Программа подбора и обучения персонала организация рекламы услуг являются

Оставьте заявку и (контакты ниже), и мы поможем с решением и ответом на тест.

Примеры вопросов по предмету

Управление человеческими ресурсами

• Управление человеческими ресурсами (1-1)
• Жизненный цикл организации включают следующие основные стадии:
• Отличительными особенностями нынешнего периода развития концепции управления человеческими ресурсами являются:
• Кадровая политика может осуществляться:
• С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особый интерес представляет классификация стратегий организации на:
• При разработке кадровых решений необходимо соблюдать следующие требования:
• Организация обучения сотрудников методам работы на новом оборудовании может быть отнесена к следующему этапу процедуры принятия кадровых решений:
• Уровень инфляции как условие, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
• Задача организации обучения сотрудников методам работы на новом оборудовании ставится на этапе:
• Право принимать решения, направлять и координировать работу других сотрудников, отдавать приказы и распоряжения, в менеджменте называется:
• Основные духовные и исторические ценности, а также особенности поведения людей в той или иной стране, которые формируют ее принципиальные отличия от других стран, составляют ее уникальность и неповторимость по сравнению с другими странами, называются:
• Национально культурные отличия России по критерию конкуренции заключаются в том, что:
• Основными критериями национальных особенностей России являются:
• Группы работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике, называются:
• Показатель России по уровню индивидуализма составляет:
• Профессиональный уровень сотрудников складывается из:
• К достоинствам внешних источников набора персонала относятся:
• Понимание специфики бизнеса и особенностей рынка относится к:
• Могут быть выделены следующие группы требований к кандидатам:
• Наилучшей формой принято считать смешанную форму, сочетающую поведенческое и ситуационное интервью в пропорции:
• Вопросы о ценностях и намерениях кандидата вести себя тем или иным образом в будущем лежат в основе:
• Наилучшей формой принято считать смешанную форму, сочетающую структурированное и неструктурированное интервью в пропорции:
• Разработка перечня вопросов, которые необходимо задать кандидату на вакантную должность, осуществляется при проведении:
• Основанность на фактах и примерах является достоинством:
• Информацию о массовом высвобождении работников администрация предприятий представляет соответствующему профсоюзному органу не менее, чем:
• Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать:
• В Государственном соглашении по высвобождению работников в Италии указаны следующие критерии:
• Утверждение о том, что сокращение персонала сопровождается увеличением прибыли, подтвердили более:
• В соответствии с российским законодательством высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и трудовые гарантии:
• Основными задачами оценки персонала являются:
• По принципу SMART цель должна быть:
• Оценка работников, являясь частью общей системы оценки управления человеческими ресурсами, должна осуществляться в тесной увязке с:
• Подходы к оценке персонала основаны на сравнении:
• К показателям, характеризующим организацию оплаты труда в компании, относятся:
• Описание должностных обязанностей включает:
• К показателям заработной платы, характеризующим распределение значений вариационного ряда, относятся:
• К косвенным компенсациям относятся:
• К внутренним компенсациям относятся:
• Компенсационная политика организации «платить работникам ниже, чем платят конкуренты» имеет следующие достоинства:
• Проблема «шока от реальности» характерна для стадии:
• К числу внешних факторов, влияющих на планирование карьеры, можно отнести:
• Метод обучения, основанный на описании конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организация, называется:
• Экзамены и зачеты представляют собой постоянную обратную связь:
• Метод обучения, основанный на возможности обсуждения и решения проблемы путем свободных ассоциаций идей, называется:
• Мероприятия по планированию карьеры должны разрабатываться одновременно для:
• Исполнение ожиданий, потребностей и интересов сотрудников определяется:
• Бенчмаркинг представляет собой:
• Повышение значения аудита персонала определяется тем, что:
• Доход, полученный от реализации кадровых решений, представляет собой:
• Достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу рационального расходования ограниченных средств называется:
• Управление человеческими ресурсами отражает:
• Система норм и правил, на основе которых основные на¬правления деятельности по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим понимаем целей и задач организации, называется:
• Отличительные особенности управления человеческими ресурсами:
• К полномочиям кадровой службы относятся:
• К функциям службы управления человеческими ресурсами относятся:
• Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, заключаются в:
• Национально культурные отличия США по критерию отношения к творчеству и инициативе заключаются в том, что:
• Понимание специфики бизнеса и особенностей рынка относится к:
• Общими критериями оценки предоставляемых частными агентствами услуг являются:
• К знаниям и навыкам кандидатов при приеме на работу относятся:
• К недостаткам внутренних источников набора персонала относятся:
• Специфическими критериями оценки предоставляемых частными агентствами услуг являются:
• Репутация агентства по подбору персонала складывается из:
• Вопросы, касающиеся прошлого опыта кандидатов, лежат в основе:
• Основным недостатком унифицированного «личного листка по учету кадров» является то, что запрашиваемая в нем информация:
• Предоставление высокого качества продуктов и услуг, соблюдение мировых стандартов являются примерами:
• При наборе большого количества кандидатов и при их дефиците на рынке труда наиболее рациональным внешним источником набора персонала является:
• Наличие собственного автомобиля при приеме на работу инструктора по обучению вождению автомобиля является:
• Этапы отбора персонала:
• Отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы» происходит на этапе:
• Управление человеческими ресурсами:
• Демографические особенности и личностные качества работников как условия, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
• Россия на основе методологии Г. Хофштеде была отнесена к группе стран с:
• Для подбора технического персонала, конторских служащих низшего звена наиболее рациональным внешним источником набора персонала является:
• К умственным способностям кандидатов при приеме на работу относятся:
• К специфическим целям управления человеческими ресурсами относятся:
• Обеспечение оптимальных условий для инновационной деятельности персонала, стимулирование предпринимательского риска, непрерывное обновление знаний и развитие персонала являются задачами:
• Взаимосвязь важнейших элементов, экономия времени на принятии решений, минимизация субъективных ошибок являются назначением:
• Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий обычно происходит на стадии:
• Управление трудовой мотивацией и разрешение конфликтов является типичной функцией управления:
• К полномочиям линейных менеджеров относятся:
• Установите последовательность:
• Иерархия управленческих ценностей в США имеет следующую последовательность:
• Иерархия управленческих ценностей в России имеет следующую последовательность:
• К дополнительным услугам агентств по подбору персонала относятся:
• Сейчас в России действуют около:
• К недостаткам внешних источников набора персонала относятся:
• Целью выплаты выходного пособия является:
• Дополнительные льготы, предоставляемые высвобожденным работникам:
• Применение планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает возможность:
• Процесс принятия решений, связанных с сокращением персонала, включает следующие этапы:
• Информацию о массовом высвобождении работников администрация предприятий представляет соответствующему профсоюзному органу не менее, чем:
• Критерии экономической эффективности отбора претендентов на увольнение:
• К основным принципам оценки персонала относятся:
• Компенсационные льготы могут предоставляться в:
• К организационным факторам, которые надо учитывать при планировании карьеры, относятся:
• Роль руководителя подразделения в планировании карьерного роста своих сотрудников включает:
• Затраты, связанные с разработкой и реализацией кадровых решений, рассчитываются как:
• Среди используемых в западной практике оценочных показателей эффективности набора и отбора персонала можно рекомендовать использовать такие показатели, как:
• К социально уязвимым группам работников относятся:
• На российских предприятиях применяются следующие альтернативы сокращения персонала:
• Гарантии сохранения заработка на определенный срок при переводе работника по не зависящим от него причинам на работу, которая хуже оплачивается, установлены статьей:
• Наиболее объективная оценка достигается при использовании:
• К числу возможных трудностей и проблем, возникающих в процессе оценки, относятся такие, как:
• При обосновании заработной платы основным объектом оценки должны являться:
• Мнение о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества работника, результатах его трудовой деятельности, называется:
• Различают следующие стадии карьерного роста:
• Индивидуальное планирование карьеры включает:
• Анализ объема производства, качества продукции, брака осуществляется для определения потребности в обучении
• Классификация принимаемых кадровых решений, основанная на выделении направлений регулирования трудовых отношений и занятости на предприятии, называется классификацией по:
• Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации является типичной функцией управления:
• К общим целям управления человеческими ресурсами относятся:
• Система образования и система здравоохранения как условия, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
• К физическим способностям кандидатов при приеме на работу относятся:
• Наличие знаний и опыта в конкретной предметной области относится к:
• Закон Парето включает:
• Существуют наиболее распространенные ситуации, сигнализирующие менеджеру о существовании проблемы, к которым можно отнести:
• Метод обучения, основанный на устной презентации информации аудитории, называется:
• Долговременные цели организации и концептуальные подходы к их достижению определяются:
• К достоинствам внутренних источников набора персонала относятся:
• о выполнении типичных функций управления человеческими ресурсами докладывают:
• Программы подбора и обучения персонала, организация рекламы услуг являются примерами:
• Обучение и развитие персонала, повышение производительности, сокращение текучести относятся к:
• Управление персоналом:
• Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, это:
• Базовые критерии, которые определяют статус развития общества и производства, особенности его управления, — это:
• Особенности управления персоналом в России состоят в том, что:
• Требования к кандидатам на вакантные должности должны:
• Опытный рекрутер, как правило, выполняет в среднем:
• Внутренние источники набора:
• Общая ориентация имеет своей целью :
• Для того, чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать:
• Целью выплаты пособия по безработице является:
• Типичные ошибки, которые допускают многие отечественные предприятия при принятии решения о сокращении численности занятых работников, сводятся к следующему :
• Оценка персонала может рассматриваться как:
• К числу возможных способов избежать субъективизма при проведении оценки персонала относятся:
• Компенсационная политика организации «платить работникам выше, чем платят конкуренты» имеет следующие недостатки:
• При всем многообразии форм компенсации работы персонала определяющая роль принадлежит:
• Формы обучения без отрыва от производства:
• Письменный отчет по итогам аудиторской проверки содержит:
• К показателям, характеризующим основные функциональные направления принятия кадровых решений, относятся:
• К условиям, которые являются управляемыми с точки зрения возможности влияния организации на их изменение, относятся:
• Ограничениями для принятия кадровых решений могут выступать:
• Показатель России по уровню избежания риска составляет:
• Наиболее типичными ошибками, возникающими при принятии решений по итогам интервью, являются:
• Замораживание найма новых работников при сокращении персонала предусмотрено статьей:
• К рекомендациям по доведению результатов оценки до исполнителей можно отнести следующие:
• Все условия, влияющие на принятие кадровых решений, могут быть разделены на следующие группы:
• По мере улучшения финансового состояния организации ее возможности по реализации эффективных кадровых решений:
• Идея сближения системы управления различных стран, ее универсальность независимо от особенностей национальной культуры и менталитета граждан лежит в основе:
• Стратегия развития и финансовое состояние организации как условия, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
• Работа частных агентств по подбору персонала может специализироваться по:
• Какие источники информации для предварительного отбора кандидатов являются обязательными:
• Необходимыми компонентами трудового контракта являются:
• Устав организации, правила трудового распорядка, положения о структурных подразделениях являются инструментами … методов:
• … цели кадровой политики — цели, которые заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия.
• Последовательное прохождение всех ступеней карьерной лестницы при работе в различных организациях отдельной отрасли:
• Наличие официально подтвержденного стажа вождения автомобиля, т.е. не менее пяти лет с момента выдачи водительского удостоверения при приеме на работу инструктора по обучению вождению автомобиля является:
• … управления человеческими ресурсами — совмещение имеющихся человеческих ресурсов и их потенциала со стратегией и целями организации.
• К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
• Социальное партнерство – это отношения:
• … организации — система правил, в соответствии с которыми в целом ведет себя система «в целом» и действуют входящие в нее люди.
• Кадровое планирование включает:
• Современная классификация персонала включает категории:
• Определение соответствия работника занимаемой должности, отзыв о его достоинствах, достижениях, способностях, служебном поведении — это …
• Расходы на питание в минимальных размерах потребления, на коммунальные услуги, налоги и другие обязательные платежи — это …
• Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме из возможных кандидатур – это…
• К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
• Поддержание трудовой мотивации персонала, изыскание новых возможностей и резервов обычно происходит на стадии:
• Как называется первый этап развития команды:
• Затраты на кадровую рекламу, оценочные процедуры
• (тестирование, интервьюирование и др.), медицинские об
• следования относятся к издержкам …
• К преимуществам внутренних источников найма относят:
• Движение персонала включает:
• Замечания, выговор, увольнение воспринимаются как…
• В чей круг обязанностей входит разработка систем мотивации сотрудников:
• Умение мотивировать других, проводить переговоры, разрешать конфликты относится к:
• Под процессом набора персонала понимается:
• Перечислите возможные программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения:
• Возрастание роли стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами в настоящее время связано:
• Приток новых людей и идей в организацию уменьшает такой комплекс кадровых мероприятий, как:
• … — концентрированное выражение смысла создания организации, она определяет целесообразность самого ее возникновения и/или существования на рынке, то, что делает ее уникальной.
• …— вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала.
• Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня, представляет использование:
• Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
• Развитие персонала – это:

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+

Бесплатная реклама в интернете | Как привлечь клиентов?

Cookie-файлы

Настройка cookie-файлов

Детальная информация о целях обработки данных и поставщиках, которые мы используем на наших сайтах

Аналитические Cookie-файлы Отключить все

Технические Cookie-файлы

Другие Cookie-файлы

Понятно Отказаться от всех

Управление персоналом

• разрешение уже сложившихся проблем и диспропорций.

Характеристика кадровых решений организации. Все многообра­зие принимаемых кадровых решений условно можно классифи­цировать в зависимости от следующих признаков:

• по функциональному признаку;

• по производственному признаку;

• по характеру полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений;

• по содержанию принимаемых решений и их роли в управлении организацией;

• по степени стратегической направленности принимаемых кад­ровых решений.

1. Классификация принимаемых кадровых решений по функ­циональному признаку основана на выделении направлений регу­лирования трудовых отношений и занятости на предприятии. Сюда в первую очередь относятся области формирования челове­ческих ресурсов, их развития, перераспределения и использования).

В рамках данных направлений могут быть выделены более уз­кие, конкретные области разработки и реализации кадровых ре­шений. Их обычно относят к функциям управления человечески­ми ресурсами.

Наиболее типичные функции управления человеческими ре­сурсами показаны на рис. 1.2.

Классификация принимаемых кадровых решений по произ­водственному признаку основана на выделении сферы ответствен­ности за разработку и реализацию кадровых решений на конкрет­ных участках производства (например, добыча нефти, газа, про­изводство смазочных веществ). В основе такого деления обычно лежит организационная структура предприятия, сформированная по принципу специализации служб на производстве отдельных видов продукции.

В организациях такого рода может быть не одна, а несколько служб управления персоналом и соответственно менеджеров, от­вечающих за решение кадровых проблем применительно к конк­ретному участку производства. На практике такие менеджеры имеют двойную систему подчинения.

С одной стороны, они под­чиняются руководителю, отвечающему за производство данного типа продуктов или оказание определенного вида услуг, с дру­гой — руководителю централизованной кадровой службы пред­приятия, которая несет ответственность за разработку стратегии и координацию принимаемых решений в масштабах всей органи­зации (директору по персоналу). В таком случае происходит со­четание элементов функционального и производственного харак­тера (матричная система построения организации).

Подобное сочетание позволяет придать системе большую гибкость и мобиль­ность для приспособления к постоянному изменению условий производства и хозяйствования. Вместе с тем работа по управле­нию человеческими ресурсами заметно усложняется, возрастает необходимость согласования усилий, повышаются требования к уровню знаний и квалификации специалистов кадровых служб. Примерная схема организации кадровой деятельности предпри­ятия, основанная на сочетании производственного и функцио­нального принципа, показана на рис. 1.3.

Все менеджеры организации, независимо от сферы их деятель­ности, принимают участие в разработке и реализации кадровых решений.

Это прежде всего линейные менеджеры, непосредственно отве­чающие за организацию и осуществление производственного про­цесса (например, начальники цехов и участков основного произ­водства) 1 . Кадровая служба отвечает за стратегию, разработку

Вопрос 1.2. СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ «МИССИЯ», «СТРАТЕГИЯ», «ПОЛИТИКА» И «НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

Термины	Определения	Примеры
«Миссия»	Причина существования организации, ее основные ценности и идеалы	Предоставление высокого качества продуктов и услуг, соблюдение мировых стандартов
«Стратегия»	Долговременные цели организации и концептуальные подходы к их достижению	Стратегия управления человеческими ресурсами. Стратегия диверсификации производства. Ценовая стратегия. Стратегия управления качеством
«Политика»	Более детализированные подходы к основным компонентам стратегии, важнейшие принципы и правила ведения бизнеса	Кадровая политика. Политика финансирования новых проектов. Маркетинговая политика
«Направления деятельности»	Конкретные шаги и действия, направленные на реализацию стратегии и политики организации	Программы подбора и обучения персонала, организация рекламы услуг

Вопрос 1.3 СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: УРОВНИ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ

Уровни	Примеры
Национальный уровень	Стратегия в области образования. Стратегия занятости. Стратегия развития отдельных регионов
Уровень организации	Стратегия управления человеческими ресурсами. Стратегия экспансии на рынке товаров. Маркетинговая стратегия. Стратегия диверсификации производства. Финансовая стратегия. Стратегия сокращения издержек
Уровень подразделений предприятия	Стратегия управления развитием работников. Маркетинговая стратегия (применительно к конкретным видам товаров и услуг). Стратегия развития производства
Уровень отдельного работника	Стратегия карьерного роста. Стратегия повышения квалификации и мастерства

Тема лекции «Система управления человеческими ресурсами»

Вопрос 1.4 ФУНКЦИИ СЛУЖБЫ УЧР:

— проектирование рабочих процессов;

— набор, отбор, адаптация кадров;

— обучение и развитие кадров;

Основой деятельности кадровой службы явля­ется принятие стратегических и оперативных решений. Для рос­сийских предприятий это составляет особую проблему. Поло­жительный опыт в данной области длительное время отсутствовал. Многие аспекты кадровой работы определялись государством цен­трализованно и доводились до предприятий сверху.

Свобода при­нятия решений была ограничена. Зачастую отсутствовала также заинтересованность руководителей предприятий в выборе опти­мальных решений.

В условиях рыночной экономики эффективное хозяйствование становится необходимым условием экономического успеха пред­приятия. Это обусловливает изменение отношения к принятию кадровых решений, заставляет тщательно анализировать все име­ющиеся в этой области возможности, проводить оценку эффек­тивности различных вариантов и на этой основе выбирать наибо­лее удачные с экономической и социальной точки зрения решения. На рис. 1.7 показаны шесть основных этапов, которые, как пра­вило, необходимо пройти, принимая кадровые решения.

Этап 1. Процесс принятия любого управленческого решения начинается с обоснования необходимости принятия такого решения и постановки конкретных задач. К их числу можно отнести, например, следующие задачи:

-организовать обучение сотрудников методам работы на новом оборудовании;

-сократить к началу следующего года численность персонала компании на 30%;

-принять на работу в отдел продаж трех торговых представителей в связи с планируемым увеличением объема продаж;

-и другие задачи.

Этап 2. На данном этапе определяются критерии оценки разных вариантов решений поставленных задач. Поскольку принятие оптимальных решений осуществляется, как правило, на альтернативной основе, важно установить набор критериев, на основе которых будет осуществляться выбор наилучшего из имеющихся вариантов решения проблемы.

Этап 3. На этом этапе принятия решений необходимо из общего числа отобранных критериев оценки различных вариантов выбрать те критерии, которые в данных условиях существования организации являются для нее приоритетными.

Так, применительно к проблеме подбора персонала, в частности, когда речь идет о ключевых позициях в организации, в качестве приоритетных критериев могут выступать знания и опыт работы кандидата (например, не менее 5 лет). Вторым по значимости критерием может являться время, в течение которого должна быть заполнена вакансия (предположим, в течение 2 недель). При этом для достижения поставленной цели организация может пойти на любые затраты: например, обратиться к услугам частных рекрутинговых компаний, готовых за солидное вознаграждение подобрать необходимого сотрудника. В отдельных случаях не исключается возможность «перекупить» работника с другого пред-приятия (часто с предприятия-конкурента), установив при этом новому сотруднику более высокую заработную плату, по сравнению с той, которая существует на рынке труда, а иногда даже по сравнению с той, которую получают аналогичные сотрудники компании, уже проработавшие в ней определенный период времени.

Этап 4. Здесь задача состоит в том, чтобы определить все име­ющиеся варианты решения проблемы. Применительно к описан­ной выше ситуации с подбором специалиста на ответственную позицию в компанию к числу возможных вариантов решения про­блемы можно отнести следующие:

-поискать подходящего работника внутри самой компании;

-обратиться в государственную службу занятости;

-прибегнуть к услугам частных агентств;

-дать объявление в специализированных журналах;

-дать объявление в местной газете;

-дать рекламу по телевидению;

-прибегнуть к помощи Интернета;

-обратиться за рекомендациями к знакомым и др.

Важно уметь анализировать все многообразие имеющихся в данной области возможностей. Одновременно необходимо учи­тывать условия, накладывающие ограничения на принятие кадро­вых решений.

Все условия, влияющие на принятие кадровых решений, условно могут быть разделены на три большие группы:

— зависящие от организации;

— зависящие от работников.

Этап 5. На этом этапе производится анализ собранной инфор­мации и оценка различных вариантов на основе определенных ранее критериев. Например, хорошим средством подбора квали­фицированных специалистов для конкретных областей бизнеса является размещение рекламы в специализированных журналах.

Однако этот вариант вряд ли подойдет для описанного ранее слу­чая, когда вакансия должна быть заполнена в очень короткие сро­ки—в течение 2 недель, а специализированные журналы обычно выходят раз в месяц. При необходимости срочного заполнения вакансии могут оказаться весьма полезными частные агентства. Однако им надо платить за услугу немалые деньги. К тому же, надо убедиться в том, что выбранное нами агентство работает профес­сионально и соблюдает этические нормы ведения бизнеса. Так, подыскав для нас необходимого сотрудника на предприятии-кон­куренте, завтра «хэдхантеры» («охотники за головами») могут по­пытаться продать этого же сотрудника за еще более высокое воз­награждение другому работодателю.

Этап 6. На заключительном этапе принятия решений, взвесив все за и против того или иного варианта, принимается оконча­тельное решение — то, которое самым лучшим образом, удовлет­воряет выбранным ранее критериям.

При разработке кадровых решений необходимо иметь в виду ряд требований, которые оказывают непосредственное влияние на качество принимаемых решений:

— цели и задачи кадровой работы должны быть четко опреде­лены и не должны противоречить друг другу;

— те, кто принимают кадровые решения, должны быть в со­стоянии как можно более полно определить все возможные вари­анты решения проблемы и оценить их достоинства и недостат­ки;

— критерии оценки решений и их приоритеты должны быть по возможности количественно измеримы, что облегчает оценку различных вариантов и выбор альтернативного решения;

— критерии оценки и их приоритеты должны быть относитель­но постоянными. Если принятие решения растянуто во времени, то необходимо своевременно вносить корректировку в набор ос­новных критериев и осуществлять переоценку их приоритетов, а специалисты, которые принимают решения, должны иметь соответствующие знания и навыки принятия оптимальных управ­ленческих решений и оценки их экономических и социальных последствий.

Вопрос 1.5. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ

Направление работы	Характерные особенности
Практика принятия кадровых решений	Отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтер-1 нативной основе (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия эффективных решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив). Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений. Преобладание волевых решений, основанных на интуиции. Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений
Стратегическое планирование	Миссия компании зачастую не осмыслена, отсутствует четкая линия стратегии и кадровой политики, нет увязки ее с целями и задачами работы предприятий в целом. Концентрация внимания преимущественно на текущих оперативных вопросах
Отношения занятости	Ориентация на долговременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров, низкая трудовая мобильность
Практика подбора	Политика в области набора и отбора часто не формализована. Решение в большинстве случаев принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. Высоко ценится лояльность к руководству и коллективистские наклонности
Продвижение и карьера	Формализованные принципы и политика заполнения освободившихся вакансий на большинстве предприятий четко не установлены. Планирование карьеры не ведется. Успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки
Проектирование работ. Регламентация труда	Наличие большого количества правил, норм и предписаний, в то время как и работники часто живут и работают на основе неписаных правил, стихийно складывающихся в каждой организации, поэтому очень велика роль сложив­шейся в организации корпоративной культуры
Оценка работы персонала и его стимулирование	Оценка и стимулирование во многих случаях построены на результатах работы коллектива. На протяжении длительного времени преобладание уравнительных тенденций в оплате труда
Мотивация	Ощущение гарантий занятости, стабильности, принадлежности к коллективу высоко ценятся. Зачастую они даже берут верх над желанием рисковать в поисках более высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты и занятости
Взаимодействие	Многие работники предпочитают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодей­ствия, как правило, не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно

лом. Однако его применение будет успешным только в случае его адаптации к условиям российской действительности и особеннос­тям российского менталитета. Изучая опыт управления персона­лом в другой стране и пытаясь использовать его в отечественной практике, всегда полезно помнить об имеющихся сходствах и раз­личиях России с этой страной. Например, богатый опыт, накоп­ленный в США в области разработки теории управления, моти­вации и лидерства, далеко не всегда может быть успешно использована.

Тема «Система управления человеческими ресурсами»

Источник: mydocx.ru

Тест с ответами: «Управление человеческими ресурсами»

Требования к кандидатам на вакантные должности должны:

Выберите один или несколько ответов:

a. быть легко измеримыми Верно

c. не являться дискриминационными Верно

d. быть четко сформулированными Верно

e. относиться непосредственно к работе Верно

Компенсационная политика организации «платить работникам выше, чем платят конкуренты» имеет следующие недостатки:

Выберите один ответ.

a. дополнительные возможности привлечь высококвалифицированных специалистов и сохранить их

b. повышение стоимости товара по сравнению с конкурентами Верно

c. сокращение издержек производства

Базовые критерии, которые определяют статус развития общества и производства, особенности его управления, — это:

Выберите один или несколько ответов:

a. избежание неопределенности Верно

c. дистанция власти Верно

d. отношение к роли женщины в обществе Верно

Общая ориентация имеет своей целью :

Выберите один ответ.

a. познакомить новых сотрудников с миссией, стратегией и политикой организации в области оплаты труда, обучения, продвижения сотрудников Верно

b. ускорить процесс овладения навыками выполнения конкретной работы

Программы подбора и обучения персонала, организация рекламы услуг являются примерами:

Выберите один ответ.

a. политики организации

b. направлений деятельности организации Верно

c. стратегии организации

d. миссии организации

Письменный отчет по итогам аудиторской проверки содержит:

Выберите один или несколько ответов:

a. оценку состояния кадровой работы, выявление новых тенденций, имеющихся в этой области проблем и противоречий Верно

b. стратегию управления человеческими ресурсами организации

c. предложения по устранению выявленных недостатков и повышению эффективности управления человеческими ресурсами Верно

d. информацию о применявшейся методике оценки эффективности проводимой работы, использованных показателях и критериях оценки Верно

Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, это:

Выберите один или несколько ответов:

a. партнер по бизнесу Верно

b. эксперт Верно

d. адвокат Верно

Ограничениями для принятия кадровых решений могут выступать:

Выберите один или несколько ответов:

a. условия, зависящие от работников Верно

b. условия, зависящие от организации Верно

c. внешние условия

d. внутренние условия Верно

К показателям заработной платы, характеризующим распределение значений вариационного ряда, относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. стохастические показатели

b. децильные показатели Верно

c. квартильные показатели Верно

d. медиана Верно

Замораживание найма новых работников при сокращении персонала предусмотрено статьей:

Выберите один ответ.

a. 185 Трудового кодекса РФ

b. 180 Трудового кодекса РФ Верно

c. 182 Трудового кодекса РФ

Наиболее типичными ошибками, возникающими при принятии решений по итогам интервью, являются:

Выберите один или несколько ответов:

a. стереотипы Верно

b. первое впечатление Верно

c. контрасты Верно

d. сходство Верно

e. медленные суждения

Особенности управления персоналом в России состоят в том, что:

Выберите один или несколько ответов:

a. высоко ценится лояльность к руководству и коллективистские наклонности Верно

b. миссия компании четко осмыслена

c. политика в области набора и отбора часто не формализована Верно

d. отсутствует формализованная процедура принятия кадровых решений на альтернативной основе Верно

Метод обучения, основанный на возможности закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях, называется:

Выберите один ответ.

d. групповая дискуссия

e. ролевая игра Верно

Для того, чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать:

Выберите один ответ.

b. 1200 человек Верно

Внутренние источники набора:

Выберите один или несколько ответов:

a. являются более рискованными

b. позволяют решить проблему в относительно короткие сроки Верно

c. показывают заботу о продвижении и карьерном росте сотрудников Верно

d. обходятся дороже

Обучение и развитие персонала, повышение производительности, сокращение текучести относятся к:

Выберите один ответ.

a. общим целям управления человеческими ресурсами

b. стратегическим целям управления человеческими ресурсами

c. специфическим целям управления человеческими ресурсами Верно

Выберите один или несколько ответов:

a. имеет стратегическую направленность

b. направлено на превентивную деятельность

c. имеет относительно пассивный характер Верно

d. направлено на разрешение уже сложившихся проблем и диспропорций Верно

e. имеет оперативную направленность Верно

f. имеет активный характер

К рекомендациям по доведению результатов оценки до исполнителей можно отнести следующие:

Выберите один или несколько ответов:

a. контролировать эмоции в процессе разговора Верно

b. не учитывать временной фактор

c. использовать факты, аргументы, цифры для подтверждения оценок Верно

d. осуществлять «обратную связь» в личностной форме

e. ориентировать работника на конструктивные изменения Верно

Типичные ошибки, которые допускают многие отечественные предприятия при принятии решения о сокращении численности занятых работников, сводятся к следующему :

Выберите один или несколько ответов:

a. учитываются только текущие затраты Верно

b. не прорабатываются альтернативные решения Верно

c. не принимаются в расчет отдаленные результаты и последствия Верно

d. имеют место нарушения трудового законодательства Верно

e. отсутствуют программы реализации принятых решений Верно

f. отсутствуют обоснования максимальных размеров сокращения персонала

К показателям заработной платы, характеризующим распределение значений вариационного ряда, относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. стохастические показатели

b. квартильные показатели Верно

c. медиана Верно

d. децильные показатели Верно

Опытный рекрутер, как правило, выполняет в среднем:

Выберите один ответ.

a. 1-2 заказа в месяц

b. 3-4 заказа в месяц Верно

c. 5-6 заказов в месяц

К условиям, которые являются управляемыми с точки зрения возможности влияния организации на их изменение, относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. внутренние условия Верно

b. условия, зависящие от организации Верно

c. внешние условия

d. условия, зависящие от работников Верно

Целью выплаты пособия по безработице является:

Выберите один ответ.

a. обеспечение существования на период вынужденной незанятости Верно

b. вознаграждение работника за потерю работы или его прошлые заслуги

Оценка персонала может рассматриваться как:

Выберите один ответ.

a. управляемый показатель эффективности принимаемых решений

b. косвенный показатель эффективности принимаемых решений Верно

c. прямой показатель эффективности принимаемых решений

Формы обучения без отрыва от производства:

Выберите один или несколько ответов:

a. инструктаж Верно

b. ротация кадров Верно

e. наставничество Верно

К числу возможных способов избежать субъективизма при проведении оценки персонала относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. привлечение одновременно нескольких оценщиков и организацию их взаимодействия в процессе оценки Верно

b. поиск наиболее разнообразных видов опенки Верно

c. отбор, подготовка и повышение квалификации оцениваемых

d. рациональное сочетание выборочных методов оценки Верно

Показатель России по уровню избежания риска составляет:

Выберите один ответ.

При всем многообразии форм компенсации работы персонала определяющая роль принадлежит:

Выберите один ответ.

a. косвенным компенсациям

b. материальным компенсациям Верно

c. внутренним компенсациям

К показателям, характеризующим основные функциональные направления принятия кадровых решений, относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. показатели повышения эффективности управления человеческими ресурсами

b. затраты на подбор в расчете на одного принятого работника Верно

c. затраты на обучение в расчете на одного работника, прошедшего обучение Верно

d. время заполнения одной вакансии Верно

О выполнении типичных функций управления человеческими ресурсами докладывают:

Выберите один ответ.

a. вице-президенту корпорации

b. начальнику отдела кадров

c. президенту корпорации Верно

Источник: refdocx.ru