Программа развития персонала организации это

Грачев, В. О. Планирование развития персонала в организации / В. О. Грачев. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 18 (204). — С. 312-313. — URL: https://moluch.ru/archive/204/50062/ (дата обращения: 09.07.2023).

Актуальность темы заключается в том, что, любая организация не может обойтись без персонала. Персонал организации — это база производственной деятельности, которая является трудовым ресурсом. Не бывает предприятий, которые работают без персонала, как и любые другие ресурсы без труда. Но и не эффективная и не качественная работа персонала предприятия может привести к ухудшению, например к банкротству или снижению экономической эффективности работы организации.

В настоящее время, у руководителя, который правильно планирует рабочую деятельность и правильно использует человеческие ресурсы — организация становится наиболее конкурентоспособной и успешной. Нечего говорить о персонале, который, не владеет современными знаниями и навыками — тянет организацию вниз, на выходе организация получает низкое качество результатов, снижение производительности труда и конкурентоспособной продукции, выпускаемой предприятием, повышение расходов различных ресурсов, снижение уровня охраны труда в организации и тд [2].

Все об оценке персонала максимально доступным и понятным языком.

Цель написания этой статьи в том, чтобы сформировать представление о важности планирования развития персонала в организации.

В соответствии с целью выделим задачи:

1. Рассмотреть термин планирование развития персонала;
2. Рассмотреть квалификационные требования к персоналу, к планированию обучения;
3. Отметить важность планирования развития персонала;
4. Дать объяснение, для чего нужно обучение и развитие персонала в организации

Есть множество мнений, утверждающих, что организация позволяет уменьшить отток квалифицированных и перспективных работников, то есть становится наиболее конкурентоспособной, укрепляет свои позиции в результате обучения и развития своего персонала. Но обучение и развитие тоже должны быть особенными для каждого человека в организации, они должны отвечать определенным потребностям, необходимым для достижения цели в организации.

Попробуем разобраться в определении планирование персонала. Согласно А.Я Кибанову, который рассматривает термин «кадровое планирование» это «метод управления персоналом, который позволяет согласовать и уравновесить интересы работников и работодателей.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить рабочим место в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства» [4.с.173]. Такой же термин используют многие другие, к примеру, Ю. Г. Одегон, В. Р. Веснин, С. Г. Попов и др. Здесь выделяется, что рабочие места должны соответствовать работникам и развивать их способности, обеспечивать эффективность труда и занятость. Планирование работы должно включать в себя планы по формированию рабочих мест.

УМный HR. Система обучения персонала. Развитие персонала

Так же можно рассмотреть еще одно определение, которое характеризует план работы персоналом «Планирование персоналом» это «важнейшая функция, которая состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации» [1].

Выделяют несколько функций управлений, таких как планирование, организация, координация, мотивация и контроль [3]. Усложняется настоящий мир, и усложняются эти функции, потому что от них зависит разделение понятий в теории управления персоналом.

То есть планирование — это основа, база для остальных функций, представляющая собой определенный набор действий и решений, разработку программ обучения, переобучения, повышение квалификации различных работников.

Планирование обучения и развития персонала в свою очередь важный элемент стратегии, которая должна достигнуть цели, путем наименьших затрат. При обучении есть несколько ступеней успеха, в первую очередь обучение и развития персонала ведет к достижению цели, затем является средством повышения ценности ресурсов или труда, а также обеспечивает полную готовность персонала к выполнению поставленных для них задач. Эти задачи в процессе развития работников усложняются, а персонал охватывает новые подходы, знания, навыки. Таким образом, организация двигается вперед, становится успешной и конкурентоспособной.

Каждый руководитель должен следить и учитывать при планировании развития за количеством обучающихся, которым нужно обучаться; количество работников которым нужно переобучиться или повысить квалификацию. При этом отмечаются и расходы на развитие новых обучающихся и на существующие.

Любое развитие и обучение персонала может проходит в разных местах. Это могут быть курсы, лекции, подготовка личных проектов, презентаций и тд. в организации, а могут быть и вне организации.

Самыми распространенными видами обучения на сегодня являются: подготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации. Каждый из вида будет совершенствовать рабочего. Если брать подготовку, то проходит обучение и выпускается квалифицированный кадр с нужной деятельностью, владеющий навыком, знанием и умениями к новой профессии. При повышении квалификации кадров, происходит развитие и усовершенствование их знаний, умений и навыков, требуется через определенное время, носит метамерный характер в связи с ростом, изменением требований к профессии. При переподготовке выпускается специалист, овладевший новой профессией [4].

Таким образом, важность планирования развития персоналом является неотъемлемой частью. Без обучения персонала не будет развиваться организация. В свою очередь обучение должно быть более качественным, не угнетая организацию. Персонал, присутствующий на организации постоянно должен обучаться или переобучаться, чтобы идти с новыми технологиями наравне, уметь обслужить, и сделать так что бы цель была достигнута с помощью современных принципов, методов, технологий, процедур, направленных на существование и процветание организации. Это небольшое теоретическое исследование актуально для любой организации, потому что персонал — это важный ресурс, за счет которого происходит определенная деятельность.

1. Беляцкий Н. П.,Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом. — Минск, 2000.С. 320.
2. Доскова Л С Управление персоналом Москва 1999
3. Русинов Ф. М., Разу М. Л. и др. Менеджмент — М.: ИД «ФБК-ПРЕСС», 2000.С. 504.
4. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М,2002. С.512.

Основные термины (генерируются автоматически): персонал, развитие персонала, важность планирования развития персонала, достижение цели, обучение, обучение персонала, планирование обучения, повышение квалификации.

Источник: moluch.ru

Как организовать управление развитием персонала

В этой статье мы расскажем о том, что такое развитие персонала, о его целях и основных методах.

Процесс развития персонала имеет много аспектов, о чем свидетельствуют многочисленные точки зрения и различные методы управления такими программами. Такие условия включают в себя профессиональный рост, непрерывное образование на рабочем месте, совершенствование персонала, обновление методов управления человеческими ресурсами, управление талантами и другие комбинации этих аспектов.

Что такое развитие персонала

Чтобы понять, что такое развитие персонала, важно учесть, что обучение и развитие персонала – это разные вопросы. Обучая персонал, вы обучаете сотрудников тому, как лучше выполнять должностные обязанности. Развитие сотрудников – это инвестирование в поднятие персонала на новый уровень.

Когда кого-то нанимают на работу и учат задачам, которые он должен выполнять – это тренировка. Развитие в основном заключается в том, чтобы обучать сотрудников и готовить их к задачам, которые будут поставлены на должностях более высокого уровня.

Возьмем, к примеру, кассира банка. Если он будет нанят для обслуживания клиентов на стойке регистрации, то будет обучен всем основам банковского дела, таким как прием депозитов, отправка вопросов, направление клиентов к другому персоналу, внесение изменений, снятие средств со счетов и так далее.

Но если банк предлагает работникам профессиональное развитие, кассир может продолжить свое образование в нерабочее время, например, посещая курсы бухгалтерского учета, экономики или финансового менеджмента. Эти инструменты, потенциально полезны в других аспектах банковской работы, которые могут позволить заняться другими видами деятельности в компании.

Планирование развития сотрудников помогает формировать будущее направление карьеры работников, но в то же время является одним из самых игнорируемых аспектов управления человеческими ресурсами. За пренебрежение развитием персонала компании часто расплачиваются потерей лучших сотрудников, низким уровнем вовлеченности и удовлетворенности работой.

Цели развития персонала

Можно выделить следующие цели процесса управления развитием персонала:

• Обеспечение обучения, необходимого для того, чтобы сотрудник мог качественно выполнять работу на уровне компетенции в текущих и будущих назначениях.
• Создание атмосферы, которая способствует самореализации личности, эффективности, творчеству.
• Экономия. Нанять сотрудников, которые не справляются, чтобы потом их уволить – это очень дорого. Также дорого терять отличных сотрудников из-за того, что они не видят возможностей для профессионального роста. Если не предоставить сотрудникам возможности развиваться, компания непременно будет терять хороших людей, а вместе с ними и свои вложения в их развитие.
• Разработка жизнеспособных и значимых программ развития персонала позволяет персоналу работать для достижения целей компании и их личных целей.

Стратегия развития персонала

Трудно найти лучший талант, но еще труднее сохранить этот талант. Если вы не будете постоянно инвестировать в развитие своих сотрудников с помощью успешной подготовки и постоянного обучения, помогая им полностью раскрыть свой потенциал – они могут уйти. Поэтому очень важно, чтобы в организации был разработан план, направленный на развитие сотрудников. Управление развитием сотрудников для повышения их умений и ответственности позволяет решить две задачи: обеспечить заинтересованность сотрудников в их будущем в компании и дать им понять, что компания о них заботится.

Развитие сотрудников важно как для работодателя, так и для персонала. Ведь в итоге компания получает более образованных, эффективных и вовлеченных сотрудников. Так как же это сделать?

Создавать индивидуальные планы развития

Первым шагом в развитии сотрудников является создание ИПР — индивидуального плана развития для каждого сотрудника (от IDP — Individual Development Plan). Важно обсудить с сотрудником личные интересы и карьерные цели. Этот разговор поможет определить, какие именно сферы стоит развивать. В конце концов, не у всех одинаковые цели или одинаковые взгляды на то, чего они хотят достичь в своей карьере. Кто-то вообще не уверен, что хочет тратить на это время, поэтому тут очень важен индивидуальный подход.

План развития должен предусматривать план действий для работника, который включает измеримые цели и реалистичные временные рамки для достижения каждой из них. Потратив время на обсуждение и добавление деталей в план развития сотрудников, вы увеличите вероятность возврата инвестиций.

Обеспечить показатели производительности

Необходимо установить конкретные количественные показатели, чтобы помочь сотруднику понять, чего он может реально достичь. Если эти показатели эффективности соблюдаются, планка может быть повышена, чтобы сотрудник чувствовал постоянный рост. Сначала стоит ставить более короткие цели, а затем, по мере продвижения, увеличивать сложность.

Менеджер должен постоянно взаимодействовать с сотрудником, чтобы понимать, где он сейчас находятся в отношении достижения ключевых целей производительности. Один из самых эффективных способов отслеживания прогресса в работе или развитии – OKR. Этот метод позволяет наглядно отслеживать прогресс как самому сотруднику, так и его менеджеру.

Обеспечить возможности вне должностных обязанностей

Современные организации стали настолько разделенными, что сотрудники считают, что они могут работать только в пределах своего отдела или должности. Однако, чтобы по-настоящему развить сотрудника для более важной роли в компании, им необходимо понять, как работают все аспекты организации. Создайте возможность для работника брать на себя новые задачи за пределами их должностных обязанностей. Это перекрестное обучение повысит осведомленность и знания сотрудников об организации и поможет им более эффективно работать с другими отделами, потому что у них появится новое понимание того, что другие сотрудники делают для компании.

Дополнительная ответственность поставит работников в новые ситуации, научит решать более сложные проблемы, расширит набор навыков, что также повысит шансы успешно занять более ответственную должность.

Давать конструктивную обратную связь

Обратная связь не означает критику, упреки или осуждение. Вместо этого она должна носить конструктивный характер и включать конкретные рекомендации для дальнейшего улучшения и развития. Обратная связь должна регулярно предоставляться и привязываться к данным или примерам, таким как показатели эффективности или индивидуальный план развития.

Только использование обратной связи может помочь выявить упущенные возможности для руководства сотрудника в процессе профессионального развития. Сотрудники хотят знать, как у них дела. Если обратная связь используется в качестве инструмента для роста, а не инструмента для сбивания сотрудника с толку, она будет приносить ощутимые результаты.

Убрать барьеры

Многие организации жестки в своей организационной структуре и процессах, что может затруднить реализацию некоторой межфункциональной работы, динамического роста и высокопроизводительного обучения. Лидерство заключается в том, чтобы разрушить стены и разработать систему, которая поощряет гибкий подход к обучению и работе.

Сегодняшнее поколение сотрудников привыкло наслаждаться открытой рабочей средой, которая позволяет им свободно развиваться и работать. Уберите лишние барьеры и ваши сотрудники станут более удовлетворенными.

Профессиональные связи

Помогите сотрудникам получить доступ к дополнительным контактам, которые могут помочь им расти. Познакомьте их с другими профессионалами, которые могут выступать в качестве наставников или тренеров, зарегистрируйте их в профессиональных отраслевых ассоциациях, отправьте на учебные курсы и семинары, а также пригласите посетить профессиональные мероприятия.

Включение в профессиональную сеть дает возможность получить дополнительную поддержку, советы и информацию о том, как расти профессионально и лично. Такие связи, помимо прочего, важны также и для организации.

Правильные вложения

С первого дня сотрудник – это инвестиция, которую организация делает, и от которой она ожидает возврата. Чтобы получить максимальную отдачу от сотрудников, необходимо делать дальнейшие инвестиции. Хотя многие из тактик в этом списке не обязательно требуют финансовых вложений для реализации, такие ресурсы как время все равно используются.

Другие мероприятия по развитию сотрудников, включая обучение, программы онлайн-обучения и коучинг, стоят вложений. Каким бы ни был ресурс, эти дополнительные инвестиции необходимы и ценны, когда они тщательно продуманы в соответствии со стратегическими целями организации и индивидуальными планами развития.

Подавать пример

Сотрудник увидит ценность процесса развития, когда поймет, что его текущее руководство тоже продолжает развиваться лично и профессионально. Моделируя это поведение, лидеры формируют доверие, необходимое для поощрения сотрудников к участию в деятельности по развитию. Это показывает персоналу, что развитие является частью культуры организации.

Личный пример дает понять, что для всех в организации важно развитие и ожидается, что все сотрудники будут участвовать в процессе постоянного улучшения, который развивается изнутри.

Эти методы развития сотрудников могут быть реализованы в организации любого размера и будут эффективно работать для формирования будущих лидеров в компании. Независимо от того, использует ли организация несколько или все тактики, перечисленные здесь, очень важно, чтобы каждая из них использовалась последовательно, четко доносилась до персонала и отстаивалась руководством.

Тренды развития персонала в 2019

Развитие персонала и технологии идут рука об руку. По мере ускорения инноваций появляется возможность создавать лучшие корпоративные программы и методы обучения. Вот семь главных трендов в развитии персонала, на которые стоит обратить внимание в 2019 году.

Совместная работа руководства и HR-менеджеров

Самая большая ошибка большинства компаний, которая приводит к тому, что усилия организации по обучению и развитию не дают сотрудникам полностью реализовать свой потенциал – это отсутствие планирования и обсуждения развития персонала со стороны высшего руководства. Лидеры, которые не планируют, тратят впустую ресурсы.

В вопросах развития менеджмент и HR должны работать вместе, чтобы определить ценности, процессы и практики, которые сотрудники, отделы и компания в целом, могут использовать для повышения своей производительности и компетенций.

Смотреть стратегически

Для поддержания постоянного развития вашей компании, руководство должно быть нацелено на сотрудников, которые могут взять на себя будущие руководящие должности. Стоит начать обучение нынешних сотрудников навыкам развития лидерских качеств, общения и решения проблем.

Если вы еще это не делаете, то стоит нацелить отдел кадров на поиск кандидатов с выдающимися лидерскими качествами. Менеджеры могут помочь развить будущих лидеров, как только новые сотрудники начнут работу, предоставляя наставников и помогая им создавать профессиональные сети. Улучшение вашей программы развития лидерства помогает создавать гибкие команды, способные развиваться со временем.

Не забывать про soft skills

По мере того, как организации становятся все более разнообразными и расширяют свою сферу деятельности, руководители компаний видят ценность в развитии мягких навыков своих сотрудников, таких как эмоциональный интеллект, сотрудничество и умение вести переговоры.

Тем не менее, среди рекрутеров широко распространено беспокойство по поводу того, что разрыв в мягких навыках увеличивается с приходом на работу технически подкованных, но слабых в soft skills сотрудников поколения Z. Программа развития может преодолеть эту проблему, предлагая сотрудникам обучение soft skills и поощряя их совершенствовать свои социальные навыки. Введение в обучение мягким навыкам может включать проведение сеансов мозгового штурма, на которых сотрудники перечисляют возможные варианты использования различных навыков.

Увеличить геймификацию

Существует недопонимание о программах геймификации и обучения в реальном мире. Невольные владельцы бизнеса не воспринимают геймификацию всерьез, потому что они считают, что это означает превращение их программ развития в видеоигры. Но на самом деле, геймификация – это просто процесс встраивания прогрессивной системы вознаграждений в обучение, которое имитирует современные видеоигры.

Значки, очки, списки лидеров и участие коллег стимулируют опыт онлайн-обучения даже для самого измученного ученика. Учащиеся, которым не хватает мотивации и желания участвовать, могут использовать эти инструменты в качестве трамплина до тех пор, пока не проявится их основная мотивация.

Мобильность

Согласно исследованию, проведенному LinkedIn, самой большой проблемой для развития талантов является предоставление сотрудникам времени на обучение. Сотрудники согласятся с тем, что у них нет времени, чтобы уйти с основной работы для обучения. Решает эту проблему реализация обучения на нескольких платформах, например, оффлайн и онлайн-лекции, курсы, которые можно проходить онлайн как с компьютера, так и со смартфона.

Зачем компаниям развитие сотрудников

Если вы не предлагаете возможности для обучения и роста, ваши сотрудники возьмут свое профессиональное развитие в свои руки, ища работодателей, которые будут более внимательны в этом вопросе.

Профессиональное развитие – это то, что вы должны начать воспринимать всерьез.

Сегодня большинство работодателей предоставляют возможность обучения или развития, чтобы помочь сотрудникам освоить новые навыки, однако, большинство профессионалов не согласны с этим и хотели бы получать больше возможностей для развития. Это указывает на явное несоответствие между видением ситуации работодателями и сотрудниками.

Поэтому очень важно создавать программы развития, которые будут ориентированы на сотрудников. Разрабатывать их следует с учетом потребностей и интересов каждого работника.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

В этой статье мы расскажем, как заполнять личную карточку сотрудника и как HR-менеджеры могут упростить ведение личных дел сотрудников. Оформление личной карточки сотрудника – это обязанность специалистов отдела кадров. Способы .

Принятие на работу на практике всегда вызывает много вопросов, при этом эти вопросы довольно разноплановые: от риторического – для чего это нужно работодателю, до того, как правильно это сделать и .

Источник: hurma.work

Развитие персонала в организации

В современной ситуации компании все в большей степени занимаются не только подбором персонала и кадровым делопроизводством, но и содействуют в развитии сотрудников. Развитие персонала в организации рассматривается как особый вид инвестиции в собственный персонал, в компанию в целом.

Что же такое развитие персонала?

Часто возникают вопросы: в чем разница между развитием и обучением персонала? идентичные ли это понятия или все же различные? Давайте попробуем разобраться что включает в себя само понятие.

Развитие персонала – это целая система, действие которое направлено на развитие сотрудников, и которая объединяет в себе из несколько разных подсистем:

• обучение персонала в ходе адаптации,
• обучение как повышение квалификации в рамках заданной должности,
• обучение кадрового резерва,
• ротация кадров (secondments), командирование на определенные должности,
• коучинг сотрудников,
• делегирование полномочий.

Основные задачи и цели

Мероприятия по развитию персонала позволят сотрудникам-новичкам быстрее адаптироваться на новом месте, активнее приступить к выполнению новых задач и оперативнее разобраться в работе с новыми технологиями и с изменившимися условиями. Правильно спланированные этапы повышения квалификации помогут сотруднику на любой должности, в независимости от того был ли он только устроен или перевелся из другого отдела/департамента.

Также польза данных мероприятий состоит в повышении уровня эффективности и результативности труда в уже занимаемой должности, что является большим преимуществом для каждой компании.

Работа с кадровым резервом, серьезную заинтересованность в которой декларируют все большее и большее количество организаций в наши дни, попросту невозможна без действий как служб по управлению персоналом, так и руководства по развитию участников групп кадрового резерва – так готовится руководящий персонал, необходимый для целей компании.

В целом, реализация мероприятий по развитию кадров результируется в повышении удовлетворенности сотрудников и их лояльности к компании-работодателю, к профессии и своей деятельности, что, в свою очередь, приводит к уменьшению текучести персонала, достижению существенной независимости от рынка труда, повышению личностного и социального потенциала сотрудников.

Важные моменты и возможные ошибки

При построении системы развития персонала в организации необходимо следовать нескольким очень важным требованиям:

• Во-первых, все подсистемы (перечисленные выше) должны быть выстроены логично во взаимосвязи друг с другом – так, например, выстраивание подсистемы обучения как повышения квалификации в заданной должности не будет эффективным без ранее созданной и примененной подсистемы обучения новичков в ходе адаптационного этапа; или обучение кадрового резерва логично очень тесно связана с коучингом и ротацими-прикомандированиями.
• Во-вторых, важна тесная связка системы развития персонала со стратегическими целями самой организации в целом и стратегическими целями бизнес-подразделений и, более того, здесь важен опережающий стиль развития сотрудников – как только становятся понятны стратегические цели, тут же соответствующая ответственная служба совместно с руководством приступают к формированию планов развития – на перспективу, а не после того, как бизнес-процессы уже будут выстроены, но без необходимой подготовки персонала.
• В-третьих, целесообразно учитывать стратегию непосредственно в области HR – управлении персоналом. В частности, стратегическим решением может стать нацеленность на работу с внешними провайдерами в сфере HR или, напротив, принципиальная готовность работать силами внутренних ресурсов над задачами управления персоналом. Та или иная стратегия повлияет прямым образом на построение системы развития и всех ее подсистем, привлечение внешних или собственных профессионалов к задачам обучения и развития, на построение самой HR-службы.

Если рассматривать не только элементы системы развития персонала, но саму ее как часть всего цикла управления персоналом, то необходимо учитывать взаимосвязи развития сотрудников со всеми частями HR-цикла. А именно, эффективно выстроенная система развития тесно взаимосвязана с системой кадрового планирования и отбора персонала – так, при грамотном кадровом планировании мы обязаны учитывать возможности развития уже существующих работников для заполнения тех или иных кадровых позиций, для кадровых перемещений; при планировании отбора персонала мы с помощью имеющейся системы развития понимаем, внешний или внутренний персонал (при условии соответствующей подготовки) мы будем подбирать на те или иные должности.

Система адаптации персонала и система развития также тесно переплетены – эффективная адаптация невозможна без соответствующего обучения как на рабочем месте, так и вне его. Система мотивации и система развития взаимно влияют друг на друга – организация может мотивировать тех сотрудников, которые добиваются значимых результатов в собственном профессиональном развитии и, с другой стороны, сами развивающие мероприятия могут сопровождаться мотивирующим эффектом при их реализации. Корпоративная культура и система развития тесно взаимосвязаны – например, стратегия самообучающейся организации может стать основным элементом и лейтмотивом, вокруг которого будет выстраиваться вся организационная культура в компании.

Важным моментом при выстраивании системы развития персоналом является участие всех руководителей и части сотрудников в ее формировании и ее реализации соответствующих мероприятий.

Основные инструменты — формы и этапы

Отдельно стоит рассмотреть подсистемы развития персонала, связанные с обучением. К мероприятиям по обучение персонала относится следующий ряд:

1. инструктаж непосредственно на рабочем месте,
2. shadowing, или наблюдение новичка в данной должности за тем, как работает, какие действия совершает более опытный работник
3. закрепление за новым сотрудников наставника, которые дает различные рабочие задания и контролирует ход и результат их выполнения, дает конструктивную обратную связь,
4. лекции, преимущественно созданные для усвоения теоретической информации,
5. семинары, в ходе которых группа участников получает как необходимую информацию, так и имеет возможность в ходе дискуссий и вопросов-ответом закрепить материал,
6. тренинги, как корпоративные (закрытые – с участием только сотрудников данной организации и проводимые преимущественно внутренними тренерами, хотя не только; и открытые – с участием сотрудников из разных компаний и проводимые внешними провайдерами),
7. деловые игры,
8. конференции, мастер-классы,
9. фасилитационные сессии,
10. коучинг вышестоящего руководителем (специально обученным) или сторонним специалистом-коучером,
11. другие мероприятия.

Одного единственного верного инструменты обучения не существует, важно сочетать разные методы при реализации систем обучения и развития.

Помимо разработки и создания моделей компетенций для формирования эффективной системы развития персонала, целесообразно в организации регулярно проводить Центры Оценки и Центры Развития – данные Центры помогают в выявлении пробелов и «белых пятен» в уровне всех видов компетенций, необходимых организации для успешного достижения ее целей. По результатам такой оценки принимаются не только административные решения по каждому конкретному сотруднику-участнику такой оценки, но и формируются планы развития. Индивидуальный план развития (ИПР) должен быть у каждого руководителя, каждого ключевого сотрудника, каждого участника группы Талантов/Кадрового резерва. Такой план предусматривает описание актуального уровня развития компетенций у сотрудника, план развивающих мероприятий для повышения уровня компетенции, ответственных за реализацию этих мероприятий и сроки такой реализации.

Развитие персонала от Diamond Personnel RC готовы разработать и помочь в создании системы развития персонала Вашей организации.

Стоимость услуги по формированию системы развития персонала «под ключ» составляет 500000 рублей и занимает от 3-х до 6-ти месяцев, в зависимости от размера организации и готовности Клиента двигаться оперативно.