Программа развития работника это

От профессионального уровня специалистов, работающих в компании, зависит и качество продукта, и качество управления, и выручка, и развитие бизнеса. В прогрессивных компаниях руководители стремятся постоянно анализировать сильные и слабые стороны работников, находить точки роста и способствовать повышению профессионального уровня. Системно реализовать эту задачу позволяет разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника. В статье рассказываем, что такое ИПР и из чего состоит процесс развития персонала в организациях.

Что представляет собой индивидуальный план развития

ИПР — это стратегия профессионального развития сотрудника компании. Цель — повышение эффективности бизнеса и карьерный рост самого специалиста. Перечислим коротко, какую пользу по принципу win-win приносит реализация ИПР обеим сторонам.

Польза для бизнеса

• Увеличение общей продуктивности сотрудников и прибыли. Развитие культуры самостоятельного принятия решения.
• Повышение лояльности работников.
• Создание позитивного HR-бренда — внешнего и внутреннего.
• Недопущение выгорания среди персонала.
• Повышения мотивации сотрудников.
• Экономия времени и денег на привлечение новых профессионалов с рынка за счет «прокачки» собственных специалистов.

Польза для сотрудника

Золотое правило: сотрудник должен быть сам заинтересован в планировании профессионального развития. Иначе все процессы не будут иметь смысла. Применение ИПР открывает перед специалистами такие перспективы и преимущества:

Изменения в государственной программе «Развитие образования» и регулирование классного руководства

• Повышение квалификации.
• Вертикальный или горизонтальный рост внутри компании.
• Ослабление административного контроля, получение возможностей и прав для самостоятельной организации своей работы.
• Самостоятельное определение целей, задач и путей решения.
• Постоянное осознание ценности своего труда.
• Приобретение и развитие управленческих навыков (для тех, кто хочет расти вертикально).

Что входит

Программа развития — это комплекс обучающих мероприятий, в которую может входить чтение профильной литературы, посещение курсов, тренингов, просмотр нужных вебинаров, блогов, получение дополнительного образования, а также организация стажировок и участия сотрудника в новых проектах.

Необходимые составляющие программы развития — это:

• определение зоны развития сотрудника;
• установленные временные рамки;
• цель и мотивация;
• распределение компонентов по уровню важности;
• четкое деление на этапы;
• подведение промежуточных итогов;
• оценка;
• наличие у сотрудника куратора (наставника);
• закупка материалов и оплата мероприятий, нужных для повышения квалификации.

Цели составления плана

При определении целей ИПР лучше всего использовать концепцию SMART: S — конкретная и ясная (specific), M — измеримая (measurable), A — достижимая (achievable), R — актуальная (relevant), T — с понятными сроками.

Индивидуальный план развития сотрудников: необходимый документ или лишняя бюрократия? | Hurma

Приведем наиболее распространенные цели применения ИПР:

• повышение квалификации персонала, развитие нужных корпоративных компетенций;
• выявленные зоны роста руководителей или зона роста сотрудника;
• переход работника на более автономный формат работы;
• ротация специалистов внутри компании;
• перевод на более престижную и высокооплачиваемую должность;
• увеличение лояльности персонала к работодателю;
• преобразование гипотетических целей в конкретные действия;
• модернизация компании и оптимизация бизнес-процессов;
• формирование новых продуктов, услуг, компетенций.

Полина Морозова, бизнес-консультант, эксперт по управлению продажами

Для отдела продаж составление индивидуального плана развития — один из эффективных способов удержания ценных сотрудников. Текучесть кадров в продающих подразделениях самая высокая, поэтому специалисту, чтобы задержаться в компании, важно знать, куда он идет, к чему может прийти, какие именно шаги его ждут.

Вначале нужно разработать один или несколько универсальных шаблонов, которые вы будете адаптировать под сотрудника. Чем больше конкуренция, тем больше шагов к достижению конечного результата должно быть. Это позволяет сделать процесс развития действительно эффективным, а цель реальной и понятной. На кону может стоять должность помощника руководителя, повышение оклада. Но когда отдел большой, хорошо работают и другие варианты: при успешном следовании индивидуальному плану развития менеджер по продажам получает возможность работать с VIP-клиентами, теплой базой, заниматься наставничеством новичков, носить статус «старший продавец» и участвовать в решении небольших вопросов отдела вместе с руководителем (например, корректировки скрипта продаж).

Эффективный план развития включает: промежуточные точки контроля (не менее 3), материалы к изучению, обратную связь от наставника или руководителя, понятные оцифрованные цели каждого шага и финальное подведение итогов. В качестве точек контроля можно применять тестирование, устный экзамен, реальный тест-кейс (позвонить клиенту и показать навык отработки возражений). Под оцифрованными целями понимаем максимально конкретные задачи или результаты (тест сдан не менее, чем на 10 баллов или есть 3 записи переговоров с реальными клиентами, где без ошибок применена изученная техника).

Этапы разработки плана развития

План создает руководитель, но при непосредственном участии подчиненного, к которому будет применено планирование профессионального развития. Если руководитель не справляется или не имеет достаточно времени, развитие сотрудника может взять под контроль тренер по профессиональному росту.

Разрабатывается план в несколько этапов:

1. Подготовка: формируются рекомендации, которые изучаются сотрудником.
2. Составление плана: создается таблица со списком всех необходимых мероприятий, с указанием их последовательности, приоритетов и сроков.
3. Согласование: после того, как составили ИПР, руководитель согласует стратегию и, возможно, вносит корректировки.
4. Утверждение: сформированный план утверждается руководителем.

Рекомендации по составлению плана

Как составить индивидуальный план развития сотрудника, чтобы это принесло пользу всем? Нужно иметь твердые исходные установки и данные, которые перечислим ниже.

Цели компании

Надо четко понимать, зачем и для чего нужно развитие персонала в организации, а также определить масштаб работы и категории сотрудников, которые будут включены в программу. Развивать можно:

• сотрудников на руководящих должностях — чем яснее определены зоны роста руководителя и чем более он прокачан в своих навыках, тем эффективнее работают его подчиненные, что напрямую влияет на бизнес-показатели;
• выдающихся, талантливых работников с большим потенциалом, чья работа способствуют развитию бизнеса в разных направлениях;
• всех сотрудников — здесь вы отталкиваетесь от идеи, что у всякого сотрудника есть свои сильные стороны, важно лишь развивать их и найти для каждого подходящее применение.

Возможности сотрудника

Сильные и слабые стороны конкретного сотрудника напрямую влияют на профессиональное развитие и его стратегию. Бывают работники, из которых не получаются, предположим, хорошие руководители. Их можно записать на обучение, но руководить отделом продаж на должном уровне они все равно не смогут. Зато способны быть отличными продажниками, настоящими экспертами в продукте.

Чтобы своевременно выявить, что сотрудник может и чего не может, можно проводить комплексное тестирование. Сегодня принято оценивать 3 составляющие потенциала: мотивацию, интеллект и личность. Для руководителей топ- и мидл-уровней используется немного усложненный подход, когда к тестированию добавляется интервью с экспертом.

Цели сотрудника

Перед тем, как составите индивидуальный план развития сотрудника, обратите внимание на этот важный пункт. Прислушайтесь к сотруднику, если он выдвинет собственное предложение по развитию своей профессиональной деятельности. Когда специалист развивается не в том направлении, в котором хочет сам, он быстро выгорает.

Результаты тестирования могут показать, что перед вами отличный сейлз-менеджер, виртуозно продающий без скриптов, а окажется, что сам сотрудник давно мечтает перейти в отдел маркетинга. Если пренебречь его желаниями, он с большой вероятностью рано или поздно уволится. В этом случае компания потеряет и перспективного маркетолога, и сотрудника как такового.

Источник: www.uiscom.ru

Разработка программы развития персонала

Программа развития персонала — это план комплекса мероприятий, направленных на профессиональное и личностное совершенствование сотрудников.

Одним из базовых компонентов развития персонала является обучение.

Определение 2

Под обучением персонала понимают развитие профессиональных умений, знаний и навыков работников, исходя из целей, стоящих перед соответствующими подразделениями и компанией в целом.

Роль обучения в процессах организационного развития и организационных изменений обусловлена рядом факторов:

• обучение сотрудников выступает важнейшим средством достижения стратегических целей, стоящих перед организацией,
• обучение — это важнейшее средство повышения ценности человеческого капитала,
• невозможно производить организационные изменения без обучения сотрудников,
• чтобы организовать обучение персонала, необходима поддержка и заинтересованное участие первых лиц организации.

Говоря об обучении персонала, можно выделить три его вида:

• подготовка кадров, предусматривающая организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров, которые будут задействованы в различных областях человеческой деятельности благодаря сформированной совокупности специальных умений, знаний, навыков и способов обобщения,
• повышение квалификации кадров, предусматривающее обучение кадров для усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или движением по карьерной лестнице,
• переподготовка кадров, которая предусматривает обучение кадров в формате освоения ими новых знаний, умений и навыков для овладения новой профессией или в соответствии с изменениями требований к содержанию и результатам труда.

Можно выделить три концепции обучения квалифицированных кадров:

• концепция специализированного обучения, которая ориентируется на текущий момент или ближайшее будущее. Она связана с рабочим местом. Эффективность этого обучения сохраняется на протяжении относительно непродолжительного временного периода, но способствует укреплению чувства собственного достоинства у работника и сохранению рабочего места,
• концепция многопрофильного обучения, эффективная с экономической позиции, поскольку способствует развитию производственной мобильности работника. Но для организации она порождает определённые риски, поскольку сотрудник получает возможность более широкого выбора, что ослабляет его привязанность к текущему рабочему месту,
• концепция обучения, ориентированного на личность, нацеленная на развитие человеческих качеств, которые могут быть заложены природой или приобретены в практической деятельности. Эта концепция применима в первую очередь для сотрудников, имеющих склонность к проведению научных исследований и обладающих талантами руководителя, педагога, актёра, политика и т.д.

«Разработка программы развития персонала»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы

Управление деловой карьерой персонала

Управление деловой карьерой — это комплекс реализуемых кадровой службой организаций мероприятий по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Определение 3

Под деловой карьерой понимают поступательное движение человека в рамках какой-либо сферы деятельности, изменение способностей, навыков, квалификационных возможностей и получаемых размеров вознаграждения, достижение известности, более высокого статуса, власти и престижа.

Отправной точкой деловой карьеры является формирование субъективно осознаваемых суждений о трудовом будущем, планируемом пути самовыражения и способах получения удовлетворения от труда. Поэтому карьера может рассматриваться как индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанное с деятельностью и трудовым опытом на протяжении рабочей жизни.

Различают несколько видов карьеры:

• внутриорганизационная карьера предполагает, что в процессе профессиональной деятельности конкретный работник проходит ряд стадий развития: обучение, трудоустройство, профессиональный рост, поддержание и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию. Все эти стадии работник проходит, не покидая организацию. Такая карьера может иметь специализированный и не специализированный характер,
• межорганизационная карьера означает, что стадии своей профессиональной деятельности работник проходит на разных должностях в разных организациях. Такая карьера также может быть специализированной или неспециализированной.

По степени специализированности выделяют два вида карьеры:

• специализированная карьера характеризуется тем, что стадии профессиональной деятельности работник проходит в рамках одной профессии и области деятельности, которую он выбрал в качестве своей специализации. При этом сотрудник может менять организации или всю жизнь работать в одной компании. Например, начальник отдела закупок в одной компании может стать начальником отдела закупок в другой фирме, если ему предложат более высокое вознаграждение или лучшие перспективы продвижения,
• неспециализированная карьера предусматривает смену видов и сфер деятельности. Такой подход широко развит в Японии, где считается, что руководитель должен быть специалистом, который может при необходимости работать на любом участке компании.

По направлению изменения различают:

• вертикальную карьеру, которая предусматривает подъём по лестнице структурной иерархии,
• горизонтальную карьеру, предполагающую перемещение в новую функциональную область деятельности, а также усложнение или расширение задач,
• ступенчатую карьеру, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Работник может продвигаться путем чередования горизонтального и вертикального роста,
• скрытую карьеру. Как правило, она имеет неформальный характер. Например, по мере приближения сотрудника к руководству организации его могут начать приглашать на закрытые встречи, предоставлять источники информации, доверять отдельные важные поручения.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Источник: spravochnick.ru

РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ: что это такое, программы, план и важность

Развитие сотрудников — это процесс предоставления сотрудникам новых навыков и способностей, чтобы они могли помочь компании достичь своих целей. В этой статье мы определим план развития сотрудников. Затем обратите внимание на ряд других аспектов, таких как преимущества для бизнеса и различные стратегии и тактики развития сотрудников.

Развитие сотрудников

Развитие талантов внутри компании под руководством работодателя известно как развитие сотрудников. Совершенствуя свои навыки и знания по темам, учащиеся могут быть переведены на новую должность или в новый отдел с помощью своих руководителей и групп по обучению и развитию.

Обучение и развитие сотрудников могут происходить на любом этапе карьеры учащегося, но это должен быть непрерывный процесс, который LD, вы можете забыть о фактическом воздействии, если не можете сопоставить задание с бизнес-потребностями.

Когда вы приступите к разработке плана развития сотрудников, обязательно настройте свои курсы обучения в соответствии с индивидуальными потребностями сотрудников и не бойтесь корректировать их с течением времени, поскольку их потребности меняются.

Чтобы быть эффективным, каждый план развития сотрудников должен включать в себя ряд следующих элементов:

№1. Самостоятельное изучение:

Дайте вашим сотрудникам время в течение рабочей недели, чтобы продвинуться в тех областях, которыми они больше всего увлечены, независимо от того, пытаются ли они улучшить свои профессиональные навыки (например, цифровую грамотность) или свои социальные навыки (например, сертификацию в области SEO-маркетинга).

№ 2. Обучение:

Было бы лучше, если бы вы предоставили своим сотрудникам больше возможностей для обучения по мере их продвижения по карьерной лестнице и обучения, которое они получают, когда только начинают работать. Это даст им возможность переквалифицироваться и повысить квалификацию по мере необходимости. Вы заметите влияние, которое это оказывает на вашу компанию в дополнение к преимуществам, которые она им дает.

№3. Наставничество:

У каждого ученика в данной школе был тот единственный инструктор, на которого они равнялись и который давал им разумное руководство. Как только мы выходим на рабочее место, это не нужно менять. Программы наставничества могут быть ключом к тому, чтобы помочь многим учащимся хорошо учиться в школе. Это также необходимо для роста лидерства.

№ 4. Ротация работы/задачи:

Есть ли у вас сотрудники, которые не уверены в завтрашнем дне? Заставить их задуматься о том, что для них важнее всего в профессии, дать им возможность попробовать себя в различных сферах компании — это потрясающая идея (и вы можете просто найти их страсть).

№ 5. Коучинг:

Как и в случае с наставничеством, наличие профильных экспертов (SME), ведущих ваши команды к успеху, может стать той помощью, которая требуется им для достижения своих целей.

№ 6. Конференции и семинары:

Получение знаний от других имеет решающее значение, а когда еще вы можете поговорить с экспертами отрасли один на один? Для всех аспектов вашего бизнеса конференции, семинары и мастер-классы являются замечательными ресурсами, поскольку они дают вам возможность послушать докладчиков и пообщаться с ними, а также провести более углубленное обсуждение концепций с коллегами.

№ 7. Моделирование:

Использование VR, AR или даже ролевых симуляций может подготовить ваши команды к реальному миру, позволяя им практиковаться в отыгрыше своих ролей, не беспокоясь о том, чтобы сделать ошибку.

№8. Планирование карьеры:

Планы развития карьеры помогают членам вашей команды чувствовать себя мотивированными для достижения своих целей и видеть будущее для себя в вашей организации.

Программы развития сотрудников

Программы, направленные на оказание помощи фирмам в достижении этой цели, включают инициативы по развитию сотрудников. Чтобы помочь сотрудникам преуспеть в их нынешних ролях или подготовить их к будущим должностям, которые они могут занимать в фирме, они развивают свои навыки и способности.

И для организации, и для сотрудников было бы гораздо выгоднее иметь хорошо спланированную программу развития сотрудников. Эти программы требуют некоторых вложений (с точки зрения времени, денег и усилий), но они, несомненно, окупятся в долгосрочной перспективе. Вот некоторые преимущества использования лучшей программы развития сотрудников:

№1. Повышение производительности сотрудников

Само собой разумеется, что вы выбираете людей, которые работают на вас, потому что они обладают навыками, необходимыми для компетентного выполнения своих обязанностей, но это не означает, что нет места для развития.

№ 2. Повышение удовлетворенности и морального духа на рабочем месте

Если они чувствуют себя готовыми эффективно работать на работе, сотрудники, скорее всего, будут довольны. Программы развития сотрудников дают работникам навыки, необходимые им не только для того, чтобы преуспеть в своей текущей работе, но и, в некоторых случаях, для подготовки к будущему продвижению по службе в компании.

№3. Удержание сотрудников

Этот пункт тесно связан с последним, потому что кажется, что счастливые сотрудники не увольняются.

Каковы четыре подхода к развитию сотрудников?

Есть много способов помочь сотрудникам расти, но их можно разделить на четыре основные категории: формальное образование, оценка, опыт работы и взаимодействие с другими людьми.

Как вы поощряете развитие сотрудников?

Как менеджер, вы можете поощрять рост персонала несколькими способами, в том числе:

№1. Предоставлять возможности для постоянного профессионального роста

Каждый член вашей команды заслуживает шанса продвинуться по карьерной лестнице, работая под вашим руководством.

№ 2. Создание индивидуальных планов развития

Для успешного развития персонала важно уделять время знакомству с каждым членом команды и их уникальными предпочтениями в обучении.

№3. Поощряйте вашу группу работать над социальными навыками

Несмотря на то, что мягкие навыки часто недооценивают, их наличие на работе имеет решающее значение. Способность управлять временем, налаживать связи, творчески мыслить, работать в команде и разрешать конфликты — вот примеры мягких талантов.

№ 4. Устранить препятствия

Если ваш стиль управления создает препятствия, мешающие прогрессу, успешное развитие невозможно. Чтобы избавиться от любых потенциальных препятствий, кажется логичным оценить устаревшие процедуры и жесткие структуры.

№ 5. Поддерживайте постоянный контакт со своей группой.

Успех в любой организации зависит от эффективной коммуникации. Чтобы убедиться, что вы делаете все возможное для улучшения роста сотрудников в организации, вам может быть полезно регулярно общаться с членами вашей команды.

№ 6. Постоянно критикуйте

Знание того, хорошо ли они справляются со своей ролью, полезно для любого сотрудника. Чтобы ваша команда чувствовала, что ее работу ценят, регулярно предоставляйте конструктивную обратную связь.

№ 7. Продвигайте подход, делающий упор на рост

Вы можете добавить возможности обучения к регулярным рабочим процедурам, потому что это будет стимулировать членов команды всегда стараться стать лучше. Есть несколько способов реализовать такую ​​систему на практике.

№8. Ставьте перед собой определенные цели

Ваши сотрудники могут не продвигаться по службе независимо от того, сколько усилий вы прилагаете для развития сотрудников, если у них нет желания развивать свои таланты.

№ 9. Подавайте пример своим работникам.

У них может не быть мотивации для собственного роста, если вы постоянно поощряете рост и совершенствование своих сотрудников, не прилагая усилий для переподготовки себя или создания собственного набора навыков.

#. 10. Запросить экспертную помощь

Улучшение развития сотрудников может быть сложной задачей, особенно если ваш работодатель не хочет перемен.

Каковы проблемы развития сотрудников?

Выделяют следующие проблемы развития занятости:

• Избыток информации.
• Сопротивление сотрудников.
• Плохая техника тренировок.
• Ежедневные и повторяющиеся задачи.
• Слабое участие рабочей силы.
• Блокпосты с участием сотрудников.
• Слабая система поддержки и обратной связи.

Заключение

Создание сильного плана развития персонала не следует недооценивать, потому что это ключевая часть вашего общего плана обучения и развития. Вовлеченность и производительность сотрудников повысятся, вы привлечете новых работников и сделаете тех, кто у вас уже есть, довольными. Ваша компания выигрывает, когда это происходит.

Статьи по теме

• 6 элементов эффективного бизнес-лидерства
• Развитие персонала: смысл, решения, идеи и академия
• СТРАТЕГИЯ РАЗРАБОТКИ ПРОДУКТА: как создать стратегию разработки продукта
• ЛИЧНОСТНЫЕ ЦЕЛИ РАЗВИТИЯ: определение, примеры и как их настроить

Справка

• docebo.com
• valamis.com
• bemoacademicconsulting.com
• uk.indeed.com

Источник: businessyield.com