Программа оценки персонала пример

Оценка сотрудников является неотъемлемой частью управления персоналом. В зависимости от методов оценки можно определить, какие навыки и качества важны для компании, а также выделить наиболее эффективных и перспективных сотрудников. В этой статье мы рассмотрим основные методы оценки сотрудников, их преимущества и недостатки, а также примеры успешного применения.

1. Метод 360-градусов

Метод 360-градусов является одним из наиболее популярных методов оценки сотрудников. Он предполагает, что сотрудник оценивается не только его непосредственным руководителем, но и коллегами, подчиненными и клиентами. Этот метод позволяет получить более полную картину о качествах и навыках сотрудника.

Одним из преимуществ метода 360-градусов является то, что он позволяет выявить скрытые таланты и сильные стороны сотрудника. Кроме того, этот метод может стать мощным инструментом для развития и обучения сотрудников, поскольку он позволяет выявить области, в которых нужно улучшить свои навыки и качества.

Интервью по компетенциям и психологическому портрету. Hard и Soft skills за 1 час | For HR

Однако, метод 360-градусов также имеет недостатки. Например, он может стать источником конфликтов между сотрудниками. Кроме того, результаты оценки могут быть слишком субъективными, особенно если участники оценки не имеют достаточного опыта и знаний.

Пример успешного применения метода 360-градусов: компания Google применяет этот метод для оценки своих сотрудников. Они проводят анонимный опрос среди коллег, подчиненных и клиентов, чтобы получить более полную картину о качествах и навыках сотрудника.

2. Метод оценки достижений

Метод оценки достижений предполагает оценку сотрудника на основе его конкретных достижений и результатов. Этот метод позволяет более объективно оценить сотрудника, особенно если его достижения измеряются в количественных показателях.

Преимущества метода оценки достижений заключаются в том, что он является объективным и фокусируется на конкретных результатов, которые сотрудник достиг в своей работе. Это также позволяет учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника и оценивать их в соответствии с его должностными обязанностями и целями.

Однако, метод оценки достижений также имеет недостатки. Во-первых, он может не учитывать важные аспекты работы, которые не отражаются в количественных показателях, например, мягкие навыки или лидерские качества. Во-вторых, если сотрудник работает в команде, то его достижения могут быть результатом совместных усилий, а не только его индивидуальной работы.

Пример успешного применения метода оценки достижений: компания Microsoft применяет метод оценки достижений для оценки своих сотрудников. Они используют ключевые показатели производительности (KPI), чтобы измерять результаты работы каждого сотрудника в соответствии с его должностными обязанностями и целями.

3. Метод оценки компетенций

Метод оценки компетенций предполагает оценку сотрудника на основе его навыков и компетенций, необходимых для выполнения работы. Этот метод оценки позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудника в определенных областях и определить, в каких областях нужно развиваться.

Обзор методов оценки персонала

Преимущества метода оценки компетенций заключаются в том, что он позволяет компании оценить, насколько хорошо сотрудник соответствует требованиям должности, и выявить области, которые нужно улучшить. Этот метод также позволяет более эффективно планировать развитие сотрудника и определить, какие области нуждаются в дополнительном обучении и тренингах.

Однако, метод оценки компетенций также имеет недостатки. Например, он может быть слишком абстрактным и не предоставлять достаточно конкретных данных о работе сотрудника. Кроме того, некоторые компетенции могут быть трудными для оценки, особенно если они связаны с мягкими навыками, такими как коммуникативные и лидерские качества.

Пример успешного применения метода оценки компетенций: компания Procter https://habr.com/ru/articles/727822/» target=»_blank»]habr.com[/mask_link]

Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры

Оценка деятельности сотрудников, она же аттестация сотрудников или обзор эффективности сотрудников, представляет собой возможность для руководителя оценить работу подчиненного после завершения какого-либо проекта или временного отрезка. Обычно такая оценка проводится в конце года после года работы сотрудника.

В этой статье мы обсудим регулярную оценку показателей сотрудников, которая проводится руководителем — ее способы, цели, примеры подачи обратной связи. Если Вас интересуют методы и инструменты оценки кандидатов при приеме на работу, то приглашаем вас на платформу для тестирования кандидатов — EMPLOYER.HRLIDER и в отдельную категорию наших статей в раздел Подбор персонала

Результаты оценки эффективности деятельности сотрудников и уже работающего персонала предоставляют информацию, которая может помочь для продвижения по службе или повышения заработной платы, а также дать базу для принятия решения, если рассматривается вопрос об увольнении.

В то время как оценка сотрудников в конце года является более типичным способом проверки эффективности, в некоторых компаниях используется более регулярный процесс оценки — ежеквартально, ежемесячно, а иногда даже менее формально еженедельно. Например, все крупные компании сотовой связи России – МТС, Билайн, Мегафон, а также многие торговые фирмы – проводят ежеквартальные оценки деятельности сотрудников на всех уровнях, начиная от самых младших и заканчивая руководителями крупных подразделений. Существуют исследования, показывающие, что более регулярный график оценивания текущих показателей персонала положительно влияет на производительность сотрудников. 1 раз в 3 месяца для большинства команд, где не ведутся долгосрочные проекты, будет оптимальным.

То, как ваша компания решит проводить процесс оценки сотрудников, зависит от их потребностей, но цель, структура и результаты в целом схожи.

Какова цель оценки сотрудников?

Оценка сотрудников имеет ряд преимуществ для сотрудника, его руководителя и организации. Прежде всего, регулярная, ожидаемая проверка открывает канал для общения и обратной связи между руководителями и сотрудниками.

Для руководителя:

Объективная оценка результатов работы подчиненных дает руководителю возможность отметить их достижения, предложить возможности для дальнейшего обучения и лучше узнать их сильные стороны.

Регулярная система оценки сотрудников улучшает общение, что приводит к повышению удовлетворенности работой и удержанию сотрудников. Это также может помочь выявить звездных исполнителей и их скрытые сильные стороны, которые могли быть не замечены в повседневном общении.

По результатам оценки руководитель может четко сформировать ожидания о возможностях своей команды и помогает создать ориентир для производительности, обеспечивая структуру для развития сотрудника.

Для компании:

Направление сотрудников на совершенствование и выделение их сильных сторон приводит к повышению производительности и, следовательно, к повышению прибыльности. Удовлетворенная и целеустремленная рабочая сила также является частью культуры успешной компании.

Для сотрудника:

Регулярная объективная оценка — это, прежде всего, выявление ваших сильных и слабых сторон, а также поиск способов преодоления этих слабых сторон с помощью возможностей обучения.

У сотрудников в этот период есть возможность провести своего рода самооценку, будь то в форме анкеты или словесного описания. Возможность сравнить личное мнение о себе и отзыв руководителя позволяет сотрудникам увидеть, согласны ли они с руководством в отношении своей работы.

Хорошо выполненная оценка может раскрыть скрытые сильные стороны и предложить идеи для развития. Она также может помочь в повышении заработной платы, продвижении по службе или просто в том, чтобы убедиться, что вы работаете на правильном месте.

Если регулярные оценки не проводятся, может быть сложно продвигаться вперед в развитии сотрудников и гарантировать, что каждый работник помогает в достижении целей компании. Сотрудники также могут чувствовать себя недооцененными, если с ними не обсуждать развитие, повышение заработной платы и продвижение по службе.

Как проводится оценка эффективности деятельности сотрудника?

Хотя формат и структура процесса оценки сотрудников меняются от компании к компании, есть несколько общих черт, которые вы как сотрудник можете ожидать. Обзор эффективности, как правило, представляет собой официальную встречу между сотрудником и его руководителем.

Чтобы подготовиться, руководитель обычно анализирует работу сотрудника в течение года и сравнивает ее с предыдущими оценками, если таковые имеются.

Основные методы оценки персонала на регулярной основе это анкеты самооценки, тестирование на компетенции, новые знания и личностные опросники. Тесты и опросники могут касаться как структур компетенций и профессиональных знаний, которые требуются для работы, так и личностных характеристик – например, мягких навыков, лидерства и т.д.

Оценка сотрудников чаще всего проходит по результатам работы сотрудника – что и как успешно было им выполнено — и с точки зрения развития конкретных компетенций. Например, таких как:

• Навыки коммуникации с клиентами и коллегами
• Сотрудничество и работа в команде
• Качество работы и производительность
• Посещаемость, включая пунктуальность и надежность
• Работа со сроками
• Достижение целей
• Бизнес-компетенции
• Конкретные ролевые компетенции
• Достижения
• Будущие карьерные цели

В каждом разделе такого отчета приводятся и обсуждаются примеры того, что сотрудник смог продемонстрировать, а что — нет.

Если есть предыдущие оценки, их также обсуждают, чтобы изложенные там цели можно было зафиксировать как достигнутые, а также выделить то, что еще сделал сотрудник с тех пор, например, получил дополнительное обучение или сертификаты. Предыдущие оценки также могут показать, что не работало так хорошо за последний год.

Хорошая оценка работы сотрудников позволяет выявить сильные стороны работника как по ключевым достижениям, так и по специализации. Она также покажет области, которые необходимо развивать, с описанием навыков и атрибутов, которые могут быть улучшены.

Если есть какие-то проблемы с производительностью или чего-то не удалось добиться, то конструктивная обратная связь может предложить разные способы улучшения. Например, дальнейшее обучение, изучение специализации в другой области или пошаговый процесс улучшения.

Юридические моменты оценки производительности сотрудников

Руководители должны приглашать работников для обсуждения как сильных, так и слабых сторон, а также любых планов целей и развития. Это общение позволяет обоим сторонам взять на себя ответственность за процесс и снижает риск несогласия работника с оценкой от руководителя.

Оценка производительности и результаты оценки сотрудников являются важным основанием для рассмотрения вопроса о повышении заработной платы, продвижении по службе и даже увольнения. Поэтому должен быть предусмотрен процесс, позволяющий сотруднику обжаловать оценку, если он считает, что она неверна. Это может проводиться через непосредственного руководителя или через официальную встречу с HR.

Крайне важно, чтобы вы, как сотрудник, в полной мере использовали процесс оценки, чтобы иметь как можно больше права голоса в результате оценке, и чтобы вы были довольны результатом и выводами, которые получите после окончания оценки.

Есть несколько причин, по которым оценка сотрудников может не отражать производительность в действительности:

1. В некоторых компаниях есть цели, по которым руководители должны оценивать свою команду определенным образом. Следовательно, они могут повысить или понизить оценку сотрудника в зависимости от этих целей, чтобы получить более высокую личную оценку или оценку отдела.
2. Некоторым руководителям может показаться неудобным критиковать работу подчиненных. Поэтому, чтобы избежать конфликта, они высоко оценивают их, вместо того чтобы работать над улучшением их компетенций и показателей.
3. Методы оценки сотрудников нерелевантны. Это может проявляться в использовании устаревших и неэффективных методов и инструментов оценки, которые не дают полной картины по производительности, уровню компетенций и знаний сотрудников.

Какой бы ни была причина, оценка сотрудника может быть частью судебного разбирательства в судебном деле в деле о незаконном увольнении.

Пример отчета об оценке труда сотрудника

Как упоминалось ранее, формы и методы оценки сотрудников различаются по своей структуре, оформлению и даже содержанию, но приведенный ниже пример может дать вам представление о том, чего ожидать, если вы сотрудник, и как построить такой отчет, если вы руководитель или представитель работодателя.

В этом примере работник — Андрей Примеров, а руководитель — Мария Воображаемая. Они работают в агентстве Интернет-рекламы, которое ведет много клиентских проектов и планирует расширение в следующем году.

Оценка сотрудника 2022

Сотрудник: Андрей Примеров

Руководитель: Мария Воображаемая

Предыдущая оценка

Андрею было поручено пройти сертификацию SEO, чтобы улучшить свою текущую работу и перейти в новые области бизнеса. Андрей прошел сертификацию и уже начал применять полученные знания в своей повседневной работе.

В своей предыдущей оценке Андрей выразил заинтересованность в получении большего управленческого опыта с целью продвижения по службе, и продолжает работать над этим.

Коммуникация

Андрей хорошо работает со своей командой и с клиентами; он всегда вежлив и внимателен. Он помогает своей команде достигать целей и не боится брать на себя инициативу в проектах. Оценка навыка коммуникации значительно улучшилась, что подтверждается результатами личностных тестов (78% при необходимом минимуме 70%).

Посещаемость

В прошлом году у Андрея были проблемы со здоровьем, но он позаботился о том, чтобы проекты не останавливались в его отсутствие. Он всегда следит за тем, чтобы каждый день приходить вовремя на работу, и уделяет все свое внимание поставленным перед ним задачам. Он добросовестно относится к срокам, усердно работает, чтобы убедиться, что он завершает всю свою работу.

Качество работы

В этом году у Андрея было несколько отзывов клиентов, которые подчеркивали высокое качество, которое он привносит в свои проекты. Он известен как снаружи, так и внутри компании за его внимание к деталям и точность.

Сильные стороны

Андрей — увлеченный член команды, который с удовольствием работает на своем месте. Когда он погружается в проект, он призывает всех принять участие и является активным командным игроком. Его любят коллеги и клиенты.

Он твердо привержен завершению проектов в срок и следит за тем, чтобы вся команда была на одной волне. Обладая новоприобретенными знаниями в области SEO, он может помогать другим членам команды включать эти принципы в свою работу.

По результатам личностных тестов сильные стороны Андрея составили следующие:

• Командная работа
• Управление проектами
• Оптимизм
• Навыки решения проблем
• Ориентация на результат

Области для улучшения

Андрей иногда может быть слишком шумным и излишне разговорчивым, что мешает более сдержанным членам команды работать с ним. Я думаю, что ему было бы полезно пройти специальное обучение управленческому мастерству, чтобы помочь ему найти правильный подход и поощрить членов команды, которым не нравится его прямой подход к управлению. Навыки управленческой деятельности требуют проработки и увеличения опыта.

Андрей и я вместе работали над улучшением его посещаемости в этом году, и мы разработали процесс, который смягчил некоторые трудности. Мы работаем над улучшением этого в текущем году.

Цели на следующий год

Андрею необходимо пройти курс обучения CPA Management. Мария организует для него курс обучения. Это имеет отношение к той роли, которую сейчас занимает Андрей, а также к его стремлению стать будущим руководителем своей команды. Мы постараемся завершить это к концу второго квартала.

Андрею нужно продолжать улучшать свою посещаемость. Это важно для улучшения его работы и обеспечения того, чтобы он был отличным кандидатом на повышение. Это уже улучшается, и нам нужно работать над улучшением результатов к середине года.

Мнение сотрудника

Андрей считает, что его результаты в этом году были очень хорошими, и он доволен тем, чего добился. Он очень доволен положительными отзывами, которые он получил от своих клиентов и руководителя.

Он знает, что его посещаемость была проблемой, но он работает с Марией, чтобы изменить ситуацию. Он рад возможности пройти дополнительное обучение и открыт для всех видов обучения. Он хочет убедиться, что приобрел хорошие управленческие навыки к тому времени, когда представится возможность начать работу в качестве руководителя команды.

Оценка работы сотрудников: выводы

Регулярная оценка эффективности деятельности важна для сотрудников, руководителей и бизнеса в целом. То, как она проводится и какие дает результаты, может отличаться от компании к компании, но основные цели и задачи оценки одни и те же. Для работника хороший процесс оценки его показателей может обеспечить путь к повышению заработной платы и продвижению по службе, предлагая варианты для совершенствования, обучения и развития в различных областях.

Для управленца оценка сотрудников предлагает формальный способ обратиться к подчиненным для обсуждения как достижений, так и потребностей в развитии.

Для компании эффективный процесс оценки сотрудников улучшает опыт сотрудников и развивает позитивную корпоративную культуру, что помогает снизить текучесть кадров и повысить производительность.

Независимо от того, являетесь ли вы сотрудником или руководителем, использование всех преимуществ регулярного процесса оценки сотрудников может улучшить производительность, сотрудничество и общение внутри команд.

На HRLider мы можем помочь вам в этом процессе, обеспечив вас примерами тестов для подготовки, если вы действующий сотрудник или соискатель, и платформой для тестирования сотрудников и кандидатов, если вы – представитель работодателя.

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

Рекомендуем наши другие статьи про найм персонала и рабочие компетенции, которые оценивают работодатели.

Источник: hrlider.ru

Пример оценки сотрудника

4283

StartExam Система для оценки и развития сотрудников
Поделиться:

Сотрудникам свойственно меняться. Когда отличные результаты их работы, инициативность и прочие факторы успешности заметно возрастают, логичным шагом грамотного руководителя становится поощрение в той или иной форме. И наоборот, лень и снижение уровня самоконтроля заставляют задуматься о пересмотре сферы ответственности или увольнении. Для того чтобы держать руку на пульсе любых изменений своих работников, руководство проводит регулярную оценку их компетентности и личностных показателей.

Большинство управленцев делают годовой отчёт, содержащий оценку коллектива по всем актуальным критериям. Кто-то уделяет этому внимание гораздо чаще: раз в квартал или месяц. Многие руководители во время еженедельной планёрки стараются замечать происходящие перемены и реагировать на них.

Непредвзятой оценке подвергаются работники всех уровней: от рядовых исполнителей до топ-менеджеров и управляющих филиалами. Важно то, что этот метод позволяет повысить эффективность не только всей компании, но и каждого отдельно взятого сотрудника, который высоко ценит внимание начальства и заботу о его благополучии на этом рабочем месте.

Таким образом, организация получает:

• опытный и квалифицированный персонал;
• развитие приверженности организации и корпоративной культуры;
• уменьшение кадровой текучки;
• рост производительности.

Сотрудник получает:

• внимание и обратную связь со стороны руководства;
• возможность общения с начальством;
• чёткий план дальнейшего развития как специалиста.

Если в прошлом была проведена аналогичная процедура и существует более ранний пример оценки персонала, его обязательно используют в следующий раз для большей наглядности изменения показателей. В этой статье мы приведём пример оценки сотрудника анкетированием — это когда в компании уже принята форма анкеты с вопросами и наборами компетенций, а руководитель проходится по ней и оставляет свою обратную связь.

Оцените компетенции методом 360 градусов

Делегируйте оценку экспертам StartExam и определите зоны роста сотрудников

Пример оценки сотрудника

Рассмотрим воображаемую компанию «АВС», занимающуюся разработкой и внедрением программного обеспечения: Иван Иванов — руководитель отдела разработки, Пётр Петров — его начальник и директор IT-направления.

Сотрудник: Иван Иванов

Руководитель: Пётр Петров

Обязанностью Ивана было пройти дополнительное обучение, получив степень МВА, для улучшения управленческих навыков и дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Иван приступил к 2-годичному курсу в РАНХиГС по направлению «Информационный менеджмент», что соответствует его амбициям, отражённым в предыдущей оценке.

В этом году Иван воспитал опытных программистов, способных самостоятельно работать и проверять сотрудников уровня junior и стажеров. Коды стали более универсальными и простыми. Количество нареканий клиентов значительно уменьшилось.

Иван блестяще справлялся со всеми поставленными задачами, умело делегируя полномочия подчинённым и определяя область ответственности. В результате находилось оптимальное решение каждой проблемы в кратчайшие сроки.

Команда понимает Ивана с полуслова. Отзывчивый и внимательный, он всегда поддержит разработчика, которому нужна помощь.

По сравнению с прошлым годом, Иван улучшил показатели посещаемости, приходя в назначенное время и не тратя его попусту. Соблюдение дэдлайнов проектов по-прежнему на высоте.

Навыки решения проблем, ориентация на результат, стрессоустойчивость, командная работа, склонность к логике.

Области для улучшения

Иван полностью сосредоточен на своем отделе, не стимулирует общение вне узкого круга подчинённых. Если он планирует развиваться в управленческом сегменте, ему следует чаще обращать внимание на остальных коллег.

Цели на следующий год

Ивану нужно продолжить курс МВА, завершение которого планируется в 2024 году. Также ему необходимо работать над общением с коллективом вне своего отдела. Рекомендуется его участие в корпоративных тренингах и мероприятиях, направленных на тимбилдинг.

Иван считает, что заметно улучшил показатели предыдущего года. Он рад возможности получения дополнительного образования и признаёт наличие проблемы в общении с коллективом, обещая исправить ситуацию.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Выводы

Критериями анкетирования могут служить и другие ключевые фразы: творчество и новшества, сотрудничество, подотчётность, достижения, коммуникабельность. Единого универсального шаблона оценки работы сотрудника не существует. Чуткий и внимательный руководитель всегда в курсе перечня обязанностей своих подчинённых и их «триггерных точек». Поэтому при составлении архивной бумажной копии оценочного отчёта он сделает упор именно на актуальных и важных для каждого работника критериях, влияющих на эффективность его деятельности и производительность всей организации в целом.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Источник: www.startexam.ru