Программа наставничества для работы с молодыми педагогами дошкольного образования со стажем работы по специальности менее 3-х лет содержит описание системы работы педагогов-наставников с молодыми педагогами.
Скачать:
Предварительный просмотр:
наставничества для работы с молодыми педагогами
3.1. Система работы с молодыми педагогами………………………………
3.2. Этапы реализации программы…………………………………………..
3.3. Формы работы педагога наставника с наставляемым молодым педагогом…………………………………………………………………………
3.4. Примерный план работы педагога наставника с молодым педагогом..
Приложение 1. Форма индивидуального плана профессионального становления молодого педагога……………………………………………….
Приложение 2. Показатели системы оценки профессиональной деятельности молодого педагога………………………………………………..
Приложение 3. Анкета для педагога наставника для анализа промежуточных результатов работы……………………………………………
Приложение 4. Анкеты для молодого педагога……………………………….
Наставничество: инструменты и алгоритмы
Приложение 5. Диагностическая карта оценки навыков молодого педагога.
Приложение 6. Форма отчета о проделанной работе по организации наставничества за год…………………………………………………………….
1. Паспорт программы
Программа наставничества для работы с молодыми педагогами дошкольного образования МБДОУ «…»
Воспитатели со стажем работы по должности менее 3-х лет.
(сентябрь 2020г. – май 2023г.)
1 этап – диагностический (сентябрь 2020г.)
2 этап – практический (октябрь 2020г. – апрель 2023г.)
3 этап – аналитический (май 2023г.)
Оказание помощи молодым педагогам в повышении квалификации, уровня профессионального мастерства и обобщении передового педагогического опыта, адаптации к коллективу коллег, детей, родителей.
1. Обеспечить теоретическую, психологическую, методическую поддержку молодых педагогов.
2. Стимулировать повышение теоретического и практического уровня педагогов, овладение современными педагогическими технологиями.
3. Способствовать планированию карьеры молодых специалистов, мотивации к повышению квалификационного уровня.
4. Отслеживать динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога.
1. Повышение профессионального мастерства молодых педагогов в моделировании воспитательно-образовательного процесса.
2. Формирование навыка ведения педагогической документации.
3. Изучение нормативных актов и инструктивных документов, обеспечивающих реализацию воспитательно-образовательного процесса.
4. Развитие профессиональной компетенции.
5. Изучение уровня профессиональной подготовки молодых педагогов и анализ результатов работы наставничества.
1. Взаимосвязь всех звеньев методической деятельности, её форм и методов.
2. Системность и непрерывность в организации всех форм взаимодействия педагога наставника и наставляемого молодого педагога.
3. Сочетание теоретических и практических форм работы.
4. Анализ результатов работы.
Программа наставничества — шаг к самообучающейся организации. Как подготовить хороших наставников
5. Своевременное обеспечение педагогов педагогической и учебно-методической информацией.
1. Познание молодым педагогом своих профессиональных качеств и ориентация на ценности саморазвития.
2. Качественные изменения во взаимоотношениях с коллегами, воспитанниками, родителями (законными представителями).
3. Стремление взаимодействовать с установкой на открытость, взаимопомощь.
4. Рост профессиональной и методической компетенции молодых воспитателей, повышение уровня их готовности к педагогической деятельности.
2. Пояснительная записка
В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль педагога, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Молодые специалисты имеют те же должностные обязанности и несут ту же ответственность, что и коллеги с многолетним стажем работы, а воспитанники и их родители, администрация образовательного учреждения ожидает от них столь же безупречного профессионализма.
Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации молодого педагога к трудовой деятельности. Период вхождения молодого педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.
Каждый руководитель образовательной организации, старший воспитатель (методист) осознаёт тот факт, что достижение желаемых результатов в воспитании, развитии и обучении дошкольников невозможно без оптимального подхода к работе с кадрами. Для эффективной организации воспитательно-образовательного процесса необходима высокая профессиональная компетентность педагогов.
Идея создания программы появилась в результате осознания необходимости сопровождения профессионально-личностного развития молодых воспитателей. При взаимодействии опытных и молодых педагогов происходит интеллектуальное единение, обмен опытом, развитие совместного творчества, развитие профессионального мастерства, самовыражения.
Программа наставничества нацелена на работу с молодыми педагогами – воспитателями, имеющими опыт работы в дошкольном образовании менее трех лет.
Начиная свою работу в дошкольной образовательной организации, они испытывают потребность в общении с коллегами, в более глубоком знании психологии детей, методик дошкольного воспитания и обучения. Настоящая программа призвана помочь организации деятельности педагогов наставников с молодыми педагогами на уровне образовательной организации.
Данная программа адресована руководителям, старшим воспитателям, педагогам.
Источник: nsportal.ru
11 лучших практик для программ наставничества
Программы наставничества могут помочь сотрудникам поддерживать друг друга и развивать свои навыки. Руководители могут разрабатывать планы для этих программ, чтобы помочь улучшить их. Изучение способов внедрения лучших практик может помочь вам улучшить отношения на рабочем месте, повысить производительность и удовлетворенность сотрудников. В этой статье мы рассмотрим список лучших практик наставничества и некоторые преимущества программы наставничества.
Преимущества программы наставничества
Программы наставничества позволяют руководителям направлять сотрудников по специфике их работы и помогать им совершенствовать процедуры, навыки и отношения на рабочем месте. Это помогает сотрудникам чувствовать уверенность в своей работе и может улучшить общие функции в организации. Вот некоторые дополнительные преимущества наличия программы наставничества на рабочем месте:
- Улучшает лидерские качества: Сотрудники, участвующие в программе, могут развивать свои лидерские качества, направляя своих коллег. Это может способствовать повышению общей эффективности их работы и, возможно, поможет им добиться повышения по службе.
- Повышает производительность: Поскольку программы наставничества помогают сотрудникам ставить цели и работать над их достижением, они могут повысить эффективность их работы. Например, если члены отдела продаж ставят цели перед своими наставниками, организация может выиграть от увеличения продаж.
- Позволяет получить обратную связь: Структура программ наставничества дает возможность сотрудникам запрашивать и получать регулярную обратную связь о своей работе. Это также может помочь менеджерам перераспределить часть своей работы.
- Расширяет связи: Когда сотрудники работают вместе в рамках программы наставничества, они могут установить долгосрочные профессиональные отношения. Это может помочь им в других профессиональных ситуациях, например, при знакомстве с новыми клиентами и создании других связей.
11 лучшие практики программы наставничества
Поскольку большинство видов организаций могут использовать программы наставничества, существует множество различных способов их реализации. Подумайте, какие области организации вы хотите улучшить и что лучше всего подходит для вашей практики. Ниже приведен список из 11 распространенных лучших практик, которые вы можете рассмотреть для программы наставничества там, где вы работаете:
1. Анализируйте области для улучшения
Одним из первых шагов к внедрению передового опыта в программу наставничества является определение того, какие конкретные улучшения хочет внести ваша команда. Например, если вы работаете в отделе продаж, вы можете поставить цель программы наставничества — помочь молодым специалистам по продажам увеличить количество продаж. Вы можете проанализировать общую производительность, чтобы помочь разработать идеи для постановки целей.
2. Сбор отзывов сотрудников
Еще один способ повысить эффективность программы наставничества — обратиться за обратной связью к нынешним сотрудникам. Можно разослать опрос, в котором спрашивается, какие изменения они хотели бы видеть, в каких областях своей работы они хотели бы получить рекомендации и какие у них есть общие вопросы. Ответы на подобные вопросы могут помочь вам решить, какие цели следует включить в программу наставничества.
3. Выбор лидеров
Важно выбрать сотрудников, обладающих сильными лидерскими качествами, чтобы вы могли назначить полезных наставников. Вы можете сделать это, проанализировав работу сотрудников и выявив тех, кто демонстрирует хорошие навыки принятия решений, решения проблем и общения. Подумайте, кто из сотрудников также имеет возможности для профессионального роста и может извлечь пользу, став наставником.
4. разработать правила для программы
Чтобы программа наставничества функционировала эффективно, вы можете установить процедуры для наставников, подопечных и руководителей. Например, вы можете создать рубрикатор для наставников, чтобы они регулярно оценивали своих подопечных. Это может помочь всем оставаться в курсе и быть в курсе практики наставничества. Это также обеспечивает структуру, облегчающую общение.
5. Тщательно подбирайте пары наставников и подопечных
Некоторые сотрудники могут работать в более тесном контакте друг с другом, чем другие, поэтому может оказаться полезным объединить тех, кто понимает роль друг друга. Например, вы можете поставить старшего сотрудника отдела маркетинга в пару с более молодым сотрудником отдела маркетинга, а не с сотрудником отдела кадров. Кроме того, учитывайте, над какими областями улучшения вы хотите, чтобы сотрудники работали, и текущую динамику профессиональных отношений. Рассмотрите возможность объединения в пары сотрудников, которые уже имеют позитивные и продуктивные рабочие отношения.
6. Создайте систему поддержки
Подумайте о том, чтобы назначить хотя бы одного члена руководства для наблюдения за программой наставничества. Это может предоставить возможность для сотрудников, которые хотят изменить или адаптировать свою программу наставничества. Например, если у подопечного есть цели, которые можно улучшить с другим наставником, он может поговорить с руководителем и наставником вместе, чтобы облегчить этот переход.
7. Обучайте наставников и подопечных
Чтобы убедиться, что участники программы наставничества понимают роли и возможности, вы можете провести тренинг. Это может включать в себя представление наставников и подопечных, ознакомление их с процедурами, предоставление любых разработанных вами документов и наблюдение за проведением собраний. Обучение также может стать хорошей возможностью для проведения мероприятий, чтобы помочь наставникам и подопечным лучше освоиться друг с другом.
8. Информируйте сотрудников о программе наставничества
Важно, чтобы все в организации знали о программе наставничества и о том, какую пользу они могут извлечь из нее. Это может побудить сотрудников добровольно стать наставниками или подопечными. Это также может побудить сотрудников оценить свою собственную работу, когда они рассматривают возможность участия в программе.
9. Признание успехов наставников и подопечных
Одним из способов стимулирования сотрудников к участию в программе наставничества является признание работы тех, кто это делает. Например, если наставник помогает подопечному повысить рейтинг инспекции безопасности, вы можете опубликовать информационный бюллетень с признанием заслуг каждого из них. Вы также можете предложить вознаграждение тем, кто достигает определенных целей. Это может побудить участников продолжать пользоваться программой или вдохновить сотрудников, которые еще не участвуют в программе, присоединиться к ней.
10. Анализ отзывов и результатов работы сотрудников
После того, как компания создаст и проведет программу наставничества в течение определенного времени, вы можете проанализировать ее эффективность. Это может включать в себя проведение опроса сотрудников, анализ их работы или проведение группового собрания с целью получения обратной связи. Это поможет вам оценить, какие аспекты программы работают и где вы могли бы улучшить передовой опыт.
11. Регулярно вносите улучшения
На основе обратной связи и оценки работы вы можете адаптировать программу для лучшего достижения целей. Например, если сотрудники сообщают, что им было бы полезно больше встреч один на один с наставниками, вы можете включить ежемесячную встречу как одно из правил программы наставничества. Это также может помочь сотрудникам почувствовать, что компания ценит их мнение.
Ключевые слова:
- indeed.com
Источник: hr-portal.ru
Современный взгляд на систему наставничества
В настоящее время, описывая систему наставничества, опираются на одно из определений. Так, Дэвид Майстер считает, что наставничество – это инвестиция в долгосрочное развитие организации, ее “здоровье”.
Согласно Гарету Льюису , наставничество представляет собой систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому.
В общем виде наставничество можно определить как процесс передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному .