка к обучению;

 Оценка результативности проведенного обучения;

 Ознакомление с результатами.

С применением методологии IDEF0 можно подробно описать процесс подготовки персонала в ИЛ на сегодняшний день в общем виде (рис. 1).

Рис. 1. Диаграмма «AS-IS» процесса «Обучение персонала»

Описание к рисунку 1:

Персонал 1 («вход» процесса) — сотрудники, которых необходимо обучить в связи с потребностью (новый сотрудник, изменение в документах, корректирующее действие);

Персонал 2 («выход» процесса) — сотрудники, для которых проведено обучение;

Анализ подготовки процедуры персонала («выход процесса») — сохранение информации о проведённом обучении, и использование полученных результатов для планирования следующего обучения;

Регламентирующие нормативные документы (воздействующий фактор) — документы, с помощью которых выполняется подготовка персонала (внутренние инструкции, процедуры, либо внешние НД — ГОСТ, Федеральные законы, Приказы МЭК);

ИТР (средства выполнения процесса) — инженерно-технические работники ИЛ;

Материалы (средства выполнения процесса) — мультимедиа-файлы (презентации, видео), справочные материалы (копии НД для работы в процессе обучения).

На сегодняшний день процесс обучения проводится регулярно, в соответствии с планом-графиком обучения, который составляется на каждый год, либо по факту выполнения (новый сотрудник, изменение документа, корректирующее действие).

В процессе подготовки персонала сотрудником, ответственным за обучение, результативность обучения проверяется либо с помощью опроса, либо по тестам, разрабатываемыми на «скорую руку». При этом информация о выполненном действии заносится в отчёт, но результаты проверки результативности не всегда сохраняются.

Согласно ГОСТ ИСО/МЭК 17025 (п. 5.2.2) [1], результативность обучения персонала должна быть оценена. Т. е. результаты проведённого обучения должны быть чётко зафиксированы и легко идентифицируемы. Самый распространённый способ для создания типовых форм — применение программы Microsoft Office Excel.

На основе электронной формы тестовых задний планируется создание полноценной информационной системы для обучения сотрудников. Процесс обучения персонала был рассмотрен с вводом средства осуществления процесса — информационной системы (рис. 2).

Рис. 2. Диаграмма «TO-BE» процесса «Обучение персонала»

В случае реализации дополнительного инструмента в процессе обучения персонала, создание электронных форм (в будущем — использование информационной системы) будет выполняться по следующему плану:

1. Сбор информации по теме обучения.
2. Составление вопросов с ответами в виде тестов.
3. Передача информации по теме обучения и сведения о количестве сотрудников, которые будут выполнять тесты.
4. Создание электронных форм (сохранение в сетевой папке с ограниченным доступом).
5. Тестирование персонала.
6. Проверка результатов (насколько корректно выполнено тестирование).
7. Создание распечатанных форм для ознакомления сотрудников под подпись и(или) сохранение отчётов для закрепления документов электронно-цифровой подписью.

В работе были рассмотрены вопросы внедрения систем менеджмента качества как инструмента повышения эффективности деятельности компаний и улучшения качества продукции и услуг, проблемы теории и методики проектирования системы менеджмента качества, основополагающие исследования в области внедрения и совершенствования процессов СМК в испытательных лабораториях.

Решена проблема подготовки персонала — разработаны формы для тестирования с помощью программы Microsoft Excel. На основе электронных форм в дальнейшем будет создана и внедрена информационная система для тестирования персонала ИЛ.

Результаты данной работы будут полезны при оценке результативности других процессов в ИЛ. Теоретические положения могут быть использованы промышленными предприятиями при разработке и внедрении собственных внутренних стандартов и документов по СМК.

Основные термины (генерируются автоматически): испытательная лаборатория, информационная система, корректирующее действие, область внедрения, обучение, обучение персонала, проведенное обучение, процесс обучения, процесс обучения персонала, система менеджмента качества, сотрудник.

Источник: moluch.ru