По данным Pew Research Center, в состав рабочей силы США помимо поколения X и бэби-бумеров сейчас входит более 50 млн миллениалов. Работодателям нужно смотреть в будущее, и пока традиционные компании начинают разве что нервно моргать при упоминании слова «миллениал», современные организации ищут способы привлечь их к работе. Лучший на сегодня способ это сделать – онлайн-обучение.
Программы обучения, разработанные для ваших сотрудников, усиливают их вовлеченность в работу, что приводит к повышению продуктивности в среднем на 38% и предотвращает утечку кадров. Как утверждает колумнист Forbes и директор по персоналу компании GL Group Лиза Уилон (Lisa Whealon), содействие в развитии карьеры ваших сотрудников показывает, что «вам небезразлично их будущее, а также позволяет повысить мораль и доверие людей, которые на вас работают».
Готовы вывести процессы обучения в онлайн, но не знаете, с чего начать? Ниже приведены три простых совета по построению успешной программы онлайн-обучения сотрудников, которая даст долгосрочные результаты.
Обучение сотрудников | Критерии эффективности обучения персонала
1. Задайте для себя цели обучения и KPI (создание структуры)
Фото: Ennio Dybeli/Unsplash
Начнем с начала: используйте существующие онлайн- и офлайн-ресурсы по построению учебных курсов. Разумеется, все хотят получить результат как можно быстрее, однако если не торопиться и уделить время теории, будет намного проще выбрать подходящий стиль, тон и контент для программы обучения. Великие вещи не создаются в одночасье, и ваш обучающий курс – не исключение. Возможно, вы также найдете несколько похожих программ, которые сможете использовать в качестве шаблонов.
Люди лучше всего воспримут программу, которая отвечает их текущим потребностям. Полезно будет оценить, как характеристики успешного онлайн-курса обучения сотрудников вписываются в контекст вашей компании. Вот ключевые факторы, на которые стоит обратить внимание:
- Какие навыки должны получить сотрудники к завершению программы?
- Какие KPI или бизнес-метрики должны быть улучшены в результате?
- Будет ли курс доступен в любое удобное для сотрудников время и с любого устройства?
- Будет ли информация актуальна в повседневной работе и полезна в самых разных ситуациях?
- Нацелена ли программа не только на оценку результатов прохождения, но и на получение обратной связи, чтобы улучшить курс?
Помните, что каждому подразделению компании важно не только качественно готовить специалистов, но и оценивать курс с позиции сотрудников, чтобы лучше его оптимизировать.
2. Создавайте контент (начать лучше с адаптации новых сотрудников)
Фото: Maarten van den Heuvel/Unsplash
После создания структуры для программы обучения нужно позаботиться о том, чтобы каждый элемент новой системы введения новых сотрудников играл на усиление команды. Приход в компанию новых кадров – идеальное время, чтобы закрыть слабые места в корпоративной культуре, наметить цели, получить ответы на рабочие вопросы и мотивировать людей развиваться.
Как разработать стратегию обучения персонала
Создавайте условия, чтобы сотрудники приветствовали приход в коллектив новых коллег и рядом всегда был кто-то, кто способен ответить на вопросы, которые неминуемо возникнут в первые недели работы и обучения.
Развитие навыков новых сотрудников и помощь им в выходе на новый уровень усиливает командный дух и вовлечение в работу. Вовлекайте в работу более опытных сотрудников, и вы сможете построить сплоченную и здоровую команду.
3. Следите за вовлечением и собирайте обратную связь (продолжайте совершенствовать курс)
Поскольку вы инвестируете значительное количество времени в своих сотрудников, вы захотите, чтобы они оставались в компании долгое время. Несмотря на то, что наличие программы онлайн-обучения сотрудников уже само по себе приводит к снижению утечки кадров, есть еще несколько способов улучшить ситуацию.
Важно сохранять открытость к обратной связи от участников программы (помимо других метрик), поскольку таким образом получится достичь лучших результатов в будущем. К самым полезным метрикам относятся:
- Сколько сотрудников смогли пройти каждый курс?
- Сколько участников успешно окончили каждый курс?
- Положительно ли в целом они оценили этот опыт?
- О чем сотрудники хотели бы узнать подробнее?
- Повлиял ли курс на рабочие процессы?
- Как быстро сотрудники записываются на дальнейшее обучение?
- Как в ходе адаптации программы менялись KPI и бизнес-метрики, заданные на первом шаге?
Улучшение программ онлайн-обучения сотрудников быстро приводит к повышению продуктивности и позволяет качественнее решать задачи, в то время как в долгосрочной перспективе помогает усилить мораль.
От правильно выстроенной программы обучения выигрывают все
Онлайн-обучение сотрудников должно одновременно четко вводить новых сотрудников в рабочие процессы и обеспечивать возможности для устойчивого роста. Адаптировать контент курса, а также максимизировать эффективность и командную динамику, можно благодаря обратной связи и другим метрикам.
Создайте курс, отработайте его детали и предложите команде, чтобы люди могли получать необходимые навыки. С каждым новым успешно введенным курсом вы будете проводить все меньше времени за отладкой программы и все больше – отмечая новые достижения.
RB.RU готовит большое обновление — и мы хотим учесть пожелания и интересы вас, наших читателей. Если вы готовы поделиться своим мнением об RB.RU, переходите по ссылке, чтобы заполнить короткую анкету.
Материалы по теме:
Мы ввели «план развития карьеры», и сотрудникам стало проще влиять на свое положение в компании
Названы лучшие компании для удаленной работы в 2018 году
Как управлять людьми, чтобы они были счастливы (и делали все, что тебе от них нужно)
Экономика офиса, или почему мы все еще ездим на работу
Фото на обложке: shio cracho/Shutterstock
Источник: rb.ru
Как организовать обучение персонала
План обучения сотрудников — это утвержденный руководителем график, по которому персонал проходит курсы повышения квалификации или другие обучающие программы.
Каким бывает обучение
В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. На помощь приходит система обучения персонала.
Выделяют три основных вида:
- профессиональная подготовка кадров;
- переподготовка кадров (переквалификация);
- повышение квалификации кадров.
Рассмотрим каждый вид подробнее.
Вам помогут материалы КонсультантПлюс
- Готовое решение: какие расходы при обучении компенсируются работнику.
- Типовая ситуация: как учесть расходы на обучение сотрудников.
- Шаблон договора на получение работником дополнительного профессионального образования.
Получите бесплатный доступ , чтобы прочитать.
Подготовка персонала
Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.
Переподготовка
Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.
Повышение квалификации
Этот вид называют профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.
Основные методы
Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.
Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:
- Копирование. М етод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
- Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
- Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
- Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
- Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
- Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.
Образование вне рабочего места
Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.
Лекции
Этот метод используется, когда необходимо быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты. У этого метода есть достоинства и недостатки. Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, к достоинствам относятся низкие финансовые затраты и подача большого объема информации за сравнительно короткий срок.
Семинары и конференции
Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление. Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся. По результатам дается оценка эффективности обучения персонала.
Деловые игры
Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.
Тренинги
Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.
Самостоятельное обучение
При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение проходит в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами. К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени. К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.
Как организовать обучение персонала
Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.
Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.
Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором. Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.
Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.
Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер. Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.
Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса. Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе.
По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.
Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. П ри несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.
Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.
Об авторе статьи
Яценко Виктория
Юрист по трудовому праву
Эксперт по трудовому праву и кадровым вопросам. 7 лет работала инспектором по труду. Более 16 лет посвятила государственной службе. С 2017 года автор статей на кадровые темы для профильных изданий и сайтов.
Источник: gosuchetnik.ru
Типовая программа обучения по охране труда — образец
Типовая программа обучения по охране труда — это частый запрос со стороны работодателя. Существует ли такая программа, где можно загрузить образец программы обучения по охране труда — давайте разбираться.
Вам помогут документы и бланки:
- Что представляет собой типовая программа обучения по охране труда
- Типовая программа обучения: структура документа
- Где можно скачать образец программы обучения по охране труда
- Итоги
Что представляет собой типовая программа обучения по охране труда
Под типовой программой обучения по охране труда долгое время принято было понимать документ «Примерная программа обучения по охране труда работников организаций», опубликованный Минтрудом РФ 17.05.2004. Данный документ не носил нормативного характера, но рекомендовался к использованию предприятиями для составления внутрикорпоративных программ обучения по охране труда.
Необходимость в составлении данных программ возникает у фирм в силу требований, утвержденных сразу в нескольких НПА:
- ТК РФ;
- ГОСТ 12.0.004-2015;
- с 1 сентября 2022 г. — постановление Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464. Эксперты КонсультантПлюс подготовили разъяснения по его применению. Получите бесплатный пробный доступ к системе и переходите к разъяснениям.
А с 1 марта 2022 года уже действует много новых требований по охране труда для работодателей. Подробнее — здесь.
В соответствии со ст. 214 ТК РФ работодатель не должен допускать к работе сотрудника, который не прошел обучение, а также последующую проверку знаний в области охраны труда. При этом если человек не прошел обучение и проверку по вине работодателя, то ему должна в полном объеме выплачиваться зарплата за период простоя в работе.
В соответствии с п. 3.10 ГОСТ 12.0.004-2015 организатором обучения может быть работодатель как ИП или юридическое лицо.
Подробнее об обучении по безопасности труда в соответствии с ГОСТ 12.0.004-2015 читайте в специальном материале, размещенном в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.
Обучение по охране труда в организации должно осуществляться на основе примерных планов и программ, которые утверждаются работодателем. Отметим, что в приложении № 1 к Правилам обучения по новому постановлению № 2464, которые не так давно вступили в силу, приведены примерные перечни тем для программы вводного инструктажа по охране труда. На них и нужно ориентироваться при составлении внутрикорпоративной программы обучения по охране труда
Как составить программу обучения по охране труда? Ответ на данный вопрос дала П. С. Сергеева, эксперт Департамента социального развития Правительства РФ. Получите бесплатный пробный доступ к системе «КонсультантПлюс» и ознакомьтесь с точкой зрения чиновника.
Типовая программа обучения: структура документа
С 2022 года работодатель, принявший решение самостоятельно разрабатывать программу обучения охране труда, должен придерживаться примерного перечня тем, из приложения 3 к Правилам обучения охране труда утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464. В связи с этим типовая структура программы обучения охране труда выглядит так:
- Основы охраны труда в РФ:
1.1. основные понятия, законодательные основы охраны труда;
1.2. Обеспечение прав работников на охрану труда;
1.3. государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства.
- Система управления охраной труда в организации;
2.1. обеспечение функционирования системы управления охраной труда в организации.
2.2. управление документами;
2.3. информирование работников об условиях и охране труда;
2.4. специальная оценка условий труда;
2.5. подготовка работников по охране труда;
2.6. обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами;
2.7. обеспечение гарантий и компенсаций работникам;
2.8. обеспечение наблюдения за состоянием здоровья работников
2.9. обеспечение оптимальных режимов труда и отдыха работников;
2.10. обеспечение безопасного выполнения подрядных работ;
- Расследование и предупреждение несчастных случаев и профессиональных заболеваний:
3.1. порядок расследования несчастных случаев;
3.2. обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
3.3. организация и проведение внутреннего аудита безопасности труда;
- Организация оказания первой помощи (при необходимости).
При необходимости руководство фирмы или ответственные за охрану труда сотрудники могут дополнять данную структуру иными разделами и темами.
ВАЖНО! С 1 марта 2022 года сотрудников необходимо информировать об условиях и охране труда на предприятии.
Где можно скачать образец программы обучения по охране труда
Загрузить образец программы обучения по охране труда вы можете, кликнув по картинке ниже:
Итоги
Составлять программу обучения по охране труда российские работодатели обязаны в силу требований закона. Для этого можно использовать положения нового документа — постановления Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464. А образец такой программы доступен для бесплатного скачивания по ссылке, размещенной на нашем сайте.
Изучить иные важные аспекты, характеризующие сферу охраны труда на предприятиях РФ, вы можете в статьях:
Источник: nalog-nalog.ru