Программа развития кадрового потенциала района и города. Учитывая сложность, масштабность и комплексность кадровой политики, необходима разработка и принятие специальной программы развития кадрового потенциала как части общей программы социально-экономического развития. Механизм разработки и реализации программы следующий:
1. Для разработки Программы развития кадрового потенциала требуется создать межведомственный Совет во главе с руководителем администрации, в его состав должны входить руководители ведущих предприятий. При кадровой службе администрации района и города организовать межведомственную комиссию по кадровым вопросам для разработки основных направлений концепции кадровой политики в соответствии с Указом Президента Республики Башкортостан от 24 августа 1994 года.
При разработке Программы развития кадрового потенциала муниципального образования также должна быть создана комиссия по кадровым вопросам при администрации.
2. Разработка Программы должна начинаться с ее обоснования, т.е. необходимо определить цели и задачи; выделить этапы и направления и определить ее финансовые основы. Требуется определить сроки и назначить лиц, ответственных за реализацию конкретных мероприятий и по возможности спрогнозировать ожидаемый эффект от реализации конкретных мер.
«Развитие кадрового потенциала системы СПО и его влияние на обеспечение экономики рабочими кадрами»
Существуют различные подходы к разработке программы:
- берется образец (стандарт), и на основе стандарта разрабатывается программа;
- «затратный» подход, т. е. программа разрабатывается в зависимости от достигнутого;
- Оценка, учет, анализ состояния, возрастной и половой структуры и динамики населения района и города с разбивкой по основным группам (возраст, пол, род занятий, образование, уровень доходов и т.д.), создание базы данных по кадрам.
- Определение целей и приоритетов кадрового развития с учетом особенностей и возможностей муниципального образования. Например, к приоритетным направлениям может быть отнесено: а) развитие социальной инфраструктуры, б) экономическая стабилизация в районе, в) создание системы учета, анализа состояния и динамики кадрового потенциала.
- Определение кадровых проблем развития муниципального образования, выявление тенденций и особенностей в этой сфере.
- Стабилизация демографической ситуации и повышение качества кадрового потенциала, в первую очередь, по трем основным параметрам: уровень показателей, характеризующих здоровье (заболеваемость), показатели образования и уровень нравственности.
- Стабилизация кадрового потенциала, оптимизация текучести на предприятиях и миграционных потоков.
- Подбор и расстановка кадров: регулирование численности и перемещений (социальных, служебных и пространственных) рабочей силы.
- Улучшение организации кадровой работы в районе и городе, повышение ответственности руководителей предприятий и роли кадровых служб в совершенствовании кадровой работы.
- Формирование рынка труда и оптимизация структуры и занятости рабочей силы в муниципальном образовании.
- Обеспечение непрерывности подготовки и переподготовки кадров, формирование резерва кадров.
- Разработка и внедрение программы развития кадрового потенциала района и города
- Совершенствование кадровых технологий.
Источник: studfile.net
Развитие кадрового потенциала
Развитие кадрового потенциала
Кадровый потенциал — основное «богатство» любой организации. Важно не только грамотно его подобрать, но и постоянно развивать. Об этом и расскажет JCat.Работа в сегодняшней статье.
Хороший руководитель знает, что от успеха развития кадрового потенциала зависит конкурентоспособность компании, экономический эффект инвестиций и продуктивность работы всей организации.
Что вообще представляет собой кадровый потенциал? В широком смысле — умение и навыки членов коллектива, которые могут быть использованы для роста компании. Развитию потенциала человеческих ресурсов уделяется много внимания: грамотный подход к этому вопросу может существенно улучшить показатели работы всей организации.
Стратегия развития кадрового потенциала организации
Сама по себе стратегия — это определенный сценарий, который позволяет достичь намеченной цели. Изначально для того, чтобы разработать такой план, нужно точно сформулировать цели развития кадрового потенциала и ответить на главный вопрос: какие ожидания предъявляются к этому ресурсу организации? Также следует понимать, что нельзя направить все средства компании на обучение персонала: это может не принести прогнозируемых результатов и существенно «ударить» по бюджету.
Принципы развития кадрового потенциала можно сформулировать таким образом:
- Стратегия должна быть основана на системе постоянного улучшения качества кадров — тщательный отбор, постоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации.
- Важно, чтобы стратегия соответствовала основным целям организации.
- Планы должны быть не только реальными, но и рентабельными — исходить нужно из рыночного уровня затрат на развитие кадрового потенциала организации.
- Совершенствоваться должны не только подчиненные, но и «руководящая верхушка» — важно улучшать стили управления, подбирать подходящие варианты взаимодействия с коллективом, постоянно развивать свои лидерские способности.
Выделяют несколько основных этапов формирования плана развития кадрового потенциала:
- Планирование потребности в кадрах. На этом этапе важно учитывать все факторы: зависимость результатов работы от количества сотрудников, необходимость нескольких смен, количество нужных уровней управления. Следует оценить рынок труда в выбранной сфере деятельности и особенности штата конкурентов. Также важно определить не только количество сотрудников, но и уровень их профессионализма.
- Определение методик развития кадров. Чтобы обеспечить максимальное соответствие возможностей сотрудников и требований к ним, важно создать оптимальные условия на рабочих местах. Часто для развития кадрового потенциала достаточно просто его раскрыть — создать благоприятную обстановку для самореализации сотрудников. Также нужно следить за условиями, которые помогут постоянно совершенствовать знания членов коллектива.
- Создание системы поощрений. Чтобы каждый сотрудник был мотивирован к развитию, необходимо сформировать механизм их вознаграждения за старание и успехи. Речь идет не только о материальном поощрении: премии и прибавки к зарплате, безусловно, считаются хорошим инструментом, однако не только таким образом можно мотивировать персонал. Участие в командообразующих мероприятиях, возможность коррекции графика работы, соревнования внутри коллектива и даже доверие небольших проектов конкретным сотрудникам — эти и многие другие методы могут использоваться в качестве вознаграждения.
- Организация механизмов обратной связи. Часто руководители забывают, что отзывы сотрудников важны для того, чтобы вовремя корректировать свои действия. Если не прислушиваться к мнению подчиненных, выстроить грамотную стратегию развития будет достаточно сложно: навязанные планы часто выполняются без понимания и энтузиазма.
Основные методы развития кадрового потенциала
Методик развития кадровых ресурсов очень много. Их выбор всегда зависит от целей и возможностей компании. Также учитывается количество персонала и взаимоотношения в коллективе.
Все основные методы можно разделить на такие категории:
- Обучение. Этот инструмент позволяет восполнить пробелы в знаниях, изучить узкую информацию для работы, узнать новые данные в выбранной сфере. В качестве обучения могут быть организованы занятия внутри компании, различные практики и курсы с помощью других учреждений, программы обмена и другие варианты учебы на работе.
- Индивидуальное развитие. Применяется в качестве инструмента для совершенствования отдельных членов коллектива, например, при подготовке к переводу на более высокие должности. Коучинг и другие формы индивидуального развития могут применяться в небольшой группе людей, например, одного структурного подразделения. Подразумевается определение индивидуальных целей, работа с сильными и слабыми сторонами, улучшение личностных качеств.
- Управление развитием кадрового потенциала и эффективностью работы. Эти методики направлены на определение реализации возможностей сотрудников на рабочем месте. Во время таких практик можно выяснить, как организовать условия для раскрытия их способностей.
Также существуют способы, которые позволяют оценить и эффективность организационной культуры компании. Возможно, вопрос развития кадрового потенциала нужно решать на более высоком уровне.
Основные ошибки
Практически в любой компании принимают стратегию развития потенциала сотрудников. Часто в этом случае допускаются одни и те же ошибки: их можно исправить, тем самым сделать стратегию дееспособной. Итак, основные ошибки:
- Непонимание сути термина «потенциал». Многие руководители считают, что речь идет о сверхъестественных способностях сотрудников, поэтому начинают предъявлять завышенные требования ко всем подчиненным. Важно как можно раньше понять, что потенциал — это комплексное понятие. При этом оцениваются общие ресурсы всех членов коллектива.
- Много внимания уделяется «особо перспективным» сотрудникам. В этом случае происходит несправедливость: подчиненные начинают ощущать неравноправие, а члены коллектива, способности которых не лежат на поверхности, могут так и не раскрыться во время работы.
- Программа написана по шаблону. Конечно, если важно просто наличие документа, тогда можно написать его по примеру других организаций. Однако если нужна конкретная стратегия, то необходимо сделать ее подходящей для реальной организации. Для этого следует собрать информацию о компании, на основании которой и принимать планы по развитию кадрового потенциала.
- Мало внимания уделяется мотивации сотрудников. Развитие должно инициироваться не только извне, но и подкрепляться внутренними желаниями. Если у подчиненных не будет понимания, для чего им расти и развиваться, то все старания руководства останутся безрезультатными.
Взаимодействие руководства и сотрудников
Развитие — это всегда динамический процесс, который приводит к переходу в новые, лучшие формы. То есть в случае с кадрами речь идет об улучшении качества работы сотрудников, их профессиональном росте, повышении квалификации и конкурентоспособности. Для этого работодателю важно быть готовым вкладывать в процессы развития кадров как средства, так и силы.
Руководству важно здраво оценить свои возможности и продумать подходящую стратегию: выбрать оптимальный способ управления трудовым потенциалом. Кроме того, следует заинтересовать этой идеей самих сотрудников, чтобы они также были мотивированы в собственном профессиональном росте.
В вопросе развития кадрового потенциала руководители и подчиненные должны стать в некотором роде командой: только при взаимном желании развиваться и совершенствоваться организация будет двигаться к достижению целей высокими темпами.
Источник: www.jcat.ru
РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Программы развития кадрового потенциала включают программы, представленные на рисунке 2.1:
Рисунок 2.1 — Программы развития кадрового потенциала
Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами обучения.
Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности.
Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда.
Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладногохарактера и появляется потребность в получении новых.
Смена целей общественного развития и способов их достижения, работа в рыночных условиях требует постоянного переобучения кадров с учетом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приемов труда. В целях определения потребности в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное развитие участников трудового процесса.
Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям организации, за выполнение плана стратегического профессионального развития персонала организации.
Развитие персонала — комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование карьеры персонала организации.
Цель развития персонала — обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.
Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.
Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть подразделены на две большие группы:
- —обучение на рабочем месте;
- —обучение вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:
- —“копирование” — работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека;
- —наставничество — занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы;
- —делегирование — передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;
- —метод усложняющихся заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительный этап — самостоятельное выполнение задания;
- —ротация — сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями.
Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.
К числу основных методов обучения вне работы относятся:
- —лекции — традиционный метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок;
- —кейсы — реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа;
- —деловые игры — коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений;
- —моделирование — воспроизведение реальных условий работы;
- —ролевые игры — работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.
Особым видом обучения является самообразование, то есть самостоятельное обучение работника[7,c. 214].
Источник: studwood.net