«Если любишь — отпусти»? Даже руководствуясь этим принципом в личной жизни, в отношении своих сотрудников придется выбирать другой путь. Чтобы ценные кадры оставались в компании надолго, придется освоить методы удержания персонала. Что это такое и как работает — расскажем сегодня.
Что вы узнаете
- Что такое удержание сотрудников
- Причины текучести кадров
- Каких сотрудников нужно удерживать?
- Как удержать ключевых сотрудников в компании
- 5 способов, как удержать сотрудников от увольнения
Что такое удержание сотрудников
Удержание персонала — это комплекс мер, направленных на поддержание интереса и вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. Все просто: чем людям комфортнее работать в вашей компании, тем меньше хочется уходить. Удержание сотрудников должно быть частью корпоративной культуры — то есть методы удержания персонала необходимо применять всегда, а не только тогда, когда текучесть кадров уже достигла критических масштабов.
Как правильно проводить адаптацию персонала
Причины текучести кадров
Прежде чем понять, как удержать сотрудников, нужно разобраться в том, почему они уходят. Главных причин три:
- неудовлетворенность заработной платой;
- невозможность подняться по карьерной лестнице, проявить инициативу;
- токсичная среда и плохие отношения с работодателем.
Только понимая проблемы и потребности людей, вы сможете сократить текучку и удержать ценных сотрудников на долгий срок. Подробнее про текучесть сотрудников в организации читайте в статье.
Каких сотрудников нужно удерживать?
Считается, что сотрудники в любой организации делятся в следующих пропорциях:
- 20% — ключевые сотрудники, лучшие кадры. Они двигают ваш бизнес вперед. На них охотятся конкуренты. Их сложно заменить. Самые эффективные, продуктивные и креативные кадры. Этих сотрудников нужно стараться удержать в первую очередь — их уход напрямую сказывается на прибыли компании.
- 70% — золотая середина, исполнители. Опора производства. Этих сотрудников вполне можно заменять, но все-таки доучивать, повышать квалификацию и оставлять в компании выгоднее, чем набирать новых таких же.
- 10% — «балласт», самые незамотивированные, слабые сотрудники. Таких работников следует постепенно заменять, не дожидаясь, пока они решат уйти сами.
Как удержать ключевых сотрудников в компании
Если по-настоящему ценный сотрудник пришел к вам с новостью о том, что получил выгодный оффер, — как ни странно, это еще не плохая новость. Значит, есть возможность договориться и удержать сотрудника от увольнения. Если бы все уже было решено окончательно, он положил бы документы на стол без лишних разговоров.
Важно понять мотивы человека: дело в более высокой зарплате? Ему предложили возглавить интересный проект? Он работал со сложным руководителем и устал от стресса? Поговорите с сотрудником и постарайтесь выяснить настоящие причины увольнения. Узнайте, с каким предложением пришли конкуренты, и составьте встречное предложение — контроффер.
Well-being программы как инструмент привлечения и удержания персонала. — «Кадры для ИТ-отрасли»
Возможно, проблема даже не в вас и сотрудник хочет уволиться, например, из-за переезда. В таком случае можно обсудить удаленную работу или гибкий график. Может, человек слишком много работал и просто выгорел — попробуйте предложить длительный отпуск, во время которого можно перезагрузиться и еще раз все обдумать.
Иногда в процессе переговоров становится понятно, что сотрудника действительно лучше отпустить. Если человек уже потерял лояльность (другими словами — безнадежно устал от вашей компании или уже морально примкнул к другой), то любые методы удержания сотрудников сработают на нем ненадолго. Скорее всего, пройдет немного времени, и он все равно уволится.
5 способов, как удержать сотрудников от увольнения
Собирайте обратную связь. Многие увольнения можно предсказать и предотвратить, если следить за настроениями сотрудников. Всегда будьте внимательны, чтобы уход сотрудников не становился неожиданностью, которая бьет по карману компании и нарушает рабочие процессы.
В Тензоре сотрудники каждый год заполняют Анкету удовлетворенности, где делятся своими ощущениями от работы, пожеланиями и оценками. Под ней можно подписаться или остаться анонимным. Так служба персонала выявляет слабые места в работе компании, чтобы направить туда свое внимание и решить проблему.
В СБИС легко организовать опрос, собрав данные по нескольким параметрам. Респондентами могут быть ваши сотрудники или любые пользователи интернета. В системе уже есть несколько шаблонов опроса — вы можете добавить свои вопросы или создать новый шаблон.
Мониторить настроения сотрудников в СБИС
Следите за показателями. Нередко руководители, видя, что сотрудник не в духе, просят кадровых специалистов поговорить и выяснить причину. Определить уровень вовлеченности человека еще проще, ориентируясь на показатели KPI. Если эффективность работника постепенно снижается — это повод для вдумчивой беседы.
Выясните, почему человеку стало неинтересно работать: виноваты домашние проблемы? Тяжелая обстановка в офисе? Или он давно хочет уйти на другую должность?
В СБИС легко отследить в динамике результативность не только конкретного сотрудника, но и любого отдела компании.
Проследить за эффективностью сотрудников?
Предлагайте достойное вознаграждение. Неудовлетворенность заработной платой по-прежнему остается причиной номер один в списке мотивов увольнения. Ценные работники справедливо не желают оставаться там, где их не ценят. Грамотные сотрудники, несколько лет получающие одну и ту же зарплату или застрявшие на одном месте, скорее всего, недовольны таким порядком вещей и присматриваются к другим работодателям.
Не забывайте про денежные поощрения: премии и бонусы за хорошо выполненную работу мотивируют работать лучше и повышают лояльность сотрудников. В СБИС можно в несколько кликов назначить премию за выполнение плана или любую творческую инициативу.
Мотивировать сотрудников в СБИС
Благодарите. Деньги — это важно, но далеко не все. Люди нуждаются в простом человеческом тепле — даже на работе. На работе особенно! Одно доброе слово может спасти целый рабочий день.
Чем больше признания человек получает на работе, тем меньше ему хочется уходить.
В Тензоре есть своя корпоративная виртуальная валюта — сабики. Каждый месяц сотрудники получают по 3 сабика, которые можно дарить коллегам в качестве «спасибо». Поскольку количество «спасибо» ограничено, благодарность ценится особенно. Вы можете настроить в СБИС свою виртуальную валюту.
Благодарность — это легко!
Обучайте сотрудников. Ценные кадры всегда хотят расти и развиваться, и дальновидные работодатели должны это поощрять. Квалифицированный специалист принесет компании много пользы, а еще захочет подняться по карьерной лестнице, что само по себе сильно мотивирует. Помните: если ценному сотруднику некуда будет развиваться в вашей компании, он будет развиваться в другой.
Когда сотрудники Тензора хотят освоить или прокачать какой-нибудь навык для работы — компания оплачивает часть обучения. То же самое касается участия в семинарах и конференциях: компания компенсирует стоимость, а сотрудник готовит для коллег полезную презентацию.
Чем больше у сотрудника навыков, тем больший авторитет он имеет, тем более сложные задачи способен решать. В СБИС вы можете сами настроить список навыков для каждой должности, а система поможет проследить за их актуальностью. Когда навык нужно будет подтвердить, СБИС пришлет напоминание. А вы уже решите, нужно ли сотруднику подтверждать этот навык или стоит его отбросить и освоить другой.
Итог
Стремитесь к тому, чтобы удержание сотрудников было системным: методы удержания персонала должны являться частью корпоративной культуры компании, а не редкими вспышками бурной деятельности для предотвращения катастрофы. Будьте внимательны к нуждам и потребностям ваших работников, и удержание персонала перестанет быть сложной задачей.
Источник: sbis.ru
Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходов
Большинство тимлидов и топ-руководителей управляют своими работниками, опираясь только на KPI и не всегда обращая внимание на их эмоциональные переживания. А это может стать причиной ухода ценных сотрудников.
Эмоции — это топливо для действий, а положительные эмоции — для положительных действий. Сотрудники с позитивным эмоциональным фоном хорошо работают и более эффективны. О том, какие факторы помимо зарплаты могут удержать таких ценных специалистов, рассказывает команда бизнес-технологов и разработчиков SalesUpNow.
Команда SalesUpNow
Всех ли сотрудников нужно удерживать
Чтобы определить круг ценных сотрудников, условно разделим коллектив на несколько групп.
Собственно сами эффективные сотрудники, которые важны для компании и которых нужно мотивировать продолжать работу в компании.
Другая категория — сотрудники, которые добросовестно исполняют свои обязанности, но не слишком инициативные. Уход таких работников принесёт временные неудобства, но компания сможет найти им замену без особых проблем.
А есть сотрудники, уход которых, наоборот, принесёт пользу компании:
- компетентные и нелояльные — сотрудники, которые давно работают в компании и выгорели; они могут саботировать работу, не воспринимают новые идеи и плохо влияют на новичков;
- некомпетентные и нелояльные — это неизбежный кадровый балласт компании.
С нелояльными сотрудниками нужно расставаться и мягко подготавливать их уход: подтягивать до нужного уровня стажёра или младшего специалиста либо искать нового работника.
При этом важно мониторить статистику уходов. Одно дело, если это случается периодически — например, после нескольких лет работы сотрудники уходят в другую сферу деятельности или по семейным обстоятельствам — и речь идёт о личном решении. Но если это происходит с завидной регулярностью — например, сотрудники работают не более полугода — значит проблема в системе.
Почему просто увеличить зарплату не самый лучший вариант для удержания сотрудников
В этом случае возможны такие сценарии ↓
Сотрудник будет пытаться манипулировать работодателем при очередной попытке уйти из компании.
Эта ситуация может отрицательно повлиять на HR-бренд компании.
Как правило, в крупных компаниях есть документы, регламентирующие повышение зарплаты или повышение по карьерной лестнице. Установленные правила делают процесс развития сотрудника в компании прозрачным. Если же увеличение оклада происходит только из-за планируемого ухода сотрудника, это снижает мотивацию других сотрудников и может спровоцировать слухи о нечестной политике компании.
Специалист всё равно рано или поздно уйдёт из компании.
Как показывает опыт, удержать сотрудника можно, но ненадолго. Новые задачи и получение новых результатов его вдохновят лишь на время. Лучше заниматься профилактикой текучести кадров.
Что поможет сохранить ценных сотрудников
Согласно пирамиде Маслоу, если основные потребности человека удовлетворены, он может сосредоточиться на росте и развитии. Эту идею можно применить и на рабочем месте для повышения вовлечённости сотрудников.
Предоставление заработной платы и гарантии занятости — абсолютный минимум для удовлетворения основных потребностей работника. Но чтобы сотрудники были полностью вовлечены в рабочий процесс, нужно выйти за рамки их основных потребностей.
Рассмотрим идеи по повышению вовлечённости сотрудников, которые помогут удовлетворить их психологические потребности, потребность в самореализации. И как результат — уменьшение текучести ценных специалистов.
Предоставляем свободу действий
Автономия предполагает определённый уровень свободы и ответственности за выполнение работы. Пандемия вынудила многие компании стать более гибкими в отношении условий работы и разрешить сотрудникам работать из дома. Этот эксперимент сделал силу гибкого рабочего графика ещё более очевидной. Растущее число опросов и исследований подтверждает, что большинство хотят продолжать работать из дома.
Однако работа из дома не единственное решение. Также можно помочь выявить индивидуальный график, который соответствует потребностям и жизни специалистов. Гибкий график творит чудеса с продуктивностью. Всё дело в поддержании здорового баланса между работой и личной жизнью: если у сотрудника остаётся время на отдых, он будет эффективнее решать задачи в рабочее время.
Даём регулярную обратную связь
Весьма распространённая ошибка руководителей заключается в том, что они дают обратную связь только тогда, когда есть проблема.
Ситуация ещё больше усугубилась с началом пандемии. По результатам исследования SuperJob, 20% опрошенных сказали, что практически никогда не получают обратную связь от руководителя, а 39% редко, но добиваются оценки проделанной работы. Таким образом, при появлении негативной обратной связи у сотрудников возникает ощущение, что они плохо выполняют свою работу, — и это может повлиять на общую мотивацию.
Сотрудники компаний с отличными внутренними коммуникациями чувствуют себя на работе лучше. Они хорошо информированы, признаны и услышаны, и они хорошо взаимодействуют с другими командами. Признание заслуг способствует получению удовольствия от работы и мотивации для достижения наилучших результатов.
Как можно наладить процесс обратной связи
- Создать безопасный канал для сотрудников, где они могли бы делиться честными отзывами — например, анонимные опросы.
- Убедиться, что команда хорошо информирована о важных решениях в компании. Сделать это можно через рассылки, опросы, онлайн-собрания — в зависимости от ситуации.
- Показать, что руководитель как лидер понимает, что происходит внутри организации. Например, в некоторых компаниях раз в месяц устраивают созвоны сотрудников с руководством. Топ-менеджмент находится на связи с подчинёнными — и это очень важно.
Когда бизнес установит открытое общение в качестве корпоративной ценности и смоделирует его по принципу «сверху вниз», сотрудники будут получать регулярную обратную связь и взамен прозрачно общаться.
Связываем повседневные задачи и миссию компании
Можно показать, как работа сотрудника связана с целью организации. Например, уборщик в больнице может переосмыслить свою работу как помощь больным, а не просто уборку.
Так, компания Mary Kay делает акцент на Золотом правиле нравственности — «не делайте другим то, что вы не желаете для себя, и поступайте с другими так, как хотели бы, чтобы с вами поступили» — и подчёркивает важность помощи другим. Это прослеживается и в их миссии — «помогать другим женщинам достичь желаемого, одновременно осуществляя собственные мечты».
Привлекаем сотрудников к ежегодным вехам
Исследование консалтинговой компании Grant Thornton показало, что 40% американцев, которые проработали в компании 12 месяцев, уже начинают искать новую работу.
В России с каждым годом также растёт текучесть кадров. Если в 2021 году, по результатам опроса сервиса Работа.ру, сменить место работы хотели 60% опрошенных, в 2022 году их число увеличилось до 71%.
Чтобы удерживать сотрудников в компании дольше года, рекомендуем привлекать их к ежегодным празднованиям. К примеру, разработчик мобильных игр Scopely часто отмечает корпоративные годовщины абсурдными подарками, в том числе изготовленными на заказ самурайскими мечами или уникальными картинами маслом в том числе с изображением сотрудников, которые развешаны по офису ↓
Источник: страница компании Scopely в запрещённой в России соцсети
Такой подход к празднованию юбилеев, важных корпоративных событий помогает Scopely делать сотрудников счастливыми и удерживать таланты для стабильного выпуска самых продаваемых мобильных игр.
Вот несколько простых советов:
- Отмечайте завершённые проекты, важные вехи и инновационные идеи.
- Отдайте должное отдельному человеку или команде, участвующей в этом.
- Награды и признательность неуниверсальны. Важно понимать, как сотрудники предпочитают получать признание: к примеру, одни будут смущаться, если их вызовут на сцену, а другим это, наоборот, необходимо.
Развиваем и меняем направление деятельности
Часто люди работают в той или иной компании только из-за зарплаты. По мере того, как руководство лучше узнаёт своих сотрудников, становятся известны их личные увлечения и интересы. Стоит подумать, есть ли более подходящее место в компании для сотрудников, где они могут применить свои дополнительные знания. Возможно, у офис-менеджера есть навыки и любовь к графическому дизайну, а работник склада хочет делать больше, пройдя обучение, чтобы работать в качестве менеджера по сбыту.
Помощь таким сотрудникам не только помогает стимулировать их развитие, но и позволяет удерживать их в компании в том качестве, в котором они могли бы повысить уровень своей вовлечённости в деятельность бизнеса.
Отличный пример — сеть отелей Hyatt. Год за годом эта сеть попадает в знаменитый список «100 лучших компаний-работодателей» по версии журнала Fortune. Во многом это связано с тем, что Hyatt предпочитает развивать внутренние кадры и готовит их к продвижению по службе с помощью собственной корпоративной программы обучения. Это позволяет отелю не только заполнять вакансии проверенными сотрудниками, но и не тратить бюджет на поиск и набор внешних кандидатов.
По данным исследования Great Place to Work® Institute, 18% сотрудников работают в Hyatt более 20 лет, 17% — от 6 до 10 лет, 12% — от 11 до 15 лет. По данным Бюро трудовой статистики США, среднегодовая текучесть кадров во всех отраслях составляет 12‒15%, однако в гостиничном бизнесе текучесть кадров составляет 73,8%.
курс
Как стать результативным руководителем
Узнать больше
- Научитесь руководить командой и финансами
- Сможете находить подход даже к сложным сотрудникам и добиваться выполнения задач
- Составите план развития собственной карьеры управленца
- Курс разработан совместно с закрытым Клубом управленцев новой экономики
Внедряем практику наставничества
Программы наставничества привлекательны как для опытных сотрудников, которые хотят делиться знаниями и стать менторами, так и для новичков, которые хотят чувствовать, что компания заботится о них. Так, наставник развивает свои лидерские качества, в то время как подопечный перенимает знания и идеи.
К примеру, в Авито создали программу Level Up ― клуб наставников. В его составе более 100 сотрудников (на март 2022 года), и их число постоянно растёт. В перспективе это позволит компании значительно снизить операционные расходы, связанные с наймом и обучением новых сотрудников. Так, текучесть среди новых сотрудников департамента продаж в период испытательного срока за год снизилась с 23% до 13%.
Поощряем эксперименты
Рутина приводит к выгоранию. Изменить привычный рабочий процесс поможет мотивация для раскрытия максимального потенциала членов команды.
Стоит проводить эксперименты — например, обмен сотрудниками в разных отделах. Такая перетасовка помогает понять тонкости бизнеса, лучше узнать друг друга и применить новые знания и подходы к своей должности.
Как пример, в одном из филиалов российского банка менеджера по продажам переместили на время в другой офис отдела продаж. И за несколько недель работы он улучшил свои еженедельные показатели вдвое. Одна из причин оказалась в том, что руководитель офиса продаж ежедневно проводил мотивационные планёрки, где сотрудники получали вдохновение и двигались к общей цели — увеличение прибыли компании. Смена коллектива и позитивная атмосфера стали выигрышным решением.
Даём больше ответственности, а не просто больше задач
Когда сотрудник работает в компании некоторое время, становится понятной его мотивация к работе. Для многих одна из них — признание заслуг. В первую очередь делегировать задачи нужно именно таким сотрудникам. Они будут чувствовать свою значимость и вовлечённость в процесс.
Огромная ошибка некоторых руководителей — пытаться делать всё самостоятельно, не распределяя обязанности. Некоторые исследования показывают, что это может привести к упадку бизнеса.
Руководители малых и средних предприятий настолько заняты операционными задачами, что у них нет времени, чтобы работать над развитием бизнеса. По данным исследования, проведённого зарубежным разработчиком MYOB, значительная часть владельцев бизнеса и лиц, принимающих решения, не передают свою работу, при этом 38% представителей средних и малых предприятий признают, что они редко или никогда не делегируют задачи, когда увеличивается их рабочая нагрузка.
В России, согласно исследованию hh.ru и «Росгосстрах жизнь», 62% топ-менеджеров работают сверхурочно, чтобы выполнить свои задачи.
Есть много причин, почему плохо не делегировать полномочия и не давать больше ответственности подчинённым — назовём наиболее важные с точки зрения развития бизнеса:
- Нет времени на задачи более высокого уровня.
- Разрушается доверие в команде. Сотруднику трудно найти смысл в работе, если руководитель контролирует всё, что он делает. Специалист даже может задаться вопросом: «Зачем меня наняли?». Этого можно избежать, если делегировать команде не только повседневные административные задачи, но и стратегические или значимые.
- Не позволяет сотрудникам развивать новые навыки.
Оказываем социальное влияние
Участие компании в благотворительности — это отличный способ повысить энтузиазм команды. Организации, которые взаимодействуют с сотрудниками в просоциальном поведении, не только увидят более высокий уровень вовлечённости, но и в итоге получат больше доверия со стороны команды и улучшат HR-бренд компании.
Как не допустить выгорание команды
Вовлечённость не может быть постоянной. После отпуска или тимбилдинга люди, как правило, полны энтузиазма и желания работать. В то время как сотрудники, выполняющие монотонную работу без должного поощрения, близки к синдрому выгорания.
Что поможет мониторить атмосферу в коллективе
Короткие анонимные опросы. Это отличный способ быть в курсе настроений сотрудников и оперативно реагировать на негативные изменения.
Анкета не должна быть длинной и сложной — достаточно включить от 5 до 10 вопросов о чувствах, эмоциях коллег. К примеру, платформа HRTech позволяет проводить регулярные анонимные опросы по состоянию сотрудников в динамике. Такие опросы можно проводить в мессенджерах с помощью чатботов и собирать статистику по разным отделам.
Встречи один на один. Лидерам команд стоит проявлять инициативу и регулярно проводить встречи один на один. Сотрудники должны быть уверены, что их работу ценят и учитывают их предложения. Индивидуальные беседы помогают раскрыть цели сотрудников и то, как их можно преобразовать в цели компании.
Выходные интервью. Менеджеры по персоналу могут получить ценную информацию о рабочей атмосфере в конкретном отделе или компании в целом от увольняющихся сотрудников. Такие люди более откровенны и дают конструктивные отзывы об организации. Даже если уже слишком поздно улучшать отношения с определённым человеком, это хорошая возможность выявить проблемы, которые нужно оперативно решить, чтобы сохранить лояльность нынешних сотрудников.
Что в итоге
Только лишь денежная мотивация не поможет удержать ценных специалистов. Наиболее важные факторы вовлечённости неосязаемы: благодарность, обратная связь, игра, обучение, рост, отдых, открытость и автономия. Это основные элементы, которые стоит заложить в основу любой программы вовлечения сотрудников. И к счастью, для большинства предприятий они доступны.
Читать также
Как b2b-компаниям увеличить продажи через транслирование экспертности сотрудников
Как Центр экспертных знаний систематизирует опыт сотрудников и улучшает эффективность компании
Как защититься от уголовных рисков в бизнесе: советы практикующих юристов
Как бизнесу избежать кассовых разрывов при помощи платёжного календаря
Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.
Команда SalesUpNow
Источник: netology.ru
Как удержать ценного сотрудника: 4 эффективных способа
Дефицит кадров сегодня общая проблема для большинства сфер деятельности. Не только экономический кризис повлиял на это, но и другие причины. Как в такой ситуации удержать ценного сотрудника, и есть ли для этого надежные инструменты? Своим опытом делится с нами Анна Соломахина, «Школа Медицинского Бизнеса».
Основные причины дефицита кадров
- Внедрение и активное развитие искусственного интеллекта (ИИ) в отраслях позволяет комплексно решить многие задачи на предприятии: автоматизация работы, использование, оценка и обработка большой базы данных, общение с клиентами — все это в разы упростило деятельность и сэкономило время и ресурсы.
Однако вместе с этим, ушла необходимость в большом количестве обслуживающего персонала, его можно легко заменить на боты, как это сделала сеть McDonald’s в США.
И такая практика замены людей технологиями будет только расти.
В медицинской области тоже существует такая тенденция, так совсем недавно в США был сдан экзамен на врача нейросетью.
- Отток специалистов за рубеж в IT и сфере финансов — не новая история про поиск места под солнцем, а экономический кризис и пандемия пополнили эту статистику.
Молодые специалисты не хотят «играть в долгую», проходить тернистыми путями. Непредсказуемость современного мира заставляет человека жить «здесь и сейчас».
- Отсутствие профориентированных направлений с глубокими знаниями — еще одна особенность современности, вынуждающая человека менять одну сферу деятельности за другой.
Сегодня тяжело найти работника, имеющего серьезный багаж навыков в одной профессии.
Зачастую молодому специалисту приходится осваивать несколько направлений, что само по себе исключает компетентность хотя бы по одному из таких направлений.
Вот почему для любой компании приоритетной задачей остается удержание ценного сотрудника, который будет расти и развиваться вместе с компанией, будет стремиться к повышению квалификации, гореть идеями и стремлением их реализовать. Он заслуживает, чтобы компания боролась за его труд.
4 способа удержания ценных кадров
- Предлагайте новые проекты, вовлекайте в принятие решений.
Если ощущается «снижение градуса» в работе, нужно предлагать новое и расширять горизонты. Возможно, человек давно вырос на своем месте. Как известно, большому кораблю — большое плавание.
Добавить или расширить полномочия — хороший профессиональный шаг, как и предложение более высокой должности.
- Повышайте заработную плату. Этот пункт желательно совместить с новой должностью или еще какой-то дополнительной мотивацией.
Повышение зарплаты менее чем на 10% сотрудники часто не считают чем-то значимым. А хорошая надбавка «подогреет» лишь на время. Если конкуренты предлагают такие же суммы, но более интересные проекты, ценный сотрудник вскоре опять станет смотреть по сторонам.
- Предлагайте привилегии. Это может быть оплата проезда или парковки, несколько рабочих дней в удаленном формате, гибкий рабочий график, введение или расширение социального пакета.
- Поднимайте коллективный дух. По данным исследования МТС, свыше 50% руководителей совершенно не реагируют на случаи буллинга. Травля в коллективе, пренебрежение или разговоры за спиной, рано или поздно дадут о себе знать и разумный человек в таких условиях работать не будет.
Важно всегда поддерживать здоровую атмосферу в коллективе, а не наводить в нем порядок время от времени. Если сотрудник ценен, его следует перевести в более дружелюбный филиал или отдел.
- Отправьте в длительный отпуск. Люди, которые действительно увлеченно и много работают, нуждаются в смене декораций. Иначе не избежать профессионального выгорания. Такое истощение происходит от физической усталости и ее нельзя допускать.
Если ценный сотрудник провел несколько конференций, работал сверхурочно, и не раз «разрывался на части», для достижения результата важно давать возможность перезагрузки. Как правило, такие люди достаточно быстро начинают скучать по любимому делу и их работоспособность после качественного отдыха взлетает до небес.
Не менее важно, кроме рабочего процесса, обеспечивать команде достойный отдых. Любые поездки, праздники, мероприятия, которые сближают, дарят общие воспоминания и перезагружают — всегда окупятся вдвойне.
Кстати, сегодня на рынке успешно работают виртуальные тимбилдинги. Это прекрасное решение, когда у компании есть удаленные сотрудники.
Онлайн-игры, викторины, квесты — все, что может объединить и заинтересовать людей, которые иногда находятся за тысячи километров друг от друга.
Microsoft, Sony, РЖД, Газпром и другие компании уже оценили преимущества такого формата.
К примеру, для сотрудников компании РЖД была организована увлекательная онлайн-игра «Мозгобойня» с тематическими турами, а в перерывах участников сопровождали интерактивы и выступления музыкальной группы. Необычное развлечение объединило в онлайне порядка 7 тыс. сотрудников со всей России.
Что касается реального и более интересно мира, ощущения и впечатления могут быть еще грандиознее.
Одним из ярких выездных тимбилдингов можно назвать «Игру престолов» для сотрудников компании ТС «Пятерочка» Декорации в стиле средневекового эпоса, антуражные костюмы, грим, лошади и даже битва за трон — все было воспроизведено как в любимом сериале.
Еще один интересный выездной тимбилдинг организовала компании S7 Airlines. Его провели в стиле «Форт Боярд» в Грузии.
Интересный формат сплочения коллектива можно позаимствовать и у компании «Иви». Между сотрудниками устраивают «Random Coffee» с помощью Slack-бота. Такой инструмент позволяет подружить сотрудников компании, которые возможно даже не пересекались. Бот выбирает случайного сотрудника и предлагает запланировать встречу с коллегой, как в формате онлайн, так и офлайн.
Особенно актуален такой формат для крупных компаний, у которых несколько департаментов, филиалов.
Как поощряют своих сотрудников известные компании
Фармацевтическая компания Pfizer обеспечивает своих сотрудников полным социальным пакетом, в который входят даже сеансы массажа. Интересный факт: чем дольше человек работает, тем шире его соцпакет.
В компании Microsoft социальный пакет распространяется не только на сотрудника, но и на членов его семьи. А в компании «Аэрофлот» помимо социального пакета есть возможность санаторно-курортного лечения.
Амбициозная политика в отношении сотрудников присуща компании Netflix. Рид Хастингс придерживается мнения, что его компания не для тех, кто постоянно смотрит на часы в ожидании ухода с работы. Поэтому выбирает таких сотрудников, которые вдохновлены общей идеей и больше нацелены на реализацию своего внутреннего потенциала нежели на достижение финансового потолка.
В Netflix работники уходят в отпуск, когда им удобно и отдыхают столько сколько хотят. Кроме того, сами устанавливают график рабочих часов.
И что удивительно — цели достигаются, бренд укрепляется, компания успешно развивается и растет.
В компании REI предоставляют дополнительные оплачиваемые выходные под названием «ура-дни», а в Reebook можно посетить тренажерный зал в любой момент в течение всего рабочего дня.
Starbucks стремится растить кадры в своем коллективе и оплачивает их обучение. А в Google сотрудникам предоставляется бесплатное питание.
Сотрудники компании — это часть репутации. Если они не мотивированы, расстроены, выполняют свои обязанности не слишком охотно — до проблем недалеко.
Важно поддерживать огонек в глазах, сохранять потенциал, не экономить на внутреннем комфорте и ментальном здоровье ценных кадров.
- мотивация персонала
- тимбилдинг
- поощрение сотрудников
- дефицит кадров
- ценные кадры
Источник: www.klerk.ru