Программа развития персонала пример

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Кощеева Надежда Анатольевна

Приводится пример прикладной программы развития персонала коммерческого предприятия. Данная программа оформлена в виде внутрикорпоративного нормативного документа и содержит перечень мероприятий по развитию персонала предприятия, а также методику оценки эффективности расходов на развитие персонала .

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Кощеева Надежда Анатольевна

Рекомендации по формированию профессиональных компетенций в системе подготовки бакалавров «Управление персоналом» посредством наставнической деятельности

Процесс разработки кадровой стратегии предприятия
Роль внутренней корпоративной программы обучения персонала в развитии компании
Подходы к созданию в организации интерактивных информационно-обучающих сред
Многоуровневая модель наставничества как элемент системы развития персонала наукоемкого предприятия
i Не можете найти то, что вам нужно?

Инструменты развития персонала. Часть 1

Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

The personal developing program of corporation

In the article the example of corporation personal developing program is described. This program is created in a type of firm low document form. The program include a list of personal developing performances and method of estimation of personal inventions effect as well.

Текст научной работы на тему «Программа развития персонала коммерческого предприятия»

ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

УДК 338.952: 331.7

ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Приводится пример прикладной программы развития персонала коммерческого предприятия. Данная программа оформлена в виде внутрикорпоративного нормативного документа и содержит перечень мероприятий по развитию персонала предприятия, а также методику оценки эффективности расходов на развитие персонала.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, развитие персонала, обучение персонала.

В рамках представленной статьи приведен пример программы развития персонала коммерческого предприятия. Программа развития персонала была разработана автором при содействии сотрудников кафедр управления персоналом Института социологии и управления персоналом Государственного университета управления (г.

Москва) и Института экономии и управления Удмуртского государственного университета (г. Ижевск), специалистов по управлению персоналом ООО «Софис-М» (г. Москва). По окончании разработки она прошла апробацию на указанных предприятиях. Результаты апробации подтвердили эффективность предложенной программы.

Оценка эффективности образовательных мероприятий проводилась в соответствии с материалами, приведенными в приложении к программе.

Автор выражает надежду, что представленная программа найдет практическое применение и поможет руководителям предприятии и служб по управлению персоналом более эффективно организовать процесс развития трудового потенциала.

УМный HR. Система обучения персонала. Развитие персонала

Программа развития персонала коммерческого предприятия

Данная программа нацелена на решение задач в следующих областях:

— организация технического и экономического обучения персонала;

— повышение квалификации сотрудников предприятия;

— формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);

— планирование деловой карьеры работников предприятия.

Целью данной программы является обеспечение постоянного развития персонала в соответствии с целями развития компании и потребностями работников в профессиональном росте.

Программа развития персонала должна учитывать условия деятельности предприятия, стратегию его развития и текущий уровень трудового потенциала. Их анализ позволяет сформулировать ключевые положения программы (далее приводятся данные ключевые установки для ЗАО ПК «Парадигма»).

Контекст программы: компания функционирует на нескольких сегментах активно развивающегося рынка. Она имеет большой опыт работы в ключевых для себя направлениях и начинает активный поиск новых перспективных товаров и рыночных сегментов. В настоящее время на рынке труда существует дефицит специалистов в области полиграфических специальностей и квалифицированных менеджеров по крупным промышленным продажам (к категории которых относится поставка упаковки на предприятия).

Проблематика программы: компания стремится организовать внутреннюю систему развития кадров — наставничество, ротация персонала, передача опыта наиболее квалифицированных работников молодому кадровому резерву, «закрепление персонала» в компании, повышение его лояльности к компании, внедрение новых производственных технологий, внедрение проектных форм управления, развитие инновационной деятельности.

Приоритетные формы развития: внешние и внутренние формы обучения, повышение квалификации «проблемных участков» в компании, улучшение коммуникационных каналов, социально-психологического климата и нематериального стимулирования работников.

Приоритетные виды развития: кружки качества, совещания по стратегии развития и задачам структурных подразделений, стажировки с отрывом от производства на предприятиях смежного профиля деятельности, семинары по актуальным вопросам деятельности компании, формирование программы наставничества на предприятии.

Этапы реализации программы

1. Определение потребности в образовании персонала:

— анализ данных анкетирования и аттестации персонала предприятия;

— выявление несоответствия фактического уровня образования и квалификации работника требованиям занимаемой им должности, уровня профессиональной подготовки на участках и в структурных подразделениях задачам реализации стратегии развития предприятия;

— определение перечня вопросов, по которым требуется дополнительная подготовка работников;

2. Разработка учебного плана предприятия:

— определение вопросов, по которым требуется дополнительная подготовка значительного количества работников и вопросов, актуальных для управленческого персонала;

— определение наиболее приемлемой формы обучения по данным вопросам с указанием сроков обучения, типа учебного заведения, выбора конкретного учебного заведения, стоимости обучения одного работника, документа, подтверждающего прохождение обучения, используемых материалов в процессе учебы;

— формирование общего учебного плана с указанием формы обучения и списка работников, проходящих обучение, календарного учебного плана и бюджета образовательной программы предприятия на год. Утверждение данных планов руководителем кадровой и экономической служб и директором предприятия;

3. Определение эффективности образовательной программы:

Программа развития персонала

— групповое обсуждение работников, прошедших данный вид обучения на предмет оценки полезности учебного материала в контексте деятельности предприятия и профессиональных обязанностей обучаемых специалистов;

— тестирование работников, прошедших обучение. Осуществляется специалистом кадровой службы при содействии сотрудников предприятия и сторонних консультантов по истечении 2-х месяцев с окончания учебы;

— изменение трудового поведения работников — оценивается непосредственными руководителями работников, прошедших обучение по истечении двух месяцев после окончания учебы;

— рассчитывается интегральный показатель эффективности расходов на реализацию образовательной программ по методике, представленной в Приложении к данной программе;

4. Организация наставнической работы:

— определение работников, обладающих ценным опытом и знаниями, необходимыми новым специалистам. Формирование списка наставников с согласия отобранных работников;

— подготовкам работников к наставнической работе (описание их задач в процессе наставничества, выбор формы наставничества — семинары, беседы, демонстрации, курирование прикрепленных новых сотрудников, подготовка необходимого для наставничества материала);

— определение численности и состава работников, которым необходимо наставничество;

— составление общего плана наставнической работы с указанием наставников, новых специалистов, форм работы, сроков работы, кураторов работы;

— составление плана работы для каждого наставника с указанием закрепленных за ним новых работников, видов работы с непосредственно закрепленными, видов работы — проводимых со всеми новыми работниками, сроков работы;

— определение эффективности наставнической работы проводится аналогично п. 3 программы развития;

5. Организация работы по формированию кадрового резерва:

— формирование перечня должностей, по которым составляется кадровый резерв;

— формирование списка кандидатов в резерв по каждой должности;

— создание базы данных по каждому участнику кадрового резерва;

— определение требований к должности, по которой формируется резерв, профессиональных характеристик специалиста, необходимых для успешной работы в данной должности, анализ;

— разработка программы обучения для участников кадрового резерва и включение ее в общий учебный план;

— разработка графических схем карьерного роста и доведение их до сотрудников предприятия;

— обеспечение сотрудников всей документацией, обеспечивающей реализацию программ области управления трудовым потенциалом предприятия.

Приложение к Программе развития персонала

Методика оценки эффективности инвестиций на развитие

В основу оценки эффективности инвестиций на развитие персонала заложен метод контроллинга или оценки по отклонениям. Он заключается в расчете величины отклонения значения каждого факторного показателя после реализации мероприятий по развитию персонала от значения до реализации программы развития. Список факторных показателей приведен ниже формул расчета общего экономического эффекта от реализации программы.

Итоговая величина экономического эффекта от реализации Программы развития персонала (или отдельного ее мероприятия) определяется по формуле

где ЭкЭф — экономическая эффективность,

ЛВыр — изменение выручки,

ЛЗатр — изменение общих расходов, i — вид работ, осуществляемых предприятием,

ЛР1 — изменение контрактной цены оказания данного вида работ,

DQi — изменение количества оказанного вида работ,

ЛФо — изменение фондоотдачи основных средств, задействованных при осуществлении данного вида работ,

— средняя величина амортизации основных средств,

ЛНв — увеличение нормы выработки основных рабочих предприятия,

ЧР — среднесписочная численность основных рабочих,

З/Пор — средняя заработная плата основных рабочих,

ЛПобс — уменьщение потерь оборотных средств,

ЛУР — сокращение управленческих расходов.

Поступила в редукцию 31.10.06

The personal developing program of corporation

In the article the example of corporation personal developing program is described. This program is created in a type of firm low document form. The program include a list of personal developing performances and method of estimation of personal inventions effect as well.

Кощеева Надежда Анатольевна

Институт социологии и управления персоналом Государственного университета управления

109542 Россия, Москва, Рязанский просп., 99

Источник: cyberleninka.ru

Особенности составления индивидуального плана развития сотрудника

Каждый работодатель заинтересован в развитии сотрудника, особенно если лицо работает на руководящей должности. Повышение квалификации работника увеличивает общую эффективность предприятия. Совершенствованию сотрудника способствует составление индивидуального плана развития (ИПР).

Что представляет собой индивидуальный план развития

План развития – это совокупность обучающих мер, способствующих улучшению компетенции, профессиональному росту. Индивидуальный он потому, что составляется в соответствии с особенностями работы конкретного сотрудника. При разработке плана нужно учитывать потребности специалиста, а также потребности фирмы.

По этой причине индивидуальный план развития выгоден как фирме, так и специалисту. Исполнение плана сотрудником можно поощрять материально. В индивидуальном плане развития указываются стратегии развития, приводятся рекомендации. В плане может быть указан перечень книг, которые нужно прочитать, ряд семинаров и лекций, положенных для прослушивания. Повышение квалификации — это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.
Подробнее о повышении квалификации

Цели составления плана

• Увеличение лояльности штата.
• Повышение профессиональной квалификации.
• Повышение конкурентоспособности товаров, которые выпускает предприятие.
• Увеличение эффективности труда.
• Планомерное развитие специалиста.
• Координация трудовых целей.
• Повышение эффективности контроля.
• Превращение гипотетических целей в действия.
• Упрощение анализа сильных и слабых сторон специалиста.
• Своевременная подготовка к модернизации предприятия.
• Обеспечение самоорганизации.
• Расстановка приоритетов.

Без плана сотрудник также может развиваться, но это будет хаотичным. Кроме того, работодатель не сможет отслеживать результаты развития.

Кто создает индивидуальный план развития и для кого

ВАЖНО! Рекомендации по организации процесса проведения повышение квалификации от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Для кого формируется план развития? Однозначно дать ответ на этот вопрос нельзя. Компания может выбрать одну из следующих стратегий:

• Индивидуальный план развития разрабатывается для каждого работника. Данная модель базируется на том, что каждый сотрудник, вне зависимости от своей должности, может повысить эффективность фирмы.
• План оформляется только для сотрудников, претендующих на высокие должности. Модель основана на том, что разработка индивидуального плана – процесс сложный и дорогостоящий. Поэтому лучше разрабатывать план только для лиц с высоким потенциалом.
• План оформляется только для руководящего состава. Модель базируется на мнении, что эффективность компании определяется эффективностью действий руководства.

Выбор модели зависит от того, какие именно сотрудники способствуют повышению продуктивности работы фирмы. Развитие этих специалистов позволит с минимальными затратами увеличить эффективность. Именно в этих сотрудников имеет смысл вкладывать наибольшее количество сил.

Формированием плана должен заниматься руководитель совместно с сотрудником. Однако для качественного составления плана руководитель должен обладать всеми соответствующими знаниями. Не у каждого управленца есть эти знания. Поэтому в помощь себе следует привлечь профессионального коуча.

Этапы разработки плана развития

Рассмотрим основные шаги по разработке индивидуального плана развития:

1. Подготовка. Разрабатываются рекомендации по развитию, а затем они изучаются сотрудником. Работник формирует приоритеты развития лица. Заказывается консультация по составлению плана, если она требуется.
2. Составление плана. Составляется таблица, в которой указываются приоритеты, развивающие мероприятия.
3. Согласование плана. Сформированный план нужно согласовать с руководителем. Если нужно, вносятся коррективы.
4. Утверждение плана. Утверждением плана также занимается руководитель.

Составленный план развития анализируется на предмет соответствия критериям:

• Наличие логики, разумная последовательность. Предполагается, что сначала сотрудник будет решать простые задачи, а только потом сложные.
• Соответствие основной цели. В плане указывается навык, который должен развить сотрудник. Поставленные задачи должны способствовать формированию этого навыка.
• Установление сроков. Развивающие мероприятия должны исполняться в определенный срок. Это облегчит контроль их выполнения.

Важно, чтобы план был реалистичным. То есть сотрудник должен успеть исполнить все развивающие задачи. По этой причине нужно учитывать его стандартную трудовую нагрузку.

Элементы, составляющие план развития

Структура индивидуального плана развития зависит от потребностей фирмы и сотрудника. Как правило, план включает в себя эти элементы:

1. Сведения о работнике. Это ФИО, должность, отдел, в котором работает сотрудник, период планирования.
2. Задачи. Нужно перечислить актуальные профессиональные задачи.
3. Рекомендации. Нужно перечислить рекомендации по развитию профессиональных компетенций.
4. Цели. Нужно перечислить цели исполнения тех или иных мероприятий, а также указать сроки достижения этих целей.
5. Результаты исполнения плана. Прописываются результаты. В этот раздел могут быть включены комментарии.

Если требуется, план может включать в себя дополнительные пункты.

Рекомендации по составлению плана

При разработке индивидуального плана развития имеет смысл руководствоваться этими рекомендациями:

1. В год устанавливается не больше двух направлений развития. Только в этом случае можно добиться должной эффективности.
2. Каждое направление должно включать полный комплекс мероприятий: теория, обучение под присмотром опытных специалистов, практика.
3. Обеспечение равномерной нагрузки в течение всего года.
4. Нельзя группировать в одном периоде один и тот же развивающий метод. Важно их правильное сочетание. К примеру, не следует давать сотруднику задание весь месяц читать книги. Теорию нужно обязательно сочетать с практикой.

Руководители должны оценить ресурсы для исполнения плана. Это материальные затраты, время.

ВАЖНО! Для того чтобы план был еще более эффективным, к его созданию имеет смысл привлекать несколько специалистов: сотрудников, представителей отделов управления персоналом, консультантов, коучей.

Пример плана развития

План развития оформляется в форме таблицы. Рассмотрим пример. Сначала нужно указать личную информацию: ФИО сотрудника, дату его рождения, должность, период, в течение которого план будет актуальным. Затем прописывается эта информация:

1. Развить аналитическое мышление.
2. Особое внимание обратить на планирование.
3. Совершенствовать навыки управления.
4. При постановке задач ориентироваться на анализ экономической составляющей.
5. Развивать большую инициативность.

• Самостоятельное обучение (прочитать не менее 3 глав из книги «Искусство менеджмента». Составление конспекта по самым значимым моментам.
• Тренинги и семинары. Запись и принятие участия в семинаре «Как повысить эффективность работы».

Вторая часть плана – результаты. Они включают в себя самостоятельную оценку своего развития сотрудником, оценку со стороны руководителя. Управленец также может дать определенные комментарии.

ВАЖНО! Каждая задача должна иметь свои сроки. К примеру, сотруднику нужно прочитать указанную книгу до 1 июня, посетить тренинг до 1 августа.

Источник: assistentus.ru

Составляем индивидуальный план развития сотрудника

Заинтересовать работников и повысить их мотивацию можно не только деньгами, но и давая им возможность реализовать их потребность в саморазвитии. Для этих целей составляются индивидуальные планы развития (ИПР)

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития работника — это перечень мероприятий, с целью повышения эффективности работы сотрудника и его профессиональный рост.

Это план составляется с учетом потребностей как компании, так и работника и демонстрирует предполагаемые этапы карьерного роста

Стоит отметить, что Индивидуальный план развития является еще и элементом нематериальной мотивации; повышает лояльность и качество выполняемой работы.

План может содержать не только повышение уровня знаний, но и ставить задачу по выполнению каких-либо специальных проектов.

Что должен содержать пример плана индивидуального развития сотрудника

Индивидуальный план развития, как правило, содержит перечень развивающих мероприятий. В зависимости от сферы деятельности компании, ее масштаба этот перечень может быть очень разнообразным и, в числе прочего, может включать:

• обучение (как в компании, так и внешнее), самостоятельное;
• участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;
• ротацию персонала;
• наставничество, менторинг и коучинг;
• стажировки;
• выполнение дополнительных задач, ролей, поручений;
• прохождение обязательной и необязательной сертификации.

В планы развития, как правило, не включают задачи, связанные с достижением определенных KPI или целевых показателей (это для, например, планов эффективности).

Сроки планирования:

Для новичков обычно устанавливают планы на полгода, для уже работающих на год. Для HiPO (сотрудники с высоким потенциалом) могут и на 3-5 лет.

В идеале, в положении об обучении персонала (или другом документе) нужно прописать как ступени карьерной лестницы, так и критерии оценки профессиональных знаний и навыков. Таким образом, работники с руководителем могут оценить текущие компетенции и то, что необходимо развить для достижения следующей карьерной ступени.

Стоит отметить, что развитие работника может идти нет только вертикально, но и горизонтально.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

ИПР составляется поэтапно.

1. Подготовительный этап – предполагает оценку текущих компетенций сотрудника.
2. Определение приоритетов развития работника в соответствии с целями компании.
3. Составление таблицы с согласованными приоритетами развития, перечнем развивающих мероприятий. Указываются способы и сроки развития компетенций. Их периодичность.
4. Согласование плана с руководителем или другим ЛПР (лицом принимающим решение).

При составлении образца плана развития и конкретного экземпляра, не забывайте о правиле «от простого сложного», обучающие мероприятия должны быть последовательны.

Универсальный образец индивидуального плана развития сотрудника

ИПР обычно достаточно универсален. Он содержит указания о конкретном работнике (допустим ФИО и должность, подразделение) и собственно основные пункты

1. Приоритеты развития (или цели)
2. Сроки достижения
3. Результаты выполнения – тут оценивается степень достижения поставленных перед сотрудником задач. Оценка может быть руководителем, так и самостоятельной.
4. Конкретные рекомендации по достижению целей

Стоит отметить, что план индивидуального развития можно составлять не только вручную, но и используя специальное программное обеспечение (кот. может автоматизировать весь процесс обучения персонала, кадрового резерва, расчет затрат на обучение и тд).

Ключевые слова:

• Развитие персонала
• Индивидуальный план развития

Источник: hr-portal.ru