Обучение и развитие персонала в организации является одним из весомых пластов работы в сфере HR. Особое внимание в статье уделяется тому, какие формы обучения персонала в организации существуют и каким образом осуществляется организация процесса обучения персонала.
Обязательные виды
Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя ( ст. 196 ТК РФ ). В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).
Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда ( ст. 212 ТК РФ ). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:
С чего начать создание системы обучения персонала в компании
- инструктаж (вводный, первичный, повторный, внеплановый, целевой);
- подготовка работников рабочих профессий безопасным методам и приемам проведения работ (при наличии вредных или опасных условий труда предусмотрена стажировка и сдача экзаменов);
- специальные занятия по охране труда руководителей и специалистов.
Не обязательные, но очень нужные
Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно. В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях. Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:
- адаптации и знакомству с компанией;
- профессиональному росту и реализации;
- мотивации.
Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.
Методики
Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты. Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети). После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.
- На рабочем месте посредством следующих методов:
- ротация;
- делегирование;
- метод усложняющихся заданий;
- работа в проектных группах.
- Вне рабочего места с помощью таких методов:
- лекции;
- деловые игры;
- семинары;
- моделирование;
- самостоятельная подготовка;
- тренинги.
Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.
Система обучения с нуля: как ее создать и развивать в компании
Организация процесса обучения персонала
Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников. От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала.
Кроме того, цели определяют общую концепцию подготовки кадров и выбор конкретных методик. Далее следует осуществить оценку потребности в развитии, которая позволит ответить на ключевые вопросы: кого учить и чему учить. На основании этого проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий в себя выбор образовательных программ и поставщиков данного вида услуг.
Затем осуществляется сам образовательный процесс с последующей проверкой полученных знаний. Завершающим этапом является оценка эффективности проделанной работы. Вся процедура должна быть закреплена в таком локальном нормативном акте, как положение об обучении персонала в организации (скачать его можно в конце статьи).
Цена вопроса
Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект.
Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника. При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п. 21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.
Источник: ppt.ru
Организация процесса обучения персонала
Существуют разные подходы к процессу обучения и развития персонала , но все они будут включать одни и те же этапы: сбор данных, анализ, проектирование, внедрение и оценка. Эти этапы уже давно определены и изучены многими экспертами, но все еще существуют способы сделать этот процесс обучения сотрудников более простым и еще более эффективным.
В этой статье мы расскажем вам о пяти важных шагах в разработке учебной программы и рассмотрим, как лучше создавать комплексный план обучения сотрудников, а как не стоит этого делать.
5 шагов организации эффективного процесса обучения
- Узнайте, чему вам необходимо научить
Прежде чем вы начнете работать над своим планом обучения, вам необходимо четко понять потребности вашей компании в этом самом обучении. Потребности в обучении обычно попадают в одну из трех категорий:
- навыки, которым необходимо научить вновь прибывших сотрудников;
- навыки, которые персонал должен приобрести, чтобы улучшить существующие рабочие процессы;
- навыки, которые необходимы вашим сотрудникам для поддержки нового продукта или рынка.
Подготовка и обучение новых сотрудников обычно относятся к первой категории, тогда как регулярное обучение сотрудников касается второй и третьей. В зависимости от ситуации, в которой находится компания или ее целей, вы должны правильно сориентироваться в направлении и процессе обучения.
Не пытайтесь угадать, каковы потребности в обучении сотрудников вашей компании, особенно если она относится к крупным компаниям. Взаимодействуйте с лицами, принимающими решения, чтобы узнать о планах компании, и поговорите с обычными сотрудниками, чтобы понять их текущие навыки и потребности в обучении.
Не ожидайте, что какая-либо из групп разработает для вас полную программу обучения. Используйте информацию, которую вы собрали во время вашего запроса и объедините ее с вашей интуицией, чтобы согласовать цели обучения и сам процесс.
- Проведите инвентаризацию ваших учебных ресурсов
Когда вы думаете о процессе обучения персонала, вам недостаточно просто знать, по каким направлениям вы будете обучать сотрудников. Вы должны определить, какие у вас есть ресурсы, каков ваш бюджет и как высшее начальство содействует реализации плана обучения и развития сотрудников.
Перечислим список учебных ресурсов, которые вы должны проверить у себя прежде, чем думать о процессе обучения:
- Имеются ли у вас учебные материалы, которые вы можете использовать повторно (документы Word, презентации, видео и т. д.)?
- Есть ли у вас собственные знания и ресурсы, необходимые для создания учебного контента (программы по созданию слайдов, диаграмм; видеооборудование и т.д.)?
- Есть ли у вас бюджет, который позволит нанять специалистов по обучению для создания индивидуального учебного материала для вашей компании?
- Имеется ли у вас отдельное помещение для проведения тренингов?
- Существуют ли платные курсы, которые покрывают некоторые ваши потребности в обучении?
- Можете ли вы позволить себе использовать онлайн-курсы ведущих тренинг-агентств?
Если вы хотите правильно организовать программу обучения сотрудников, вам понадобятся ответы на эти вопросы. Это также поможет вам более эффективно планировать создание контента и сам процесс обучения. Помните, что время сотрудников и компании также является ограниченным ресурсом.
Спросите сотрудников и их руководителей, сколько времени они могут посвятить обучению, и примите к сведению их ответы при разработке учебного плана. Учитывайте рабочие смены персонала, а также пиковые нагрузки в течение дня, недели, месяца. Это особенно важно, когда от сотрудников требуется активность и ясность ума во время обучения.
Многие сотрудники чувствуют себя достаточно комфортно с тем уровнем знаний и навыков, которые у них есть на данный момент, и дополнительное отвлечение на учебный процесс будет ими всякий раз отвергаться. Они сосредоточатся на своих повседневных рабочих процессах и обязанностях, и будут игнорировать вас.
Чтобы заставить сотрудников серьезно относиться к учебе, вам потребуется помощь их руководителей. Руководство должно напоминать и подчеркивать, насколько важна программа обучения сотрудников для компании, и поощрять персонал в этом направлении. Вовлечение начальства также необходимо для выделения финансирования на обучающий материал, оборудование и инструкторов.
Здесь вы должны хорошо продумать ваше предложение, которое будет охватывать весь процесс обучения и развития, грамотно аргументировать, почему это необходимо, для чего это нужно и какова будет рентабельность инвестиций. Привлеките руководителей на ранней стадии разработки процесса обучения персонала. Это поможет вам обойти организационную бюрократию и быстрее реализовать задуманное.
- Интегрировать механизмы обратной связи
Не ожидайте, что с самого начала вы разработаете идеальную программу тренингов, поэтому не относитесь к процессу обучения так, как он был разработан изначально. Найдите в себе силы изменить программу, если это необходимо. Чтобы выявлять проблемы на раннем этапе в процессе обучения сотрудников, вы должны постоянно отслеживать прогресс и собирать отзывы от учащихся и заинтересованных сторон.
Вот что поможет вам в этом процессе:
- мониторинг результатов тестов и отчетов по проблемным курсам (например, самые сложные, более непопулярные или менее интересные);
- проведите опросы персонала, чтобы оценить эффективность курсов и инструкторов;
- просите тренеров оценить предоставленные материалы и предлагать улучшения;
- попросите менеджеров оценить эффективность сотрудников после обучения.
Пересмотрите свою учебную программу по мере роста вашей компании и изменения целей. Избавьтесь от устаревшего контента, добавьте новые курсы и пересмотрите существующие, чтобы обучить сотрудников новым навыкам и рабочим процессам.
- Создайте подробный план обучения сотрудников
Потратьте время, чтобы создать полный план вашего процесса обучения персонала, который должен включать:
- подробная разбивка вашей учебной программы;
- какие инструменты создания контента вам нужны (например, видеокамеры);
- план создания, повторного использования и приобретения контента;
- сколько и каких тренеров нужно назначить или нанять;
- какое количество и какого качества помещений вам необходимо;
- график обучения персонала;
- точные даты и время на обучение (вебинар или в классах);
- какое учебное программное обеспечение вам необходимо купить или подписаться;
- тип IT-поддержки по обеспечению работы программного обеспечения;
- критерии оценки и показатели эффективности обучения персонала;
- любая другая информация, которая понадобится вам для обучения ваших сотрудников.
В крупных компаниях с длинной иерархией организация обучающего процесса занимает много времени и отнимает много сил. Поэтому подробный план процесса обучения персонала очень важен на начальном этапе, он продемонстрирует высшему руководству ваши идеи, реализацию и выгоды от внедрения тренингов.
Заключение
Разработка учебной программы для сотрудников требует тщательного обдумывания и планирования. Но, следуя этим шагам, данный процесс станет намного проще.
Источник: www.your-mentor.ru
Программа обучения персонала
Некоторые организации в настоящее время делают только первые шаги в области обучения персонала, и руководители компаний зачастую не представляют, насколько это серьезный и требующий внимания процесс. Ведь обучение взрослых имеет свои особенности. Давайте посмотрим, какие нюансы необходимо предусмотреть при подготовке организации и персонала к планируемым тренингам.
Когда человека принимают на работу, то подразумевается, что он умеет и готов выполнять порученные обязанности. Сотруднику платят за выполняемую им деятельность «как если бы…» он владел необходимыми для эффективной работы знаниями, умениями и навыками. В реальности же часто существует расхождение между тем, «что есть» у сотрудника и тем «что должно быть» для получения оптимальных результатов деятельности.
Обучение персонала должно быть направлено на устранение этого расхождения, то есть предназначено для того, чтобы обеспечить сотрудника знаниями и навыками, которые помогут ему выполнять свою работу «как должно», как требуется в данной организации в конкретных рыночных условиях. И в этом отношении тренинг – наиболее эффективный метод обучения, так как он рассматривается как выработка навыков, которые повышают эффективность деятельности и делового взаимодействия. Например, навыки коммуникации с клиентами, проведения эффективных совещаний, успешных презентаций, продаж услуг, управления персоналом и т. д.
Принципы обучения взрослых
Изучая программу тренинга, оцените ее соответствие основным принципам обучения взрослых:
— принцип активности – участники должны вовлекаться в специально подготовленные действия;
— принцип творческой позиции – тренер должен постоянно создавать в группе такие ситуации, в которых участники сами могут делать практические выводы;
— принцип осознания – участники должны сами обнаружить и осознать свои возможности и ресурсы;
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно.
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
— принцип реалистичности – все происходящее в тренинге должно быть максимально приближено к реальной профессиональной деятельности участников;
— принцип партнерского общения – тренер по отношению к каждому участнику и участники по отношению друг к другу должны действовать как партнеры.
Определите потребность в обучении
Инициатором обучения персонала может стать как HR, так и руководитель компании или подразделения. Потребность в обучении, как правило, основывается на результатах оценки эффективности и потенциала сотрудников, на показателях выполнения или невыполнения планов, а также на стратегии и задачах развития бизнеса. Кроме того, потребность в обучении может возникнуть и у самих сотрудников из желания развиваться, расти профессионально и подниматься по карьерной лестнице. И в этом смысле обучение становится еще и эффективным способом мотивации.
Инициатором обучения персонала могут стать HR, руководитель компании или подразделения, а также сами сотрудники
Вне зависимости от того, кто выступает инициатором обучения персонала, подготовка процедуры ложится на плечи HR-а или тренинг-менеджера компании. А им в свою очередь необходимо своевременно и качественно подготовить руководство и персонал к проведению занятий.
Что нужно знать руководителям?
Задолго до проведения тренинга необходимо предвидеть и планировать, какие изменения в поведении, отношениях, деятельности произойдут в результате обучения. Вам необходимо обсудить со специалистом по внутрифирменному обучению или бизнес-тренером, насколько реалистичны ожидания руководства относительно улучшения знаний, умений и навыков персонала после участия в тренинге. Так, например, нереалистичным является ожидание, что после тренинга резко вырастет объем продаж и клиенты потянутся, принося деньги.
Важно подготовить руководство к тому, что обучение должно быть системным и регулярным, иначе выработанные на тренинге навыки быстро угаснут. Разовый тренинг не поможет достигнуть желаемых результатов, так как он помогает только получить определенные знания и образец навыка, а вашей компании наверняка нужно, чтобы сотрудники владели определенными навыками, которые приходят только с опытом и практикой.
Если не создать необходимых условий для сотрудников компании, побывавших на тренинге, то полученные знания, умения и навыки, быстро забываются, практически сойдут на нет. Выработанный навык угасает через 2-4, максимум через 6 месяцев. И даже при исключительно профессионально проведенном тренинге уже через несколько недель участники тренинга говорят примерно так: «Да, было здорово, интересно, весело, играли в игры… а чему научились — не помню…».
Руководитель также должен знать, что обучение важно проводить «сверху вниз», другими словами – топ-менеджеры тоже должны обучаться, причем до того, как занятия будут проведены с сотрудниками. Если руководители не готовы обучаться, и работают по-старому, сотрудники быстро их «перерастают» и уходят в другие компании.
Подготовьте руководителя к тому, что после обучения необходимо пересмотреть систему мотивации, как материальной, так и нематериальной, разработать стандарты деятельности сотрудников компании. Это также поможет удержать сотрудников, повысивших свою квалификацию за счет компании.
Кроме того, важно заранее разделить ответственность между всеми сотрудниками, которые участвуют в процессе организации и проведения обучения. Так, например, HR может взять на себя ответственность за сбор информации о провайдерах, за согласование плана обучения, за отчеты по результатам обучения и т. д., непосредственный руководитель группы участников – за их мотивацию к тренингу, первые лица компании – за своевременное принятие решения, оплату услуг и т. п.
Готовя компанию к обучению, важно заранее разделить ответственность между всеми сотрудниками, которые участвуют в этом процессе
Нужно отметить, что будут ли сотрудники компании реально применять в своей повседневной работе полученные знания и навыки, зависит еще от многих других факторов. Например, от позиции первого лица компании в отношении обучения, особенностей корпоративной культуры, микроклимата в коллективе, стиля управления, процедуры принятия решений, системы мотивации, ситуации во внешней среде и т. д.
Для того чтобы сотрудники после тренинга быстрее начали применять знания на практике, регулярно отрабатывайте навыки, полученные в результате обучения. Вы можете сделать это в следующем тренинге, обсуждая и повторяя упражнения на выработку тех же навыков, но более глубоко изучая материал. Хороший эффект дает система наставничества и такие формы поддержания тренинговой эффектов, как проведение тематических круглых столов, внутрифирменных конференций и т. п.
Готовим персонал к тренингу
Наверняка многие из вас наблюдали, как после тренинга сотрудники возвращаются к повседневной работе. В ходе тренинга они по-новому взглянули на себя и ситуацию в компании, в чем-то изменились, но корпоративная среда, осталась прежней.
В результате, события после тренинга могут развиваться по одному из трех сценариев:
• персонал стал активно применять новые знания, умения и навыки;
• персонал все благополучно забыл;
• некоторые сотрудники пробуют кое-что из новых знаний, умений и навыков применить на практике.
Обычно действуют второй и третий сценарии, то есть позитивные тренинговые эффекты угасают. Чтобы этого не произошло, следует под подготовить персонал к предстоящему обучению. И если бизнес-тренер отвечает за создание и проведение эффективного тренинга, адаптированного под специфику компании, особенности корпоративной культуры и уровень подготовки участников, то ответственность за формирование позитивных ожиданий у персонала ложится на руководителя подразделения и HR-менеджера.
Чтобы создать в коллективе нужные ожидания и мотивировать сотрудников, необходимо за 3-5 дней до тренинга провести собрание, на котором руководитель подразделения и руководитель службы персонала расскажут зачем, как, когда состоится тренинг, кто будет его проводить, что будет происходить в организации после его проведения. Таким образом можно создать у участников необходимый деловой настрой, ответить на возникшие вопросы.
Ответственность за формирование позитивных ожиданий у персонала от тренинга обычно ложится на руководителя подразделения и HR-менеджера
Кроме того, важно, чтобы в группе должен быть примерно одинаковый базовый уровень знаний. Тем сотрудникам, чья квалификация будет выше, чем у большинства, будет неинтересно, тем, чей уровень ниже, чем в целом по группе — очень сложно.
Итак, как мы видим, для того, чтобы проведенное обучение было максимально результативным, необходимо уделить внимание подготовке руководителей и мотивации персонала. Сотрудники после тренинга нуждаются в подходящих условиях для того, чтобы применять полученные навыки, реализовывать определенные личные качества и отношения в реальной работе, а руководители в свою очередь – должны быть готовы к предстоящим изменениям.
Получите консультацию: 8 (800) 600-76-83
Звонок по России бесплатный!
В бар зашли три зэка и заказали: гроб с костями, многоэтажку и то что мы строили. Официант им все принес и говорит: вот вам гроб с костями и многоэтажка. А то что вы строили – нет. Есть только то где вы были.
Что заказали зэки?
Источник: center-yf.ru