Программа подготовки персонала это

Содержание

Каждый раз, когда вы начинаете работать в новой компании, вы проходите определенную форму обучения. Программы обучения новых сотрудников существуют для того, чтобы помочь новым членам команды быстро освоиться в новой профессиональной среде. Если вы начинаете новую работу и хотите знать, на что обратить внимание при обучении новых сотрудников, или хотите улучшить практику обучения у своего нынешнего работодателя, изучение практики обучения новых сотрудников может быть полезным для вашего успеха на рабочем месте.

В этой статье мы представляем руководство по различным типам программ подготовки новых сотрудников и их функционированию на рабочем месте.

Что такое программа обучения новых сотрудников?

Программа обучения новых сотрудников — это набор учебных материалов и мероприятий, призванных помочь новым сотрудникам узнать больше о своих функциях и обязанностях у нового работодателя. Компании могут использовать несколько типов программ обучения новых сотрудников, чтобы убедиться, что все новые сотрудники понимают ожидания от каждой части своей работы. Программы обучения новых сотрудников имеют четко определенные этапы, через которые проходят все новые сотрудники, знакомя их с такой важной информацией, как структура компании и организационная политика.

Обучение сотрудников | Критерии эффективности обучения персонала

Почему программы обучения новых сотрудников важны?

Обучение новых сотрудников является важнейшим инструментом для создания сплоченной команды и успешной рабочей силы. Сотрудники полагаются на обучение новых сотрудников, чтобы адаптироваться к новой среде и обрести уверенность в своей роли. Работодатели используют обучение новых сотрудников как способ поделиться важной внутренней информацией со своей командой. Хорошие программы обучения новых сотрудников предоставляют всем сотрудникам структурированную возможность изучить основную информацию и отработать профессиональные навыки на рабочем месте. Преимущества обучения новых сотрудников включают:

Определение ожиданий

Обучение новых сотрудников наглядно показывает новым сотрудникам, чего работодатель ожидает от их поведения на рабочем месте. Программы обучения могут устанавливать ожидания в отношении производительности, эффективности, вовлеченности в работу команды, компенсации и профессионального роста. Посещая программы обучения новых сотрудников, они могут начать планировать свои рабочие обязанности и обеспечить надлежащее выполнение своей новой роли.

Создание взаимоотношений

Обучение новых сотрудников — это одна из лучших возможностей для интеграции нового сотрудника в культуру компании и команду. Во время обучения новых сотрудников существующие сотрудники имеют возможность сделать так, чтобы новые члены команды чувствовали себя желанными и комфортными. Когда новые сотрудники узнают о политике компании и организационных функциях, они могут начать поддерживать профессиональные отношения с коллегами и руководителями.

Стандартизация процедур компании

Наличие программы обучения новых сотрудников создает запись того, чему организация обучает всех новых сотрудников. Это создает запись лучших практик для бизнеса и формирует ориентир на то, что уже знают существующие сотрудники. Программа обучения новых сотрудников может стать отличной основой для построения дополнительных программ обучения для опытных сотрудников. Обучение новых сотрудников также создает индивидуальную запись того, чему каждый новый сотрудник научился на данный момент.

Как обучать новых сотрудников? / 4 шага в создании системы обучения сотрудников

Создание записей

Обучение новых сотрудников — это когда новые сотрудники заполняют все свои документы, подписывают формы и создают учетные записи. Обучение новых сотрудников имеет важное значение для создания учетных записей по каждому сотруднику и отслеживания его прогресса в компании.

Развитие институциональных знаний

Программы обучения новых сотрудников — это отличный способ для компаний подготовить более квалифицированную рабочую силу. Развивая программы обучения новых сотрудников, работодатели могут внедрять новые навыки, обновлять технологии и поддерживать компанию в курсе передового опыта в своей области. Обучение новых сотрудников может определять направление развития компании путем обучения сотрудников новым навыкам, которые они затем могут применять и обучать существующих сотрудников.

Предоставление поддержки

Обучение новых сотрудников предоставляет сотрудникам систему поддержки, к которой они могут обратиться, приступая к новой работе. Приходящие сотрудники используют тренинг для новых сотрудников, чтобы задать вопросы и узнать о ресурсах, к которым они могут обратиться за поддержкой. Это может повысить уровень удержания сотрудников и сделать новых работников более эффективными и продуктивными в течение короткого периода времени.

Методы обучения новых сотрудников

Новые сотрудники могут получить информацию о своем обучении несколькими способами. В зависимости от компании, обучение новых сотрудников может включать в себя несколько типов методов обучения и интерфейсов. Некоторые из популярных форматов обучения новых сотрудников включают:

Очный

Программы очного обучения включают любой вид обучения, при котором сотрудникам приходится проводить время на рабочем месте с членами своей команды. Компании могут проводить очное обучение новых сотрудников один на один или с группами новых сотрудников. Очное обучение новых сотрудников необходимо для того, чтобы показать сотрудникам их новое рабочее место и продемонстрировать любое физическое оборудование, которое они должны использовать.

Онлайн

Онлайн-обучение позволяет сотрудникам получать доступ к учебной информации через интернет. Это может происходить через видеоконференции, веб-сайты, онлайн-модули и другие интерфейсы. У некоторых компаний есть мобильные приложения, которые они используют для обучения новых сотрудников. Онлайн-обучение может включать в себя викторины, игры, вебинары и симуляции, которые обучают концепциям новых сотрудников. Такая форма обучения идеально подходит для удаленных должностей или работы, не требующей личного общения.

Гибрид

Программы обучения новых сотрудников могут также использовать сочетание онлайн и очного обучения для преподавания важных предметов при приеме на работу. Гибридные программы обучения обычно включают в себя очное обучение и виртуальные последующие мероприятия, где сотрудники могут отработать свои новые навыки. Они дают новым сотрудникам возможность познакомиться с новыми коллегами лицом к лицу, а также предоставляют им свободу самостоятельного изучения учебных материалов. Гибридные программы обучения также известны как смешанные программы обучения.

Учебные модули

Короткие учебные модули, на заполнение которых уходит всего несколько минут, могут помочь новым сотрудникам разбить свои обязанности по обучению на выполнимые задачи. Также называемые микрокурсами, эти 10-, 20- или 30-минутные учебные модули посвящены одному конкретному предмету, который слушатели должны освоить, прежде чем они смогут двигаться дальше.

Обучение с помощью сверстников

Обычно в программах обучения участвует лидер компании, например, менеджер, который делится информацией со своими новыми сотрудниками, но новые сотрудники также могут учиться у своих коллег. Коллегиальное обучение предполагает, что сотрудники делятся друг с другом знаниями и развивают свои навыки в группе.

Темы обучения новых сотрудников

Обучение новых сотрудников может длиться несколько дней или даже недель, чтобы охватить все основные темы для новых сотрудников. Работодатели могут объединить несколько тем в один тренинг или проводить специальные занятия по каждой теме. Некоторые из важных тем, необходимых для обучения новых сотрудников, следующие:

Ввод в должность сотрудников

Первым шагом в обучении новых сотрудников обычно является прием в Отдел персонала, где новые сотрудники заполняют формы, создают учетные записи и знакомятся с техническими деталями своей работы. Тренинг HR onboarding проводит сотрудников через процесс заполнения налоговых форм, создания учетных записей электронной почты компании, настройки прямого депозита для получения зарплаты, получения бейджа, подписки на льготы и других административных и канцелярских задач. Во время процесса HR onboarding новые сотрудники учатся ориентироваться в базовой внутренней структуре своего нового работодателя.

Обзор компании

Сотрудники также проходят обучение, чтобы узнать о миссии, целях, отношениях в обществе и культуре новой компании. Основная цель вводного тренинга компании — согласовать профессиональные цели нового сотрудника с общей целью и миссией работодателя. Во время обзора компании новые сотрудники знакомятся с общей политикой компании и лучшими практиками участия на рабочем месте.

Представление команды

Некоторые компании включают знакомство в обучение новых сотрудников. Тренинг по знакомству с коллективом рассказывает новым сотрудникам о том, кто их коллеги и чем они занимаются. Они познакомятся с сотрудниками каждого отдела, изучат иерархию руководства и узнают, с кем им следует разговаривать в распространенных рабочих сценариях. Тренинг по введению в коллектив важен для того, чтобы помочь новым сотрудникам понять, как адаптироваться к новому коллективу и как лучше всего влиться в группу.

Ролевая ориентация

Новые сотрудники также нуждаются в ролевом обучении, где они узнают специфику своей должности в компании. В ходе ролевого ориентационного тренинга новые сотрудники узнают, как использовать инструменты и оборудование, устанавливают ежедневный рабочий процесс и стандарты своей работы. Новые сотрудники изучают основные обязанности по своей должности и знакомятся с лучшими практиками для этой роли в компании. Ролевое обучение новых сотрудников может включать в себя наблюдение за другими сотрудниками, посещение занятий по повышению квалификации и выполнение практических проектов.

Безопасность

На большинстве рабочих мест, будь то строительная площадка или офис, существует тот или иной вид производственного риска. Обучение новых сотрудников технике безопасности, охране здоровья, реагированию на стихийные бедствия и чрезвычайные ситуации помогает обеспечить безопасность новых сотрудников во время работы. Обучение по технике безопасности для новых сотрудников может включать основы OSHA, общую безопасность на рабочем месте и планы эвакуации. В ходе обучения по технике безопасности новые сотрудники также узнают, где найти материалы для оказания первой помощи, огнетушители и службы экстренной поддержки. Обучение технике безопасности новых сотрудников защищает как новых, так и уже работающих сотрудников от ненужных рисков.

Безопасность данных

На любом рабочем месте, где используются компьютеры и Интернет, необходимо обучать новых сотрудников методам обеспечения безопасности данных. Программы обучения безопасности данных обзор основ ИТ-безопасности для защиты конфиденциальной информации компании, такой как имена пользователей и пароли. Эти программы обучают новых сотрудников тому, как избежать фишинга и защитить свои аккаунты. Программы обучения по безопасности данных знакомят сотрудников с правилами соблюдения цифровых стандартов и передовыми методами обеспечения цифровой безопасности.

Многообразие, равенство и вовлеченность

Обучение по вопросам многообразия, равноправия и инклюзивности создает культуру уважения, понимания и принятия на рабочем месте. Тренинги по многообразию и вовлеченности обучают новых сотрудников ожиданиям в отношении различий на рабочем месте, связанных с расой, полом, возрастом, сексуальной ориентацией, религией, культурой, способностями и т. д. Новым сотрудникам также следует изучить такие темы, как преследования и притеснения на рабочем месте, чтобы они могли внести свой вклад в создание благоприятной и позитивной рабочей атмосферы и избежать межличностных проблем в своей новой команде.

Элементы хорошей программы обучения новых сотрудников

Чтобы программы обучения новых сотрудников были эффективными, они должны включать в себя несколько элементов, помогающих новым сотрудникам адаптироваться к новой среде. Цель хорошей программы обучения новых сотрудников заключается в том, чтобы все сотрудники после обучения полностью понимали политику компании и ее ожидания. Эффективные программы обучения новых сотрудников вооружают новых сотрудников прочными навыками и знаниями, которые они могут регулярно использовать на рабочем месте. Вот некоторые характеристики и особенности хорошей программы обучения новых сотрудников:

Учебные пакеты

Успешные программы обучения новых сотрудников предоставляют стажерам учебные материалы, которые они могут использовать для обучения. Учебные пакеты дают новым сотрудникам представление о том, чего они могут ожидать от обучения. Они помогают своей команде определить ожидания от обучения и понять основные цели каждого учебного модуля. Хороший пакет учебных материалов должен иметь:

Набросок графика
Описания основных целей обучения
Справочник сотрудников
Рабочие листы для обучения
Резюме контента

Хорошие учебные пакеты должны включать всю необходимую информацию, не будучи слишком длинными и многословными. Учебные пакеты изначально служат дополнением к обучению новых сотрудников, а затем становятся справочным документом, который новые сотрудники могут использовать, если они не уверены в каком-либо аспекте своей работы.

Практические задания

Успешные программы обучения новых сотрудников предоставляют стажерам возможность применить свои новые знания и навыки. Выполнение практических заданий повышает вовлеченность в учебные материалы и помогает закрепить новую информацию. Новые сотрудники могут выполнить практические задания, ознакомившись с должностными обязанностями, примерами сценариев и короткими викторинами.

Проверка понимания

Программы обучения сотрудников должны содержать интерактивные проверки понимания, встроенные в программу обучения. Инструкторы должны регулярно задавать открытые вопросы, чтобы убедиться, что новые сотрудники правильно усваивают учебную информацию. Такие проверки понимания дают новым сотрудникам возможность прояснить непонятную информацию или задать дополнительные вопросы по содержанию тренинга.

Опросы обратной связи

Ключевые слова:

indeed.com

Источник: hr-portal.ru

Обучение персонала, методы обучения персонала

Самый первый вопрос, на который следует ответить: зачем компании обучать сотрудника? Прежде чем отвечать на последующие вопросы — как, кого и чему учить, необходимо определиться с тем, что именно компания хочет получить от обучения. Зачем мы обучаем персонал — это ключевой вопрос. Как будут контролироваться результаты обучения персонала и использоваться полученные или отработанные знания, умения и навыки?

Существует множество целей обучения персонала компании. Перечислим некоторые из них:

получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
поддержание профессионального уровня персонала;
подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
подготовка к продвижению по службе;
знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;
поддержание позитивного отношения к работе;
формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Самая простая ситуация — если в компании существует выстроенная система оценки персонала. В этом случае, каким бы способом ни проводилась такая оценка, ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией работы и системой контроля.

Читайте также:

Программа studio не работает

Если же система оценки персонала не выстроена, то, как правило, ответственность за решения об обучении персонала возложена на руководителей отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически нет связи со стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и структурировать бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показала практика консалтинговых проектов, любое структурирование бюджета, а также системный подход к обучению на основании оценки персонала или на анализе полученных заявок от руководителей подразделений, сразу же дает прямой экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный бюджет на обучении, либо обучить большее количество персонала.

Итак, потребность в обучении персонала может быть запланированная (т. е. основанная на систематических инструментах оценки, зависящая от стратегии развития компании), связанная с решением определенных бизнес-задач и спонтанная (например, потому что конкуренты уже обучили или учат персонал по этой тематике, или вследствие иной необходимости).

Какие методы обучения персонала можно использовать в компании?

Существуют разные методы обучения персонала. Например:

самообразование персонала;
долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;
наставничество.

Кроме решения еще нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача имеющихся корпоративных знаний внутри компании.

Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней.

Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум — полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Существует несколько стратегий, которые использует компания при обучении своего персонала.

Можно равняться на конкурентов, т. е. учить тем же знаниям, умениям, навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры.
Можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развитие отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании.
Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на собственные задачи.

Каждая из этих стратегий имеет право на существование и используется компаниями. Главное, чтобы стратегия развития персонала была целиком и полностью связана со стратегией развития компании и учитывала ее оперативный годовой план развития. Ведь знания, умения и навыки персонала — это конкурентное преимущество компании, которое позволяет ей не только развиваться, но быть эффективной и достигать запланированных результатов.

Как долго может фиксироваться эффект от обучения персонала, т.е. какой период времени то, чему мы научили персонала будет являться конкурентным преимуществом?

Обычно все знания, которые сотрудники получили на тренинге или семинаре продолжают оставаться актуальными до шести месяцев. В долгосрочных программах эффект наблюдается от года до трех лет, в зависимости от длительности и содержания программы.

Как контролировать эффективность обучения? Этот вопрос всегда вызывает наибольшие трудности. Как ни странно, ответ связан с целями и задачами обучения персонала. Оценивать эффективность необходимо по тем критериям, которые закладывались в цели и задачи обучения.

Прежде чем оценивать эффективность вложения средств, в компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Самая распространенная ошибка, которую допускают компании-заказчики, состоит в отсутствии контроля за результатами обучения персонала.

Пример. При подготовке программы тренинга по обучению управленческим навыкам заказчик особое внимание уделяет вопросу делегирования полномочий, сетует на то, что менеджеры все делают сами, не умеют делегировать, не развивают персонал. Однако при уточнении запроса, в процессе тренинга, а особенно — после него, выяснилось, что в компании принят авторитарный стиль управления и построена жестко иерархичная структура. В этой ситуации навык делегирования полномочий практически не используется; в большей степени сотрудникам управленческого звена такой компании нужен навык постановки задач и контроля за их исполнением. Программу изменили, но использование полученного навыка никак не контролировалось, — оргреальность была иной.

Другой пример: при обсуждении программы обучения менеджеров по продажам заказчик делал основной упор на технику активных продаж, увязывая это требование со стратегией развития компании. Программа была согласована, под новые навыки для менеджеров были заявлены и согласованы увеличенные планы продаж. Казалось бы, все учли.

Но, как сказано в известной пословице: «Гладко было на бумаге, да забыли про овраги». Забыли про наполняемость склада продукцией и о товарных запасах в новой реальности. Имеющиеся запасы продукции менеджеры, вооруженные новой технологией, распродали практически за пять дней вместо четырнадцати принятых в компании ранее, до тренинга. А затем пробыли в «творческом простое» почти неделю, пока появилась новая продукция. Непродуманность в применении новых умений и навыков обернулась неэффективностью в использовании средств на тренинг и недополученной прибылью компании.

Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

входной контроль;
текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

Что такое система корпоративного обучения персонала

Выражение «кадры решают все» актуально до сих пор. Обученные сотрудники являются важнейшим конкурентным преимуществом. Высокая квалификация специалистов позволяет достигать высоких целей. Поэтому обучение сотрудников – это ответственность работодателя. За чей счет проводится обучение сотрудников корпоративной культуре?

Что собой представляет корпоративная система обучения

Система обучения представляет собой комплекс мер, главной целью которых является развитие профессионализма сотрудников. Глобальная цель обучения – достижение стратегических задач предприятия. Создание корпоративной системы позволяет извлечь потенциал для дальнейшего развития.

Вопрос: Почему политика приема на работу опытных работников не всегда выгодна организации? Когда не нужно вводить в компании массовое обучение? Сколько должен проработать сотрудник, чтобы для него можно было организовывать обучение без риска неожиданного увольнения? Зачем обучение необходимо увязывать с ротацией персонала?

Какую подготовительную работу нужно провести с работником перед обучением, чтобы по его итогу он не ушел к конкурентам? Можно ли после обучения избежать кризиса профессиональной идентичности и звездной болезни?
Посмотреть ответ Эффективность системы обучения можно измерить. Главная мерка – достижение поставленных целей. К примеру, сотрудники компании были отправлены на обучение. Спустя полгода объем выработки увеличился, уменьшилось число конфликтов с заказчиками. К измерению эффективности нужно подготовиться.

В частности, перед обучающими программами должны быть поставлены конкретные цели. Какие условия следует учесть HR-отделу перед планированием обучения в организации?

Основные принципы системы

Практическая нужда. Для реализации этого принципа нужно выяснить, соответствует ли программа поставленным задачам. Нужно отметить итоги, которые планируется получить за отчетный период. Также требуется определить ресурсы, которые есть у предприятия.
Системность. Для реализации этого принципа нужно сформулировать общее представление о создании системы, наметить, что можно признать результатом обучения. Обязательно требуется поставить четкие задачи, решение которых можно измерить.
Прозрачность. Сотрудники должны быть извещены о мерах по созданию системы обучения. Все изменения нужно внедрять постепенно. Резкие нововведения могут привести к недовольству сотрудников. Специалисты должны понимать, для чего им нужно проходить обучение. Следует известить их, какие практические выгоды они получат. К примеру, возможен этот вариант: сотрудник получит повышение после прохождения программы. Для реализации принципа практичности можно публиковать все сопутствующие сведения в сети, выкладывать истории успеха.
Ясность учебного материала. При разработке системы нужно точно сформулировать предмет и цели обучения, найти наиболее эффективные образовательные методики. Рекомендуется определить лиц, ответственных за учебу.
Субъективная оценка качества учебных мероприятий. Примером реализации являются интервью, анкеты обратной связи. Нужны они для оценки того, насколько программа обучения нравится и подходит сотрудникам. Наличие субъективной оценки позволит обнаружить «слабые» места, изменить программу, оценить профессионализм преподавателей.
Объективная оценка качества. Примером реализации является оценка деятельности сотрудника. Требуется это для оценки степени усвоения учебного материала, установления степени применения навыков в работе. Руководителю рекомендуется сформировать перечень индикаторов, которые подтвердят усвоение материалов.
Суммарная оценка КПД обучения. Нужна для оценки достижения целей программ, выявления причин неудач. Руководитель может, к примеру, поставить перед сотрудником задачи на проверку компетенции.
Накопление учебной информации. Руководитель может сформировать банк знаний. Он включает в себя методическую поддержку специалистов. Реализовать принцип можно путем размещения учебной информации в сети. Все работники должны иметь доступ к сведениям.
Сокращение затрат. Примером воплощения этого принципа является система дистанционного обучения. Нужно это для автоматизации образовательных программ, сокращения трат на нововведения. Руководитель может поручить своим подчиненным разработку программного обеспечения.
Поддержка менеджеров. Примером воплощения являются регулярные собрания с руководителями подразделений. Нужно это для вовлечения менеджеров в реализацию программ. Это позволит руководителям ставить перед своими подчиненными соответствующие задачи.
Создание мотивации у сотрудников. Пример воплощения – система кадрового резерва. Она позволит определить кандидатов, которых можно назначить на перспективные должности. Также система обеспечивает оценку профессионального уровня работников.
Поддержание навыков. Пример – программа поддержки лиц, прошедших тренинг. Она позволит закрепить приобретенные навыки, поможет в практическом применении полученной информации.
Внедрение результатов образовательных программ. Примером воплощения является структурная реорганизации деятельности. Нужно это для поддержки сотрудников, контроля над применением полученных навыков.
Целенаправленность. Обучающие мероприятия не должны противоречить друг другу. Все они должны служить для достижения определенной цели.
Сознательность. Руководитель, внедряющий программу, должен ясно понимать все поставленные цели.
Внутренняя активность. Управленец должен приложить усилия к тому, чтобы сами сотрудники были мотивированы на обучение. Желательно ввести программы по самостоятельному обучению. Для этого руководитель может, к примеру, составить список профессиональной литературы.
Наличие возможностей для творчества. Систему нужно строить таким образом, чтобы каждый сотрудник мог реализовать свои индивидуальные способности и таланты. Наличие некой свободы способствует лучшему усвоению сведений.

К СВЕДЕНИЮ! Одновременное введение этих принципов позволит сделать корпоративную систему обучения эффективной на каждом ее этапе. Важна как подготовка к внедрению обучающих программ, так и период после прохождения учебы.

Ступени системы обучения

Существуют различные уровни системы обучения, различающиеся между собой по сложности, особенностям организации. Рассмотрим все ступени:

Внутреннее обучение. Длительность первой ступени составит 3 года. В программе участвуют сотрудники, которые проработали в компании более полугода. Существуют также программы для новичков. Лиц, которые только пришли в фирму, знакомят с ее историей, целями деятельности и миссией. По окончании курсов новички проходят тест на знание должностных обязанностей, особенностей товарной линейки. Если работник успешно прошел все тесты, его испытательный срок можно сократить. Также можно ввести программы для уже работающих специалистов. План обучения будет выстраиваться в зависимости от особенностей деятельности фирмы. К примеру, главной задачей организации является увеличение среднего чека. Программа обучения будет направлена на решение именно этой задачи.
Внешнее обучение. Сотрудники проходят обучение в другой компании. То есть они отправляются на стажировку. После прохождения программы вводится аттестация. Проходит она также на внешней площадке. После прохождения обучения сотрудник получит сертификат.
Обучение в другой стране. Отдельных сотрудников можно отправить на обучение в Европу. Специалист проходит стажировку, по итогам которой выполняется аттестация.

Приведенная система обучения является самой примерной. Конкретная программа определяется в зависимости от специфики компании. При формировании системы нужно учитывать ресурсы компании, направление деятельности.

Источник: assistentus.ru