Совет директоров группы «Самолет» одобрил новую программу долгосрочной мотивации (LTI)
Группа «Самолет» (MOEX:SMLT), одна из крупнейших федеральных корпораций в сфере proptech и девелопмента, сообщает о том, что на заседании Совета директоров, состоявшемся 21 декабря 2022 года, была одобрена новая программа долгосрочной мотивации сотрудников (LTI) на 2023–2025 годы.
Новая программа предполагает при достижении ряда KPI, ключевым из которых является рост капитализации, выплату сотрудникам долгосрочной части вознаграждения, привязанной к стоимости акций компании. По сравнению с ранее действовавшей программой число участников расширено более чем на 50%.
Дмитрий Голубков, Председатель Совета директоров Группы «Самолет», прокомментировал:
«Запуск новой программы LTI обусловлен значительными успехами команды «Самолет», сумевшей за последние годы в разы увеличить масштабы бизнеса, выйти в новые регионы страны, запустить новые бизнес-вертикали, вывести на рынок новые сервисы, превратить «Самолет» в открытую публичную компанию, пользующуюся доверием инвесторов. Чтобы дополнительно стимулировать менеджеров компании на рост капитализации и в соответствии с лучшими практиками корпоративного управления мы одобрили новую программу мотивации. Число участников программы увеличено, что отражает рост объема бизнеса и количества новых направлений».
Система мотивации и премирования персонала SMART
Источник: samolet.ru
Программа lti мотивации что это
Формирование долгосрочной системы вознаграждения (LTI, long term incentive) требует глубокого понимания оптимальных инструментов и тактик, осознания стратегических целей компании и выстраивания системы, которая будет справедливо вознаграждать и мотивировать топ-менеджеров и минимизировать риски для акционеров.
Работая над формированием долгосрочного элемента мотивации, мы комплексно рассматриваем и балансируем систему вознаграждения, изучаем лучшие российские и международные практики и выбираем подходы, которые будут наиболее эффективны для ситуации и задач клиента.
К основным задачам разработки систем долгосрочного вознаграждения относятся:
- синхронизация повесток акционеров и топ-менеджмента;
- обеспечение устойчивого долгосрочного развития компании;
- удержание талантливых руководителей в компании и обеспечение стабильности;
- создание прозрачной и понятной ключевым заинтересованным лицам системы мотивации топ-менеджмента.
Наши проекты по разработке и внедрению систем долгосрочной мотивации и опционных программ включают в себя следующие этапы:
1. Анализ стратегического курса компании. В начале проекта мы проводим диагностику текущей ситуации, знакомимся с документами и ключевыми заинтересованными лицами. В ситуации, когда стратегические цели не зафиксированы в качестве единого документа (что случается на практике) мы фиксируем их по результатам интервью-обсуждения с акционерами.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персонала
2. Проведение сравнительного анализа и разработка сценариев. В своих проектах мы ориентируемся как на академическое знание, так и на использование лучших мировых и российских практик лидеров рынка. Широкая сеть собственных контактов, обновляемая база знаний и данные финансовой отчетности компаний позволяют нам получить достоверные данные о структуре LTI-программ компаний референтной группы. Мы анализируем полученную информацию и разрабатываем несколько рекомендуемых сценариев для клиента.
3. Моделирование и подготовка рекомендаций. По каждому из сценариев мы создаем модели расчёта экономической составляющей предложенных программ долгосрочной мотивации и разрабатываем соответствующие рекомендации.
4. Выбор оптимального решения и разработка документации. Заключительным этапом проекта становится выбор клиентом оптимального решения и разработка соответствующих документов и положений. Ward Howell при необходимости может фасилитировать заседания-обсуждения, поучаствовать в качестве эксперта или привлечь дополнительную экспертизу, а также составить проекты необходимых документов.
Экспертиза Ward Howell
- Высокие стандарты внутренних процессов, ежедневный контакт с первыми лицами компаний, собственниками бизнеса и членами советов директоров, а также обновляемая база знаний гарантируют оперативный поиск данных, их точность и глубину.
- Наша команда состоит из индустриальных и функциональных экспертов, что даёт нам глубокое понимание контекста и вызовов как отрасли в целом, так и конкретного клиента.
- Ward Howell проводит собственныеисследования лидерстваи участвует в глобальных проектах с бизнес-школой INSEAD. Мы являемся авторами нескольких бизнес-книг и множества научных публикаций. В реализации наших проектов мы опираемся как на практический опыт, так и на накопленное академическое знание.
- Мы заботимся о том, чтобы наша компания, наши проекты и наши практики положительно влияли на будущее и создавали долгосрочные результаты для нас и наших клиентов.
Консультанты
Сытник Элла
Партнер. Практики «Потребительский рынок», «Транспорт», «Агробизнес»
Рыбакова Ирина
Консультант. Сервис «Развитие лидерства»
Наши исследования и публикации
исследование мнение
Основные тренды в разработке систем компенсаций в сложное время неопределенности
Подавляющее большинство респондентов проведенного исследования уверенно ответили, что премии за 2014 год будут выплачены в полном объеме и значительных изменений самих систем вознаграждения в 2015 г. не планируется. Эти ответы совпадают с мнениями компаний и других отраслей (напр., розничная торговля, телекоммуникации и т.д.) – никто не планирует значительных и резких изменений систем оплаты труда.
исследование
Рейтинг Forbes: cколько зарабатывают топ-менеджеры в разных отраслях экономики
Forbes анализирует данные по зарплатам топ-менеджеров уже 13 лет. В 2006 году, когда мы начали составлять рейтинг самых привлекательных для руководителей высшего звена отраслей, самыми щедрыми были нефтегазовые компании – среднее годовое вознаграждение президента в этом секторе составляло $1,75 млн. В затылок нефтяникам дышали инвестбанкиры – годовая компенсация руководителя инвестбанка составляла в среднем $1,5 млн
исследование информационные технологии
Сколько стоит цифровая команда? Исследование и интервью с экспертами
Из каких специалистов сформированы цифровые команды лидеров рынка, какова стоимость таких специалистов и чем чревата цифровая трансформация.
Источник: wardhowell.com
Система LTI в RetailCRM
В кейсе описан опыт внедрения системы долгосрочной мотивации ТОП менеджмента на основе опционов в технологичной компании.
Описан поэтапный план по опыту внедрения
Приведен чек-лист системы LTI, ответив на который, можно сфорировать модель опционной программы в любой компании.
Компания «RetailCRM»
- Провайдер услуг по внедрению CRM систем
- Рост ключевых показателей бизнеса в два раза ежегодно
- Аудитория проекта: 12+ сотрудников, топ-команда
Вводные о ситуации в компании
Компания работает на высокотехнологичном рынке. Ключевой персонал это ИТ (developer-ы, продукты, тестировщики, аналитики) и продажники. За высокоуровневых профессионалов-руководителей на данном рынке ведется настоящая охота. Сложно удержать команду профессионалов, которые построили успешный бизнес, не прибегая к хитростям в системе мотивации.
Также стоит задача повысить конверсию офферов в выходы. Для этого принято решение разработать систему долгосрочной мотивации на основе опционов компании.
Какие «боли» решены:
Удержание ключевых руководителей компании за счет привязки их дохода к капитализации компании. Повышение конверсии кандидатов в новых сотрудников, за счет пункта про LTI в офферах.
Цели проекта:
- Определить возможные схемы для мотивации через опционную программу
- Проанализировать отечественные и зарубежные рыночные практики по системам LTI
- Разработать систему LTI для ключевых руководителей.
Решенные задачи:
1. Сформировано понимание наиболее перспективной модели системы долгосрочной мотивации ключевых сотрудников компании
2. Собраны рыночные бенчмарки по системам долгосрочной мотивации в отрасли
3. Собрана обратную связь с референтной группы ИТ специалистов с релевантными запросами по системам долгосрочной мотивации
4. Сформирована модель расчета долгосрочной мотивации сотрудников, с учетом информации от собственников компании и данных рынка труда
5. Подготовлено положение о долгосрочной мотивации сотрудников.
Процесс реализации проекта:
Реализация проекта проходила в несколько основных этапов. Прежде всего было необхдимо выявить и структурировать потребность собственников бизнеса в долгосрочной мотивации сотрудников. Далее, под эти потребности нужно было подобрать оптимальную форму системы долгосрочной мотивации. Для нагялдности приведем тут чек-лист системы LTI.
- Тип мотивации: оклад + бонус + LTI;
- Тип LTI: кэш / фантомные акции / опционы с выкупом / опционы с нулевой стоимостью / доля в компании;
- Условия получения LTI: безусловное (за стаж) / условное
- Виды условий: выход на IPO / покупка компании / рост капитализации / рост выручки / рост EBITDA
- Период вестинга с момента получения: от 3х до 5ти лет, вестинг поквартально
- Периодичность выдачи: единоразово / периодически
- Структура вознаграждения: 1 к 5, 1 к 10, 1 к 15
- Процент капитала компании в LTI: 2/4/6%
Ответив на эти вопросы мы сформировали концепцию системы мотивации.
Далее мы приступили к анализу рыночных практик. Была подготовлена группа референтных российских и зарубежных компаний. Основным критерием для соответствия признаку референтности, были: схожесть структуры персонала, аналогичная индустрия/похожий продукт, наличие долгосрочной системы мотивации на основе акций/опционов.
На основе 25 референтных компаний, были выявлены рыночные практики по системе долгосрочной мотивации. Внесены изменения в ранее подготовленный концепт программы.
Заключительным этапом работы стала подготовка положения по долгосрочной системе премирования, в данном положении подробно прописаны все нюансы и правила уччастия сотрудников в долгосрочной мотивации. Определены ключевые события, достигнув которые компания распределит часть капитала между участниками программы. Также зафиксированы целевые размеры выплат.
Итоги работы:
увязывание принципа win-win между дивидендами акционеров компании и бонусами наемного топ менеджмента
повышение конверсии офферов успешных кандидатов с 25% до 50%
добавление инструмента долгосрочного удержания сотрудников
повышение эффективности достижения долгосрочных целей компании
Источник: hrtime.ru
Жизнь без «золотого парашюта»: как меняются доходы топ-менеджеров в России
Статус совладельца, бонусы за рост прибыльности компании, «королевский» ДМС и личный водитель — такие привилегии начинают постепенно заменять баснословные зарплаты топ-менеджеров. Почему это хорошо и какие еще тренды на рынке хантинга ждут Россию в 2020 году, в колонке для Forbes рассказывает Наталья Ютанова, основатель консалтинговой компании EXEC 4.0, специализирующейся на поиске руководителей высшего звена и развитии лидерства.
В мае 2020-го Fortune опубликовал данные о том, что зарплата руководителей компаний из списка Shttps://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/407451-zhizn-bez-zolotogo-parashyuta-kak-menyayutsya-dohody-top-menedzherov-v» target=»_blank»]www.forbes.ru[/mask_link]