Программа онбординг что это

Онбординг: ошибки, идеи и решения

Онбординг (onboarding) — адаптация новых сотрудников или организационная социализация. Внедрение, цель которого помочь новичкам приобрести все необходимые знания и умения, чтобы стать полноценными членами организации и инсайдерами.

Онбордингом также называют начальную стадию отношений между компанией и клиентом. В связи с этим выделяют понятие HR-онбординг, хотя суть едина — помочь «освоиться на борту», сделать все возможное, чтобы адаптация прошла как можно быстрее и комфортнее, чтобы новоприбывший был хорошо принят и задержался надолго.

HR-онбординг сегодня стал популярным трендом, который включает в себя разнообразные корпоративные мероприятия для сотрудников, которые только начинают свою карьеру в организации.

Онбординг персонала часто трактуется не совсем верно. Многие считают, что это только ознакомление с рабочими процессами, командой и своими задачами, но онбординг включает в себя также и знакомство с корпоративной культурой и налаживание эффективного взаимодействия с командой.

От первых шагов сотрудника на новом месте зависит не только то, как быстро он вольётся в коллектив, но и то, как долго будет приносить пользу компании. Есть информация, что при неудачном онбординге около 50% сотрудников в течение полугода уходят в другую компанию.

Ключевые составляющие онбординга

В западных компаниях процесс идеального онбординга включает такие составляющие:

• Дать новому сотруднику общее представление о структуре и культуре компании ещё в процессе найма. Принимая решение о выборе работодателя, сотрудник должен чётко осознавать, куда идет.
• Сделать первый день сотрудника на работе особенным, чтобы это запомнилось ему навсегда.
• Разработать программу ориентирования человека в новой среде и следовать этой программе.
• Установить чёткие временные рамки для каждого шага адаптации и придерживаться их.
• Поддерживать нового сотрудника при возникновении трудностей и проблем, не оставлять его наедине с трудностями.
• Интересоваться успехами нового сотрудника и оказывать ему моральную поддержку.
• Согласовать планы онбординга с ЛПР компании.
• Уделять внимание процессу онбординга новых сотрудников на совещаниях.
• Отслеживать прогресс и своевременно реагировать на возникающие проблемы соответствующими мероприятиями для сотрудников.

Основные ошибки при онбординге

Полезно узнать об ошибках онбординга. Перечень основных факторов прекращения сотрудничества с компанией в первые месяцы подготовила команда Bamboo HR на основе своего исследования. Самые частые ответы опрошенных:

• Изменилось отношение к выполняемой работе.
• Не сошлись мнениями о выполняемой работе с прямым начальником.
• Условия труда не соответствуют ожидаемым.
• Недостаточно обучения.
• Скучно.
• Недостаточно ощущения нужности.
• Недостаточно навыков для выполняемой работы.
• Слишком сложная работа.

Как видим, ряда пунктов могло бы не быть, если бы в компании проводились тренинги для коллектива, и в частности, обучение новых сотрудников. Это исследование помогает сделать выводы: своевременное обучение поможет избежать сразу трёх причин преждевременного схода с дистанции новых сотрудников. Важно принимать подобное ко вниманию, поскольку неграмотный онбординг приносит вред компании. Речь не только о дополнительных затратах на подбор персонала, но и о репутационных потерях.

Результаты исследования подсказывают также, в каком направлении следует решать вопрос обучения. 56% опрошенных уверены, что наличие ментора, коуча, наставника или человека, с которым можно было бы сразу дружить и советоваться, помогло бы избежать разочарования. Менторство, коучинг, как и командообразующие мероприятия для коллектива, не стоит недооценивать.

При необходимости обучение поможет приобрести опыт использования всех инструментов, необходимых для работы и взаимодействия с командой. Периодически проводимые мероприятия для сплочения коллектива ускорят адаптацию. Если всего этого не учесть, велика вероятность увольнения нового сотрудника в ближайшее время.

Выше уже говорилось, что около 50% сотрудников при неграмотном онбординге увольняются в течение полугода. 30% из них — в течение 45 дней с момента первого выхода на работу в компании. Есть над чем задуматься.

В то же время в 69% случаев правильный онбординг даёт шанс задержать сотрудника в компании как минимум на ближайшие 3 года. Для этого нужно не допускать таких ошибок:

1. Недооценивание. Не откладывайте планирование обсуждений с участием нового сотрудника, составьте список встреч заранее. Новенький поймёт, как он важен и нужен в компании.
2. Обман и недосказанность. Не умалчивайте о некоторых составляющих должности. Все роли и обязанности озвучиваются в ходе онбординга или даже ещё на собеседовании.
3. Процесс на самотек. Не забывайте контролировать процесс онбординга. Не отпускайте процесс «на самотек». Организуйте встречи один-на-один после окончания каждого этапа онбординга. Обеспечьте новичку помощь и поддержку, в которой он должен быть уверен.
4. Отсутствие компании для новенького. Новичка нужно обеспечить компанией — наставником, помощником, приятелем. Быть одному в неизвестности — серьёзное испытание и некомфортное состояние для человека. Поэтому многие западные предприятия практикуют onboarding buddies — к новичкам «приставляют» людей, помогающих в адаптации.
5. Обычный день для новенького. Первый день на работе должен запомниться новичку. Небольшой подарок, мини-вечеринка, позитивная активность — это поддержка, которая поможет получить новичку запас оптимизма для непростого этапа адаптации.
6. Держать новичка в неведении. Информируйте новенького о предстоящих событиях в компании и с его участием, чтобы он мог подготовиться.
7. Не знакомить новичка с ЛПР. Познакомьте новеньких с руководителями и отделами. Можно пройтись по отделам и представить нового сотрудника. Помогите новичку наладить первые контакты с ключевыми фигурами предприятия, если его должность предполагает взаимодействие с ними.
8. Слишком короткий курс онбординга. Этап адаптации занимает время, не стоит втискивать весь процесс в один рабочий день.
9. Не контролировать первые шаги. Держите под контролем первые шаги новичка и помогайте ему справляться с трудностями.
10. Отсутствие обучения. Проводите мини-обучения уже в первые дни. Знакомьте новичка с процессами, процедурами, чтобы он мог выполнять свои первые задачи согласно существующим в компании стандартам. Обучение можно совместить с выполнением первых задач.

Уместными на этапе онбординга будут тимбилдинги, формы деловых игр на знакомство и сплочение — это поможет команде научиться взаимодействовать в новом составе.

Рассмотрим, как провести процесс онбординга правильно, чтобы учесть требования и не допустить ошибок.

Идеи по организации онбординга: чеклист, презентация компании, документы и обратная связь

Как воплотить все это в жизнь и ничего не пропустить? Специалисты Oracle дают такие рекомендации:

• Организовать чеклист осваивания новеньким важных знаний и умений. В чеклист вносится весь инструментарий компании, обязательный для освоения новым сотрудником. Сотруднику необходимо будет сдать мини-экзамен по каждому пункту. Разные сотрудники, взаимодействующие с новеньким, могут отмечать прогресс, комментировать и делать пометки. Ведение такого чеклиста поможет не пропустить ничего важного и держать руководство в курсе прогресса новенького.
• Подготовить презентацию компании, в которой будет описание корпоративной культуры, традиции, все необходимые данные о компании.
• Открыть для сотрудника документы компании, необходимые для его работы.
• Обеспечить новому сотруднику инструменты для обратной связи со специалистами по каждому вопросу, с которым он может столкнуться.

Что касается перечня мероприятий для адаптации сотрудника, можно использовать следующий чеклист:

• Заранее сообщите о точной дате и времени выхода на работу. При этом важно не забыть сообщить об удобном маршруте, местах парковки, принятом в компании дресс-коде или рекомендуемой форме одежды для первого дня.
• Проведите с новичком доверительную беседу о его хобби и биографии. Напишите письмо для всей компании, в котором отметьте некоторые привлекательные пункты биографии. Это поможет быстрее найти точки соприкосновения при знакомстве нового сотрудника с коллективом. Во многих компаниях есть практика рассылать Welcome email, если вы ещё не практикуете это — примите во внимание.
• Подготовьте рабочее место заранее. Убедитесь, что установлено все необходимое ПО, настроены доступы к принтерам, есть доступ к зарядке для телефона. Соберите комплект канцтоваров и всего необходимого для работы: визитки, ручка, карандаш, блокнот, бумага для записей, степлер, скрепки.
• Создайте новенькому электронную почту и добавьте его ко всем необходимым корпоративным рассылкам.
• Заведите новичку аккаунты в используемых компанией инструментах и платформах.
• Составьте список совещаний с участием нового сотрудника заблаговременно.
• Составьте и вышлите в первый день работы сотрудника расписание его активностей на первую неделю.
• Заблаговременно составьте график тренингов для нового сотрудника. Грамотно составить обучающую программу для новенького помогает качественная оценка сотрудников во время собеседований и разработанная в компании обучающая программа для адаптации. Вышлите график обучения в первые дни работы сотрудника.
• Проведите мини-праздник, чтобы отметить первый рабочий день нового сотрудника и представить его команде.
• Составьте план первого рабочего назначения для нового сотрудника.

Идеальный первый день на новом месте

Что желательно сделать и учесть в первый рабочий день?

• Провести экскурсию по офису.
• Ознакомить с расположением кухни, туалетов, принтеров, запасов бумаги, необходимых расходных материалов.
• Показать, где находится аптечка.
• Объяснить отношение в компании к курению и показать места для курения.

• Сверить с бухгалтерией полноту пакета документов по новому сотруднику.
• Разослать письмо о новом сотруднике, познакомить сотрудника с коллегами и с ключевыми лицами компании.
• Ознакомить сотрудника с принятыми в компании процедурами: подключения проекторов, резервирования переговорной комнаты, обращения к системному администратору и подобное.
• Устроить праздник в честь нового сотрудника.

• Взять новичка на ланч с ключевыми лицами команды и обсудить стратегию его должности.
• Показать расположение ближайших мест для питания.
• Помочь приступить к первой задаче, которая вошла в план задач на первую неделю.

Первый день очень важен: он часто становится решающим, когда сотрудник задаёт себе вопрос «остаться или уйти». В нашем блоге можно найти идеи по геймификации онбординга и мотивации — это поможет задержать новенького надолго и помочь ему стать вовлечённым и эффективным.

Источник: vsetreningi.ru

Программа онбординг что это

Онбординг сайтов и приложений: что это простыми словами

Как быстро познакомить пользователей с приложением или сайтом и рассказать, для чего они нужны и как ими правильно пользоваться? Использовать онбординг!

Веб-разработка
21 дек. 2021

В этой публикации поговорим об онбординге. Это инструмент, который легко и ненавязчиво знакомит пользователей с сайтами и приложениями, рассказывает, для чего они предназначены и как их использовать в повседневной жизни.

Онбординг — что это?

Онбординг — комплекс элементов, демонстрирующих, как работает сайт или приложение и чем оно полезно. При помощи онбординга человеку легко разобраться с незнакомым веб-ресурсом или программой и понять, за что отвечают различные элементы интерфейса и как действовать, чтобы получить нужный результат.

Онбордингом (onboarding) часто называют приветственный экран или окно, которое видят пользователи, выполнившие какое-то действие на сайте или установившие приложение. Но на деле это более широкое понятие, куда относятся все элементы, помогающие разобраться с использованием и настройкой цифровых продуктов.

К примеру, после регистрации на сайте или скачивания приложения для поиска съемного жилья и заполнения профиля на экране появляется всплывающая подсказка с предложением ознакомиться с полезными функциями программы.

Human vector created by freepik

Разработчики не всегда включают онбординг в функционал будущего продукта. Это грозит тем, что пользователи закроют приложение или уйдут с сайта уже через пару минут после первого посещения, если интерфейс покажется им чересчур сложным и непонятным.

Продуманный онбординг решает эту проблему через краткую презентацию продукта с рассказом о его функциях и преимуществах. Особенно важно быстро познакомить людей со сложными коммерческими программами и сайтами. Это повышает шансы на то, что новые пользователи превратятся в клиентов.

Главный плюс качественного онбординга в том, что он выглядит ненавязчиво и не раздражает пользователей.

Задачи, которые решает онбординг

При помощи хорошо выполненного онбординга веб-разработчик может решить целый ряд важных задач:

1. Лаконично и понятно объяснить, какие задачи решает сайт или приложение, чем они полезны людям.
2. Быстро показать пользователю ключевые элементы интерфейса и рассказать, для чего они нужны и как работают.
3. Привлечь и удержать внимание новых пользователей.
4. Показать людям отличия своего цифрового продукта от предложений конкурентов.
5. Повысить лояльность пользователей. Если у продукта уникальный функционал, понятный и удобный интерфейс, это естественным образом увеличивает лояльность аудитории.
6. Снизить нагрузку на менеджеров по продажам и техподдержку.

Travel vector created by pikisuperstar

Приемы проектирования онбординга

Не существует единственно верной формулы для создания удачного онбординга, искать ее в каждом случае придется опытным путем. Проектировать этот элемент нужно так, чтобы по мере изучения подсказок у пользователя повышался интерес и доверие к продукту.

Чаще всего используются следующие схемы онбординга:

• Не желаете познакомиться?
  Это небольшая общая презентация продукта. Сначала на экране появляется окно с предложением ознакомиться с функционалом. Если человек соглашается, дальше идет привычный алгоритм погружения. К примеру, пользователю последовательно показывают ряд основных элементов интерфейса. При этом фокус плавно переходит с одного элемента на другой, появляются соответствующие подсказки, в то время как остальная информация на экране размыта.
• Повторим еще раз?
  Сначала показывается, как выполнить полезное и простое действие (к примеру, найти и добавить трек в плей-лист в приложении музыкального сервиса или включить товар в Избранное и в список для сравнения в интернет-магазине), а п отом пользователю предлагается повторить это действие самостоятельно. Так получится легко и незаметно увлечь человека новым приложением или сайтом. Для успеха важно выбрать для повторения действие, полезное и для пользователя, и для владельца ресурса.
• Помощь в настройке.
  При умелой реализации эта схема онбординга почти беспроигрышная. Если система сама предлагает помощь в настройке и адаптации интерфейса приложения или сайта под нужды пользователя, его удовлетворенность и лояльность в отношении компании растут.

Sale vector created by goonerua

• Смотрите, как это работает.
  Эта схема похожа на первую, но здесь пользователь наблюдает со стороны, как происходит взаимодействие с продуктом, как он будет выглядеть после настройки. Обычно для этого используют краткие видеоролики-инструкции. Выбирая эту схему, важно реализовать ее так, чтобы в процессе онбординга пользователь понял, какие конкретно задачи поможет решить продукт.

Заключение

Онбординг — полезная функция и действенный способ познакомить новых пользователей с приложением или сайтом. Он способен наглядно и доступно объяснить людям, зачем и как пользоваться даже сложными цифровыми продуктами за считанные минуты. Выбирайте и внедряйте любую популярную схему построения онбординга, чтобы увеличить отдачу от готовых приложений и сайтов.

Источник: itlogia.ru

Онбординг: ошибки, идеи и решения

Онбординг (onboarding) – адаптация новых сотрудников или организационная социализация. Внедрение, цель которого помочь новичкам приобрести все необходимые знания и умения, чтобы стать полноценными членами организации и инсайдерами.

Онбордингом также называют начальную стадию отношений между компанией и клиентом. В связи с этим выделяют понятие HR-онбординг, хотя суть едина – помочь «освоиться на борту», сделать все возможное, чтобы адаптация прошла как можно быстрее и комфортнее, чтобы новоприбывший был хорошо принят и задержался надолго.

HR-онбординг сегодня стал популярным трендом, который включает в себя разнообразные корпоративные мероприятия для сотрудников, которые только начинают свою карьеру в организации.

Онбординг: ошибки, идеи и решения. Блог ManGO! Games

Онбординг персонала часто трактуется не совсем верно. Многие считают, что это только ознакомление с рабочими процессами, командой и своими задачами, но онбординг включает в себя также и знакомство с корпоративной культурой и налаживание эффективного взаимодействия с командой.

От первых шагов сотрудника на новом месте зависит не только то, как быстро он вольется в коллектив, но и то, как долго будет приносить пользу компании. Есть информация, что при неудачном онбординге около 50% сотрудников в течение полугода уходят в другую компанию.

Ключевые составляющие онбординга

В западных компаниях процесс идеального онбординга включает такие составляющие:

• Дать новому сотруднику общее представление о структуре и культуре компании еще в процессе найма. Принимая решение о выборе работодателя, сотрудник должен четко осознавать, куда идет.
• Сделать первый день сотрудника на работе особенным, чтобы это запомнилось ему навсегда.
• Разработать программу ориентирования человека в новой среде и следовать этой программе.
• Установить четкие временные рамки для каждого шага адаптации и придерживаться их.
• Поддерживать нового сотрудника при возникновении трудностей и проблем, не оставлять его наедине с трудностями.
• Интересоваться успехами нового сотрудника и оказывать ему моральную поддержку.
• Согласовать планы онбординга с ЛПР компании.
• Уделять внимание процессу онбординга новых сотрудников на совещаниях.
• Отслеживать прогресс и своевременно реагировать на возникающие проблемы соответствующими мероприятиями для сотрудников.

Основные ошибки при онбординге

Полезно узнать об ошибках онбординга. Перечень основных факторов прекращения сотрудничества с компанией в первые месяцы подготовила команда Bamboo HR на основе своего исследования. Самые частые ответы опрошенных:

• Изменилось отношение к выполняемой работе.
• Не сошлись мнениями о выполняемой работе с прямым начальником.
• Условия труда не соответствуют ожидаемым.
• Недостаточно обучения.
• Скучно.
• Недостаточно ощущения нужности.
• Недостаточно навыков для выполняемой работы.
• Слишком сложная работа.

Как видим, ряда пунктов могло бы не быть, если бы в компании проводились тренинги для коллектива, и в частности, обучение новых сотрудников. Это исследование помогает сделать выводы: своевременное обучение поможет избежать сразу трех причин преждевременного схода с дистанции новых сотрудников. Важно принимать подобное ко вниманию, поскольку неграмотный онбординг приносит вред компании. Речь не только о дополнительных затратах на подбор персонала, но и о репутационных потерях.

Результаты исследования подсказывают также, в каком направлении следует решать вопрос обучения. 56% опрошенных уверены, что наличие ментора, коуча, наставника или человека, с которым можно было бы сразу дружить и советоваться, помогло бы избежать разочарования. Менторство, коучинг, как и командообразующие мероприятия для коллектива, не стоит недооценивать.

При необходимости обучение поможет приобрести опыт использования всех инструментов, необходимых для работы и взаимодействия с командой. Периодически проводимые мероприятия для сплочения коллектива ускорят адаптацию. Если всего этого не учесть, велика вероятность увольнения нового сотрудника в ближайшее время.

Выше уже говорилось, что около 50% сотрудников при неграмотном онбординге увольняются в течение полугода. 30% из них – в течение 45 дней с момента первого выхода на работу в компании. Есть над чем задуматься.

В то же время в 69% случаев правильный онбординг дает шанс задержать сотрудника в компании как минимум на ближайшие 3 года. Для этого нужно не допускать таких ошибок:

1. Недооценивание. Не откладывайте планирование обсуждений с участием нового сотрудника, составьте список встреч заранее. Новенький поймет, как он важен и нужен в компании.
2. Обман и недосказанность. Не умалчивайте о некоторых составляющих должности. Все роли и обязанности озвучиваются в ходе онбординга или даже еще на собеседовании.
3. Процесс на самотек. Не забывайте контролировать процесс онбординга. Не отпускайте процесс «на самотек». Организуйте встречи один-на-один после окончания каждого этапа онбординга. Обеспечьте новичку помощь и поддержку, в которой он должен быть уверен.
4. Отсутствие компании для новенького. Новичка нужно обеспечить компанией – наставником, помощником, приятелем. Быть одному в неизвестности – серьезное испытание и некомфортное состояние для человека. Поэтому многие западные предприятия практикуют onboarding buddies – к новичкам «приставляют» людей, помогающих в адаптации.
5. Обычный день для новенького. Первый день на работе должен запомниться новичку. Небольшой подарок, мини-вечеринка, позитивная активность – это поддержка, которая поможет получить новичку запас оптимизма для непростого этапа адаптации.
6. Держать новичка в неведении. Информируйте новенького о предстоящих событиях в компании и с его участием, чтобы он мог подготовиться.
7. Не знакомить новичка с ЛПР. Познакомьте новеньких с руководителями и отделами. Можно пройтись по отделам и представить нового сотрудника. Помогите новичку наладить первые контакты с ключевыми фигурами предприятия, если его должность предполагает взаимодействие с ними.
8. Слишком короткий курс онбординга. Этап адаптации занимает время, не стоит втискивать весь процесс в один рабочий день.
9. Не контролировать первые шаги. Держите под контролем первые шаги новичка и помогайте ему справляться с трудностями.
10. Отсутствие обучения. Проводите мини-обучения уже в первые дни. Знакомьте новичка с процессами, процедурами, чтобы он мог выполнять свои первые задачи согласно существующим в компании стандартам. Обучение можно совместить с выполнением первых задач.

Уместными на этапе онбординга будут тимбилдинги, формы деловых игр на знакомство и сплочение – это поможет команде научиться взаимодействовать в новом составе.

Рассмотрим, как провести процесс онбординга правильно, чтобы учесть требования и не допустить ошибок.

Идеи по организации онбординга: чеклист, презентация компании, документы и обратная связь

Как воплотить все это в жизнь и ничего не пропустить? Специалисты Oracle дают такие рекомендации:

• Организовать чеклист осваивания новеньким важных знаний и умений. В чеклист вносится весь инструментарий компании, обязательный для освоения новым сотрудником. Сотруднику необходимо будет сдать мини-экзамен по каждому пункту. Разные сотрудники, взаимодействующие с новеньким, могут отмечать прогресс, комментировать и делать пометки. Ведение такого чеклиста поможет не пропустить ничего важного и держать руководство в курсе прогресса новенького.
• Подготовить презентацию компании, в которой будет описание корпоративной культуры, традиции, все необходимые данные о компании.
• Открыть для сотрудника документы компании, необходимые для его работы.
• Обеспечить новому сотруднику инструменты для обратной связи со специалистами по каждому вопросу, с которым он может столкнуться.

Что касается перечня мероприятий для адаптации сотрудника, можно использовать следующий чеклист:

• Заранее сообщите о точной дате и времени выхода на работу. При этом важно не забыть сообщить об удобном маршруте, местах парковки, принятом в компании дресс-коде или рекомендуемой форме одежды для первого дня.
• Проведите с новичком доверительную беседу о его хобби и биографии. Напишите письмо для всей компании, в котором отметьте некоторые привлекательные пункты биографии. Это поможет быстрее найти точки соприкосновения при знакомстве нового сотрудника с коллективом. Во многих компаниях есть практика рассылать Welcome email, если вы еще не практикуете это – примите во внимание.
• Подготовьте рабочее место заранее. Убедитесь, что установлено все необходимое ПО, настроены доступы к принтерам, есть доступ к зарядке для телефона. Соберите комплект канцтоваров и всего необходимого для работы: визитки, ручка, карандаш, блокнот, бумага для записей, степлер, скрепки.
• Создайте новенькому электронную почту и добавьте его ко всем необходимым корпоративным рассылкам.
• Заведите новичку аккаунты в используемых компанией инструментах и платформах.
• Составьте список совещаний с участием нового сотрудника заблаговременно.
• Составьте и вышлите в первый день работы сотрудника расписание его активностей на первую неделю.
• Заблаговременно составьте график тренингов для нового сотрудника. Грамотно составить обучающую программу для новенького помогает качественная оценка сотрудников во время собеседований и разработанная в компании обучающая программа для адаптации. Вышлите график обучения в первые дни работы сотрудника.
• Проведите мини-праздник, чтобы отметить первый рабочий день нового сотрудника и представить его команде.
• Составьте план первого рабочего назначения для нового сотрудника.

Идеальный первый день на новом месте

Что желательно сделать и учесть в первый рабочий день?

• Провести экскурсию по офису.
• Ознакомить с расположением кухни, туалетов, принтеров, запасов бумаги, необходимых расходных материалов.
• Показать, где находится аптечка.
• Объяснить отношение в компании к курению и показать места для курения.

• Сверить с бухгалтерией полноту пакета документов по новому сотруднику.
• Разослать письмо о новом сотруднике, познакомить сотрудника с коллегами и с ключевыми лицами компании.
• Ознакомить сотрудника с принятыми в компании процедурами: подключения проекторов, резервирования переговорной комнаты, обращения к системному администратору и подобное.
• Устроить праздник в честь нового сотрудника.

• Взять новичка на ланч с ключевыми лицами команды и обсудить стратегию его должности.
• Показать расположение ближайших мест для питания.
• Помочь приступить к первой задаче, которая вошла в план задач на первую неделю.

Первый день очень важен: он часто становится решающим, когда сотрудник задает себе вопрос «остаться или уйти». В нашем блоге можно найти идеи по геймификации онбординга и мотивации – это поможет задержать новенького надолго и помочь ему стать вовлеченным и эффективным.

Источник: mangogames.ru

Как стать частью ИТ-компании и влиться в коллектив: всё о процессе онбординга

Онбординг — это процесс, направленный на помощь новому сотруднику адаптироваться к новой среде, культуре компании, влиться в команду, быстрее разобраться в процессах и, как результат, снизить уровень стресса от смены места работы и получить удовольствие от достижения результатов. В этой статье мы говорим о сфере ИТ, но уверены, многие идеи найдут применение и в других отраслях.

⏱ Время прочтения — 6 минут

«Я выдержала довольно серьезный конкурс для того, чтобы получить свою позицию: восемь собеседований, две презентации, с некоторыми руководителями встречались 2−3 раза. Чем дольше длился процесс интервью, тем больше был мой азарт по поводу получения работы». Марина Швоева, директор по персоналу Softline International

В ИТ-компании специфика онбординга отличается тем, что время адаптации обычно длится дольше испытательного срока. Необходимо не только прокачать скилы и наработать пул проектов, но и расширить знания по ИТ-продуктам и решениям основных вендоров в портфеле компании, преимуществах и недостатках каждого, изучить экспертизу команды в реализации комплексных проектов за последние несколько лет, отраслевую специфику решений и сервисов, виды основных запросов клиентов и многое другое. Точное время адаптации индивидуально и зависит от опыта и уровня знаний конкретного сотрудника. Но есть уже зарекомендовавшие себя методы адаптации или HR-гостеприимства, которые быстрее обеспечивают наилучший результат.

Программа адаптации в ИТ — это план на 6-9-12 месяцев

«Работа в сфере продаж мне была очень знакома, но в ИТ я понимал поверхностно. Начал с позиции менеджера по продажам по работе с медиаотраслью в EPG с холодных звонков. В первые же дни мне предоставили индивидуальный план адаптации, и я стал погружаться в портфель решений компании, что доставляло массу удовольствия в познании чего-то нового». Максим Кузнецов, руководитель отдела по работе с медиаотраслью в департаменте TFSI компании Softline

Если сотрудник отдела продаж, юридической поддержки, финансов может достаточно быстро погрузиться в специфику бизнеса и начать полноценно работать, то вливание архитекторов, инженеров, узконаправленных ИТ-специалистов может занимать от шести месяцев до года. Поэтому, например, для Java-разработчиков любого уровня от Junior до Senior крайне важен персонализированный четкий план адаптации на 6-9-12 месяцев, в котором указываются технологии работы и уровень знаний на текущий момент, hard и soft skills, а также уровни и инструменты дальнейшего профессионального роста: курсы, технологии, задачи. К примеру, для того чтобы развиваться от разработчика Middle Java до уровня Senior, необходимо стать наставником для Junior-специалиста.

В корпоративном бизнесе нет единого шаблона адаптационного плана, каждая компания работает по своим методикам. Но что точно должно быть прописано в рамках такого документа, так это программа обучающих вебинаров, семинаров, курсов. Максимально результативный вариант для сотрудника — проходить их не во внешних разрозненных агентствах, а в рамках собственного корпоративного университета с командой бизнес-тренеров, заточенных под специфику компании.

Сотрудники обучаются тому, что необходимо для их работы

У нас в компании, например, с начала запуска Корпоративного университета уже несколько тысяч сотрудников прошли обучение и сдали экзамены по ключевым направлениям: «Сертификация ИТ», «Продуктовое обучение», Soft skills, Hard skills и т. д.

Для архитекторов, разработчиков и аналитиков необходимо наличие глубоких знаний на уровне эксперта как минимум по одному из стратегических вендоров, с которыми компания сотрудничает в России и на глобальных рынках: Microsoft, Apple, Google, IBM, Dell, HPE, HP Inc, Cisco, Oracle, VMware, Positive Technologies и других. Наша компания, например, имеет высшие статусы у ведущих международных вендоров, поэтому ИТ-архитекторы и аналитики должны непрерывно получать и поддерживать сложные вендорские сертификации по соответствующим продуктам — MCSE, CCIE, HCIE, ITIL Expert, ISTQB, PMI PMP и многим другим.

Комплексные международные ИТ-проекты требуют участия профессионалов высокого уровня

Реализуя глобальные проекты по всему миру, мы несем высокую ответственность за качество разрабатываемых технологических решений, поэтому предъявляем серьезные требования к знаниям и навыкам комплексных и системных архитекторов. Например, для того чтобы вести проекты со сложной и распределенной корпоративной инфраструктурой, нам требуются не просто сотрудники, прошедшие обучение у вендоров и сдавшие ряд основных экзаменов, а системные архитекторы — специалисты, обладающие, с одной стороны, широкими знаниями в профильных технологиях, а с другой — умением ставить специалистам по конкретным вендорам задачи по проработке тех или иных возможностей по интеграции, умением получать ответ и увязывать его с другими продуктами в единое решение.

А в самых сложных случаях, например когда требуется организовать решение для холдинговой структуры или международной корпорации в одной из 50 стран присутствия нашей компании, приходится привлекать комплексных архитекторов либо аналитиков. Здесь важны навыки специалистов, которые не только имеют представление о технологическом стеке в том или ином направлении, но и обладают компетенциями в области отраслевой специфики применяемых решений — знают, как подобные продукты используются другими заказчиками. И, конечно, такие специалисты должны обладать хорошо прокачанными коммуникативными навыками, чтобы объяснять заказчикам преимущества разработанного нами решения.

Наставничество для профессионального роста новичка

Отлично зарекомендовала себя система наставничества. Старшие специалисты оказывают неоценимую помощь в движении по профессиональной траектории младшим специалистам, что, с одной стороны, направляет Junior и помогает им достигать профессиональных целей и развивать новые компетенции, а с другой стороны, дает старшим (Middle или Senior) возможность посмотреть на разрабатываемые решения под другим углом, протестировать гипотезы, наконец, совершенствовать свой талант наставника.

В департаменте сервисов и технической поддержки нашей компании, например, старшие специалисты «выпускают» в среднем до пяти сотрудников в год, которые благодаря их поддержке получают новые компетенции и карьерные возможности. А для Java-разработчиков мы запустили стажировку, где роль наставников выполняют Java-лиды. В результате сотрудники, с которыми работают наставники, высоко замотивированы и лояльны к компании.

«Помню только чашку с кофе на столе, reseller guide Microsoft и моего руководителя, который с готовностью и юмором отвечал на все мои вопросы, которых было очень много». Александра Почечун, руководитель отдела по работе с прайс-листами и номенклатурой 1С компании Softline

«Баддинг» — вот еще один действительно полезный инструмент, разновидность наставничества, своеобразная дружеская поддержка новичка. В эпоху многозадачности, высокого ритма жизни, быстрых решений и терабайтов информации всем нам не хватает простого человеческого общения, обучения без формализма, действительно корректного и адекватного фидбэка, к которому хочется прислушиваться.

Рецепт успешного онбординга для ИТ-профи

В большинстве ИТ-компаний такие инструменты, как наставничество, качественный план адаптации и профессиональный корпоративный университет, составляют 70% успешного онбординга. Это те методы, которыми работодатель демонстрирует свою заинтересованность в сотруднике, его успешной адаптации и профессиональном развитии.

От сотрудников требуется только желание расти и брать на себя ответственность. Важно помнить, что карьерный рост ИТ-специалиста непосредственно определяется степенью его самореализации. А самореализация, в свою очередь, зависит от правильного выбора компании, в которой предстоит работать. В сумме все эти факторы делают успешного ИТ-профи частью единой глобальной команды.

Вакансии дня

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям

• Уведомления в мессенджер

HeadHunter

• О компании
• Наши вакансии
• Реклама на сайте
• Требования к ПО
• Защита персональных данных
• Безопасный HeadHunter
• Этика и комплаенс
• HeadHunter API
• Партнерам
• Инвесторам
• Условия оказания услуг
• Условия использования сайтов

Новости и статьи

• Новости рынка HR
• Жизнь в компании
• ИТ-проекты
• Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

• Готовое резюме
• Все сервисы
• Профориентация
• Продвижение резюме
• Хочу у вас работать
• Производственный календарь
• Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

• Карьера для молодых специалистов
• Школа программистов
• Школа продактов

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 979050 вакансии , 61317916 резюме , 1829383 компании и за неделю 2356479 приглашений

Источник: hh.ru

Онбординг в мобильных приложениях. Что это? Советы по улучшению эффективности

Обозреватель blog.optimizely.com Робин Джонсон, на основании собственного опыта работы с приложениями, предложила несколько советов менеджерам, о том как улучшить онбординг в мобильных программах.

Онбординг — это совокупность способов ознакомления пользователя в сжатой форме с основными особенностями и возможностями софта. Чаще всего это контекстные подсказки, туры по системе, визарды и т.д. В мобильных приложениях в качестве гайда по системе, как правило, применяется несколько «ознакомительных» экранов, которые выводятся сразу после первого запуска программы.

Именно это первое знакомство с приложением влияет на дальнейшую его судьбу (то есть, будет ли с ним регулярно работать пользователь или же после пары сеансов удалит его).

К сожалению, нет универсального способа заинтересовать юзера с первых мгновений работы с приложением. Однако путем проб и ошибок можно добиться положительных результатов в нелегком деле создания эффективного онбординга. Ниже вы можете ознакомиться с несколькими советами, которые менеджеры могут протестировать на своих продуктах:

Ограничьте информацию

Не стоит «с порога» пичкать пользователя большим объемом информации. Наоборот, постарайтесь кратко донести юзеру ценность именно вашего продукта и после этого перейти к базовому функционалу. Помогите людям сфокусироваться на процессе ознакомления с возможностями программы, но убедитесь, что пользователь в любой момент может свободно выйти из руководства.

Визуализируйте информацию

Не все люди одинаково успешно усваивают текстовую информацию, потому стоит задуматься над другой формой туториала. Стоит попробовать обучать юзера на практике — то есть, с первого запуска программы постепенно погружать его в особенности функционала. Благодаря интерактивности, пользователь может выучить и закрепить жесты, что значительно упростит ему дальнейшую работу с вашим продуктом.

Обходите препятствия в виде логинов и создания аккаунтов

Хотя логины приводят к внушительному количеству уходов пользователей (56%), все же в большинстве нынешнего мобильного софта они являются необходимыми. Потому перед разработчиками и менеджерами становится задача оптимизации входа и создания учетных записей в приложении. Главная цель — как можно более быстро и незаметно для пользователя собрать необходимую информацию и затем переключить его на следующий этап.

Для этого понадобится немного поэкспериментировать — задействовать для логина соцсети, электронную почту, а если есть такая возможность — то и вовсе его не использовать. Можно также опробовать тайминг. А именно, поэкспериментировать с задачей входа в аккаунт. Например: когда предлагать юзеру вход? В какой момент работы с приложением?

После какого числа запусков?

Показывайте продвижения в обучении

В туториале обозначьте продвижение юзера по руководству, чтобы в двух шагах до завершения, он в нетерпении не бросил приложение. В качестве обозначения процесса прохождения часто используются маркеры по типу «Шаг 1», «Шаг 2» и т.д. А также заполняемое по мере прохождения поле.

Никаких уловок из макулатуры по маркетингу

Не используйте чепуховые методы из руководства для горе-бизнесменов чтобы увлечь своего пользователя. Просто общайтесь с ним, как общаетесь со своими друзьями или знакомыми. Ни в коем случае не «стройте» из себя продавца — ничем хорошим для вас и вашего продукта это не закончится.

Создайте гайд с продолжением

Иначе говоря, не пичкайте с самого начала пользователя большим объемом информации, которая раскроет абсолютно все возможности вашего продукта. Начните с базовых опций и когда юзер закрепит полученную информацию, продолжите знакомить его с функциями софта, но уже более сложными. Таким образом постепенно, небольшими «порциями», обучайте пользователя работе с вашим продуктом.

Прислушивайтесь к вашим пользователям

Учитывайте мнение ваших пользователей о приложении. Применяйте различные количественные методы исследования для выработки вашей стратегии развития. И помните, первое впечатления от использования программы должно быть для человека не только информативным, но и интересным. Если оба тих условия будут соблюдены, пользователь наверняка останется с вашим продуктом.

• Как попасть в топ App Store — реальный пример от начинающего разработчика.
• Уроки по разработке приложений под iOS.
• App Store в Европе — 500 тысяч разработчиков и $6,5 млрд дохода.
• Партнерская программа Apple по продаже контента теперь позволяет зарабатывать и разработчикам iOS-приложений.
• Apple обязала разработчиков выпускать iOS-приложения с поддержкой 64-битной архитектуры.
• Сервис TestFlight, помогающий разработчикам тестировать iOS-приложения, доступен всем желающим.

Пожалуйста, оцените статью

Средняя оценка / 5. Количество оценок:

Оценок пока нет. Поставьте оценку первым.

Источник: yablyk.com