Программа развития карьеры это

Содержание

Процесс планирования карьеры даст вам возможность выявить свои сильные стороны, определить интересы и профессиональные возможности, которыми вы сможете в дальнейшем воспользоваться и преуспеть как специалист.

Кроме того, планирование профессиональной карьеры необходимо, чтобы лучше разобраться в себе, в своих желаниях и стремлениях. А правильно составленный карьерный план поможет вам контролировать свою профессиональную деятельность и не даст забыть о вашей мечте.

Что такое планирование карьеры

Планирование карьеры – это процесс определения и поиска таких образовательных и профессиональных возможностей, которые соответствуют вашим интересам, увлечениям и целям.

Какими должны быть краткосрочные и долгосрочные карьерные цели

Перед тем, как приступить к поиску работы, вам необходимо поставить перед собой долгосрочные, но при этом достижимые цели, которые отражают видение того, чем вы хотите заниматься через 10,15, 20 лет.

Затем между этапами развития своей карьеры установите краткосрочные цели, которые станут последовательными шагами к достижению той самой долгосрочной цели. Читайте статью “Основные этапы развития профессиональной карьеры”.

Практическая конференция Центра карьеры B&D и сервиса развития карьеры «Эйч»

Вы можете записать свои карьерные цели в виде списка с описанием каждой из них. При этом каждая ваша краткосрочная и долгосрочная цель должна быть “умной” и обладать такими свойствами:

Карьерная цель должна быть конкретной и точной, чтобы из описания было понятно, что она означает для вас.
У цели должна быть количественная оценка. Например: пройти курсы электрика (группа А по электробезопасности), обучение длится 3 месяца и стоит столько то.
Цель должна быть достижимой. Реально оцениваете свои шансы и возможности и не ставьте заоблачных целей.
Цель должна вас привести в какому-то конкретному результату. Например, к повышению квалификации, получению нового навыка или опыта.
Карьерная цель должна иметь временные рамки: получить автомобильные права в течение полугода или найти новую работу с возможностью карьерного роста за 3 месяца.

Если не поленитесь и в таком формате подробно распишите свой карьерный план, это многократно повысит ваши шансы не бросить все на самотек и действительно добиться успеха.

Планирование карьеры: 6 шагов к успеху

Планирование карьеры состоит из 6 шагов, которые можно будет использовать повторно на каждом из этапов своего профессионального роста:

Самоанализ и самооценка.
Карьерные предпочтения и ожидания.
Карьерные эксперименты.
Принятие решения и выбор карьерного пути.
Завершение планирования карьеры: составление карьерного плана.
Выбор подходящего варианта для реализации своей стратегии построения карьеры.

Далее разберем каждый из шагов более подробно.

Шаг 1. Самоанализ и самооценка

Для начала вам необходимо определиться со своими желаниями, потребностями, целями, найти свои сильные и слабые стороны, выявить таланты и интересы.

Лидерская программа развития. Как попасть и преуспеть? Моя история

Это нужно для того, чтобы вы смогли сделать взвешенный и правильный выбор в пользу получения той или иной специальности, а в дальнейшем смогли принимать обоснованные карьерные решения.

Такой самоанализ и самооценка предполагает составление “списка” ценностей:

Оценка ожиданий от работы: желаемый уровень оплаты труда, нравится ли вам работать в команде, хотите ли вы, чтобы ваша работа приносила пользу обществу и пр.
Оценка интересов: симпатии и антипатии к определенным занятиям, событиям, объектам и людям. Например: нравится ли вам искусство, спорт, общественная деятельность и т.д.
Оценка личности. Подразумевается определение вашего типа личности (всего таких 16): вы интроверт или экстраверт, принимаете решения, основываясь на логике или эмоциях, опираетесь на информацию или интуицию.
Оценка способностей и сильных сторон. Необходима для того, чтобы вы понимали, нужно ли получать дополнительное образование или проходить обучение, а также, чтобы решить, готовы ли вы тратить время, деньги и силы для построения своей карьеры.

Шаг 2. Определение карьерных ожиданий и предпочтений

После того, как определите свои сильные стороны, способности и интересы, проведите небольшое исследование: подумайте над тем, в какой сфере хотели бы развиваться, какие виды деятельности вам интересны и почему.

Начните с того, что составьте список тех специальностей и отраслей, в которых хотите работать. Также можете отдельно выписать карьерные ожидания относительно:

служебных обязанностей;
коллектива;
рабочей атмосферы;
условий труда;
возможностей для роста и развития;
желаемой оплаты труда.

Теперь, когда вы примерно представляете, кем и где хотели бы работать, изучите рынок труда и найдите информацию о тех профессиях, которые для вас являются приоритетными.

Например, вам интересны специальности бухгалтера, экономиста, маркетолога и менеджера по персоналу. Просмотрите описание данных вакансий на сайтах по поиску работы, чтобы понимать, какие требования предъявляются претендентам на должность, какое необходимо иметь образование, какие, в свою очередь, фирма предоставляет условия труда и заработную плату.

Полученная информация поможет сузить круг “желаемых” профессий до 1-3 специальностей, которые действительно вам интересны и при этом соответствуют вашим требованиям, ожиданиям, образованию, опыту и пр.

Шаг 3. Эксперименты

Когда список подходящих профессий готов, вам нужно лично испытать каждую из специальностей. Это можно сделать разными способами, например:

побеседовать со знакомым, который работает в интересующей вас сфере;
найти наставника и попробовать применить его выбор карьерного пути к собственному планированию карьеры;
понаблюдать за коллегой на работе: как проходит его рабочий день, что входит в его должностные обязанности;
волонтерство;
стажировка. Отличный вариант, чтобы сразу получить ценный опыт непосредственно на интересующей вас работе.
неполный рабочий день. Например, вы можете для начала поработать помощником.
дополнительное образование и курсы, которые помогут вам ознакомиться с основами выбранной специальности.

Шаг 4. Принятие решения и выбор карьерного пути

Взвесьте все преимущества и недостатки выбранных ранее вариантов. Затем систематизируйте их в порядке предпочтения от самого высокого до самого низкого. Если по мере продвижения ваши карьерные предпочтения изменятся, добавьте в список альтернативные варианты.

Шаг 5. Завершение планирования карьеры: составление карьерного плана

На основании полученной информации составьте карьерный план. В этот план вам следует включить:

справочную информацию из шага 1 “самооценка и самоанализ“, такую как: стаж и опыт работы, образование, дополнительное обучение, волонтерство, стажировка, лицензии, сертификаты, интересы, увлечения, сильные стороны и т. д.
личное время, которое вы готовы потратить на подготовку к продвижению по карьерной лестнице.
все краткосрочные и долгосрочные карьерные цели, а также способы их достижения, например: где будете получать образование и стоимость этого обучения, прохождение курсов, получение лицензии, прав, приобретение нужных инструментов.
запишите те шаги, которые вы уже предприняли для достижения карьерных целей.

Шаг 6. Выполнение стратегии построения карьеры

После проведения тщательного анализа и составления карьерного плана вам нужно решить, какую стратегию использовать, чтобы добиться желаемого результата. Вариантов может быть несколько:

увеличение ответственности на существующей должности;
горизонтальное перемещение;
продвижение наверх на должность с повышенной ответственностью;
переподготовка для овладения новым набором знаний.

Подведем итог

Не существует универсальных, пригодных на все случаи жизни рецептов создания успешной карьеры. Но есть ряд принципов «карьеростроительства», про которые не стоит забывать:

1) будьте уникальны, развивайте ваши конкурентные преимущества, знания и навыки;

2) признавайте, что именно вы в первую очередь ответственны за развитие своей карьеры;

3) знайте, куда вы движетесь;

4) налаживайте связи, которые могут помочь вашей карьере;

5) знайте, что нужно для достижения ваших целей;

6) найдите хорошего наставника, который мог бы стать вашим советником по развитию карьеры;

6) сохраняйте позитивный настрой.

P. S.: Понравилась статья? Поделитесь ссылкой в социальных сетях, спасибо!

Изображение на обложке статьи – freepik.com

How useful was this post?

Источник: writingfor.online

Карьерный план: основные правила и рекомендации по созданию

План карьеры — это документ, который определяет цели и задачи для каждого сотрудника, а также описывает алгоритм действий для их достижения. Он может включать в себя обучение, тренинги, наставничество, повышение квалификации и другие мероприятия, которые помогут сотрудникам расти и развиваться.

Почему нужно помогать подчиненным с планированием карьеры

План карьеры

Планирование карьеры помогает сотрудникам определить цели и задачи на будущее, а также понять, какие навыки и знания им нужно развивать, чтобы достичь успеха в профессиональной деятельности. Человек получает возможность полностью раскрыть свой потенциал, брать более сложные проекты и больше зарабатывать. Помощь сотруднику в планировании его карьеры дает ряд преимуществ и работодателю:

Рост лояльности и вовлеченности. Когда сотрудник видит, что компания заинтересована в его развитии и готова помочь ему в этом, он старается выполнять свою работу как можно лучше, ощущает особую приверженность к компании.
Рост продуктивности. Сотрудники, которые имеют четкое представление о том, как они могут развиваться в компании, часто работают лучше.
Сокращение текучести кадров. Если человек видит, что у него есть возможность расти и развиваться в компании, он, скорее всего, будет планировать оставаться в ней надолго.
Улучшение внешнего и внутреннего HR-бренда. Если компания заботится о сотрудниках и помогает им развиваться, это улучшает ее репутацию в глазах соискателей и действующих работников.
Профилактика профессионального выгорания. Когда человек долго занимается одним и тем же видом деятельности, он может быстро потерять интерес. Чтобы предотвратить это, необходимо создавать новые вызовы, которые не дадут заскучать и поддержат мотивацию к работе.

В итоге компания получает возможность удерживать таланты, а также привлекать новых работников, которые видят перспективы для развития. В конечном счете это выгодно для всех.

Виды карьерного роста

Существует три траектории карьерного роста: вертикальный, горизонтальный и диагональный. Рассмотрим их подробнее.

Вертикальный карьерный рост

Вертикальный карьерный рост — это продвижение по иерархической лестнице в пределах всей компании. Например, когда человек пришел работать в фирму автором статей, потом дорос до редактора, а затем стал главным редактором. Вертикальный карьерный рост может быть связан с усиленными обучением, знакомством с новыми технологиями, общением с экспертами в сфере.

Горизонтальный карьерный рост

Горизонтальный карьерный рост — это процесс, когда сотрудник получает новые навыки и опыт в рамках своей текущей должности, расширяет свои обязанности и компетенции, но не изменяет свой уровень в организационной иерархии. Горизонтальный рост может включать в себя переход на другую должность в той же области деятельности или работу на новых проектах, которые требуют дополнительных знаний и умений. Например, сотрудник отдела кадров вырос в руководителя HR-отдела, помощник бухгалтера превратился в главного бухгалтера компании.

Диагональный карьерный рост

Диагональный карьерный рост означает расширение профессиональной деятельности за пределы текущей компании или даже создание своего бизнеса. Например, инженер может перейти в другую организацию, которая разрабатывает более современные технологии, или создать собственную фирму в той же области деятельности.

Диагональный рост

Пошаговая разработка карьерного плана

Выясните, как люди в компании видят карьерный рост. Это можно сделать с помощью интервью, если фирма небольшая. Однако, для более крупных компаний мы советуем проводить массовые онлайн-опросы. Так вы сможете быстро обрабатывать большие объемы информации без привлечения дополнительных ресурсов и сил HR-специалиста. Вы можете воспользоваться платформой для корпоративных исследований Happy Job. Там компонент рабочей среды оценивается метрикой «Карьера» в общем опросе вовлеченности. Рекомендуется проводить данную процедуру для новых сотрудников при найме, а также ежегодно для действующих.
Назначьте сотруднику встречу «один на один» для разбора его карьерных перспектив. Начните с обсуждения текущей работы, а также долгосрочных целей человека. Это поможет понять, какие навыки ему необходимо развивать, чтобы достичь желаемого.
Определите, какие роли и должности могут быть доступны сотруднику. Важно, чтобы они соответствовали его квалификации и интересам. Опирайтесь здесь не только на желания работника, но и на интересы компании. Можно даже нарисовать карьерную матрицу.
Составьте список конкретных шагов, которые работник может предпринять, чтобы подготовиться к следующему витку карьеры. А именно — какие задачи стоят перед сотрудниками на этих должностях, а также какие для их выполнения требуются компетенции. Какие достижения позволят сотруднику претендовать на вышестоящую позицию. Как правило, чтобы вырасти в должности, недостаточно обладать нужными навыками, необходимо как-то «выделиться» — скажем, реализовать особо сложный проект, войти в круг определенных лиц, участвуя в профильных мероприятиях, получить признание как эксперта и так далее. В каждой компании — свои правила и возможности проявить себя.
Разработайте совместный план действий, а также ИПР, который будет включать в себя конкретные мероприятия, методы обучения, сроки и результаты. Такой подход позволяет заинтересованным сторонам отслеживать прогресс. ИПР можно создать в любом текстовом редакторе или даже в обычном блокноте. Главное — определиться с целями. Это может быть получение новых знаний в своей области, изучение новых технологий, развитие управленческих навыков или soft skills(коммуникативных или организационных). Далее нужно выбрать методы обучения: это могут быть курсы, тренинги, самостоятельное изучение материалов, индивидуальные консультации с опытными коллегами, поездки на профильные конференции и мероприятия. Конкретные методы должны быть выбраны в зависимости от того, какие цели стоят перед сотрудником. Важно также определить критерии оценки результатов обучения. Они могут быть количественными (изучено 10 новых технологий) или качественными (разработана новая методика сокращения времени выполнения задач в отделе). По результатам ИПР может быть выставлен балл, который будет отражать достигнутый уровень компетенции. Чтобы ИПР работал, его нужно периодически обновлять. Например, это может быть ежегодный апдейт, когда сотрудник может оценить свой прогресс за год и подкорректировать план развития. Также ИПР может корректироваться после того, как сотрудник прошел крупные тренинги и мероприятия. Кроме того, необходимо отслеживать изменения в отрасли, чтобы адаптировать план к изменяющейся ситуации на рынке. Оценка результатов и выставление баллов в ИПР позволят отслеживать прогресс, а также сравнивать достижения сотрудника в разные периоды времени.
Определите, как будут оцениваться успехи сотрудника в достижении карьерных целей и какие меры поддержки вы сможете предоставить для помощи в достижении этих целей.
Систематически контролируйте выполнение ИПР, следите за динамикой и прогрессом.
Регулярно обновляйте карьерный план, учитывая изменения в потребностях компании и интересах сотрудника. Важно также наладить обратную связь. Руководство должно быть открытым для обсуждения, а также коррекции плана в соответствии с потребностями, а также идеями сотрудников.

платформа для опросов

Узнать мнение
сотрудников

Как сделать карьерный рост понятным и реальным: чек-лист для руководителя

Развитие сотрудников — зона ответственности непосредственного руководителя. Ниже перечислены некоторые меры, с помощью которых можно создать среду для профессионального и карьерного становления персонала:

На командной встрече объяснить сотрудникам, по каким критериям оценивают в компании шансы на карьерное повышение.
Рассказывать подчиненным о том, какие более высокие должности доступны в подразделении и компании, какие навыки и опыт откроют к ним дорогу.
Информировать сотрудников об альтернативных вариантах вертикального карьерного развития — горизонтальном и экспертном.
Обсуждать на встречах истории успеха тех сотрудников, кто сделал в компании карьеру — как это произошло, благодаря чему они получили повышение, какие уроки из их опыта можно вынести.
В рамках индивидуальных встреч заполнять своего рода «чек-лист» навыков и опыта, чтобы выяснить, чего сотруднику не хватает для выхода на следующую карьерную ступень.
Поощрять желание заняться самообучением, участвовать в профессиональных мероприятиях и кросс-функциональных проектах компании.
Делегировать сотрудникам задачи, соответствующие их профессиональной подготовке на уровне «планки».
Создавать «вызовы» — то есть задачи следующего уровня сложности, чтобы подчиненные смогли раскрыть свой потенциал

4 правила создания индивидуального плана развития

Итак, подытожим, при составлении ИПР важно обращать внимание на:

Карьерный план на 5 лет

Любая цель должна быть привязана к сроку, в который ее нужно достичь. Это помогает не только оценить прогресс, но и поддерживать мотивацию.
ИПР должен быть гибким и подстраиваться под изменения в фирме и в личной жизни сотрудника. Например, когда появляются новые возможности для развития, то ИПР может быть пересмотрен и дополнен.
Важно, чтобы руководитель предоставлял обратную связь о прогрессе. Это поможет корректировать план, поддерживать мотивацию и оценивать результаты.
Анализ результатов. После достижения цели необходимо провести анализ полученных результатов, оценить их полезность и применимость в работе. Это поможет узнать, что можно усовершенствовать в будущем.

Наставничество как инструмент карьерного роста

Теперь расскажем о такой популярной практике последних лет, как наставничество. Это процесс, при котором опытный сотрудник помогает молодому коллеге развиваться в профессии и достигать своих карьерных целей. Наставник может поделиться своим опытом и знаниями, помочь улучшить скилы и научить эффективному решению задач.

Процедуру можно организовать как формально, когда компания назначает наставника для каждого нового сотрудника, так и неформально, когда молодой сотрудник сам выбирает наставника из числа более опытных коллег.

Важно понимать, что наставничество — это двусторонний процесс, и чтобы получить от него максимальную пользу, молодой сотрудник должен быть готов учиться и развиваться.

Резюме

Карьерный план помогает фирме создать сильную команду профессионалов, способных обеспечить ее успех и развитие в будущем. Поэтому руководителю важно относиться к этому инструменту со всей серьезностью: планировать график встреч по вопросам карьеры, готовиться к ним, быть заинтересованным в том, чтобы помочь сотрудникам расти, и, наконец, выдавать подчиненным готовый план действий для развития.

Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.

Источник: happy-job.ru

Показатели эффективности программы развития карьеры

Программа развития карьеры – это запланированный механизм для интеграции ряда мероприятий, связанных с индивидуальным планированием карьеры сотрудниками и организационным управлением карьерой для сотрудников. Основная цель проектирования и разработки программы управления карьерой – предоставить сотрудникам возможность расти в рамках организации, расширять свой кругозор, совершенствовать и использовать свои навыки в максимально возможной степени, чтобы в конечном итоге можно было извлечь выгоду для организации.

Времена изменились, изменились потребности и чаяния сотрудников. Прошло то время, когда сотрудники оставались в одной должности на работе до выхода на пенсию. В сегодняшнем мире, когда есть так много для изучения и достижения, они просто не могут позволить себе быть статичными. Работники нуждаются в постоянном развитии и достигают новых высот.

Программа развития карьеры пытается найти баланс между требованиями и целями работника и требованиями и целями организации. Вся программа представляет собой комбинацию из нескольких мероприятий и семинаров, которые помогают улучшить коммуникацию на всех уровнях организации, чтобы каждый мог понять требования, навыки и компетенции друг друга.

Программа также дает сотрудникам возможность понять свои собственные желания и достижимость своих целей, чтобы они могли правильно оценить свои навыки и компетенции и, следовательно, установить реалистичные цели. После того, как программа карьерного роста введена в организации, высшее руководство должно убедиться, что она соответствует цели, для которой она была внедрена и реализована. Есть несколько показателей, перечисленных ниже, которые объективно указывают на эффективность программы развития карьеры. Оценивая и анализируя их, специалисты по персоналу могут определить, насколько успешной была эта программа.

Сопоставление стандартов с результатами.Сравнение установленных целей, задач и фактических достижений является самым большим показателем эффективности программы карьерного роста. Чем меньше разница между ними, тем успешнее программа. Но прежде чем сопоставить их, менеджеры по персоналу должны убедиться в том, что установленные стандарты достижимы, а достигнутый результат рассчитывается без временного смещения.
Повышение самосознания среди сотрудников. Эффективность программы также может быть измерена по степени повышения самосознания среди сотрудников. Если они чувствуют, что достигли большего уровня самоопределения и получили необходимую и полезную информацию о своей карьере, программа, безусловно, будет иметь большой успех.
Баланс между требованиями и целями сотрудника и организации.Реализация программы развития карьеры должна привести к лучшему общению на всех уровнях внутри организации, совпадение баланса между индивидуальной и организационной карьерой и выявление кадрового резерва специалистами отдела кадров – это другие основные показатели, которые могут помочь Вам измерять эффективность программы развития карьеры.
Изменения в показателях эффективности.Улучшенные рейтинги производительности сотрудников, улучшенный моральный дух сотрудников, снижение уровня текучести кадров, сокращение прогулов среди сотрудников, повышение в должности и сокращение времени на заполнение вакансий являются другими положительными показателями для оценки эффективности программы карьерного роста.

Наряду с этим, положительные изменения в отношении и поведении сотрудников, а также адекватность организационной информации о карьере также могут рассматриваться как показатели эффективности программы карьеры.