Программа развтия что это

Программа устойчивого развития: теория и практика

Устойчивое развитие — одна из актуальных и обсуждаемых тем в российском и международном сообществах. Тем не менее, вопрос часто остается открыт — что такое устойчивое развитие, какие выгоды и преимущества оно дает, и почему эта идея так важна для современной организации. Компания CHEP (ЧЕП)в России, входящая в группу компаний Brambles, рассказала о том, что такое устойчивое развитие на примере их компании, которая работает в 60 странах мира и была признана лучшей по индексу устойчивости Доу-Джонса (Dow Jones Sustainability Index) в категории глобальных коммерческих услуг и поставок в 2017 году.

Устойчивое развитие — что это?

Концепция устойчивого развития, или как ее называет Генеральная Ассамблея ООН «всемирная модель будущего цивилизации» — это стратегия развития, которая появилась в ответ на нарастающую угрозу экологического кризиса и основанная на бережном отношении к окружающей среде. В этой идее воедино соединяются три равноценных направления деятельности компании — экономическое, социальное и экологическое. Получается, что любая экономическая выгода для организации должна учитывать не только прибыль, но и нагрузку на экологию.

Программа развития школы в условиях реализации ФГОС

Компании, которые следуют принципам устойчивого развития — более конкурентные, стабильные и успешные на рынке, ведь им отдают предпочтение крупные заказчики, инвесторы, общественные деятели, которые осознают взаимозависимость между финансовыми результатами организации и нефинансовыми программами. Чтобы оценить и сравнить деятельность компаний по устойчивому развитию, были созданы индексы компаний-лидеров в этой области, наиболее известным и авторитетным является семейство индексов устойчивого развития Доу Джонса (Dow Jones Sustainability Index).

В числе последних документов, которые затрагивают тему устойчивого развития — Парижское Соглашение, принятое по итогам 21-й конференции Рамочной конвенции об изменении климата (РКООНИК) в Париже в 2016 году и подписанное 197 странами мира. Документ регламентирует меры по снижению выбросов углекислого газа в атмосфере. Цель — удержать прирост глобальной средней температуры и принять усиленные меры по искоренению нищеты. Несмотря на то, что Россия, входящая в пятерку стран-лидеров по выбросам CO2, так и не ратифицировала документ, глобально цивилизованное мировое сообщество понимает необходимость считаться с природными ресурсами и снижать негативное воздействие на окружающую среду. Идея Парижского Соглашения и устойчивого развития стали неким стимулом и ориентиром для бизнеса, который нацелен на международный рынок, и сигналом для инвесторов, которые оценивают активы с точки зрения долгосрочных, менее рисковых вложений.

«Что такое Программа развития школы и с чем ее не надо путать»

Устойчивое развитие CHEP (ЧЕП)

Бизнес модель CHEP (ЧЕП) основывается на многократном использовании ресурсов — пулинга различного вида паллет для производителей, поставщиков и ритейлеров сектора FMCG. Это возможность взять в аренду изделия, не приобретая их в собственность, что значительно экономит финансы компании, в том числе на обслуживание паллет — хранение, транспортировку, ремонт. К тому же, использование многооборотной тары позволяет сокращать выбросы CO2, снижать объемы мусора от использования одноразовой упаковки, которым является обычная «белая» паллета и сохранять природные ресурсы планеты — деревья. В 2017 г. в системе пулинга компании CHEP (ЧЕП) оборачивалось 300 млн единиц оборотной тары между 500 тыс. локаций.

Экономическое развитие

Экономические цели компании можно разделить на несколько основных направлений:

• Совершенствование цепочки поставок, за счет снижения финансовых, временных затрат партнеров и снижения негативного воздействия на окружающую среду. Большое значение здесь играет транспортная коллаборация — совместное планирование перевозок таким образом, чтобы максимально сократить порожние рейсы. Система транспортной коллаборации помогает распределить нагрузку между клиентами, объединяя ее участников в общий пул пользователей паллетами с учетом их транспортных потребностей. Оптимальные маршруты следования автомашин компания организует с более чем 150 компаниями-партнерами, и эта система продолжает расти, экономя более 3,5 млн порожних миль в Европе и сокращая более 5 500 тонн выбросов CO2 в год.

В 2013 году компания CHEP (ЧЕП) предложила компании Coca-Cola Enterprises, Inc. (CCE), крупнейшему производителю и дистрибьютору безалкогольных напитков в Западной Европе, систему замкнутого цикла поставок. При доставке грузов от CCE в бельгийскую сеть продуктовых магазинов Colruyt, транспортная компания Vervoer Van Dieve одновременно забирала пустые «синие» паллеты. Учитывая объемы (CCE ежегодно развозит более 1,2 миллиона поддонов с напитками в 11 000 магазинов по Бельгии), компания существенно сократила свои транспортные расходы, ведь тарифы Vervoer Van Dievel зависят от количества поездок и общего километража.

Переход на «синие» паллеты предложила компания CHEP (ЧЕП) и ведущему французскому производителю напитков L’Européenne D’Embouteillage (EdE), которому принадлежат бренды Orangina Schweppes Group (включая Orangina, Oasis и Schweppes). Политика производителя направлена на сокращение утилизации мусора, выбросов углекислого газа, потребление воды и энергии, поэтому в 2013 году, EdE полностью перешла с обычных «белых» паллет на «синие», что позволило сократить потребление древесины более чем на 1 тыс. тонн, а выбросы CO2 примерно на 1,1 тыс. тонн по сравнению с 2012 годом. После чего EdE подписала новый контракт с CHEP (ЧЕП) на поставку паллет для своих производственных линий по всей Франции, Испании и Бельгии.

Разработка грамотной корпоративной политики, то есть позиционирование компании как работодателя, включает в себя: вовлечение в деятельность организации, инвестиции в безопасность сотрудников, их обучение. Грамотные, вовлеченные в процесс люди — ценный ресурс, ведь такие сотрудники эмоционально привязаны, лояльны к компании, готовы выполнять больше обязанностей и более результативны, что влияет на финансовые результаты бизнеса.

3 работающие программы Brambles:

1. Brambles’ Employee Survey (BES) — программа по вовлечению сотрудников в деятельность организации, которая помогает получить обратную связь от персонала. В 2017 году в BES участвовало 92% сотрудников, это более 12,5 тыс. человек. Интересно, что почти все, кто участвует в программе, а именно 91% опрошенных, поддерживают концепцию компании по устойчивому развитию. «Компания акцентируется на устойчивом развитии — это одна из причин почему я горжусь тем, что здесь работаю», — сказал один из участников опроса BES.
2. Brambles’ Injury Frequency Rate (BIFR) — программа по безопасности и снижению частоты травматизма. Показатель BIFR рассчитывается исходя из количества травм любой степени тяжести, несчастных случаев и любых инцидентов на рабочем месте с привлечением медицинской помощи, разделенные на миллион отработанных часов. В 2017 году этот показатель снизился на 32 % по сравнению с 2016 годом, а «синие» паллеты CHEP (ЧЕП) в Великобритании получили золотую награду от Британского Королевского Общества по Предотвращению Несчастных Случаев за низкие показатели травматизма пятый год подряд.
3. Brambles’ Leadership programme — программа обучения и развития, которая позволяет повысить уровень знаний сотрудников. Обучение ведется на разных языках и в различных формах — мастер-классы, вебинары, видео, печатные материалы. В 2016 году провелось чуть больше 96 тыс. часов обучения, в 2017 году — на 78 % больше — 170 тыс. часов. В перерасчете на количество сотрудников, получается, что каждый сотрудник обучался в течение 1,73 дня, этот показатель компания планирует увеличить до 2–3 полноценных дней в 2018 году. После прохождения учебной программы, четверть сотрудников повышены до директоров, а треть — до старших менеджеров.

Социальное развитие компании

С точки зрения социальной миссии компания сосредоточена на решении вопросов нехватки продовольствия и восполнении ресурсов окружающей среды. Компания запустила программу Brambles’ Better Communities, которая работает в трех направлениях:

1. Предоставляет финансовые пожертвования благотворительным организациям-партнерам. В 2017 году финансирование подобных инициатив составило 424 тыс. долларов, что на 6 % выше, чем в 2016 году.
2. Пожертвования в «натуральной» форме — компания предоставляет свои паллеты, контейнеры в пользование благотворительным организациям, которые так или иначе связаны с сектором FMCG. В 2015 году CHEP (ЧЕП) участвовала в уникальной программе по восстановлению исчезающих видов моллюсков, образующих рифы в порту Phillip Bay в Мельбурне, Австралия. Проект предусматривал сотрудничество бизнес-структур, правительства, социальных и экологических организаций. Для этих целей компания пожертвовала контейнеры, куда организаторы проекта складывали выловленные устрицы, мидии и гребешки, всего удалось спасти около 300 куб. м моллюсков. В 2017 году объем такого вида пожертвований составил более 2,8 млн долларов, что на 86 % выше, чем в 2016 году.
3. Помощь с транспортировкой, хранением, логистикой и экспертизой товаров FMCG, а также участие сотрудников в волонтерских программах. Например, Brambles сотрудничает с The Global FoodBanking Network (GFN), международной некоммерческой организацией, которая занимается сбором продуктов питания от производителей и поставщиков и передачей их нуждающимся в более чем 30 странах мира. CHEP (ЧЕП) координирует логистические потоки, помогая получать, транспортировать и распределять пожертвования среди филиалов организации. Также компания участвует в благотворительных программах, к примеру, в 2017 году, сотрудники CHEP (ЧЕП) выступали волонтерами в Китае, где помогали детям-инвалидам, сажали деревья и собирали пожертвования в виде одежды для людей, пострадавших от стихийных бедствий. В России компания также ежегодно участвует в мероприятиях, по сохранению и восстановлению природных ресурсов: в 2016–2017 г. это была Акция «Наш лес. Посади свое дерево», целью которой является высадка саженцев в местах вырубки деревьев, пораженных короедом-типографом в Подмосковье, а также осенние работы в Ботаническом саду в Москве. В 2017 году общий объем по этой части программы составил более 1,2 млн долларов, что на 12 % больше чем в 2016 году.

Экологическое развитие компании

Долгосрочная деятельность компании так или иначе связана с экологическими вопросами — использование сырья из возобновляемых источников, снижение выбросов углекислого газа и сведение количества отходов к нулю.

• 99,1 % древесины для изготовления и ремонта паллет CHEP (ЧЕП) берет из ответственных источников, что является уникальной практикой для России, ведь по данным компании, в стране нет производителей деревянных паллет, которые используют древесину из исключительно сертифицированных источников. Это означает, что лес был вырублен официально, а точки вырубки засажены. За 2017 год, компания сохранила 1,6 млн деревьев — это достаточное количество деревьев, чтобы поглотить более 1 млн тонн СО2. Цель компании к 2020 году — свести вырубку диких лесов к нулю и на 100 % закупать древесину у сертифицированных вырубщиков.
• В 2017 году компания увеличила получение электроэнергии из возобновляемых источников, таких как солнечный свет и ветер, на 307 %, по сравнению с 2016 годом. Это экономически выгодное решение, которое к тому же соответствует политике компании по уменьшению углеродного следа. Благодаря этому, в 2017 году удалось предотвратить выброс более 2,5 млн тонн углерода, что равняется 9,8+ млрд км, которые проезжает автомобиль за год. К тому же, CHEP (ЧЕП) совместно с Unilever и еще более 500 компаниями участвует в европейской программе Lean and Green (Lhttps://www.retail.ru/articles/programma-ustoychivogo-razvitiya-teoriya-i-praktika/» target=»_blank»]www.retail.ru[/mask_link]

  Как составить индивидуальный план развития с пользой для сотрудника и работодателя

  Мы поговорили об индивидуальных планах развития (ИПР) с Анной Михмель, специалистом по оценке и обучению компании HT Lab. Анна рассказала, зачем нужен ИПР, как правильно его составить и как давать обратную связь после выполнения плана.

  51 402 просмотров

  Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные тезисы.

  Зачем нужен индивидуальный план развития

  ИПР — это стратегия развития сотрудника для достижения его личных карьерных целей и целей компании. Это может быть: новая должность, повышение квалификации, развитие корпоративных компетенций у персонала или переход сотрудников на более автономный режим работы, без постоянного контроля руководителя.

  ИПР создаётся, чтобы удовлетворить потребности и сотрудника, и работодателя. Глобальная цель индивидуального плана — это «win-win»: сотрудник чувствует свою ценность для компании, не страдает от однообразной работы, а развивается и двигается по карьерной лестнице; а работодатель создаёт себе команду лояльных профессионалов, готовых трудиться и приносить прибыль бизнесу.

  В теории звучит хорошо, а на практике: чтобы вложенные время и средства не пропали зря, чтобы ИПР не стал «пыльным» документом в дальней папке и был действительно полезен, — нужно погрузиться в интересы сотрудника, его способности и на этой основе точно определить компетенции для развития.

  Тут важно не только разложить всё по пунктам в плане, но и регулярно возвращаться к этому документу. Например, обсуждать с сотрудником: что получается, а что нет; нужна ли помощь; поменялись ли цели; есть ли трудности с обучением или применением полученных знаний на практике.

  «У российской железнодорожной компании была сформирована собственная модель корпоративных компетенций, по которой составлялись индивидуальные планы развития для сотрудников. Но у компании не было чёткого понимания, какие компетенции у персонала развиты на достаточном уровне, а какие требуют улучшения. Из-за этого ИПР составлялись «вслепую», процесс занимал много времени и не приносил особых результатов. Такое нередко случается в организациях.

  Иногда руководители поручают сотрудникам самостоятельно составить свой ИПР, но ведь и они сами часто не знают, куда им нужно развиваться и что для этого делать.»

  Как составить индивидуальный план развития сотрудника

  Как правило, составлением ИПР занимаются: руководитель, HR-менеджер и сам сотрудник. Вот пять шагов, которые могут помочь составить грамотные планы развития.

  Шаг 1: определить цели компании

  В идеале индивидуальный план развития нужен всем сотрудникам компании, но мы понимаем, что численность штата и ресурсы, выделяемые на персонал, у каждой организации разные. Поэтому, на первом шаге, рекомендуется определить цели компании и категорию сотрудников, которых нужно развивать, чтобы эти цели достичь. Например:

  • Развитие руководящего состава — прибыльность компании зависит от эффективности руководителей отделов. Чем компетентнее руководитель, тем сильнее его команда и тем успешнее сам бизнес;
  • Развитие талантов — сотрудники с высоким потенциалом могут помочь компании выйти на новый уровень: расширить клиентскую базу, перейти к омниканальности, открыть новые филиалы или магазины;
  • Развитие всех сотрудников — каждый сотрудник талантлив в чём-то своём и может повысить результативность компании, если выбрать для него правильную должность. Нужно сначала вложиться в раскрытие потенциала каждого сотрудника, а затем уже сотрудники будут работать на успех бизнеса.

  Шаг 2: оценить потенциал сотрудника

  Выбор программы развития для ИПР сотрудника напрямую зависит от его потенциала, сильных и слабых сторон. Можно бесконечно водить человека на тренинги, давать практические задания, ругаться и наказывать рублём, но если, например, у сотрудника нет способностей к аналитике данных — он не сможет сделать качественный конкурентный анализ, несмотря на все старания.

  Для оценки потенциального уровня развития компетенций персонала используется профессиональное тестирование. Этим занимаются специальные компании-провайдеры тестовой оценки.

  Как правило, используется комплексное тестирование, где работник оценивается по трём основным направлениям:

  1. Мотивация (чего человек хочет?);
  2. Интеллект (что человек может?);
  3. Личность (к чему человек склонен?).

  На основе результатов тестовой оценки можно понять, какими способностями обладает сотрудник и в чём его потенциал. А дальше нужно дать сотруднику ту работу, где его потенциал раскроется на полную мощь, где он будет получать удовольствие от процесса, а, следовательно, будет эффективен и полезен компании.

  Для оценки топ-менеджмента и руководителей среднего звена часто используются гибридные технологии: тестирование + интервью с экспертом. Тест покажет потенциальный уровень развития компетенций, а эксперт, в личной беседе, определит уровень его наблюдаемых компетенций, то есть каких успехов руководитель добился на текущий момент. По результатам оценки руководитель увидит, где он силён, а над чем ещё стоит поработать.

  Шаг 3: определить цели сотрудника

  После оценки потенциала сотрудников становится понятно: какие у каждого из них есть способности, личные особенности и что мотивирует их к работе. Определить цели ИПР и программу развития становится проще.

  Отметим, что мотивация — важный момент в постановке целей для индивидуального плана развития. Если не учитывать желания сотрудника — весь процесс может пойти по негативному сценарию. Например, человек может обладать управленческим потенциалом, но не иметь потребности руководить людьми.

  И если, вопреки желанию сотрудника, назначить его лидером команды — он не будет успешен на этой должности, он будет просто стараться на ней «выжить». Неудовлетворённость от работы начнёт накапливаться, а это прямой путь к выгоранию и уходу из компании. Поэтому стоит учитывать мнение и мотивирующие факторы сотрудников при постановке целей ИПР. Сотрудник должен быть заинтересован в своём развитии и готовым нести ответственность за весь процесс.

  «Рекомендуется ставить не больше двух целей на год, чтобы сотрудник, в комфортном для себя режиме, мог двигаться к их достижению. Кроме обучения и развития у сотрудника есть ежедневные рабочие задачи, на всё нужно найти силы, время и, при этом не перегореть»

  Что ещё важно в индивидуальных планах развития:

  • Конкретность в описании целей: “улучшить клиентоориентированность, чтобы сразу понимать запрос клиента и давать всю необходимую информацию для решения его задачи”; “улучшить навык переговоров с поставщиками”; “перейти на должность старшего специалиста”; “развить стрессоустойчивость, чтобы не терять работоспособности при стрессовых ситуациях”.
  • Измеримость достижения цели. Все участники процесса — руководитель, HR-менеджер и сотрудник — должны понимать, как будет оцениваться достигнута цель или нет. Например, «прошёл все тренинги по программе развития» достижением цели не является, а «прошёл обучение; выдвинул идею, как повысить продажи на 20%; оформил идею в проект и самостоятельно составил работоспособный план реализации проекта» — вполне. Теорию обязательно нужно подкреплять практикой, иначе пройдённые тренинги быстро забудутся и результат от обучения будет нулевым.
  • Баланс интересов. Хорошо, когда цели соотносятся с возможностями компании, потребностями бизнеса и личными целями сотрудника. Тогда цели имеют все шансы быть достигнутыми, а все участники процесса получат от этого максимальную пользу.

  Шаг 4: продумать программу развития для достижения целей

  Когда цели определены, можно приступать к составлению программы развития. Здесь важно выбирать только те тренинги и информационные ресурсы, которые будут работать на достижение поставленных целей. Дополнительное обучение, вроде лекций по выгоранию, личной осознанности или тайм-менеджменту, — исключительно по желанию сотрудника. Ведь задача индивидуального плана не в том, чтобы перегрузить человека информацией, а чтобы помочь ему раскрыть свой потенциал.

  Например, если стоит цель “перейти на должность старшего специалиста”, то в программу развития могут войти: тренинги с приглашёнными экспертами, бизнес-литература по теме, участие в новых проектах и практические задания под контролем старшего коллеги, который готов стать куратором для сотрудника на время обучения. Если в компании есть своя база знаний, то можно порекомендовать сотруднику изучить обучающие материалы оттуда, или самостоятельно предоставить ему все необходимые ссылки.

  Шаг 5: поставить сроки выполнения плана

  Обычно индивидуальный план развития составляется на год или полгода, зависит от конкретной компании и целей сотрудника. Главное, чтобы план было реально выполнить в указанный срок.

  Когда программа развития составлена, организуйте личную встречу с сотрудником и ещё раз проговорите все пункты индивидуального плана. Это нужно, чтобы синхронизировать понимание всех заинтересованных сторон о: целях ИПР, методах достижения и критериях оценки выполнения плана.

  Если руководитель планирует промежуточные встречи для обсуждения текущего процесса выполнения ИПР — предупредите об этом сотрудника. Ведь работник может двигаться к целям в своём режиме и не догадываться о «дне Х», когда с него спросят за промежуточный результат. Сотрудник окажется к этому не готов, а у руководителя может сложиться впечатление, что работник ничего не делает, чтобы выполнить ИПР.

  Также сразу обговорите, что получит сотрудник при успешном выполнении индивидуального плана. Это может быть: получение новой должности, повышение зарплаты или премия. Так ко внутренней мотивации сотрудника (профессиональное развитие) добавится ещё и внешняя мотивация (материальная выгода).

  Обратная связь после выполнения индивидуального плана

  После выполнения ИПР рекомендуется организовать личную встречу с руководителем, сотрудником и HR-менеджером, дать обратную связь и подвести итоги.

  В ИПР баллы по достижению каждой цели сначала проставляет сам сотрудник, затем оценка корректируется с учётом мнения руководителя и отзыва коллеги-куратора, и выводится финальный результат.

  Если какую-то из целей удалось достичь частично или не удалось достичь вообще — обсудите причины с сотрудником. Возможно, отменились тренинги, не хватило практики или у коллеги-куратора не нашлось времени, чтобы помочь сотруднику с обучением.

  Вне зависимости от результата ИПР, похвалите сотрудника за работу и дайте рекомендации для дальнейшего развития. Это может добавить стимула сотруднику продолжать совершенствовать свои качества и навыки.

  Формат индивидуального плана развития

  Обычно ИПР составляется в виде эксель-таблицы, но формат можно выбрать любой, главное, чтобы с планом было удобно работать.

  У некоторых компаний есть свой корпоративный портал, он работает как соцсеть. У сотрудника есть личная страница, где указано: ФИО, день рождения, должность, отдел, в котором он работает, и трудовой стаж. На этой же странице размещена отдельная вкладка с индивидуальным планом развития. Туда можно выгрузить результаты тестовой оценки, добавить программу развития и цели сотрудника с итоговыми баллами по каждому пункту, — всё находится в одном месте, это удобно.

  Что запомнить

  1. Индивидуальный план развития нужен сотрудникам, чтобы прокачать необходимые навыки для достижения карьерных целей, например: получения новой должности, повышения квалификации, развития управленческих компетенций или перехода на автономный режим работы, без постоянного участия руководителя в процессе.
  2. Для компаний введение практики ИПР полезно для: развития HR-бренда, формирования лояльности персонала, экономии времени и денег на поиск специалистов на рынке, за счёт развития внутреннего ресурса компании.
  3. Чтобы составить работоспособный план развития сотрудника, нужно: определить цели компании, оценить потенциал сотрудника, определить его цели и мотивацию, продумать программу развития и поставить сроки выполнения плана.
  4. Когда план готов, руководителю рекомендуется лично встретиться с сотрудником, чтобы обговорить все пункты ИПР и обозначить, что получит сотрудник при успешном выполнении плана.
  5. Организовывайте с сотрудником промежуточные встречи, чтобы обсудить, как продвигается процесс, поменялось ли что-то в целях, есть ли трудности в обучении или в практическом применении полученных знаний.
  6. Давайте сотруднику обратную связь по финальным результатам выполнения ИПР.

  Источник: vc.ru

  Саморазвитие: программа развития личности

  

  В этой публикации я бы хотел немного отклониться от привычной финансовой тематики, чтобы поговорить про саморазвитие и рассказать, какой может быть программа развития личности. Анализируя статистику сайта и общаясь с читателями, я заметил, что мотивирующие статьи о том, как добиться успеха и т.п. пользуются большой популярностью, особенно среди постоянных читателей. Поэтому решил уделить большее внимание развитию этой темы и продолжить цикл статей про саморазвитие.

  Саморазвитие: почему это важно?

  Итак, сегодня поговорим о том, что такое программа развития личности и для чего она нужна. Любой человек, любая личность в процессе своей жизни может меняться, причем, эти изменения могут происходить как в лучшую, так и в худшую сторону. Под лучшими изменениями я подразумеваю приобретение каких-то новых полезных знаний, умений, способностей, под худшими — соответственно, утрату имеющихся полезных знаний, умений, способностей. Но также, на мой взгляд, негативным фактором можно считать даже остановку в развитии личности.

  Если человек останавливается в своем развитии — он неизбежно начнет что-то терять в каких-то сферах своей жизнедеятельности (работа, бизнес, отношения, хобби и т.д.). Сейчас ничего не стоит на месте, поэтому чтобы быть успешным, необходимо постоянное развитие. Отсутствие такого развития означает неизбежные потери, чем дольше оно будет отсутствовать — тем сильнее могут быть эти потери.

  Есть люди, которые задумываются о своем развитии и стремятся к этому, есть такие, у которых оно происходит само по себе, например, ввиду профессиональной деятельности, занятия своим хобби и т.д. Кроме того, иногда развитие личности может происходить без каких-либо видимых для самого человека признаков: он не замечает за собой изменений, а узнает о них только от окружающих. Это зависит от степени самосознания человека: чем она выше, тем больше он способен объективно оценивать происходящие в его личности изменения.

  У какого человека развитие личности будет происходить более эффективно: у того, который предпринимает для этого какие-то действия, ставит себе цели и задачи и добивается их, то есть, занимается саморазвитием, или у того, который даже не задумывается об этом? По-моему, ответ очевиден.

  Развитие личности будет более эффективным у людей, занимающихся саморазвитием: они смогут достичь лучших результатов, чем те, кто пускает развитие своей личности на самотек.

  Тогда возникает другой вопрос: что необходимо делать для развития личности? Для этого, как и в любом деле, лучше всего действовать по некоему намеченному плану, иметь определенную программу действий. В данном случае ее можно назвать «программа саморазвития» или «программа развития личности». Рассмотрим, что она может собой представлять.

  Программа развития личности

  Итак, программа развития личности — это некий комплекс мер, предназначающийся для достижения определенных результатов в саморазвитии личности в целом и отдельных ее сферах в частности. Предлагаю вашему вниманию наиболее общую, упрощенную программу саморазвития личности, представленную в виде схемы:

  

  Как вы видите, она состоит из 5 этапов:

  1. Постановка целей.
  2. Самоанализ.
  3. План развития личности.
  4. Практическая реализация.
  5. Анализ результатов.

  Рассмотрим подробнее, что включают в себя эти этапы программы развития личности.

  Постановка целей

  1. Постановка целей. Прежде всего, необходимо определить, для чего конкретно вам нужна программа развития личности, то есть, каких целей в итоге вы хотите достичь. На этом этапе необходимо «нарисовать» себе некий идеальный образ человека, которым вы хотели бы стать. Целесообразно поставить себе цели сразу во всех основных направлениях развития личности:

  • Личная жизнь;
  • Работа, карьера, заработок;
  • Интеллектуальное развитие;
  • Здоровье, физическое развитие;
  • Хобби и увлечения;
  • Имущество, финансовое состояние;
  • Избавление от вредных привычек и т.д.

  Цели необходимо формулировать как можно более четко, чтобы конкретно было видно, к чему вы стремитесь. Кроме того, эти цели важны еще и как мотив, стимул для их достижения. Хорошо продумав и «нарисовав» себе этот образ, вы будете психологически хотеть им стать, у вас будет больше желаний и положительной энергии, которая станет вашим помощником в саморазвитии.

  Цели могут быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными. Причем, наличие целей одного срока никак не избавляет вас от необходимости ставить цели и другого, большего или меньшего срока достижения.

  Настоятельно рекомендую при постановке целей в своей программе развития личности не брать во внимание стереотипы, навязанные кем-либо (родителями, учителями, знакомыми, окружающими людьми и т.д.). Вы должны стремиться стать именно таким человеком, которого хотите видеть в себе вы сами, а не кто-то еще. В противном случае вас может постигнуть глубокое разочарование, и придется начинать все сначала, но невосполнимый человеческий ресурс — время — уже будет упущено.

  Самоанализ

  2. Самоанализ. После того, как цели поставлены — переходим ко второму этапу программы развития личности — самоанализу. Если на предыдущем этапе вы «рисовали» себе образ идеального «Я», то теперь нужно «нарисовать», наоборот, реального «Я» — такого, каким вы являетесь на текущий момент. Необходимо увидеть и выделить все свои положительные качества, которые помогут вам двигаться к достижению намеченных целей, и отрицательные, которые, наоборот, будут вас тормозить, и с которыми вам придется бороться.

  Здесь, наоборот, чтобы самоанализ получился максимально объективным, необходимо сравнить, как себя видите вы, и как вас видят окружающие. Кстати, сделать это не всегда просто. Дело в том, что ваши друзья или знакомые могут из соображения этики «не замечать» ваших отрицательных качеств и недостатков, тогда вы сами их тем более не заметите. Но здесь можно воспользоваться одной хитростью: подумайте, какими вам видятся ваши друзья, ваш круг общения. Человек всегда тянется к себе подобным, поэтому очень вероятно, что недостатки, которые вы видите в окружающих вас людях — это зеркальное отражение ваших собственных недостатков.

  На этапе самоанализа программы развития личности вам необходимо определить и зафиксировать отправную точку, исходные данные, с которыми вы будете сравнивать достигнутый в будущем результат.

  План развития личности

  3. План развития личности. Третьим этапом составляем конкретный план действий, при помощи которого вы будете достигать поставленные цели. Назовем его «план развития личности». Опираясь на свои выявленные сильные стороны, продумайте, как с их помощью вы сможете избавиться от слабых, исключить негативные качества, а позитивные усилить и укрепить еще сильнее.

  К примеру, если речь идет о достижении каких-то финансовых целей, необходимо составить личный финансовый план, об укреплении здоровья — план занятий, тренировок, перехода на правильное питание, и т.д.

  План развития личности должен содержать не только перечень конкретных мероприятий, но и конкретные сроки выполнения каждого из них и определение факторов, по которым можно будет полагать, что цель достигнута.

  Практическая реализация плана

  4. Практическая реализация плана. Когда план будет готов, можно считать, что ваша программа саморазвития, программа развития личности составлена, и приступать к ее практической реализации. То есть, выполнять все пункты намеченного плана в той последовательности, в которой это предусмотрено.

  Любые перемены всегда проходят сложно на первом этапе. Однако со временем эти сложности уходят. Существует так называемое «Правило 21 дня», которое говорит о том, что любое новое, неудобное и нежелаемое для вас действие уже через 21 день превратится в привычку. Поэтому старайтесь стойко перенести начальные трудности и выработать у себя как можно больше полезных привычек, которые начнут проявляться уже всего через 3 недели. А когда вы увидите какие-то первые, пусть даже незначительные успехи, это наверняка начнет вдохновлять вас и еще сильнее мотивировать ваше саморазвитие.

  Также необходимо понимать, что не обязательно все действия будут давать какой-то результат, и это вполне нормально. Правило Парето гласит, что 20% действий обеспечивают 80% результата и наоборот.

  Чтобы эффективнее выполнять свою программу развития личности, вам придется избавиться от т.н. «пожирателей времени» — занятий, которые не приносят никакой пользы, но отнимают время. Ну, к примеру, «зависание» в соцсетях или пустая болтовня по телефону (у каждого человека наверняка найдутся свои «пожиратели времени»). Высвобожденное таким образом время вы сможете направить на более полезные занятия, которые предусматривает ваша программа развития личности.

  Также хорошим подспорьем в реализации намеченного плана будет заведение новых знакомств и связей с людьми, которые лучше вас в том, к чему вы стремитесь, или которые стремятся к тому же, к чему и вы. Во-первых, они смогут стать для вас положительными примерами, усилив вашу мотивацию. Во-вторых, сообща проще двигаться к поставленной цели, чем в одиночку. В-третьих, чем больше других людей будут вовлечены в процесс вашего саморазвития, тем уже сложнее вам будет от него отказаться, ведь тогда вы упадете в их глазах. Таким образом, ищите новые полезные знакомства среди людей, у которых есть, чему поучиться, на которых вы хотели бы быть похожими.

  Практическая реализация программы развития личности — самый сложный этап, но только он сможет привести вас к желаемым результатам. Как бы хорошо и грамотно вы не спланировали свое саморазвитие, теория без практики, как известно, слепа.

  Анализ результатов

  5. Анализ результатов. И, наконец, как и любой процесс, программа развития личности требует подведения итогов, анализа полученных результатов. Далеко не факт, что вы с первой попытки достигнете всего, что запланировали. Но все равно вам необходимо проанализировать все ваши действия, найти в них то, что помогло или, наоборот, помешало вам достичь поставленных целей.

  Если цель достигнута — замечательно, значит, можно ставить новую, более амбициозную цель, и строить план уже по ее достижению, ведь, как вы помните, саморазвитие, развитие личности никогда не должно останавливаться.

  Если цель не достигнута — у вас всегда есть еще попытки, которые вы можете совершить с учетом анализа и исправления своих ошибок.

  Саморазвитие вряд ли можно назвать простым процессом, но наверняка можно назвать интересным и увлекательным. Развивая свою личность, человек постоянно узнает что-то новое, приобретает новые навыки и умения, опыт, и все это рано или поздно обязательно поможет ему в жизни, сделает жизнь ярче и интереснее.

  Оставайтесь на Финансовом гении: материалы этого сайта непременно помогут вам в саморазвитии, повысят вашу финансовую грамотность и научат максимально эффективно использовать личные финансы. До новых встреч!

  Источник: fingeniy.com

  Виды программ развития по целям

  Существует парадокс, с которым мы часто сталкиваемся, обсуждая задачи по развитию сотрудников: бизнесом ценятся те качества и свойства сотрудников, которые наиболее близки к понятию «способность», «потенциал», «талант».

  Например, уровень амбициозности и драйва, ответственность и проактивность, интеллект, критическое мышление и управленческий масштаб. Эти качества развиваются сложно и долго, особенно у взрослых состоявшихся людей. Успешно развивать в краткосрочном корпоративном формате мы можем очень конкретные, «инструментальные» навыки под задачу.

  Например, создание презентационных материалов с учетом корпоративных требований и принципов визуализации, или навыки обратной связи по итогам проведения ежегодной оценки по конкретному набору критериев. Все остальное, как правило, сводится к формированию общей эрудиции по теме (рассказ о подходах к лидерству, или о теориях мотивации). Даже если программы обучения «привязаны» к корпоративным компетенциям, они не дают быстрого эффекта в их развитии. По данным проведенного исследования, прирост компетенций (изменение поведения на основе знаний, умений, навыков, установок и мотивации) по итогам участия в долгосрочной корпоративной программе составляет 14% (0,5 балла по шкале от 0 до 3) за полтора года, что, конечно, мало.

  Неужели все насколько плохо, а программы развития безнадежны? Безусловно, нет, если при формировании программ развития четко представлять, какую цель ставит перед собой компания, и обеспечивать ключевые факторы успеха при реализации самой программы.

  Программа подготовки к экзаменам ACCA

  Обучение проводится командой экспертов практиков обладающих глубокими теоретическими знаниями опыт…

  Программа подготовки к экзаменам CFA

  Мы предлагаем подготовку ко всем уровням экзаменов CFA в Москве Level I Level II Level III а та…

  Управление проектами II: программа подготовки PMP

  Наши консультанты и бизнес тренеры используют личный опыт и лучшие мировые практики при создании и п…

  Mindskills: метод оценки и развития руководителей и топ-команды

  В данной статье я выделила несколько основных видов комплексных программ развития. Предлагаю вам посмотреть внимательно на примеры их реализации, сделать полезные практические выводы для себя, чтобы в дальнейшем обеспечивать ключевые факторы их успеха в своей организации.

  Виды полезных комплексных программ развития по целям:

  1. АДАПТАЦИОННЫЕ

  Цель компании — адаптация участника обучения к новой роли (должности). Задача участника — освоить новые управленческие задачи и функции, которые ему предстоит решать в новой роли. Хорошей практикой является, когда люди уже готовы к ней психологически (мотивационно, с точки зрения ментальности, картины мира), ведь очень часто они были «резервистами», преемниками, участвовали в программах наставничества. Либо компания взяла внешнего кандидата с аналогичным опытом и подходящим масштабом мышления и быстро «вводит его в строй».

  Задачи программы — структурировать новые виды рабочих задач, рассказать в прикладном смысле, что предстоит делать и какие есть подходы, показать лучшие практики. По сути, это очень похоже на on-boarding, когда мы говорим сотруднику: «Завтра ты начнешь это делать, за это отвечать, вот тебе вся необходимая информация, чтобы делать это успешно».

  Пример. Сотрудник получает новое назначение, где ему предстоит, в том числе, отвечать за бюджет подразделения. Появляются новый процесс и зона ответственности: бюджетирование и исполнение бюджета. Какие знания могут быть полезны в новой позиции: понимать, что такое бюджет, зачем он нужен и как влияет на работу других (big picture), знать принципы и правила бюджетирования в компании (сроки, процесс, из чего исходить, где брать информацию, как считать и т.п.), знать процесс работы по исполнению бюджета (точки контроля, план-факт и анализ причин, виды корректировок, как согласовать необходимость изменений, как планировать следующий год и т.д.) Возможно, нюансы и тонкости на данном этапе не так важны, поскольку человек все равно получит собственный опыт. К тому же, он пока не мотивирован в них разбираться — все равно «ненужные» детали в голове не уложатся.

  Ключевые факторы успеха: как ни странно, самый важный фактор — это состоявшееся назначение перед программой или во время нее. Именно назначение создает необходимую мотивацию для участников обучения, и делает программу адаптационной, а не просто «развитием на будущее, которое пока туманно». Второй важный фактор — готовность людей. Вам не требуется ускорять «вызревание» и наращивать способности сотрудника. Участники адаптационной программы уже соответствуют назначаемому уровню: они достаточно потенциальны, чтобы быстро освоиться в роли, у них хватает управленческой зрелости, и задача программы — ускорить их вхождение в роль.

  2. ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ (ВНЕДРЕНЧЕСКИЕ)

  Цель компании — внедрение в компании, освоение сотрудниками конкретных новых практик и инструментов в своей работе без смены роли, без кардинального пересмотра общих подходов. Задача участника — освоить конкретный набор практик регулярного менеджмента или новый стандарт, процедуру, которая должна стать «общей практикой» в компании. При этом мотивация в использовании инструмента изначально может быть разной, но в целом задача не выглядит как необъятная, программа не претендует на то, чтобы руководитель начал по-другому думать или осмыслять свою роль.

  Задачи программы — дать четкие и простые алгоритмы, показать, почему нововведения эффективны, как они облегчают, улучшают способы деятельности руководителя в конкретной области, дать возможность потренироваться делать «правильно», увидеть преимущества на собственном опыте. Зафиксировать, что это новое правило.

  Пример. Компания решила обновить систему ежеквартальной оценки в связи с появлением новых критериев и включением в нее оценки по компетенциям, связанным с ценностями. Оценка этих поведенческих компетенций происходит каждый квартал, и на нее завязаны почти все основные инструменты HR-цикла — обратная связь, выставление оценок того, как поведение повлияло на достижение формальных целей, диалог о результатах и о дальнейшем развитии сотрудника. Это обязательный регулярный процесс, который все руководители должны делать. Программа обучения была направлена на обучение конкретной практике и состояла из каскадных внедренческих мероприятий — обучающих конференций, курса в виртуальной школе, а завершалась квалификационным экзаменом на знание системы оценки деятельности.

  Ключевые факторы успеха: глубокая адаптация всего содержания обучения под контекст и реальность участников, создание контента вместе с заказчиками программы, а также привлечение ключевых руководителей в качестве спикеров и экспертов программы и в качестве наставников и примера «ролевых моделей». Архитекторам программы надо знать: место практики или инструмента в деятельности руководителя, основные принципы и алгоритмы, основные ошибки (почему так не надо, к чему приведет) и лайфхаки. При этом у участника есть возможность самому выработать «свой стиль выполнения», оставаясь в рамках заданных принципов и последовательности действий.

  Также очень важно создать простые и легко читаемые материалы и описания тех инструментов и практик, которые внедряются; использовать дистанционные курсы для поддержки между очными форматами, видеоролики, короткие объясняющие мультфильмы и шпаргалки на мобильных телефонах, чтобы помочь сотрудникам в любой момент в удобном режиме получить подсказку о том, как следует выполнять те или иные действия. Поскольку цель программы — внедрение освоение конкретных алгоритмов и процедур, именно для нее можно рекомендовать использовать тестирования, промежуточные экзамены и итоговую сертификацию как инструменты измерения полученных знаний и мотивации участников.

  Охват внедрения должен быть большим, и начинать такую программу лучше «сверху», двигаясь из корпоративного центра на предприятия, от топ-руководителей к линейным менеджерам, и, в конце концов, передавать основные элементы программы развития внутрь — тренерам или мультипликаторам.

  Цель компании — трансформация сотрудников (развитие в широком смысле). Например, переосмысление своей роли (без ее изменения формально), глобальное изменение всей модели работы (к примеру, новая стратегия продаж Microsoft Mobile first Cloud first потребовала кардинального пересмотра роли и поля деятельности продавцов, поскольку полностью поменялся процесс продаж, клиентов, вид продукта, услуги и т.д.).

  Задачи программы — изменение установок, личностных качеств, картины мира участников. Осознанность – наше все, поэтому участие в таких программах в идеале должно софинансироваться. Важно лидерство самого человека, его готовность проактивно действовать. Основной девиз: нет принуждению! Важный элемент таких программ — это проблематизация, чтобы участник смог пересобрать свое представление о мире и осознать необходимость измениться внутренне, «включить» одну из метакомпетенций и увидеть себя в новых обстоятельствах со стороны с помощью рефлексии или других способов, которые создает программа.

  Пример. Трансформационная программа для сотрудников уровня среднего менеджмента крупной производственной компании. Компания создала необходимые организационные условия и устранила организационные барьеры: сотрудников учили, как работать в новой, трансформируемой организации, давали необходимые знания, навыки и компетенции, создавали все условия для изменений. Условно программе можно дать девиз: боль от изменений меньше, чем боль от неизменений. Компания помогала людям меняться, но, если изменения не происходили — сотрудник уходил.

  Критические факторы успеха. Неслучайно почти все программы трансформации проходят вне корпоративного контекста — человек уезжает в другое место, погружается в другую среду, общается с новыми людьми, которые создают для него другую реальность.

  Это позволяет значительно расширить свои представления о мире, получить кардинально другой опыт и повышает шансы на трансформацию. Важный вопрос, который возникает после его возвращения: сможет ли он противостоять системе, которая на рабочем месте осталась прежней? Поэтому в трансформационных программах, если они проходят внутри компании, критически важным становится изменение рабочей среды, в которой существуют участники. Без попадания в новые обстоятельства и работы с новыми целями, культурой и менеджерскими практиками трансформация не случится. Более того, в следующий раз шансы на успех становятся гораздо ниже, потому что люди уже не поверят в серьезность намерений компании.

  Как правило, фокус в программе развития бывает один: адаптация, внедрение или трансформация. Но возможно и сочетание нескольких задач: адаптация + внедрение или трансформация + внедрение.

  Сочетание адаптации и трансформации работает плохо, потому что последовательность должна быть такой: сначала человек меняет установки и картину мира (дозреть можно эволюционно — за долгое время, либо с помощью трансформационных форматов), а уже потом осваивает инструментально новую роль. В противном случае у сотрудников «взорвется» мозг.

  Альтернативой — вернее, хорошим дополнением к целевым программам развития — может являться концепция непрерывного развития, когда сотрудники регулярно учатся чему-то интересному и полезному для себя. Это чем-то сродни походам в спортзал для поддержания себя в спортивной форме. Как может быть организовано такое развитие? Чтение статей, просмотр видео, посещение заинтересовавших тренингов.

  К текущим ролям или инструментам, используемым в компании, это прямого отношения не имеет. Трансформации тоже не предполагается. Скорее, речь о том, чтобы в целом развиваться, не стоять на месте, повысить свой «общий уровень», расширить эрудицию. Такое развитие как и фитнес должно быть непрерывным — частью образа жизни.

  Здесь возможны две идеологии, и они обе имеют право на существование.

  1. За свое непрерывное развитие целиком отвечает сам человек. Компания вообще не вмешивается, ограничиваясь набором стандартов, практиками регулярного менеджмента и обязательным обучением. Тогда сотрудник сам является субъектом, определяющим свое развитие — что ему интересно, в каком объеме и в каком формате удобнее учиться. Он же несет ответственность за свое развитие или его отсутствие.
  2. Компания помогает в непрерывном развитии своим сотрудникам (но не определяет, кого что зачем развивать). Тогда она формирует среду и ресурсы для непрерывного развития, которое направляется самими сотрудниками. Например, компания:
  • выделяет им на это время, отпускает с работы;
  • возможно выделяет бюджет (хотя это не главное, если сотрудник сам дозрел до непрерывного развития);
  • создает удобный хаб ресурсов для саморазвития и учит им пользоваться;
  • фасилитирует процесс взаимного обмена знаниями между внутренними экспертами и теми, кому нужны их знания;
  • приглашает интересных спикеров и профессионалов.

  Критические факторы успеха: зрелость компании с точки зрения системы управления, культура не ниже «культуры правил» с элементами «успеха» [1], высокий уровень компетентности (чтобы была внутренняя экспертиза) и ИТ – готовность.

  В заключение хотелось бы еще раз обратить внимание на несколько важных моментов, которые помогут сделать любую программу развития в вашей компании успешной.

  1. Четко определите цели, которым должна быть подчинена программа. Это позволит максимально точно подобрать нужный формат, приблизить ожидание и реальность.
  2. В зависимости от целей, обеспечьте критические факторы успеха реализации программы, обращая внимание не только на форматы обучения и методологию, но и на организационную среду, готовность людей и культуру.

  [1] По модели спиральной динамики Бэка и Кована

  Источник: hrbazaar.ru