Программа развития персонала что это

Содержание

Как разработать план развития персонала

Отправляясь в супермаркет, вы, чаще всего, предварительно составляете список того, что необходимо купить. В результате вы уверены, что купите действительно необходимое. И на все это у вас хватит времени и денег. Даже если и не на все, то на самое главное.

Однако при работе с персоналом мы зачастую не руководствуемся подобным списком-планом, а просто «тушим пожары», выполняя прямые поручения руководства. Иногда еще совершаем ряд действий, которые просто повторяются из года в год, как ритуал, хотя все уже забыли цели и смысл этих действий (например, проводим ежегодную формальную аттестацию, празднуем день рождения компании и т. п.).

Итак, какую роль вы выбираете — роль ассистента, пожарной команды или роль партнера, правой руки руководителя, человека, помогающего свершиться самым важным стратегическим планам компании? Если первую, эта статья не будет вам интересна… Если вторую — читайте дальше.

Что такое план развития персонала?

Это документ, описывающий все основные действия по количественному и качественному обеспечению человеческими ресурсами для достижения целей организации на определенный период. Чаще всего такой план составляется на год. Чуть реже — на ближайшие 3–5 лет. Меньший период рассматривать в качестве достаточного не стоит, ибо «когда не ведают далеких дум, не избегают близких огорчений!»

УМный HR. Система обучения персонала. Развитие персонала

Кому и зачем нужен план развития персонала?

Во-первых, вам , чтобы спланировать все действия, направленные на достижение годовых и более долгосрочных целей организации. Если подобный план не создается, какие-то действия могут быть опущены (о них не подумают, не вспомнят, их не успеют совершить и т. п.).

Во-вторых, опять-таки вам , для того, чтобы спланировать ваше время. Забудьте фразу «все в свое время» и замените ее фразой «все в мое время». Для того, чтобы что-либо свершилось, необходимы затраты вашего времени и времени ваших подчиненных. И если они не будут заблаговременно вписаны в ваш график работы, вы либо просто физически не сможете выполнить все необходимое, либо придется выполнять что-то в ущерб чему-то.

В-третьих, снова вам , чтобы спланировать все затраты и быть уверенным в наличии ресурсов для их финансирования.

В-четвертых, план (включающий бюджет) нужен вам как инструмент для переговоров с руководителем и коллегами при принятии решений. Он позволит убедиться в едином понимании проблем и приоритетов и договориться о согласованных действиях.

Только в-пятых, план нужен вашему руководителю , для того, чтобы он мог убедиться в правильном и адресном расходовании ресурсов.

А в-шестых, он нужен финансовому отделу для планирования затрат и обеспечения финансовой стабильности компании.

Кто составляет план развития персонала?

План и бюджет могут «спускаться» сверху или «пробиваться» снизу. В любом случае, план не может быть реалистичным без согласования с непосредственными исполнителями, а значит, нужно, чтобы они принимали участие в его составлении. На наш взгляд, наилучший результат достигается тогда, когда параллельно работают оба варианта — «план и бюджет сверху» и «план и бюджет снизу», а окончательный вариант создается в процессе переговоров между сторонами.

Фармакология. СИСТЕМНЫЕ ПРОГРАММЫ ПОДДЕРЖКИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Важен не только результат — сам документ с названием «План развития персонала», — но и процесс его составления и согласования. В ходе работы над планом проводится серьезный анализ бизнеса, исследуются проблемы и возможности, так что план развития персонала становится своеобразным инструментом развития бизнеса.

Как составить план развития персонала?

Попробуйте сначала составить план и бюджет на месяц, потом на квартал, на год. Может быть, в первый раз у вас не все получится. Ничего страшного, опыт придет со временем.

Если возникнут затруднения, можете пригласить консультанта.

Девять шагов по составлению плана:

Запишите все цели и задачи, которые ставятся перед вами и вашим отделом (и перед компанией в целом, если эти задачи потребуют вашего участия). Определите приоритетность (степень важности) каждой цели или задачи.
Перечислите как можно детальнее шаги, необходимые для выполнения стоящих перед вами задач.
Определите ресурсы, необходимые для осуществления каждого шага. Подсчитайте стоимость этих ресурсов.
Распределите шаги по времени (по месяцам, если возможно — по неделям).
Подсчитайте сумму, необходимую вам на каждый месяц (неделю).
Если есть необходимость, разбейте затраты по функциям (на отбор персонала, на обучение, аттестацию и т. п.).
Определите источники финансирования (прямое финансирование компанией, целевые фонды, бюджеты других отделов, внешние ресурсы и т. п.).
Согласуйте бюджет с руководством.
Скорректируйте план и бюджет в соответствии с результатами переговоров с руководством. Если возможно, откажитесь от выполнения тех задач, которые получили наименьшую по степени важности (приоритетности) оценку.

Ниже предложены три простейших формы для составления плана.

1. Первичная форма

Цели и задачи, стоящие перед предприятием

HR-мероприятия, необходимые для их выполнения

2. Календарная форма

3. Функциональная форма

Что дальше?

Попробуйте выполнить запланированное, оперативно корректируя , если это необходимо, свои действия, планы и бюджет в ходе выполнения.

Ежедневно , претворяя в жизнь свои планы, убеждайтесь в том, что ваши действия и решения выгодны вашей компании.

Раз в неделю отмечайте отклонения от плана и бюджета и предпринимайте необходимые меры по их корректировке.

Планируйте в конце каждого месяца итоговую встречу с руководством, коллегами и подчиненными, чтобы вместе определить, какие возникали проблемы и что требуется изменить в работе в следующем месяце. Говорят, что «итоги нужно подводить почаще, иначе они могут подвести нас…»

Запланируйте в конце года достаточно времени на разработку и согласование плана на следующий год.

Дорогу осилит идущий…

СТРУКТУРА ПЛАНА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Дата, на какой период и кем составлен, кем утвержден.
Общие положения. Описание текущей ситуации.

Кто мы?
Где мы сейчас находимся?
К чему мы стремимся (краткое изложение стратегии компании, политики в области управления человеческими ресурсами и т. п.)?
Какие у нас правила игры (возможности, ограничения, проблемы, угрозы и т. п.)?

Количественное развитие персонала.
Качественное развитие персонала.

План набора персонала.
План увольнений и кадровых перемещений (в т. ч. отпуск, ротация и т. п.).
План работы с кадровым резервом.
План обучения персонала.
План проведения аттестаций.
План стимулирования персонала.
План коммуникации с персоналом (презентации, собрания и совещания, встречи, публикации в доступных СМИ, письма, приказы, семинары).
План внутренних исследований (в т. ч. анализ работ, бенчмаркинг и т. п.).
Другие функциональные планы.

Тест «Правильно ли мы планируем развитие персонала в компании?»

Дайте ответы («да» или «нет») на каждый из десяти вопросов. В случае нескольких «вложенных» вопросов ответ «да» возможен только при положительном ответе на все вопросы. Делайте необходимые пометки прямо в тесте и выписывайте на отдельный чистый лист бумаги все возникающие при этом идеи. Не торопитесь. Отвечайте на все вопросы.

Если вы не можете ответить на вопрос, и при этом вопрос находится в пределах вашей компетенции, отвечайте «нет». Будьте предельно честны — вы отвечаете для себя! УДАЧИ!

Составляется ли в вашей компании план развития персонала? Если да, то регулярно ли это происходит? (ДА/НЕТ)
Учитываются ли в плане развития персонала долгосрочные цели бизнеса, его стратегия и ценности? (ДА/НЕТ)
Участвует ли директор/менеджер по персоналу в разработке плана развития персонала? (ДА/НЕТ)
Есть ли в плане развития персонала раздел «Бюджет»? (ДА/НЕТ)
Описывает ли план развития персонала только количественные изменения персонала (сокращение и новый набор), или же он содержит и качественные изменения (необходимые мероприятия по обучению, кадровым перемещениям, подготовка резерва, оценка исполнения, итоги аттестации, мероприятия по формированию корпоративной культуры)? (ДА/НЕТ)
Включает ли план развития персонала календарный план, в котором мероприятия и события расписаны по конкретным датам или периодам? (ДА/НЕТ)
Назначены ли в плане ответственные/исполнители по всем мероприятиям? (ДА/НЕТ)
Утверждается ли план развития персонала и бюджет на следующий календарный/бюджетный год руководителем до начала года? (ДА/НЕТ)
Значительно ли меняется план развития персонала и бюджет в течение года, выполняются ли они? (ДА/НЕТ)
Возникает ли значительное количество не отраженных в плане развития персонала мероприятий в течение года? Строится ли основная работа отдела кадров/персонала в соответствии с этими изменениями? (ДА/НЕТ)

Особенности составления индивидуального плана развития сотрудника

Каждый работодатель заинтересован в развитии сотрудника, особенно если лицо работает на руководящей должности. Повышение квалификации работника увеличивает общую эффективность предприятия. Совершенствованию сотрудника способствует составление индивидуального плана развития (ИПР).

Что представляет собой индивидуальный план развития

План развития – это совокупность обучающих мер, способствующих улучшению компетенции, профессиональному росту. Индивидуальный он потому, что составляется в соответствии с особенностями работы конкретного сотрудника.

При разработке плана нужно учитывать потребности специалиста, а также потребности фирмы. По этой причине индивидуальный план развития выгоден как фирме, так и специалисту.

Исполнение плана сотрудником можно поощрять материально. В индивидуальном плане развития указываются стратегии развития, приводятся рекомендации. В плане может быть указан перечень книг, которые нужно прочитать, ряд семинаров и лекций, положенных для прослушивания.

Повышение квалификации — это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.
Подробнее о повышении квалификации

Цели составления плана

Индивидуальный план развития составляется со следующими целями:

Увеличение лояльности штата.
Повышение профессиональной квалификации.
Повышение конкурентоспособности товаров, которые выпускает предприятие.
Увеличение эффективности труда.
Планомерное развитие специалиста.
Координация трудовых целей.
Повышение эффективности контроля.
Превращение гипотетических целей в действия.
Упрощение анализа сильных и слабых сторон специалиста.
Своевременная подготовка к модернизации предприятия.
Обеспечение самоорганизации.
Расстановка приоритетов.

Без плана сотрудник также может развиваться, но это будет хаотичным. Кроме того, работодатель не сможет отслеживать результаты развития.

Кто создает индивидуальный план развития и для кого

ВАЖНО! Рекомендации по организации процесса проведения повышение квалификации от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Для кого формируется план развития? Однозначно дать ответ на этот вопрос нельзя. Компания может выбрать одну из следующих стратегий:

Индивидуальный план развития разрабатывается для каждого работника. Данная модель базируется на том, что каждый сотрудник, вне зависимости от своей должности, может повысить эффективность фирмы.
План оформляется только для сотрудников, претендующих на высокие должности. Модель основана на том, что разработка индивидуального плана – процесс сложный и дорогостоящий. Поэтому лучше разрабатывать план только для лиц с высоким потенциалом.
План оформляется только для руководящего состава. Модель базируется на мнении, что эффективность компании определяется эффективностью действий руководства.

Выбор модели зависит от того, какие именно сотрудники способствуют повышению продуктивности работы фирмы. Развитие этих специалистов позволит с минимальными затратами увеличить эффективность. Именно в этих сотрудников имеет смысл вкладывать наибольшее количество сил.

Формированием плана должен заниматься руководитель совместно с сотрудником. Однако для качественного составления плана руководитель должен обладать всеми соответствующими знаниями. Не у каждого управленца есть эти знания. Поэтому в помощь себе следует привлечь профессионального коуча.

Этапы разработки плана развития

Рассмотрим основные шаги по разработке индивидуального плана развития:

Подготовка. Разрабатываются рекомендации по развитию, а затем они изучаются сотрудником. Работник формирует приоритеты развития лица. Заказывается консультация по составлению плана, если она требуется.
Составление плана. Составляется таблица, в которой указываются приоритеты, развивающие мероприятия.
Согласование плана. Сформированный план нужно согласовать с руководителем. Если нужно, вносятся коррективы.
Утверждение плана. Утверждением плана также занимается руководитель.

Составленный план развития анализируется на предмет соответствия критериям:

Наличие логики, разумная последовательность. Предполагается, что сначала сотрудник будет решать простые задачи, а только потом сложные.
Соответствие основной цели. В плане указывается навык, который должен развить сотрудник. Поставленные задачи должны способствовать формированию этого навыка.
Установление сроков. Развивающие мероприятия должны исполняться в определенный срок. Это облегчит контроль их выполнения.

Важно, чтобы план был реалистичным. То есть сотрудник должен успеть исполнить все развивающие задачи. По этой причине нужно учитывать его стандартную трудовую нагрузку.

Элементы, составляющие план развития

Структура индивидуального плана развития зависит от потребностей фирмы и сотрудника. Как правило, план включает в себя эти элементы:

Сведения о работнике. Это ФИО, должность, отдел, в котором работает сотрудник, период планирования.
Задачи. Нужно перечислить актуальные профессиональные задачи.
Рекомендации. Нужно перечислить рекомендации по развитию профессиональных компетенций.
Цели. Нужно перечислить цели исполнения тех или иных мероприятий, а также указать сроки достижения этих целей.
Результаты исполнения плана. Прописываются результаты. В этот раздел могут быть включены комментарии.

Если требуется, план может включать в себя дополнительные пункты.

Пример плана развития

План развития оформляется в форме таблицы. Рассмотрим пример. Сначала нужно указать личную информацию: ФИО сотрудника, дату его рождения, должность, период, в течение которого план будет актуальным. Затем прописывается эта информация:

Развить аналитическое мышление.
Особое внимание обратить на планирование.
Совершенствовать навыки управления.
При постановке задач ориентироваться на анализ экономической составляющей.
Развивать большую инициативность.

Самостоятельное обучение (прочитать не менее 3 глав из книги «Искусство менеджмента». Составление конспекта по самым значимым моментам.
Тренинги и семинары. Запись и принятие участия в семинаре «Как повысить эффективность работы».

Вторая часть плана – результаты. Они включают в себя самостоятельную оценку своего развития сотрудником, оценку со стороны руководителя. Управленец также может дать определенные комментарии.

ВАЖНО! Каждая задача должна иметь свои сроки. К примеру, сотруднику нужно прочитать указанную книгу до 1 июня, посетить тренинг до 1 августа.

Источник: assistentus.ru

Шесть шагов по разработке программы развития сотрудников

Вместе с бизнес-тренером Аленой Казаковой мы разобрались в форматах, которые следует использовать при построении программы развития персонала, поняли, как связать ее с глобальными бизнес-целями и какие распространенные ошибки допускают компании на этом пути. Чтобы создать работающую систему развития сотрудников, нужно сделать шесть основных шагов.

Проведите аудит

Присутствуют ли сбои в бизнес-процессах и где конкретно?
Каковы слабые и сильные стороны компании (на что делать упор)?
Кто из сотрудников готов к изменениям, а кто нет?
Кто будет участвовать в разработке программы развития?
Хватит ли сил, чтобы осуществлять контроль за нововведениями?
Чего хотят сами сотрудники?

Эти данные помогут определить вектор дальнейшего движения.

Основная задача любой программы развития — закрыть пробелы и усилить зоны роста компании. И часто во время аудита становится понятно, что работу нужно начинать не с сотрудников, а с главного руководящего состава компании. Например, собственник обращается с запросом: «Мало продаж, проведите обучение по продажам и переговорам». Мы проводим предварительный аудит и видим, что менеджеры продают очень качественно. Зато на верхних уровнях компании коллапс: нет единых ценностей компании, учредители дают противоречивые задачи топ-менеджменту, а топ-менеджмент не знает управленческих стратегий.

Начните с учредителей

Подготовка программы развития начинается с учредителей. Сначала проведите стратегические сессии, а потом спуститесь на ступень ниже и поработайте с топ-менеджментом — возьмите за основу единую концепцию, которую приняли перед этим на уровне учредителей. На следующем шаге спуститесь до руководителей подразделений, дайте им единую систему ценностей и бизнес-процессов. И только потом приступайте к работе с менеджерами по продажам или другими линейными специалистами.

Если вы сразу проведете цикл тренингов для менеджеров по продажам, минуя управленцев, то получите лишь рост мотивации на несколько недель и новые знания, которые так и останутся на бумаге.

Свяжите систему развития сотрудников с бизнес-целями

Чтобы это сделать, следует принять единую систему ценностей на самом верхнем уровне и поэтапно спускать ее до низшей ступени. Иногда эта работа длится больше года, но она экономит бюджет и время, которое вы потратите на одноразовые, бессмысленные тренинги.

Подготовьте план проекта

Разработайте дорожную карту проекта развития на фоне утвержденных ценностей и программы. Включите в нее планы обучения сотрудников всех уровней, процедуры контроля и форматы — используйте смешанный формат обучения, при котором очные встречи перемежаются с онлайн-уроками.

Большая часть работы с учредителями и руководителями — это очные бизнес-игры, мозговые штурмы. Также сюда можно включить блок теории в формате видеоуроков с выполнением домашних заданий. Не забывайте о поддержке: каждый руководитель должен иметь наставника, к которому он может обратиться за помощью и советом.

Линейным сотрудникам лучше подойдет другой формат: больше видеоуроков, меньше очных тренингов. Если у компании много филиалов, тренинги можно проводить по видеосвязи. Формат видеоуроков очень удобен — в них должна содержаться база, которая меняется не чаще, чем раз в год. Один раз разрабатывается программа, записываются видео и далее сотрудники проходят курс. Вести этот проект должен бизнес-тренер в связке с HR-отделом, форматы взаимодействия могут быть разными:

Штатный бизнес-тренер, который разрабатывает тимбилдинги и внутренние программы развития, проводит тренинги.
Приглашенные бизнес-тренеры, регулярные выезды сотрудников на конференции и семинары.
Внутренняя интерактивная система обучения в онлайн-режиме.

Определите исполнителей

Видеоуроки должны записывать внутренние эксперты — каждый делает это в своей теме. Менеджеры по развитию готовят брифы, на основе которых происходит запись материала. Для записи нужно либо обратиться к подрядчикам, либо обучить сотрудников работе с нужными инструментами (например, программа OBS Studio).

Выберите платформу для размещения

Когда уроки по программе будут готовы, откройте к ним доступ. Для использования в качестве образовательной платформы подойдет ваша CRM-система или стороннее приложение (например, iSpring, Unicraft, Эквио).

Подпишитесь
на полезные статьи
и материалы

Источник: uprav.ru

Как разработать план развития персонала?

Даже когда Вы идете в супермаркет, чаще всего Вы предварительно составляете список того, что Вам необходимо купить. В результате Вы уверены в том, что купите то, что Вам действительно необходимо и на все это у Вас хватит времени и денег. Даже если и не на все, то на самое главное. Однако, при работе с персоналом очень часто мы не руководствуемся подобным списком, а просто «тушим пожары» и выполняем прямые поручения руководства. Иногда выполняем ряд действий, которые просто повторяются из года в год, как ритуал, хотя все уже забыли цели и смысл (например, проводим ежегодную формальную аттестацию, празднуем день рождения компании и т.п.)

Итак, какую роль Вы выбираете – роль пожарной команды, роль ассистента или роль партнера, правой руки, человека, помогающего вершиться самым важным стратегическим планам компании? Если вторую, – читайте дальше. Если первую, – эта статья не будет Вам интересна…

Что такое план персонала?

Кому и зачем нужен план персонала?

Во-первых, – Вам, чтобы спланировать все действия, необходимые с персоналом для того, чтобы обеспечить достижение годовых и более долгосрочных целей организации. Если подобный план не расписывается, какие-то действия могут быть не сделаны (о них не подумают, не вспомнят, их не успеют и т.п.), и цели рискуют быть недостигнутыми;

Во-вторых, опять-таки – Вам, для того, чтобы спланировать Ваше время. Забудьте фразу «Все в свое время» и замените ее фразой «Все в мое время». Поскольку для того, чтобы что-либо свершилось, необходимы затраты Вашего времени и времени Ваших подчиненных. И, если эти затраты не будут до начала выполнения вписаны в Ваш график работы, Вы просто физически не сможете выполнить что-либо дополнительно к тому, что Вы все-таки запланировали. Либо придется выполнять что-то в ущерб чему-то;

В-третьих, снова – Вам, чтобы спланировать все затраты и быть уверенными в наличии ресурсов для их финансирования.

В-четвертых, план (включающий бюджет) нужен Вам еще и как инструмент для переговоров с руководителем и коллегами при принятии решений. Он позволит убедиться в едином понимании проблем и приоритетов и договориться о согласованности действий;

Только в пятых, план нужен Вашему руководителю, для того, чтобы убедиться в том, что ресурсы расходуются адресно и оптимально на достижение поставленных целей;

А в шестых, план нужен финансовому отделу, для планирования денежных потоков, затрат и обеспечения финансовой стабильности компании.

Кто его составляет?

Планы и бюджеты спускаются сверху или пробиваются снизу?

Возможны оба варианта. В любом случае, план не может быть реалистичным без согласования с непосредственными исполнителями, а значит, важно, чтобы они принимали участие в его составлении. С другой стороны, когда ставятся задачи перед отделом/функцией управления человеческими ресурсами, примерно просчитываются ресурсы, которые могут быть выделены для реализации этих задач исходя из экономической целесообразности. На мой взгляд, и это доказывает практика, наилучший результат получается тогда, когда параллельно работают оба варианта – «план или бюджет сверху» и «план и бюджет снизу»,а финальный вариант определяется в процессе переговоров между сторонами.

Причем, важен не только результат – документ с названием «План персонала», но и процесс его составления и согласования. При составлении проводится серьезный анализ бизнеса, исследуются проблемы и возможности, так что планирование персонала становится своеобразным инструментом развития бизнеса. А при согласовании и утверждении обсуждаются различные подходы, мнения, видения, позиции, интересы, так что план становится хорошим средством эффективной коммуникации и командообразования.

Как выглядит План персонала? Структура плана персонала:

1. Дата, на какой период, кем составлен, кем утвержден;

2. Описание текущей ситуации. Общие положения.
— Кто мы?
— Где мы сейчас?
— К чему мы стремимся? (выдержки из стратегии компании, кадровой политики, стратегии УЧР и т.п.);
— Какие у нас правила игры? (ограничения, проблемы, возможности, угрозы, сильные и слабые стороны);
— Цель (цели), с которой составлен данный документ.

3. Цели.
— Цели, касающиеся количества персонала;
— Цели, касающиеся качества персонала;

4. Функциональные планы.
— План набора персонала;
— План увольнений и кадровых перемещений (в т.ч. отпуск, ротация и т.п.);
— План работы с кадровым резервом;
— План обучения и развития персонала;
— План аттестаций (оценки исполнения);
— План стимулирования;
— План коммуникации с персоналом (презентации, собрания и совещания, встречи, публикации в доступных СМИ, письма, приказы, семинары),
— План внутренних исследований (в т.ч. анализ работ, бенчмаркинг и т.п.);
— Другие функциональные планы;

5. Календарный план.
— Календарный план деятельности отдела УЧР, составляется на основе функционального плана (должен включать: исполнителей, ответственных, показатели для контроля выполнения, необходимые ресурсы);

6. Бюджет.
— Составляется на основе функционального плана;

7. Заключение.
— Общие рекомендации, принципы, выводы, замечания;

8. Приложения.
— Детальные описания пунктов, описанных в функциональных планах, необходимые положения, процедуры, сметы, графики и т.п.;
— Глоссарий (в случае необходимости);
— Другие документы, необходимые для пояснения пунктов плана;

Очень часто, особенно при первых «пробах пера», составляется не полный план, а лишь его часть. Это вполне нормально и свидетельствует о том, что директор по персоналу и отдел, занимающийся этими вопросами, идут по верному пути и вскоре, приобретя больший опыт планирования, смогут составлять полный План.

Как составить план персонала?

Намного проще, чем кажется. Хотя, вначале обязательно сработает эффект велосипеда: помните тот день, когда Вы впервые сели на велосипед и попробовали на нем проехать? Падали, набивали шишки, было очень неудобно и сложно. Но уже через несколько дней Вы, не задумываясь, садились на велосипед и очень быстро, а главное, с удовольствием, доезжали до нужного места.

Точно так же при первой попытке составления такого плана Вам будет сложно, Вы допустите массу неточностей и ошибок. Второй раз будет уже гораздо легче, а через пару лет у Вас это будет получаться легко, довольно быстро и точно.