Программа ротации что это

Система ротации кадров – залог успешной организации

08 мар 2011

Тот факт, что эффективное развитие компании невозможно без сплоченного коллектива, состоящего из опытных специалистов, известен уже давно. Такие люди обычно привлекаются из внешних источников или «выращиваются» внутри организации. И именно правильная система ротации кадров поможет воспитать таких работников.

Преимущества системы ротации
Грамотно разработанная система ротации персонала дает компании ряд ощутимых преимуществ:

1. Снижение текучести кадров. Благодаря системе ротации сотрудник видит перспективы профессионального развития и карьерного роста, связывает личные цели с работой в компании, что повышает его лояльность. При этом в организации не возникает косности и застоя.

2. Обновление кадрового состава подразделений без введения дополнительных штатных единиц не только приносит новые идеи и знания, но и добавляет энергии для роста и достижения целей компании. Сотрудники, стараясь показать себя на новом месте с лучшей стороны, более инициативны и деятельны.

Как попасть в ротацию на радио // Петр Дмитриев

Приведем пример из практики. Территориальный менеджер был переведен в отдел маркетинга в трейд-маркетинговую группу. Это перемещение было инициировано самим работником и поддержано его непосредственным начальником. Первое время сотрудником руководил наставник (опытный специалист отдела), а спустя месяц менеджер приступил к самостоятельной деятельности.

Уже в течение этого периода он внес ряд предложений по улучшению функционирования подразделения, которые были приняты руководством и впоследствии реализованы в проекте по усовершенствованию рабочих процессов. Итогом внедрения новой программы стала значительная экономия средств, ежегодно затрачиваемых на обеспечение эффективной работы подразделения. Коллектив отдела маркетинга осознал, что может влиять не только на конечный итог своей работы, но и на результаты деятельности всей компании. Это повысило внутреннюю мотивацию людей и принесло им ощущение удовлетворенности трудом.

3. Обучение «из опыта». Ротация позволяет специалистам вырабатывать необходимые или смежные профессиональные навыки без дорогостоящих тренинговых программ, что особенно актуально в нынешней ситуации экономического кризиса, когда в большинстве организаций бюджеты на развитие персонала либо сильно урезаны, либо вообще отсутствуют.

4. Упрощение внедрения изменений в организации. Кроме того, кадровые перестановки порой оказываются необходимой составляющей различных трансформаций, которая позволяет преодолеть сопротивление персонала.

5. Улучшение корпоративной культуры и коммуникаций в компании. Часто ротация кадров приводит к улучшению бизнес-процессов в организации, позволяет изменить профиль корпоративной культуры, сделать ее более продуктивной, ведь благодаря этой процедуре сотрудники узнают, как работают смежные подразделения, какова в них система принятия решений и т.д. Кроме того, ротация способствует появлению здоровой конкуренции между коллегами.

Программа ротации руководителей «Диалог» продолжает работу

6. Внутренний подбор позволяет избежать сложностей в поиске специалистов на внешнем рынке.

7. Повышение взаимозаменяемости коллег. Данный аспект актуален для сотрудников производственных предприятий, бухгалтеров. В процессе ротации они осваивают смежные профессии и могут заменять друг друга на период болезней и отпусков или при увеличении объема работ на конкретном участке.

8. Экспертное мнение. Сотрудники, поработав со своими коллегами из других подразделений бок о бок, лучше воспринимают их профессиональную оценку при выполнении бизнес-задач. Это приводит к принятию решений на основе экспертного мнения и снижает количество действий, совершаемых вследствие внутренних договоренностей, в силу привычки или из-за влияния других деструктивных факторов.

Ротация глазами сотрудника

Ротация позволяет специалисту попробовать себя в разных сферах, а работодателю -получить максимально компетентного и профессионально эрудированного сотрудника. Перечислим выгоды, которые приобретает работник, участвующий в системе ротации.

1. Большой простор для профессионального развития. Сотрудник имеет возможность получить знания и навыки в разных областях, что улучшает его профессиональный уровень и дает стимул к построению карьеры.

2. Профориентация. Работник может попробовать себя в разных областях деятельности. К примеру, студент предпоследнего курса университета был принят в компанию ассистентом отдела закупок, руководитель и коллеги отмечали его стремление к развитию. Сотрудник успешно прошел ежегодную оценку.

Заполняя анкету (аттестационный бланк), он изъявил желание развиваться дальше в области маркетинга, поскольку именно ее изучал в вузе. Служба персонала не могла немедленно перевести студента в отдел маркетинга, но пообещала ему осуществить перемещение, как только откроется вакансия, а пока предложила участвовать в совместных проектах подразделений маркетинга и закупок. Через полгода нужная вакансия появилась, и HR-служба представила руководителю внутреннего кандидата. Сотрудник успешно прошел интервью с начальником, и хотя на тот момент еще не получил диплом о высшем образовании (это было одним из требований к позиции), его все же перевели в отдел маркетинга. В результате молодой специалист успешно справлялся с новыми обязанностями, а руководитель отмечал его энтузиазм и целеустремленность.

3. Непрерывность обучения. В процессе вхождения в новую должность сотрудник постоянно получает новые знания и адаптируется к непривычным условиям. Это поддерживает его желание развиваться и позволяет легко принимать изменения.

4. Повышение удовлетворенности работой. Сотрудника не затягивает ежедневная рутина повторяющихся должностных обязанностей, и, как следствие, работа ему интересна, он вкладывает в нее много сил, добиваясь больших успехов.

Для чего внедряется система ротации
Чаще всего систему ротации внедряют для достижения следующих целей:

1. Подготовка руководящих кадров. Рассмотрим на примере. Сотрудник пришел в компанию на позицию менеджера склада. Проявив необходимые компетенции и показав хорошие результаты работы, он был включен в кадровый резерв, после чего переведен в отдел закупок на должность менеджера по закупкам.

Одновременно он проходил обучение по плану, принятому в компании. В программу были включены тренинги, направленные на развитие как профессиональных навыков (hard skills), так и личностных компетенций (soft skills). Через полтора года сотрудник был назначен начальником отдела логистики, в зону ответственности которого входили закупки и управление складом. В итоге организация получила квалифицированного специалиста с большим потенциалом, желанием работать и высоким уровнем лояльности, а сотрудник добился карьерного роста и удовлетворенности работой.

2. Смена обстановки. Проработав длительное время в одной должности, появляется желание сменить род деятельности, получить новые знания и навыки на другом месте.

3. Повышение сплоченности работников организации, улучшение коммуникаций между ними. К примеру, при проведении аудита территорий компании в мероприятии участвовали сотрудники разных подразделений — бухгалтерии, HR, IT.

Специалисты отделов маркетинга и продаж проинструктировали их, на что обращать внимание, что записывать, какие данные собирать с территории каждого торгового представителя. После завершения аудита его участники направили отчет в отдел маркетинга. В документе помимо данных, предусмотренных процедурой, был изложен взгляд сотрудников на работу торговых представителей. Когда отдел маркетинга проводил презентацию по итогам аудита, были приглашены все участвовавшие в нем сотрудники. Они смогли убедиться, что изложенные в их отчетах предложения компания собирается внедрить в работу.

4. Подготовка специалистов — универсалов. Сотрудник пришел в компанию на должность специалиста по маркетингу, а через полгода был временно переведен в отдел продаж, после чего назначен на должность бренд-менеджера в отдел маркетинга. Такая траектория пути позволила ему получить знания и навыки работы в продажах, необходимые бренд-менеджеру.

5. Обеспечение взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п. На одном предприятии обязанности работников ряда производственных должностей (укладчики, резчики) были достаточно монотонными. Это вызывало быструю утомляемость и уменьшение выработки. Руководство производственного отдела приняло решение ротировать персонал в течение дня.

Несколько часов сотрудник работал резчиком, потом укладчиком, затем упаковщиком. Периодическая смена деятельности снижала утомляемость и, в то же время, повышала взаимозаменяемость коллег.

6. Поиск сотруднику более подходящей должности при неудовлетворительных результатах на прежней позиции. Приведем пример. В отдел персонала компании поступали негативные отзывы о работе секретаря. Следует отметить, что девушка трудилась с отдачей, однако должностные обязанности на данной позиции были ей не очень интересны.

Специалисты HR-службы с согласия руководства предложили ей занять появившуюся вакансию в транспортном отделе. Сотруднице рассказали о должностных обязанностях, дали возможность увидеть деятельность подразделения изнутри. Она перешла на работу в транспортный отдел, как только на ее место был найден новый секретарь. После этого жалоб на недостаточно хорошее исполнение сотрудницей ее функций больше не поступало, наоборот, руководитель отдела отмечал высокое качество ее работы.

7. Замещение открытых позиций внутренними кандидатами. Например, в компании при появлении вакансии сначала объявляется внутренний конкурс на ее замещение. Требования к претендентам и условия конкурса рассылаются по электронной почте и публикуются на внутрикорпоративном сайте.

Сотрудники, не имеющие компьютера (торговые представители, мерчендайзеры), узнают об открытых позициях от своего руководителя. Если работник соответствует формальным требованиям, он может претендовать на одну из этих должностей. Чем она выше, тем более строгий отбор проходят кандидаты. Обязательные условия — подготовка и демонстрация презентации о том, как сотрудник видит свою работу на новой позиции, а также отборочное интервью с руководителем и представителем службы персонала. Цель такого собеседования — выбор сотрудника, наиболее полно соответствующего вакантной должности.

8. Предотвращение или разрешение конфликтов в организации.

В заключение отметим, что ротация — это эффективный метод развития персонала, которым не стоит пренебрегать. Люди могут раскрыться самым неожиданным образом, что сыграет положительную роль как для них самих, так и для компании в целом.

Наконец, важно помнить, что главное условие успешной ротации персонала — четко поставленная цель ее проведения. Кроме того, необходимо получить истинное согласие работников на постоянный или временный перевод в другое подразделение, а тем более на переезд в другой регион. Нужно, чтобы сотрудники понимали, зачем они должны изменить привычный уклад работы и начать освоение новых обязанностей. Службе персонала следует взять на себя ответственность за проведение внутреннего PR-ротации, разъяснение ее полезности и необходимости, и совместно с линейными руководителями отслеживать, когда нужно перевести сотрудника на другую позицию, отправить на кратковременную стажировку. Ротация должна быть частью систем управления персоналом, кадрового резерва и обучения, а также четко соответствовать корпоративной культуре компании.

Источник: www.naim.ru

Что такое ротация кадров

Хотите повысить трудовую мотивацию в коллективе, тем самым увеличив эффективность работы каждого сотрудника? С помощью сервиса JCat можно быстро найти нужных специалистов при их ротациях.

Что подразумевает ротация кадров

Часто с ростом и развитием предприятия возникает необходимость в перемещении кадров. Процедуру называют «ротацией», и если все выполнить правильно, такой перевод будет взаимовыгодным для обеих сторон.

Не стоит путать это понятие с «фальшивой ротацией», когда на одного работника перекладывают обязанности другого. Такие действия приводят к снижению эффективности работы, а в ряде случаев – к повышенной текучести работников.

Цели ротации работников

Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы.

Основатель Facebook Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности. Колоссальный успех Facebook – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.

Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».

Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности. Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели. Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.

Причины перемещения персонала внутри организации

Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:

1. Работник недостаточно хорошо выполняет свои обязанности, но уволить его по каким-либо причинам невозможно. Например, согласно договору, менеджер приходит и уходит вовремя, делает работу, но не проявляет инициативы, не ладит с коллегами. Всем сложно работать в таких условиях.
2. Сотрудник хорошо справляется с работой, но она ему надоела, или специалист просто хочет заняться чем-то другим. Например, отличный проджект-менеджер внезапно понял, что у него скучная и неинтересная работа, а он всю жизнь мечтал разрабатывать приложения для смартфона. Он готов освоить новую профессию или даже уже владеет ею. Все, что остается сделать руководителю – сделать правильные кадровые перестановки.
3. Замещение временно отсутствующего сотрудника. Если работник уходит в отпуск, на длительный больничный, в декрет, есть смысл не перекладывать его обязанности на коллегу, а временно заменить.
4. Предотвращение профессионального выгорания. Чем дольше сотрудник занимает одну и ту же должность, выполняет одни и те же обязанности, тем в большем эмоциональном напряжении он находится. Это провоцирует раздражение, плохое настроение, быструю утомляемость, конфликты с коллегами. Смена деятельности или хотя бы рабочей обстановки может это исправить.

Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр. С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы.

Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы. Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.

Виды ротации кадров

Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации. Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри». Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.

Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром. Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему. В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.

Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна.

Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое. Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день. На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.

Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию. Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию. Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.

Преимущества ротации для предприятия

Правильная ротация персонала – это всегда перемены к лучшему. Для работодателя это в первую очередь возможность создать слаженную и дружную команду, которая будет эффективно работать над увеличением прибыли.

А в чем выгода сотрудников? Конечно, в первую очередь это возможность карьерного роста. Но если к ротации подойти грамотно, работник может получить намного больше. Путем кадровых перестановок ему может быть предложена более интересная работа

Что требуется для успешных ротаций

Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия.

В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы. Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется. Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.

В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.

В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.

Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.

Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому.

Этапы ротации специалистов

Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам. Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять.

Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест. Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу.

Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы. Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе. Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе.

Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок.

Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?

Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.

При кадровых ротациях одна из важных задач, с которыми сталкиваются работодатели, – найти на место перемещенных работников других специалистов. Подобрать персонал на любые вакансии можно с помощью сервиса JCat. Создавая всего одну вакансию на портале, вы автоматически размещаете ее сразу на всех популярных сайтах по подбору сотрудников.

Источник: www.jcat.ru

Ротация кадров: что это и как помогает работе предприятия

Ротация кадров — перестановка работников в организации, преследующая определенные цели и проводимая по определенным правилам.

Что такое ротация кадров

На сегодняшний день, что означает ротация кадров, законодатель не определил. Это значит, что понятие есть, о нем активно упоминают № 58-ФЗ от 27.05.2003 и № 79-ФЗ от 27.07.2004 в рамках регулирования назначений госслужащих. А определения понятию нет.

Изначально под этим термином на государственных должностях подразумевали смену места службы. Цель — сведение к минимуму возможности коррупции в госучреждениях. Насколько она оказалась эффективна — вопрос спорный и это не наша тема. А к нашей теме имеет отношение то, что новый инструмент управления персоналом по каким-то невиданным причинам подхватили, нашли ему применение, разукрасили массой преимуществ, придали лоску и запустили в работу организаций всех форм и мастей. Понятие, бесспорно, стало модным, а применение ротации в управлении персоналом — это то, чем принято было хвалиться.

С тех пор прошло время, слово перестало слыть новомодным, но с рынка не исчезло. Законодательной интерпретации так и не получило. Да и необходимость пропала — работодатели додумались до всего сами: придумали процессу определение, преимущества, разновидности, цели, задачи и т. д.

На сегодняшний день сложилась практика подразумевать под ротацией кадровые перестановки персонала внутри компании, имеющие плановый характер, инициатором которых чаще всего выступает руководство. Чтобы понять суть ротации кадров, что это такое простыми словами, определим так: это заранее спланированное движение персонала в организации, имеющее определенную цель для работодателя. Поскольку под движением подразумевается как смена рабочего места, так и изменение функционала, смело утверждаем, что рассматриваемый метод — не что иное, как перевод на другую работу. Следовательно, перестановку сотрудников осуществляют строго в соответствии с требованиями ст. 72.1 , 72.2 ТК РФ :

• с письменного согласия работника;
• с заключением допсоглашения к трудовому договору.

Однако, в отличие от банального перевода какого-то одного сотрудника, ротация персонала — это процесс, подразумевающий массовость. Он направлен не на определенного человека, а на группу сотрудников или на персонал в целом. Отсюда применять его в отношении конкретного работника не совсем корректно. Так, не стоит видеть ротацию кадров, например, при переводе специалиста с должности на должность при его карьерном росте или при замещении временно отсутствующего работника другим специалистом. Кроме того, такой перевод имеет особенность:

• он заранее спланирован;
• он имеет периодичность;
• он обезличен, т. е. перемещение планируется не под определенного человека, а под должность или профессию.

Цели ротации

Взяв на вооружение новое понятие, работодатели преследуют самые достойные намерения. Для них главная цель ротации кадров в следующем:

• раскрыть потенциал работников, их возможности и таланты, увеличить стаж их работы в компании;
• мотивировать сотрудников, подготовить почву для их карьерного роста в компании;
• предоставить персоналу возможность получить новые знания, умения и опыт;
• создать преемственность, взаимозаменяемость между коллегами;
• свести к минимуму возможность профессионального выгорания;
• снять конфликтность внутри коллектива и многое другое.

Виды ротации

Поскольку понятие законодательно не определено, работодатели напридумывали всевозможные виды ротации кадров, привязанные к определенным факторам. Таким образом, появились следующие ее виды:

В зависимости от периодичности

• ежемесячная;
• ежеквартальная;
• ежегодная и т. д.

• профилактическая (профилактика профвыгорания, профилактика конфликтов);
• образовательная (подготовка универсального персонала, подготовка руководителей);
• нацеленная на подбор кадрового резерва;
• функциональная, направленная на решение определенных задач (например, на предприятиях, связанных с оборотом наличности, круговорот персонала внутри коллектива применяют для минимизации потерь от воровства).

• направленная на передвижение рядового персонала;
• направленная на передвижение специалистов;
• направленная на передвижение руководителей.

• проводимая внутри отдела, подразделения, участка;
• проводимая между отделами, подразделениями, участками;
• проводимая между филиалами и т. д.

• постоянная;
• временная.

• предполагающая полное его сохранение;
• предполагающая частичное сохранение выполняемых функций с получением дополнительных функциональных нагрузок;
• предполагающая получение совершенно новой специализации.

• горизонтальная, когда персонал двигают с должности на должность, из отдела в отдел без изменения статуса;
• вертикальная, предполагающая временный или постоянный выход на руководящий уровень.

На практике вертикальная ротация кадров — повышение по службе, карьерный рост. Применять в этом случае рассматриваемый термин не совсем правильно. Хотя четких правил в этом вопросе, как уже говорилось, нет.

Инициаторы ротации

Затевая перестановку сотрудников, работодатель преследует задачи кадровой ротации — развитие компании, избегание рисков, совершенствование бизнес-процессов. Следовательно, инициатором процесса следует считать работодателя. Когда инициатива исходит от конкретного работника, речь идет о переводе.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как ротация кадров помогает в профилактике коррупции. Используйте эти инструкции бесплатно.

Зачем нужна ротация работодателю

Работодатели надеются, что достаточно перетасовать работников на рабочих местах, поменять их на время местами, должностями, обязанностями, ответственностями, сделать подчиненных руководителями, а руководителей — подчиненными, и случится чудо: появятся универсальные специалисты, знающие все и вся, готовые работать «куда Родина пошлет», то есть в любой должности, в любом отделе, на любом участке. А опыт пребывания в «шкуре» своего коллеги из соседнего отдела сделает всех лояльными и дружными.

Однако на практике оказалось все не так просто. В таблице указаны лишь часть проблем, с которыми столкнется руководство при неправильном применении метода:

Тем не менее, многие компании ротацию кадров настойчиво внедряют и применяют на практике, забывая главные принципы ротации кадров: плановость, периодичность, обезличенность, добровольность.

Затевая перестановки, руководствуйтесь принципом «не навреди». Не стоит использовать этот инструмент с высококвалифицированными рабочими, узкопрофильными специалистами и с работниками, отработавшими в организации много лет. Сто раз подумайте, прежде чем дергать кадры. Неграмотные игры с персоналом приведут к тому, что в компании останутся одни новички, с которыми непонятно что делать.

Все чаще звучит мнение, что метод рокировки сотрудников постепенно устаревает и сегодня целесообразен в использовании исключительно там, где не требуется хорошее образование. Высокотехнологичные отрасли требуют тщательной подготовки персонала, глубоких знаний, навыков, длительного опыта и специализации. Для всего этого необходимо время. Перекидывание персонала с места на место лишает его возможности погружения в профессию и получения узкоспециализированного опыта, без которого не стать хорошим специалистом нигде.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, какие ошибки допускают работодатели при смене рабочего места сотрудника. Используйте эти инструкции бесплатно.

Этапы ротации специалистов

За вопросом о том, что такое ротация кадров в организации, следует вопрос о правильном ее проведении. Без тщательной подготовки движение кадров ничего, кроме раздражения, в коллективе не вызовет. Итак, чтобы мероприятие имело успех, следует:

1. Еще на этапе трудоустройства уведомить работника, что должность, на которую он устраивается, предполагает переводы, перемещения и перестановки. Объяснить их цель, примерные сроки, техническую сторону проведения, т. е. с чем конкретно человеку придется столкнуться. И, самое главное, выгоды и перспективы. Тогда к моменту проведения мероприятия у вас появится готовый к изменениям, лояльный и положительно настроенный работник. Т. е. полдела вы сделаете уже на этапе трудоустройства.
2. Проанализировать ситуацию, понять, для чего нужна подобная мера, для решения каких задач планируют ее проведение.
3. Подготовить персонал — предупредить о планируемых изменениях, выслушать и ответить на все вопросы.
4. Подготовить и подписать допсоглашения к трудовым договорам с работниками о переводе на другую должность, внести соответствующие записи в документы.
5. В случае, когда на новом месте планируется адаптация, подготовить наставников и не забыть продумать для них систему мотивации. Просто так никто никого учить не будет. А если будет, то не тому, чему следует.
6. Провести мероприятие.
7. Наладить систему обратной связи как от персонала, так и от руководителей отделов. Внимательно отслеживать работу людей в новых условиях, своевременно ее корректировать.
8. По окончании срока перестановок провести анализ, сделать выводы о полезности мероприятия для обеих сторон.

Источник: clubtk.ru

Ротация кадров: сущность явления и документальный аспект

Статья посвящена рассмотрению основных вопросов построения системы ротации кадров в свете подготовки нормативных документов. Автор дает советы о том, как оптимизировать их разработку и внедрение в практику деятельности.

Основные цели ротации — в локальном нормативном акте

Когда говорят о ротации кадров, то обычно имеют в виду «горизонтальные» перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые работодателем с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. Под ротацией нередко также подразумевают существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации на практике считается положительным фактором, хотя практики выделяют и определенные недостатки, о чем мы скажем ниже.

Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одной должности, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, не стремится к профессиональному росту. Изменение трудовой функции дает ему возможность почувствовать новизну рабочей ситуации, получить дополнительный стимул к работе, повысить лояльность к работодателю.

Можно выделить несколько видов ротации по признаку направления профессиональной деятельности: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера и содержания работы, но по той же специальности.

Отмеченные выше виды ротации тесно связаны с теми целями, которые планирует достичь работодатель в результате ротации. Как правило, это подготовка управленческого персонала, обеспечение взаимозаменяемости сотрудников, предотвращение «застоя» персонала. Данные мероприятия позволяют решить и сопутствующие задачи: повысить степень сплоченности работников организации, способствовать формированию команды, усилить коммуникации между сотрудниками, предотвратить возникновение конфликтов и т. д.

Чаще всего на практике кадровые ротации нацелены на подготовку руководящих сотрудников, а также «смену обстановки», подготовку «универсальных» специалистов и обеспечение взаимозаменяемости людей в случае длительного отсутствия.

В числе указанных наиболее ответственной является работа по подготовке руководящего состава, ведь от подготовленности линейных и высших руководителей, глубины их профессиональных знаний и управленческих навыков зависит будущее всего предприятия.

Очень многие предприятия в целях ротации персонала давно перешли к формированию кадрового резерва, из которого при необходимости и «черпаются» кандидаты на замещение должностей. Таким образом, работа по формированию кадрового резерва самым тесным образом связана с ротацией персонала. Ведь резерв — это некий запас, находящийся в непрерывном движении.

Как уже было отмечено ранее, особое внимание должно уделяться подготовке резерва руководителей и молодых сотрудников с лидерским потенциалом. В зависимости от того, насколько эффективно работает система подготовки резерва, включающая раннее выявление, определение и развитие потенциала, продвижение по служебной лестнице, во многом зависит успех всей компании, поэтому управление подготовкой кадрового резерва является одним из приоритетов высшего руководства.

Резерв руководителей — это группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная в результате формального «селекционного» процесса. Компания должна постоянно осуществлять целенаправленную работу по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей. Другое название этой группы — «резерв на выдвижение». При подготовке сотрудника в руководящий резерв основное внимание уделяется его профессиональной компетенции. Успешность работы руководителя зависит не только от качества выполнения должностных функций, но и от стиля ролевого поведения при выполнении этих обязанностей, психологической готовности к деятельности.

Однако прежде чем реализовывать какие-либо перемещения персонала, крайне важно продумать юридическую сторону этих мероприятий. Так, полагаем, работодатель должен иметь базовый локальный нормативный акт, раскрывающий основные вопросы проведения ротации:

— определение целей и задач ротации;

— определение видов ротации;

— определение категорий персонала, подлежащего ротации;

— определение сроков ротации;

— определение порядка проведения ротации, ее основных и дополнительных процедур (необходимость обучения и др.);

— определение лиц, ответственных за проведение ротации;

— определение документов, сопровождающих проведение ротации;

— определение порядка подведения итогов ротации и разбор ошибок.

Создание такого внутреннего документа целесообразно поручить службе персонала как подразделению, чья прямая задача заключается в управлении людьми, их карьерой и профессиональным развитием. Вместе с тем полагаем, что деятельную помощь в создании этого сложного документа обязаны оказать как члены администрации, так линейные руководители. Так, линейные руководители имеют отличную возможность выделить критерии, по которым будут отбираться кандидаты для ротации, а также требования к ним. Кому, как не им, лучше знать о том, какой кандидат идеально впишется в рамки замещаемой должности? Ведь взгляд на сущность замещаемой должности менеджера по персоналу — это всегда взгляд со стороны.

Когда перечень составлен, можно отбирать персонал, включаемый в программу ротации.

показателей и критериев оценки специалистов,

включаемых в программу ротации

Предприятие: ООО «Альтаир», филиал в г. Воронеже

Наименование подразделения: департамент продаж

Знания в области организации социального управления.

Знания в области экономики (экономическая подготовка).

Знания в области права (правовая подготовка).

Знания в области психологии и педагогики.

Навыки владения устной речью и деловым письмом.

Навыки владения компьютерной и другой оргтехникой.

Проявление внимания и памяти.

Умение заниматься планово-прогнозной деятельностью.

Умение разрабатывать и контролировать управленческие решения.

Способность к достижению поставленных целей.

Проявление воли и выдержки.

Проявление вежливости и тактичности.

Принципиальность и самокритичность.

Умение сотрудничать и согласовывать действия.

Умение строить отношения с людьми, склонными к конфликтам.

Авторитет и уважение в коллективе.

Активность в служебной деятельности и лидерские качества.

Заинтересованность в служебном продвижении.

Работоспособность и стрессоустойчивость.

Умение организовать свой труд и ценить служебное время.

Стремление к повышению профессиональной компетентности.

подлежащих ротации в ООО «Альтаир» в г. Воронеже

Образование
(что и когда
окончил,
специальность,
квалификация,
N диплома)

Замещаемая
должность
(дата
назначения)

Данные о
готовности
на переезд
в другую
местность
для
замещения
вакантной
должности

В резерв
какой
должности
зачислен

Дата и
основание
вынесения
решения о
ротации

Источник: hr-portal.ru

Ротация сотрудников

Ротация сотрудников – это перевод или перемещение персонала компании с одной должности на другую в рамках одной организации, подразделения или отдела по причине производственной необходимости.

Ключевой фактор в ротации персонала – это именно смена занимаемой должности. Чаще всего под сменой должности подразумевается:
1) Повышение в должности, когда сфера деятельности остается той же, но круг обязательств или ответственности возрастает (вместе с зарплатой).
Это самая распространенная ситуация – вертикальный рост карьеры. Когда появляется вакантное место руководителя среднего звена, например, начальника отдела или заместителя руководителя, в 90% компаний предпочитают, чтобы новую должность занял кто-нибудь из бывших подчиненных.
2) Круг обязанностей почти такой же, как на предыдущей должности, меняется только название должности.
Например, раньше должность работника называлась пиар-менеджер, а после кадровой ротации – пресс-секретарь. Такая кадровая политика обычно связана с сокращением, переформированием или расширением отделов.
3) Должностные обязанности – те же, должность та же, но меняется месторасположение офиса. Причем новый адрес может быть как в другом конце города, так и в другом конце страны.
Такие случаи связаны с расширением компании, открытием новых филиалов или подразделений в других регионах. Сформировать новый коллектив на базе старых сотрудников со знаниями, опытом работы и пониманием внутренней политики компании намного проще и быстрее, чем искать новые подходящие кадры.
4) Полная смена деятельности и должностных обязанностей.
Это развитие в горизонтальном направлении – когда происходит переход на новую должность и осваивается абсолютно новая сфера деятельности. Показательный пример – когда из должности секретаря переходят на должность менеджера по продажам, помощника бухгалтера и т.д.
В должностной иерархии сотрудник остается на той же ступени, зарплата тоже остается почти без изменений, но работник осваивает новую для себя специальность, учится чему-то новому, благодаря чему становится более ценным сотрудником и увереннее себя чувствует на рынке труда, ведь для него выбор профессий больше.

В каких случаях происходит ротация сотрудников?

Ротация сотрудников происходит или по их собственной инициативе, когда работник ощущает, что надо в его работе что-то поменять или по распоряжению руководителя, когда он считает, что таким образом произойдет оптимизация рабочего процесса.
Если инициатором процесса ротации выступает работник, это связано со следующими причинами:
1) Внутреннее ощущение того, что задачи и круг обязанностей становятся не интересными, сотрудник понимает, что он «вырос» из должности или приближается профессиональное выгорание.
2) Сотрудника устраивает компания, в которой он работает, он лояльно настроен, но выполнять свои обязанности с полной отдачей становится все труднее, результаты работы больше не приносят удовлетворения. Увольнение для такого работника – это не выход, поэтому он предпочитает найти для себя применение внутри компании на новой должности.
Если инициатором процесса ротации выступает работодатель, это значит:
1) Желание удержать перспективного сотрудника, который ради развития в профессиональном плане или переходе по карьерной лестнице готов даже поменять работу. В таком случае проще дать работнику новые возможности, чем допустить его переход к конкурентам.
2) Работодатель видит, что работник плохо справляется со своими обязанностями. Для того чтобы не увольнять такого работника, его можно переучить или даже понизить в должности.
3) Когда планируется реорганизация отделов или открытие новых бизнес-направлений в компании.
4) Параллельное обучение сотрудников новой специальности или периодическое выполнение ими других должностных обязанностей для формирования кадрового резерва или для того чтобы обеспечить взаимозаменяемость персонала на случай болезни, отпусков, увольнения.
Какая бы ни была ротация сотрудников, он должна быть грамотно организована, а не стихийным процессом.
Для того чтобы ротация персонала положительным образом влияла на развитие компании, она должна быть взаимосвязана с другими процессами работы с персоналом – оценкой, обучением, адаптацией на новом месте.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Источник: www.e-xecutive.ru