Каждое предприятие должно ясно представлять, каким образом и по каким направлениям оно будет развивать профессиональные и творческие способности персонала, которые являются важнейшим фактором, определяющим потенциал успеха. При любом варианте базовой стратегии развития предприятия необходимо учитывать – с помощью каких кадровых ресурсов можно ее реализовать. Разработка базовой стратегии должна осуществляться с учетом настоящих и будущих возможностей персонала.
Стратегия развития кадрового потенциала предприятия связана с реализацией на практике различных аспектов управления персоналом предприятия. Представляется, что эта стратегия должна рассматриваться как непрерывный процесс, включающий следующие элементы:
1. Планирование кадровых потребностей предприятия, в процессе которого необходимо учитывать как количественные (сколько необходимо персонала), так и качественные его характеристики.
2. Стратегия формирования персонала предприятия, которая должна предусматривать проведение интенсивных исследований на рынке труда для того, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Причем, каждое предприятие должно внимательно следить за своим имиджем на рынке рабочей силы. Именно имидж превращается в решающий фактор привлекательности предприятия, определяющим его шансы привлечения новых кадров. Следует отметить, что эти шансы значительно выше у предприятий с достаточно хорошо налаженной системой стимулирования персонала.
Развитие кадрового потенциала
3. Стратегия развития персонала предприятия, которая должна заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям, которые к нему предъявляются. Для этого персоналу предприятия должны быть созданы необходимые условия. Прежде всего, это касается обеспечения условий для развития персонала на рабочих местах. В этой связи особое значение приобретает формирование стратегии управления процессом подготовки и переподготовки кадров, создания необходимых условий для развития творческой активности работников и самореализации личности в процессе профессионального роста и создания карьеры. Более того, процесс развития персонала должен быть тесно увязан с общеорганизационным развитием предприятия.
4. Стратегия использования и сохранения персонала, которая должна предусматривать конкретное закрепление сотрудников на предприятии и стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышения производительности. Причем, наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходит более взвешенная концепция поощрения труда – организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе и т. п. Подобное стимулирование будет содействовать развитию предпринимательского духа и инновационной активности персонала. В этой связи особое значение приобретает разработка на предприятии специального мотивационного механизма, направленного на индивидуальные потребности и интересы работников, что в конечном счете определяет их поведение в процессе трудовой деятельности.
«Развитие кадрового потенциала системы СПО и его влияние на обеспечение экономики рабочими кадрами»
В качестве основных компонентов мотивационного механизма можно назвать:
• внутренние биосоциальные факторы мотивации поведения;
• внешние стимулы экономического поведения.
5. Мотивационный механизм. В общем случае мотивационный механизм на предприятии может включать реализацию следующих последовательных процедур:
• обоснование и выбор управленческим работником целей и задач мотивационной деятельности на предприятии;
• выбор конкретной модели мотивационного механизма на основе анализа и оценки внутренних факторов мотивации и внешних стимулов экономического поведения работников предприятия.
Необходимо отметить, что полнота удовлетворения потребностей членов трудового коллектива предприятия зависит от того, насколько правильно осуществлена постановка целей и выбор способов активизации факторов мотивации поведения, степени осознания и принятия подчиненными мотивирующих воздействий со стороны руководителя.
6. Стратегия сокращения персонала предприятия, которая предполагает разработку тщательно дифференцированного инструментария сокращения штатов.
Источник: studfile.net
Программа развития кадрового потенциала это документ стратегического
Тестирование персонала
Универсальное онлайн-тестирование для максимально полной оценки сотрудников
HR-консалтинг
Расширенные программы оценки с участием экспертов
Дополнительные инструменты
Дополнения к тестам
HR-академия
Бесплатное обучение для руководителей и HR
База знаний
Ответы на любые вопросы: кабинет, методика, результаты тестов
О компании
Наши клиенты
Наши партнеры
Станьте партнером!
Отзывы и кейсы
Новый, полностью переработанный курс А. М. Князева «Диагностика личностно-профессиональных компетенций». Первые два занятия бесплатно!
Телефон для связи
Развитие кадрового потенциала компании: принципы и методы
- Развитие кадрового потенциала компании
- Принципы развития кадрового потенциала компании
- Этапы развития кадрового потенциала компании
- Основные методы развития кадрового потенциала
- Основные ошибки развития кадрового потенциала
- Обязательный инструмент для грамотного развития кадрового потенциала
Развитие кадрового потенциала компании
Кадры, люди, таланты — это самый ценный ресурс любой компании. Никто не сможет поспорить с тем, что от людей зависит большая часть результата компании. Бывает так, что один человек может внедрить такую потрясающую идею в структуру организации, что компания буквально взлетит на рынке услуг.
А случается и такое, что в коллективе появляется токсичный сотрудник, который буквально разваливает рабочий штат изнутри. Не успел руководитель оглянуться, а больше половины работников уже несут заявление на увольнение. Таким образом, люди играют решающую роль в судьбе любой компании. Они могут как развивать, так и рушить организацию своими руками.
Разумеется, ни один руководитель не захочет иметь в своей команде токсичных, ленивых, безамбициозных или низко интеллектуальных людей. Это очевидно. Но совсем не очевидно то, как же построить команду сильных, талантливых, мотивированных и профессиональных людей. Для этого руководители и прибегают к системе развития кадрового потенциала.
Мало просто набрать людей с хорошим резюме, большим портфолио или красным дипломом. Даже самых перспективных и талантливых людей нужно постоянно развивать, прокачивать, а также следить за их самочувствием, моральным состоянием и уровнем мотивации.
Любой грамотный руководитель знает, что от стратегии развития кадрового потенциала зависят важнейшие факторы, такие как:
⁃ Конкурентоспособность компании
⁃ Экономическое положение компании
⁃ Общая продуктивность организации
Таким образом, вопрос о необходимости и задачах развития кадрового потенциала отпадает сам собой, но давайте условимся, что конкретно мы будем понимать под этим термином в последующих рассуждениях.
Развитие кадрового потенциала можно обозначить, как развитие совокупности знаний, умений и навыков членов рабочей команды, которые могут быть использованы для роста компании.
Принципы развития кадрового потенциала компании
Любое развитие необходимо осуществлять планомерно и структурировано. Когда дело касается развития целой компании, ни о какой хаотичности речи идти не может. Поэтому давайте посмотрим на структуру грамотного развития кадрового потенциала изнутри.
Какими принципами должен руководствоваться грамотный управленец, осуществляя развитие кадров?
Оценка персонала, как правило, включает три основных функции:
Первый и основной принцип — постоянство. Постоянство развития и улучшения качества сотрудников, входящих в рабочий коллектив. Только непрерывный труд выведет вашу компанию на новый уровень. Сюда входит ряд таких моментов, как грамотный и детальный отбор кандидатов, постоянное обучение действующих сотрудников, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Основные, глобальные цели организации должны находить отражение в стратегии развития кадров. Это очень важно, чтобы не уводить компанию в ложном направлении.
План развития должен быть не только осуществимым, но и рациональным, рентабельным. Сначала нужно проанализировать уровень затрат и доходов компании, а затем уже делать вывод в сторону того или иного метода развития кадров.
Развиваться должны не только подчиненные. Для любого руководителя процесс самосовершенствования является ничуть не менее, а то и более важным, чем для его сотрудников. Поэтому управленцы должны также участвовать в программах повышения квалификации, подавая тем самым пример своим сотрудникам.
Какой из этих принципов ключевой, а каким можно пренебречь? Ответ очевиден: значимость каждого из них равносильна. Более того, исключив хотя бы одно звено из этой системы, вы разрушите ее полностью. Поэтому необходимо контролировать и следить за тем, чтобы все перечисленные принципы развития кадрового потенциала были учтены и реализованы.
Этапы развития кадрового потенциала компании
Давайте представим, что вы решили попробовать применить стратегию развития кадрового потенциала в своей компании. Усвоив все принципы и поняв суть, вы приступаете к практическим действиям. Но тут в голове появляется каша. С чего начать? Какие действия выполнять первостепенно?
Для того, чтобы ваш мозг не взрывался от таких раздумий, давайте окинем взглядом и основные этапы грамотного развития кадрового потенциала.
Этапы развития кадрового потенциала:
Планирование потребности в кадрах. На первом эта нужно ответить на вопрос: сколько и каких сотрудников нужно вашей компании? Здесь речь идет о рациональном анализе. Посмотрите на текущую продуктивность компании, отследите, насколько действующие сотрудники вкладываются в работу, нет ли конкретных «слабых звеньев» в команде.
Проведите параллель с другими компаниями. Следует оценить рынок труда в выбранной сфере деятельности и особенности штата конкурентов. Далее определите, специалистов какого направления вам недостаёт больше всего. Решите, готовы ли вы обучать новых сотрудников, или в текущих условиях в рабочий штат нужно брать только готовых профессионалов со стажем.
Определение методик развития кадров. Если вы хотите получить максимальную эффективность и результативность работы своих подчиненных, необходимо создать для них максимально комфортные условия. Из перечня методов развития нужно выбрать тот, который больше всего подходит вашей рабочей команде. Например: если вы будете пытаться повысить вовлеченность штата спокойных и сосредоточенных айтишников, которые привыкли работать в изолированных от общения условиях, регулярными «Физкульт-минутками» в течение рабочего дня, кроме раздражения вы вряд ли что-то получите от них. Каждому коллективу подходит свой метод развития.
Создание системы поощрений и наказаний. Еще один немаловажный фактор — мотивация сотрудников. Люди должны понимать, что их деятельность проходит не впустую. У каждого должно быть понимание, что его старания и успехи обязательно будут отмечены и поощрены. В то же время, сотрудники должны осознавать, что безделье и лень тоже не останутся незамеченными.
Кстати, не стоит думать, что вознаграждение может быть только в виде денежного бонуса. Тим-билдинг, спортивные мероприятия, коллективные собрания, доски почета и делегирование проектов конкретным работникам — все это также эффективные методы повышения рабочей мотивации.
Организация механизмов обратной связи. Очень часто руководители напрочь забывают о том, как важно получать обратную связь от своих подчиненных о том, как они чувствуют себя после внедрения нововведений, находят ли они систему развития эффективной и комфортно ли им работать в компании в целом. Без получения этой информации и коррекции выявленных неудобств построить прочную и эффективную систему развития будет невозможно. Поверьте опыту нашей практики работы с компаниями.
Методы оценки эффективности персонала
Статья на тему «Стратегия развития кадрового потенциала»
Развитие кадрового потенциала относится к ключевой сфере в процессе управления кадрами. Успешное проведение этого процесса позволяет создать экономическую стабильность, обеспечить конкурентоспособность организации. Изначальные финансовые инвестиции, вложенные в обучение, в дальнейшем быстро окупаются при правильной разработке плана и программы.
Оценить 
864 0
Содержимое разработки
Стратегия развития кадрового потенциала
Развитию кадрового потенциала отводится ключевая роль в сфере управления персоналом.
Как составить план развития кадрового потенциала
Развитие кадрового потенциала относится к ключевой сфере в процессе управления кадрами. Успешное проведение этого процесса позволяет создать экономическую стабильность, обеспечить конкурентоспособность организации. Изначальные финансовые инвестиции, вложенные в обучение, в дальнейшем быстро окупаются при правильной разработке плана и программы.
Кадровый потенциал – это развитые навыки, умения и способности персонала. Определенные возможности сотрудников позволяют эффективно справляться с поставленными текущими задачами, быстро продвигаться к выполнению стратегических целей, обеспечивать конкурентоспособность выпускаемой продукции или оказывать услуги самого высокого качества.
План развития кадрового потенциала разрабатывается менеджерами по работе с персоналом с непосредственным участием линейного руководства под непосредственным управлением и контролем руководителя организации. Вакантные свободные места заполняют специалистами, которые прошли курс переобучения или повышения квалификации. Такой подход оказывается наиболее выгодным с финансовой точки зрения. Капиталовложения в персонал быстро окупаются, возрастает конкурентоспособность организации в определенном сегменте деятельности.
При составлении программы развития кадрового потенциала необходимо оценивать:
финансовые возможности, в обучение сотрудников изначально придется инвестировать определенную сумму;
оптимальные варианты управления;
заинтересованность персонала в развитии.
Что включить в план развития кадрового потенциала
Стандартного плана развития кадрового потенциала, который подойдет для всех организаций, не существует. Содержание такого документа зависит от стратегии компании. В стабильных и крупных организациях такой план является аналогом разработанного проекта обучения. На небольших предприятиях – это скорее план передвижения, в котором указан проект сокращения, перемещения и обучения персонала.
Кроме основной программы в план включают соответствующие шаги по созданию кадрового резерва, развитию программ лояльности, вовлеченности, помогающие выработать соответствующую стратегию эффективности персонала.
Справка.Перед разработкой плана проводят:
анализ стратегических бизнес-планов;
анализ ситуации с кадрами на текущий момент;
оценку численности персонала;
оценку уровня компетенций;
просчет оптимального количества кадров;
На основании проведенной работы составляют план с указанием основных видов деятельности, направленных на создание условий, необходимых для обучения, переобучения, повышения уровня квалификации.
Кому поручить составление проекта развития кадрового потенциала
Проект развития кадрового потенциала включает программы:
Проект составляют менеджеры по работе с персоналом или ответственный специалист за обучение. К проектированию рационально привлечь руководителей структурных подразделений, которые хорошо знакомы со спецификой работы и потребностями сотрудников в повышении квалификации, целевой подготовки, переквалификации.
Утверждение проекта проводится при непосредственном участии руководителя организации. Контроль за выполнением проекта и плана поручают руководителю службы по работе с персоналом.
При подготовке к проектированию прорабатывают следующие вопросы:
Потребности в обучении
Для этого проводится оценка и аттестация
Определения размера бюджета
Согласовывается вопрос порядка и размеров инвестирования
Разработка систем обучения
Определяют порядок, сроки обучения
Мониторинг цен на услуги по обучению
Работы проводятся при необходимости привлечь к процессу обучения специализированные центры, учебные организации
Компоновку плана обучения
Проводится в соответствии с выявленными потребностями
Стоит учитывать, что потребность в обучении существует в каждой организации независимо от плана повышения уровня способностей, навыков. Ранее полученные знания, умения и навыки устаревают в процессе модернизации оборудования, развития и изменения технологического, технического процесса. Руководители организаций должны учитывать, что сохранить конкурентоспособность и экономическую стабильность возможно только при систематическом развитии навыков, умений и способностей персонала.
Проектирование развития кадрового потенциала ООО
Ольга Позднякова, директор по персоналу департамента розничных продаж «ТД “Аскона”» рекомендует:
Несмотря на кризис, руководство компании решило расширить деятельность – открыть 98 новых фирменных салонов. Но искать управленцев для такого количества торговых точек и обучать их – долго и дорого. Генеральный директор попросил HR-службу вырастить руководителей из своих сотрудников. Они уже знают специфику работы компании, их не надо обучать с нуля.
Но у них, скорее всего, нет навыков и компетенций, необходимых управленцам. Следовательно, HR-директору предстоит выработать механизм, с помощью которого их удастся развить. Так родилась идея создать систему развития. Тогда можно будет непрерывно готовить кадры для всех отделов.
То, что в названии системы есть именно слово «развитие», а не «обучение», неслучайно. Во-первых, за результат обучения отвечает тот, кто учит. А нам необходимо, чтобы ответственность лежала на самом работнике, и чтобы он был заинтересован в результатах. Во-вторых, накопление опыта продавцом – это развитие. В-третьих, развитие постоянно, и нужно сделать так, чтобы этот процесс был последовательным.
Шаг № 1. Определите две цели системы развития – краткосрочную и долгосрочную
Краткосрочная цель – закрыть руководящие позиции штатными сотрудниками. Если это будет единственной целью, то как только Вы ее достигнете, все закончится. Если через какое-то время снова нужно будет закрывать управленческие позиции своими ресурсами, Вам придется все начинать с нуля.
Шаг № 2. Обозначьте, какими компетенциями должны обладать управленцы компании
Чтобы не пришлось составлять список индикаторов и критериев оценки, сформулируйте компетенции максимально точно. Тогда Вы будете знать, в чем развивать сотрудников с потенциалом. Сначала записывайте все, что приходит в голову. Затем из этого списка выделите самые важные, ключевые, развив которые, Вы подготовите сотрудников к управленческой работе.
Если в вашей компании уже есть модель компетенций, посмотрите, какие значатся в профиле управленца. Если нужно, скорректируйте их либо увеличьте вес одних и убавьте у других.
Поэтому помимо краткосрочной цели определите и долгосрочную. Она может звучать так: «Сформировать кадровый резерв». Тогда Вы без труда сможете закрыть управленческую позицию своими кадрами в любой момент. Французский писатель Антуан де СЕНТ-ЭКЗЮПЕРИ говорил: «Если путник, взбираясь в гору, слишком занят каждым шагом и забывает сверяться с путеводной звездой, он рискует ее потерять и сбиться с пути».
Исходя из бизнес-целей компании определите, для чего Вам нужна система развития. Поймете, как действовать, чтобы ее создать, какие инструменты использовать.
Шаг № 3. Оцените, какими компетенциями обладают сотрудники в действительности
Справка. Пример. Чтобы выявить компетенции, которыми обладают сотрудники, в компании организовали тестирование на внутреннем портале. Использовали тест поведенческих компетенций, разработанный в соответствии со стандартами Международной ассоциации управления проектами (IPMA). Затем предложили решить бизнес-кейсы.
В итоге HR-служба увидела, у каких сотрудников есть большая часть необходимых компетенций. Сформировали список кандидатов, которых можно включить в кадровый резерв. Потом провели среди них опрос – узнали, хотят ли они развиваться, участвовать в тренингах и семинарах. Кроме того, готовы ли они к переезду.
Если выяснялось, что человек не хочет участвовать в системе развития, его включали в программу обучения, чтобы поддержать общий уровень его знаний и навыков. Тех, кто изъявлял желание стать участником системы, направляли на ассессмент-центр, чтобы точнее определить, над какими компетенциями и насколько активно надо поработать.
Шаг № 4. Включайте будущих резервистов в проектные команды
Участие в проектах – один из самых действенных инструментов развития. Ставьте будущим руководителям сложные задачи, с которыми управленцы часто сталкиваются в своей деятельности. В качестве кураторов проекта привлекайте руководителей среднего и высшего звена.
Например, в «Асконе» будущего директора салона направляют в торговую точку, у которой проблемы с финансовыми показателями – отрицательная динамика. Это помогает ему отточить навыки антикризисного управления. Он анализирует ситуацию, выявляет проблему, находит, как с ней справиться. Так сотрудник учится решать реальные задачи.
Формируйте проектную команду так, чтобы в ней оказались будущие управленцы, у которых недостаточно выражены нужные компетенции. Но они должны быть хорошо развиты у лидера – руководителя или куратора проекта.
Введите правило: каждый сотрудник, принимающий участие в системе развития, предлагает один проект в год для себя и проектной группы. Предложит ли будущий управленец проекты – говорит о многом. Действительно ли он вовлечен в систему, способен ли вырабатывать инновационные идеи, которые улучшают бизнес-процессы и повышают результаты работы.
Шаг № 5. Организуйте тренинг «Управление проектами» – учите сотрудников руководить
В роли тренеров могут выступить опытные руководители компании или сотрудники, обладающие экспертными знаниями. Они объяснят будущим управленцам, как разработать бизнес-план, рассчитать ресурсы, распределить работу в команде. Часто во время тренингов или после них сотрудники предлагают интересные идеи. Утвердите их, скажем, у исполнительного директора и затем реализуете.
Важные выводы
Чтобы понять, кого из перспективных сотрудников и как обучать, составьте список компетенций, которыми они должны обладать в итоге. Затем определите, какими уже обладают. Сравните два списка.
Обяжите участников системы раз в полгода предлагать два проекта – личный и для команды. Но предусмотрите и другие инструменты развития: тренинги, практические задания.
Оценивайте, как сотрудник прошел программу развития, ставьте баллы за успешное выполнение задач. Применяйте и коэффициенты за важность того или иного задания.
Какие системы развития кадрового потенциала наиболее действенные
Системы развития сотрудников представляют комплекс элементов, которые взаимосвязаны и оказывают взаимное действие на все функциональные подсистемы. Деятельность HR-службы основана на мониторинге возможностей и способностей персонала. Данная подсистема управления оказывает непосредственное влияние на все остальные подсистемы. В частности, при найме обеспечивается не только количественный, но и качественный потенциал.
В ходе создания всей системы проводят анализ и корректировку выбранных ориентиров. Рационально адаптировать все процессы с учетом специфики деятельности компании, меняющихся условий на рынке труда. Сотрудникам необходимо учитывать необходимость систематического обучения, повышения квалификации. Для этого разрабатывать особую систему мотивации и стимулирования, которая направлена на создание оптимальных условий, помогающих достигать поставленных целей.
Общие системы предполагают проведение работ по основным направлениям:
тактического с разработкой и реализацией текущих функций;
стратегического с реализации основ стратегии развития и управления.
Гибкая кадровая политика и план повышения является важным фактором экономической стабильности и роста возможностей компании в определенной сфере деятельности. При формировании кадрового потенциала учитываются и изучаются условия конкурентной борьбы между всеми предприятиями, занимающими нишу в определенном рыночном сегменте.
Чтобы реализовать систему эффективного функционирования организации, устанавливают систему организации труда, повышения кадрового потенциала сотрудников, определяют мотивирующие основы, направленные на успешное развитие.
На чем основана стратегия развития кадрового потенциала
Стратегия повышения кадрового потенциала основана на построении методик непрерывного образования. Персонал компании, проходящий систематическую подготовку, переподготовку, повышение квалификации повышает потенциал организации, способен решать сложнейшие задачи, направленные на достижение стратегических целей.
Управление обучением персонала направлено на обеспечение конкурентоспособности и экономической стабильности. В зависимости от действующих изменений в рыночной структуре, специалисты по работе с персоналом совместно с линейными руководителями проводят разработку плана и проектируют профессиональное обучение, что в свою очередь способствует повышению уровня компетенции сотрудников.
В стратегию процесса включают и такие аспекты, как:
планирование потребности в обеспечении персоналом;
формирование уровня компетенции работающего персонала;
создание кадрового резерва;
перемещение и т.д.
Необходимо учитывать, что в стратегию включают и такие факторы, как сокращение текучести кадров, создание основ привлекательности компании в глазах потенциальных сотрудников, партнеров. Положительный имидж является неизменной чертой экономической стабильности и конкурентоспособности.
Образец бланка приказов
ПРИКАЗ № __
о направлении на обучение
1. Направить _______________________ на _________________________________________ _________________________________ на период с __ по _______________ года включительно с отрывом от производства.
2. Оплатить стоимость обучения ____________________________________________________ ___________________________________ в размере ____ (___________) руб.
3. На время обучения предоставить _____________ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
ПРИКАЗ № 12
о направлении на обучение
1. Направить бухгалтера В.Н. Зайцеву на курсы повышения квалификации по программе «Новое в учете и налогообложении» на период с 19 по 23 октября 2015 года включительно с отрывом от производства.
2. Оплатить стоимость обучения по договору с некоммерческим образовательным центром «Знание» от 13 октября 2015 г. № 18 в размере 6000 (Шесть тысяч) руб.
3. На время обучения предоставить В.Н. Зайцевой гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
Генеральный директор____________А.В. Львов
Источник: www.prodlenka.org