В данной работе будет проведен анализ системы мотивации персонала на примере компании ПАО «Сбербанк России». В частности, рассмотрены денежные и неденежные способы материального и нематериального стимулирования работников в Сбербанке и ряд других методов, направленных на повышение эффективности работы персонала банка.
Аннотация статьи
ПАО Сбербанк России
корпоративная культура
материальное стимулирование
нематериальное стимулирование
ключевые показатели эффективности.
Ключевые слова
Наумова Анна Ивановна
Яковлева Анна Олеговна
Менеджмент и маркетинг
«Актуальные исследования» #3 (3), декабрь ’19
Поделиться
Цитировать
Актуальные исследования
# 3 ( 3 ), декабрь ‘ 19
В условиях высокой конкуренции важным для компании является использование высококвалифицированного персонала, который позволит добиться лучших результатов по сравнению с компаниями, которые используют похожие технологии и выпускают аналогичный продукт. Рассматривая конкурентные преимущества при привлечении персонала, можно говорить и о важности корпоративной культуры предприятия.
Нематериальная мотивация персонала
Данный фактор послужит решающим при трудоустройстве в сторону компании, где присутствует развитая корпоративная культура, в случае равных рабочих условиях и уровне оплаты труда. Формирование корпоративной культуры компании включает в себя систему мотивации персонала, которая имеет важное значение. Именно поэтому материальное стимулирование персонала является актуальной темой. Анализ материального стимулирования персонала в данной статье будет проводиться на примере компании ПАО «Сбербанк».
В каждой организации, в частности в банке, должна существовать система оценки качества работы персонала. Данная система должна состоять из четко сформулированной системы мотивации, а также регламентированных процедур функционирования аттестационной комиссии – что в совокупности является инструментом управления трудовыми ресурсами предприятия. В случае его отсутствии на предприятии, управление отсутствует вовсе или происходит не должным образом. Очень важно рациональное использование инструментов, а также ресурсов, особенно в условиях высокой конкуренции, либо кризиса.
Для управления развитием системы компетенций специалистов коммерческого банка необходима активизация их мотивов или мотивация, которая формирует побуждение персонала банка к тем или иным действиям [2, c. 77]. В ПАО «Сбербанк России» используют несколько способов материального стимулирования персонала, которые можно условно распределить на группы – поощрения денежного и не денежного характера.
К первой группе кроме базового оклада относят распределение прибыли банка между сотрудниками. Основным критерием для получения денежных выплат по данной категории является личная результативность работника, преданность, трудовой стаж и прочее. Это поощрение может выражаться в виде бонусов, премий в денежном выражении за достижение целей банка или КПЭ (ключевые показатели эффективности) — распространяется на сотрудников всей структуры банка. Что касается сроков, выплаты могут производится по окончании года, ежеквартально, либо по факту получения показателей. Что касается сотрудников фронт-офиса, для них работает дополнительная система денежных выплат в виде комиссии за оформление сделок, а также выплата дополнительных пособий.
Брайан Трейси. 6 способов мотивировать ваших сотрудников.
Существует градация мотивации для работников разного уровня. Что касается размера выплаты, то на него влияет грейд сотрудника – чем выше грейд, тем выше коэффициент премирования.
Рассматривая неденежные категории мотивации сотрудников. Банк предлагает социальное и добровольное медицинское страхование. Так же в ПАО «Сбербанк» существует корпоративная пенсионная программа, которая предоставляет выгодные условия.
Для некоторых сотрудников банк компенсирует расходы на связь, а также транспортные расходы, если такие предусмотрены спецификой их деятельности. Другим предложением являются банковские продукты на льготных условиях. Это может выражаться в виде выгодных процентов по вкладам, ипотечным и потребительским кредитами, отсутствии комиссии в обслуживании счетов и карт.
Что касается небанковских продуктов в виде мотивации, здесь выступают подарки для сотрудников и членов их семей (к примеру, с символикой банка и не только), предоставление подарочных сертификатов, скидок в различные рестораны, либо магазины. Так же банк предоставляет туристические путевки и осуществляет оплату обучения сотрудников в частных случаях. Если говорить о сотрудниках, занимающих руководящие должности, то для них существует дополнительная форма неденежной мотивации в виде предоставления личного автомобиля, водителя, парковочного места для личного автомобиля, секретаря и прочее.
В настоящее время возрастает эффективность неденежных стимулов. Чаще всего это выражается в следующих методах нематериального стимулирования в ПАО «Сбербанк»: предоставление гибкого рабочего графика, проведение совместного досуга всем банковским коллективом за корпоративный счет.
К некоторым сотрудникам применяется такой метод как признание со стороны руководства, с возможностью повышении уровня квалификации, предоставления перспектив карьерного роста, направленных напрямую на развитие профессиональных навыков сотрудника. Так же некоторые получают возможность участия в принятии решений, обсуждениях важных вопросов банка (например, включение в состав комитета по управлению активами и пассивами, кредитного комитета, ревизионной комиссии).
Часто сотрудники получают и символические награды в виде звания «Лучший по профессии», «Благодарность Президента Банка, медаль, юбилейные и почетные грамоты, почетные знаки отличия, занесение в Книгу Почета», статьи в корпоративной прессе, футболки, сувениры и т.д.
Конкурс «Лучший по профессии» проводится на всех уровнях различных департаментов и управлений, победа в котором даёт возможность получать дополнительное образование, а также стажироваться в лучших отделениях банка или получать дополнительное образование.
На сегодняшний день главным принципом в ПАО «Сбербанк» остается «Платить за достижение результата».
Без грамотной оценки качества работы человеческого капитала, данная система может привести к отрицательным условиям труда в компании. Разберем методы оценки труда в ПАО «Сбербанк России». Топ-менеджеры проходят оценку по системе «Приоритетных проектов». Смысл данной системы основывается на самостоятельной постановке и регулировании целей стратегии, а также дальнейшее их делегирование на уровни нижестоящие в виде декомпозированных проектов.
При распределении премий в качестве оценки рядовых сотрудников, при выполнении групповых показателей используют систему «5+» (рисунок).
Рис. Ключевые показатели оценки по системе «5+»
К примеру, отдельные категории работников тоже премируются. Так, премия операционистов зависит от объема продаж конкретного банковского продукта. При всем при этом необходимо учитывать, что специалисты по работе с физическими лицами находятся на низшей ступени иерархической лестницы и имеют минимальный оклад и премиальную часть, которая напрямую зависит от количества оформленных и проданных банковских продуктов [4, c. 45].
Сбербанке есть, так называемая «Лига талантов», которая ставит перед собой цель привлечь молодых специалистов к решению наиболее актуальных проблем и задач.
Если отдельно рассматривать социальный пакет, предоставляемый сотрудникам данной компании, то он представляет собой разнообразный набор. К примеру, медицинское страхование сотрудников, а также страхование от несчастных случаев, которые полностью финансируются за счёт средств банка, дотация на питание и доплата к пенсии. Рассматривая последнее, сотрудники банка наряду с выплатами из ПФР получают дополнительную негосударственную пенсию, которая выплачивается из расчета накопленных средств.
Подводя итог анализа мотивационной системы персонала, можно выделить требования, которые окажут положительный эффект на систему в целом:
- Мощным стимулом к труду может выступать комплексная система, внедренная в банк, включающая в себя как материальные, так и нематериальные виды, которые в совокупности будут способны удовлетворить потребности каждого сотрудника, а также способствовать эффективному функционированию организации, что будет являться ключом к достижению высоких экономических показателей;
- Для реализации задач в краткосрочном периоде, должны применяться разные виды стимулов. А для максимально эффективной реализации целей, система мотивации в банке должна адаптироваться к стратегии организации, а также к изменениям внешней среды организации.
- Необходимо использовать объективную оценку при назначении вознаграждения, в рамках утвержденных в банке положений, регламентов, согласно соответствующему для определенной категории сотрудников стимулами и с учетом специфики их должности;
- Система мотивации, которая опирается на достижение ключевых показателей является актуальной в настоящее время [3, c. 853].
Источник: apni.ru
Как разработать правильную систему мотивации сотрудников
Мотивация сотрудников — один из важнейших инструментов, обеспечивающих стабильное развитие компании. Если у работников отсутствует искренний интерес к качественному исполнению обязанностей, то рассчитывать на повышение производительности труда и рост прибыли не приходится. Open Academy подготовила рекомендации по разработке системы мотивации для сотрудников.
Что такое мотивация персонала
Система мотивации сотрудников — это совокупность приёмов и инструментов, которые помогают удовлетворить потребности персонала и направить внутренние мотивы работников на достижение желаемых результатов.
Методы мотивации сотрудников можно разделить на две основные категории:
- Материальные. Например, денежные вознаграждения, социальное обеспечение, скидки на продукцию и иные варианты финансового поощрения. В эту же категорию относят и штрафные санкции.
- Нематериальные. Это может быть карьерный рост, предоставление обучения за счёт компании, публичное признание заслуг.
Эффективная система мотивации сочетает элементы материального и нематериального методов.
Её основные функции:
- Побуждение сотрудников к работе с максимальной отдачей и соблюдение интересов работодателя.
- Поощрение продуктивных и трудолюбивых сотрудников, отсеивание нерасторопных работников.
- Обеспечение взаимодействия коллектива между собой для достижения корпоративных целей.
Как выбрать финансовые способы мотивации
Достаточно сложно придумать систему мотивации, которая удовлетворит всех сотрудников без исключения. Все люди разные, и потребности их различаются. Вместе с тем излишняя индивидуализация может вызвать споры и ненужное сравнение способов поощрения.
Система мотивации персонала
Грамотная система мотивации сотрудников – неотъемлемая часть успеха компании
На сегодняшний день любой руководитель знает, что бережное и внимательное отношение к своим подопечным существенно повышает эффективность их работы. Человеческий фактор действительно очень важен для достижения наивысших результатов, потому что, когда соревнуешься с серьезными конкурентами на рынке услуг, приходится учитывать каждую деталь функционирования компании.
Руководители стараются выжать максимум возможностей из своих сотрудников, каждый управленец так или иначе рассматривает систему мотивации персонала в своей организации . Наверное, компания, где каждый трудится на пределе своих сил, вкладывает душу и полностью отдаётся профессиональной деятельности – мечта любого управленца . Вы только представьте, каких высот можно достичь, если совместно двигаться к поставленной цели. Ведь компания с эффективной системой мотивации будет вне всякой конкуренции!
Перспектива звучит просто прекрасно, но возможно ли создать такие условия на практике? К счастью, наука управления персоналом набирает обороты с каждым днём, расширяя границы своих знаний. Сегодня существует множество способов повышения эффективности рабочего персонала, одним из которых является грамотно подобранная система мотивации труда . Пожалуй, это самый популярный метод в сфере адаптации и управления. Каждый уважающий себя руководитель должен иметь о нём представление.
Что такое мотивация?
Вы когда-нибудь задумывались о том, что побуждает нас выполнять те или иные действия ? Представьте себе ситуацию, в которой вы добровольно занимались чем-либо, когда определённая активность была результатом вашего осознанного выбора. Например, вы читали книгу, потому что хотели узнать конец сюжета, или шли на прогулку, потому что хотели сбросить вес. В этих случаях никто сторонний не заставлял вас выполнять эти действия, начальник не кричал на вас, и коллеги не принуждали ни к чему. В качестве лучшего стимула работала ваша собственная мотивация – движущая сила, импульс, толчок .
Когда речь идёт о профессиональной деятельности, работают все те же принципы, ведь жизнь человека не делится на части: работа, личная жизнь, учёба и тд. Личность остаётся личностью в любой ситуации . Человеку необходимо осознать, зачем ему выполнять работу качественно, какую перспективу роста он имеет, и к чему может привести его недобросовестность и безответственность.
Таким образом, под мотивацией мы будем понимать стимулирующий фактор , который заставляет человека выполнять работу качественно, ответственно и своевременно.
Что такое система мотивации работы персонала?
Конечно, наши потребности меняются с течением времени. Да и положение компании иногда меняется. Поэтому разработка системы мотивации персонала носит многогранный характер.
Под системой мотивации мы будем понимать совокупность всех методов и приёмов повышения КПД сотрудников . Так, к примеру, иногда руководители выплачивают премии, а иногда отправляют своих подопечных на совместный пикник. Всё это – разные способы мотивации.
В чём сила использования системы мотивации персонала в организации?
Вы когда-нибудь задумывались, почему именно этот аспект управления персоналом имеет такую востребованность и пользуется таким интересом у большинства руководителей. Почему успешные руководители готовы тратить значительный ресурс на управление мотивацией персонала в своей организации ? Что даёт им уверенность в том, что в перспективе они сполна окупят затраченные средства? Давайте детально разберёмся в этом вопросе.
Достичь максимальных результатов. Конечно же, первостепенной целью любой компании является повышение прибыли. Мало кто поспорит с этим утверждением. Но ведь не машины, станки и компьютеры приносят фактическую прибыль. работник действует в разы эффективнее и продуктивнее, что позволяет организации подниматься на новый уровень.
Выделить действительно выдающихся сотрудников. Когда люди выкладываются на максимум своих возможностей, нетрудно заметить тех, чьи результаты оказываются действительно уникальными. Порой правильно подобранная система мотивации и стимулирования труда персонала позволяет человеку продемонстрировать свой удивительный потенциал в полной мере.
Предотвратить текучесть кадров. Когда люди удовлетворены своей работой по самым разным аспектам, когда деятельность доставляет удовольствие, когда удалось выстроить эффективную систему мотивации персонала , руководителю не придется часто подписывать заявления об увольнении. Кому захочется уходить с места, где всё устраивает сполна? Стабильность – одна из ключевых ценностей для многих людей.
Избежать излишних затрат на адаптацию новых сотрудников. Уволившихся сотрудников нужно кем-то заменять, штат не может пустовать. Разумеется, новые работники не сразу «вливаются» в коллектив, осваивают принцип работы. Порой для успешной адаптации нового персонала приходиться отправлять людей на специализированные тренинги и курсы.
Создать прозрачность перспектив. Для человека очень важно понимать возможности своего карьерного роста. · Когда сотрудник осознаёт, чего может добиться благодаря усердной работе, как позитивно сказывается рациональная система мотивации на его деятельности, работать по чёткому алгоритму становится проще.
Посвятить сотрудников в суть концепции компании. Очень важно, чтобы люди понимали глобальную идею компании, которую они представляют. Грамотные примеры системы мотивации персонала помогают работникам поверить в ценности организации.
Преимущества внедрения системы мотивации труда персонала очевидны и не требуют дополнительных доказательств. Разумеется, это очень важный аспект успеха любой организации. Теперь давайте разберёмся, какие способы используют руководители, чтобы мотивировать своих сотрудников.
Примеры систем мотивации персонала. Что предпринимает большинство руководителей?
Давайте для начала разграничим два основных вида систем мотивации персонала:
Материальная система мотивации персонала в организации предусматривает разнообразные денежные выплаты сотруднику:
Премии
Бонусы
Выплаты в виде процента с продаж
Выплаты за работу сверхурочно и тд.
Пожалуй, вряд ли кто будет спорить, что денежное вознаграждение очень важно для большинства сотрудников. Финансовые поощрения способны заставить многих людей работать усерднее и продуктивнее . Однако почему-то иногда работники увольняются с самых высокооплачиваемых должностей . Что же заставляет людей отказаться от таких выгодных, на первый взгляд, условий?
Это пример безграмотного подхода к управлению системой мотивации персонала. Дело в том, что не всегда всё зависит исключительно от размера заработной платы . Находясь в неблагоприятных условиях, работая в конфликтном коллективе или угнетающей атмосфере, человек чувствует себя несчастным. А ведь в глобальном смысле все мы хотим радоваться жизни, наслаждаться ею, жить в удовольствие , поэтому многие и делают выбор в пользу менее прибыльной, но более комфортной должности, где есть возможность чувствовать себя в своей тарелке.
Кроме того, любая компания переживает различные времена . Не всегда есть возможность поощрять любые достижения подопечных финансово. А поддерживать дух продуктивности в коллективе нужно, сдавать обороты на рынке услуг просто недопустимо. Поэтому и встаёт вопрос о поиске дополнительных способов совершенствования системы мотивации персонала без использования денежных рычагов.
Нематериальная система мотивации и стимулирования персонала подразумевает поощрение людей за качественную работу любым способом, не влияющим на их зарплату и различные выплаты . Очень часто руководители пренебрегают этим методом мотивации, что, конечно, является огромной ошибкой.
Давайте посмотрим, какие методы управления персоналом благодаря нематериальной системе мотивации существуют, ведь, в отличие от материальных методов, здесь всё не так очевидно.
Источник: prof-dialog.ru