Программа кипиай что это такое

Что такое KPI и как с ними работать

Сегодня многие компании пытаются заставить своих сотрудников работать по системе KPI ( Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности). Какие денежные плюсы и минусы KPI?

Цель — одна, задачи — разные

KPI — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

Работа по KPI позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными. Под «эффективностью» понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.

В каждом департаменте общие KPI компании «дробятся» на более мелкие — персональные. Ключевых показателей для каждого не должно быть много. Хватит трех-пяти четко сформулированных KPI. Главное — чтобы каждый из них можно было легко измерить. Пример показателей одного из менеджеров по продажам: «объем продаж не ниже. », «количество новых клиентов не меньше. », «размер среднего контракта по клиенту в пределах. », «уровень знания английского не ниже. ».

Мерило результата

В крупных западных компаниях, где все прописано и детализировано до максимума, работа по системе KPI — хороший вариант для сотрудников. Специалист понимает, сколько, за что и когда он получит сверх оклада. И что входит в его оклад. Четкая, документированная информация о том, чего работодатель ждет от тебя, очень упрощает работу. Каждый сотрудник имеет персональные задачи и сроки их выполнения, а компания регулярно с помощью оценки контролирует его работу.

Во многих компаниях, помимо ежемесячного контроля, результаты всех KPI берутся за основу ежегодной оценки эффективности работы персонала. После проведения годовой оценки дирекция по персоналу составляет списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв компании и повышения в должности.

Но если иностранцам в разработке целей помогает «головной офис», то отечественные работодатели, чтобы определить цели и задачи своих специалистов, поступают по-разному. Одни приглашают консультантов, другие обходятся собственными силами: цели прописывает дирекция по персоналу. Поскольку ни первые, ни вторые особенностей работы каждого конкретного спеца не знают, бывает, что показатели формулируются неточно.

«На выходе» сотрудник сталкивается с тем, что его KPI оказываются невыполнимыми. Или, наоборот, такая система позволяют спецу найти законные «лазейки», чтобы особенно не напрягаться. IT-директор промышленного холдинга Александр вспоминает, что до внедрения KPI подчиненные ему «сисадмины» решали проблемы пользователей «по первому звонку».

Теперь же, когда раздаются звонки типа «Помогите! Комп завис!» они реагируют «по-буржуйски». Требуют, чтобы написали заявку с сутью проблемы и передали ее старшему «сисадмину». Затем ее ставят в очередь на выполнение. «Да, я мог бы сделать это за три минуты, но это же нигде не будет зафиксировано. Какое мне дело до затруднений других сотрудников и подразделений?

Оценивать-то меня будут по KPI, на достижение которых я мотивирован».

Плюс бонус

Описываемая система хороша для сотрудников, результат работы которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых конторах — консультанты по подбору персонала.

Менеджер по коммуникативным вопросам Елена говорит, что в ее компании выполнение целей сотрудником влияет и на индивидуальный размер ежегодного пересмотра заработной платы: чем выше оценка — тем выше процент роста зарплаты. «Ежегодный бонус менеджеров состоит из двух переменных, которые зависят от результатов выполнения индивидуальных целей и от достижения показателей работы компании. Такой подход стимулирует более качественно выполнять функциональные обязанности.

Для сотрудников из разных подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20% до 100% оклада.

При этом формула начисления самого бонуса достаточно сложная: в ней учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а также его «вес», то есть коэффициент влияния (чем важнее для компании показатель, тем «вес» выше).

Если шкала KPI составлена некорректно, результата от нее будет немного. Например, если KPI слишком много, влияние каждого на размер общего бонуса будет невелик. Экономист Людмила говорит, что сначала у нее было примерно 20 KPI, но через год их сократили до пяти. «На большинство показателей приходилась незначительная доля бонуса, а для меня потеря 5% в бонусе не представляла особой значимости. 20-процентный вес KPI мотивирует гораздо эффективнее», — признается она.

Недостатки системы

Один из главных минусов KPI заключается в том, что если подразделение плохо сработало, в зарплате могут потерять сразу все его сотрудники. Ведь персональные KPI связанны с ключевыми показателями всего отдела. При систематическом недостижении плановых показателей сотрудник может быть понижен в должности. Поэтому KPI заставляет всегда быть в форме. Кто не выдерживает этого ритма, тот уходит сам.

К недостаткам работы в системе ключевых показателей относится то, что не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические KPI компании. Если бонус зависит от чистой прибыли и продаж, вряд ли, сидя в офисе, секретарь или экономист смогут на него повлиять.

Очень часто в украинских компаниях система мотивации по KPI является «однобокой»: все, что сотрудник перевыполнит, — это просто хорошо выполненная работа, за которую он получает зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада. Или другой вариант: система ключевых показателей внедряется, а привязка к программе мотивации работы сотрудников не происходит.

Работу технических специалистов (бухгалтеров, инженеров, программистов) проще описывать должностной инструкцией. А подобрать для них справедливую «линейку» очень сложно.

И еще. Нужно учитывать, что планирование и расчеты KPI отнимают время. Начальник отдела логистики транспортной компании Роман недоволен тем, что введение этой системы обернулось для него дополнительными часами работы. «Теперь по окончании каждого месяца мне приходится тратить время на выставление и подсчеты KPI всех своих подчиненных. Все показатели приходится согласовывать с дирекцией по персоналу. При этом за вычисление размеров бонусов премию мне не доплачивают», — жалуется он.

Переход на систему KPI обычно сопровождается волнениями среди сотрудников: одни нововведение «тихо саботируют», другие полностью не принимают его и покидают компанию. Сложно сразу поменять свои привычки, порядок выполнения функций, привыкнуть к новым условиям оплаты труда.

Бывший региональный менеджер кондитерской компании Андрей вспоминает, что когда ему поставили цель «продавать не много дешевых конфет, а много дорогих», пришлось поменять многое и в своей работе. Мешало непонимание новшества коллективом и партнерами. Пока он переучивал своих подчиненных, часть людей ушла. А когда вел переговоры с торговыми сетями, исходя из новых целей компании, его вынуждали соглашаться на более жесткие условия.

Новым сотрудникам проще, чем старожилам. Если HR-менеджер доступно растолкует новичку, за что в компании платятся бонусы, тот, скорее всего, нормально воспримет работу по этой системе.

Плюсы и минусы работы в системе KPI

• Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI
• За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы
• Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании

• Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала
• Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе
• Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников

Итого: Система KPI сулит специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему — болезненным.

Источник: hr-portal.ru

KPI в управлении персоналом

Система KPI для работников — это порядок применения ключевых показателей эффективности, главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западный» формат мотивации служащих, и расчета переменной части заработной платы.

Ключевой индикатор выполнения

Попробуем определить простыми словами, что такое KPI в зарплате — это показатель достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и выраженный в числовой форме. По сути, это индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных задач. Смысл этой системы — нацелить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных параметров.

Показатель каждого отдельного работника не только определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, но и, в конечном счете, направлен на решение бизнес-целей всего предприятия. Кипиай, но в русской версии используют аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности), подразделяются на два типа:

1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
2. Стратегические, которые оценивают работу компании за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

Выделяют следующие показатели KPI сотрудников в компании:

• затраты — иллюстрируют сумму расходов;
• эффективность — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
• функционирование — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
• производительность — показывают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
• результат — демонстрируют, какой эффект получен в итоге.

Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он демонстрирует, какие результаты достигают работники в своей трудовой деятельности. Если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда (оклад + KPI), ключевой индикатор результата используется при расчете премиальной части зарплаты.

Показатели эффективности и оплата труда

Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, чтобы понять, что такое зарплата по KPI, необходимо четко сформулировать цели, которые преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для их постановки необходимо использовать глаголы и цифры.

• увеличить оборот на 20%;
• занять 5 место по узнаваемости бренда среди производителей этого товара;
• снизить логистические издержки на 15%;
• увеличить рентабельность продаж на 25%;
• снизить среднее время обработки заявки до 5 минут;
• повысить количество просмотров сайта на 1000;
• обработать большее количество адресов в единицу времени и т. д.

Любая мотивационная система направлена на увеличение интереса к работе и качеству выполняемых задач. Как вариант, система KPI для ассистента директора — это свод показателей, связанных с его прямыми обязанностями и квалификацией: четкая постановка деловых задач руководителя, составление продуктивного расписания, быстрая и качественная работа с документами.

Важно понимать также, что не все подразделения в равной степени влияют на реализацию бизнес-целей компании. К примеру, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников реально установить критерии эффективности их работы. Привязывать их удобнее не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения.

Так, для секретаря показатели эффективности — это качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону; для бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов. А вот KPI социального работника определить невозможно, поскольку работа соцработников не связана с извлечением экономической выгоды и получением прибыли. Социальная деятельность направлена на помощь населению и целевую поддержку конкретным категориям нуждающихся граждан.

Внедрение системы KPI

Применение системы показателей эффективности предусматривает:

• четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом;
• разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
• правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
• определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение;
• выяснение, на что в рамках подразделения влияет сотрудник компании;
• поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
• создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом КПЭ;
• фиксация изменений в локальных нормативных актах. Удобнее всего разработать отдельный документ. Составляют его так, чтобы он охватывал все предстоящие изменения в оплате труда.

Целесообразно вначале внедрить новую систему в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы обязательно пересматриваются.

Разработкой должны заниматься не только сотрудники одного отдела. Это всегда командная работа руководителей всех подразделений, которая позволяет не ошибиться в определении KPI применительно к конкретным условиям отдельно взятого предприятия.

В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, перед руководителем отдела стоит цель увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

В правильно построенной системе каждый коэффициент — это продуманные и определенные величины. Как пример, KPI для специалиста по охране труда — отсутствие аварий по вине персонала и несчастных случаев на производстве, количество проверок знаний по охране труда, успешно пройденные проверки и проч.

Для одного сотрудника вводят несколько (не много) индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого ключевого показателя определяется его финансовая стоимость, которая отражается в зарплате. Рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

Таким образом, зарплата по системе KPI — это это вариант оплаты труда работников, при котором конечная сумма переменна и непосредственно зависит от качества выполнения поставленных задач.

Разработка, правила и принципы внедрения КПЭ:

• небольшое количество показателей;
• измеримость каждого индикатора;
• затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

При внедрении новой системы оплаты труда подготовьтесь к сопротивлению со стороны работников. Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем. Очень важно объяснить работникам, на что направлена эта разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, иногда оказываются для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого. Особенно трудно привыкают к подобным нововведениям работники «советской закалки», привыкшие к другим системам мотивации и оплаты труда.

В целом разработка системы КПЭ — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс практически всегда достаточно затратен и болезнен для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

Отражение в трудовом договоре

В трудовом договоре фиксируют индивидуальные цели, которые установлены для конкретной должности. Но прежде чем включать систему KPI в трудовом договоре, важно привести в соответствие все локальные нормативы — коллективный договор, положение о премировании и стимулировании, положение о KPI ( ст. 135 ТК РФ ). Работники расписываются и подтверждают ознакомление с новой системой оплаты труда.

Условия вознаграждения по KPI для каждого конкретного работника необходимо прописать в трудовом договоре.

Инструкция, как прописать KPI в трудовом договоре работника:

1. Строго определить задачи в соответствии с занимаемой должностью. Для управленцев пишут так (пример): выполнить план продаж за полгода на 70%. Для ответственного за реализацию строительства: завершить строительство и сдать в эксплуатацию объект до 30.12.2021.
2. Разработать ключевые показатели, которые отражают развитие бизнеса. Варианты зависят от отраслевой принадлежности и организационной специфики компании.
3. Установить взаимосвязь между выполнением показателей эффективности и премированием. Прописать, что величина годового бонуса зависит от конкретного процента выполнения установленных показателей. Как пример — привязать годовую премию к росту EBITDA компании (рассчитывается по правилам МСФО).

Оценка выполнения показателей

Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы мотивационной системы. Нормативы рядовых работников подбирают прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей допустимы индикаторы, на определение реализации которых требуется время, такие как % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работнику следует понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

В крупных компаниях оценка выполнения ключевых показателей обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала. На основании выполнения показателей и начисляется премия.

Обычно используется такая формула расчета:

• вес — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам является увеличение суммы продаж;
• план — плановый результат, которого хотелось бы достичь;
• факт — фактически достигнутый результат.

Наиболее удобно считать ключевые показатели эффективности с помощью таблицы:

Источник: clubtk.ru

KPI: что это такое и как рассчитать показатели эффективности

Нередко предприниматели теряют контроль над растущими темпами производства и не могут рассмотреть каждого сотрудника как рабочую единицу. Чтобы уволить человека или увеличить ему зарплату, личных наблюдений недостаточно. KPI, или ключевой показатель эффективности помогает организациям оценить продуктивность сотрудников и проанализировать деятельность компании. Этот инструмент позволяет грамотно управлять бизнес-процессами, достигать стратегических и тактических целей, мотивировать персонал.

Что такое ключевые показатели эффективности — KPI

Ключевой показатель эффективности или KPI, Key Performance Indicator — это измеримая величина, которая демонстрирует, насколько эффективно компания достигает ключевых бизнес-целей. Организации используют KPI нескольких уровней.

KPI высокого уровня могут фокусироваться на общей эффективности бизнеса, в то время как KPI низкого уровня — на процессах в конкретных отделах: продажи, маркетинг, отдел кадров, поддержка и другие. Если говорить, что такое KPI простыми словами, то это — цель, к которой надо стремиться. Грубо говоря, это маркер эффективности и продуктивности сотрудников, перед которыми стоят эти цели.

KPI рассчитывается отдельно как для каждого сотрудника, руководителя, так и всего подразделения. Иногда под KPI понимают процент выполнения или план по конкретной метрике. Например, для маркетолога это будет количество привлеченных лидов за месяц или неделю.

А для оператора колл-центра часто ставят KPI по среднему времени обработки звонка или количеству обратных обращений по одному и тому же вопросу. Внедрение системы KPI встречается во многих сферах: от торговли и продаж, где это есть практически везде, до индустрии отделки квартир. KPI берёт на себя роль индикатора производительности и эффективности — насколько вложенные усилия окупились и какой они принесли результат.

Для чего используются KPI

• Честной и максимально объективной оценки работы и её результатов. На основе выполнения плана по KPI выписывают премии и другие вознаграждения;
• Планирования объемов и темпов продаж, проводимых работ;
• Стимулирования сотрудников, мотивации во имя достижения запланированных результатов.

На первый взгляд кажется, что оценка деятельности компании или работы сотрудника/руководителя — это самая справедливая система. Благодаря ей можно открыть для менеджеров новые возможности, а с другой стороны — посмотреть на устоявшиеся и привычные техники, бизнес-процессы. Часто организации бездумно применяют общепризнанные KPI и затем задаются вопросом, почему те не соответствуют их бизнесу, не подстегивают какие-либо позитивные изменения.

Важный аспект KPI заключается в том, что они представляют собой форму коммуникации. К ним применимы те же правила, что и к любой другой форм взаимодействия.

С точки зрения разработки стратегии, необходимо начать с основ и понять:

• каковы ваши организационные цели;
• как вы планируете их достичь;
• кто может быть ответственным за их достижение.

Это должен быть непрерывный процесс, включающий обратную связь от аналитиков, руководителей отделов и менеджеров. По мере внедрения стратегии вы лучше поймете, какие бизнес-процессы необходимо отслеживать через мониторинг KPI и как работать с этой информацией.

В каких случаях KPI не нужен

Внедрять систему KPI нецелесообразно в молодой компании. Успешное развитие только открывшейся организации зависит от работы генерального директора, который нередко занимается финансовыми и кадровыми вопросами, формирует систему управления. Не нужно использовать KPI в подразделениях фирмы, от работы которых зависят другие отделы.

Например, сантехники или системные администраторы должны в короткие сроки устранять неполадки. После внедрения KPI им нужно будет принять заявку, обработать ее и поставить задачу в очередь. Процесс может затянуться и повлечь задержку работы другого сотрудника или целого отдела.

Что значит зарплата – оклад KPI?

KPI — мотивационная система. С ее помощью руководитель стремиться повысить заинтересованность сотрудников в достижении конкретной цели. Если специалисты получают фиксированную зарплату, они теряют мотивацию работать эффективно: зарплата не изменится, если выполнить меньший объем работы. Расчет зарплаты по KPI стимулирует сотрудников превзойти показатели и получить премию. Если результаты окажутся ниже установленных показателей, зарплата снижается.

Бизнес

MVP: что это такое и как его создать

Источник: www.calltouch.ru

Расшифровка аббревиатуры kpi просто и наглядно

Прочитав эту короткую статью, сразу поймете, зачем нам расшифровка kpi, что это за показатель такой. Зачем он придуман, действительно ли без него нельзя спокойно работать?

Расшифровка kpi показателей просто и наглядно

Эта тема настолько объемна и информативна, что разбила эту тему на ряд статей. В этой информационной статье дам расшифровку аббревиатуры, и кратенько — зачем KPI нужен. Это одна из самых любимых тем в управлении бизнесом. Так как в системе мотивации кроется огромный потенциал и благополучие компаний.

Расшифровка английской аббревиатуры – KPI — Key Performance Indicators дает интересный дословный перевод

Key – по-английски это ключ,

Performance — производительность, эффективность, результативность, работоспособность, быстродействие,

Indicators – показатель, индекс, признак.

Все синонимы при переводе приводят к единому смыслу – это ключевые показатели эффективности любой работы. Обобщив, можно сказать, что это оценка качества. Иногда это определение называют по-русски кипиай.

Если упрощенно, совсем простыми словами, то кипиай для сотрудников это индикатор для системы мотивации, который показывает, что план выполнен или нет. Без KPI не может быть всей системы мотивации, это цифровое выражение результативности. Ниточка, если хотите, за которую можно дергать ежемесячно.

Ведь цифры, это уже то, чем можно управлять.

Поэтому для собственников и владельцев бизнеса, руководителей всех уровней – это необходимый управленческий инструмент для управления результативностью. Недаром, сферы применения расширяются все сильнее, вовлекая новые области. Где есть бизнес – там должны быть KPI. И совсем не важно, какой это бизнес – offline или online.

Для сотрудников KPI является возможностью повлиять на свой личный доход. Понимание механизма, а также знание своих целей и планов глобально влияет на удовлетворенность своей работой.

Рассмотрим на примере диалога, что такое KPI.

Диалог сотрудника и руководителя перед премированием

Приведем гипотетическую ситуацию операционного контроля в конце отчетного периода. Этот пример разговора со специалистом по холодным звонкам. Здесь главное уловить суть, как работает кипиай и зачем.

Диалог сотрудника и руководителя в конце месяца:

Руководитель: Петр, что ты сделал за этот месяц?

Сотрудник: Звонил, писал, продавал, встречался, делал презентации, выезжал.

Руководитель: Петр, что ты сделал за этот месяц? Какой твой план по конверсии по звонкам? Сколько выполнение? Сколько новых клиентов ты привлёк? Какой средний чек по продажам получился?

На какую сумму нам должны клиенты?

Сотрудник: Отчитывается в рамках этих вопросов за каждый показатель.

Во 2 случае ярко представлены ключевые показатели эффективности. Для того, чтобы еще лучше понимать, что это такое кипиай, визуально представляю в таблице результат Петра за месяц.

Задача	План	Факт	KPI % выполнения
Конверсия звонков	35%	32,5%	92,8%
Новые клиенты	5	6	120%
Средний чек	150 тыс. рублей	178 тыс. рублей	119%
Просроченная дебиторская задолженность	100 тыс. рублей	102 тыс. рублей	98%

То есть наглядно, KPI – это выполнение плана.

Обычно, у каждого сотрудника есть похожая таблица. Конечно, в каждой компании свои индикаторы качества и планы. Хорошо, когда есть CRM, которая автоматизирует и значительно ускоряет процесс отчетности. В таком случае, специалист имеет возможность оперативно повлиять на свои показатели эффективности.

Кипиай сотрудников – блаж или необходимость?

Ну, подумайте сами, каким легче управлять сотрудником, а значит и всем процессом продаж, или глобально – бизнесом?

В примере 1 – работа кипит, Петр работает не покладая рук. Но почему-то прибыль стоит на месте. Продолжать можно бесконечно долго – «на каком месте»? До тех пор, пока не оцифруете всё, что можно посчитать, перевести в проценты и облечь в сроки исполнения.

Пример 2. Смысл тот же. Управление иное.

Человек также работал, а не изображал бурную деятельность. Но мог вовремя нагнать упущенное. Например, сделать еще несколько звонков по должникам, или выйти на еще одного нового клиента. Так как знал, что по итогам месяца есть критерии, по которым можно и не дополучить желаемый бонус.

Ну, если с точки зрения владельцев бизнеса все понятно – прибыль, обороты, доля рынка. То с точки зрения сотрудника – нужны ли KPI. Давайте расшифруем пользу))

Оглядываясь на диалог с сотрудником накануне премирования, в 1 случае – может ли Петр рассчитывать на бонус? Думаю, это понятно, что нет.

Во втором же случае видно, что имея на руках кипиай, сам менеджер старается подтянуть свои результаты. Ну кому хочется без бонуса остаться?

Понятно, что примеры даю специально упрощенные, и возможно, утрированные. Однако, к сожалению, еще встречаются компании, которые уделяют цифрам недостаточно много внимания. Ситуация может продолжаться, пока все хорошо (хорошо на сколько?)). И когда придёт понимание, что надо бы о мотивации подумать, то может быть поздно: коллектив неуправляемый, доходы падают. Несколько практических советов для мотивации к работе, возможно, Вам будут интересны.

Подробнее на тему управления бизнеса можно почитать в рубрике «Успех в бизнесе«, где есть статьи, которые будут полезны и предпринимателям и руководителям.

Поэтому, на мой взгляд, и по мнению миллионов владельцев и собственников бизнеса — все-же ключевые показатели эффективности – это осознанная необходимость.

Может, можно без KPI как-нибудь прожить?

Наверное, нет сферы где бы KPI, так или иначе не применялся. Приведу пример бизнеса, далекого от цифр и управленческих секретов. Строительная бригада, работающая в одиночку. Даже у них есть показатели эффективности: Время = Как быстро они сделают ремонт. Качество – не будут ли пузыриться обои.

Пусть бригадир и не называет по-научному, но все же контролирует общую работу. Иначе, как выжить среди моря конкурентов?

Абсолютно в любой работе найдется признак, по которому можно определить – хороший ли это результат:

• Для специалиста по продажам – количество продаж
• Для маркетолога – соотношение % всех клиентов и купивших товар
• В любом производстве – время процесса и масса других показателей
• Для бухгалтера — % ошибок

Ключевой показатель может служить как на понижение, так и на повышение индикатора. Грамотно построенный бизнес пронизан KPI снизу доверху и по горизонтали. Показатель ключевой эффективности есть у всех сотрудников начального, среднего звена.

Все руководители имеют свой KPI. Правильно отточенному бизнес-процессу просто необходим индикатор качества.

Конечно, для разных сфер деятельности отличается он друг от друга. Но так как я обещала быть краткой в этой статье, если интересно продолжение и расширенные версии:

• Примеры KPI для интернет-бизнеса
• Примеры KPI для офлайн бизнеса
• Нематериальная мотивация

Больше красочных подробностей и практичных советов читайте в статье про систему kpi в компании.

Конечно и без KPI можно как-нибудь прожить. Но именно «как-нибудь». Если все равно, куда «плывет» бизнес и что делают сотрудники на рабочем месте. Если не важно, что подумают о компании клиенты.

Всем же остальным, надеюсь, расшифровка kpi далась просто и наглядно, без лишней теории и научных определений. Практическую пользу ищите на страницах моего блога: в рубриках развитие бизнеса и саморазвитии.

С верой в Ваш успех, Светлана Васенович

P.S. А пока можно почитать мою бесплатную инструкцию по развитию собственного дела – Рестайлинг твоего бизнеса.

Источник: genuspeha.ru

KPI: что это, расчет и простые примеры использования ключевых показателей эффективности

Продолжаем постигать основы экономической науки, ведь знания нужны не только профессионалам, но и нам с вами для того, чтобы разбираться в происходящих экономических и политических событиях.

Ведь не секрет, что где экономика и деньги → там политика.

Сегодня мы познакомимся с ключевым показателем эффективности, который можно применять в различных сферах деятельности человека. Мы узнаем, что такое KPI, где применяется, для чего нужен, и как рассчитывается.

KPI — что это…

Народная мудрость гласит: «Все познается в сравнении». Например, у вас два яблока, одно большое и сладкое, другое маленькое и кислое. Вы, используя визуальное и вкусовое восприятие, сумели сравнить эти яблоки и сделать однозначный вывод.

Но не все так просто. Допустим, у вас вчера в кармане не было ни копейки, а сегодня вы заработали тысячу рублей. Вы довольны. А если у вас вчера в кошельке приятно шелестели 50 таких бумажек, а сегодня осталась одна, то вы расстроены.

Почему же одно и то же количество денежных знаков вызывает в разных ситуациях столь противоречивые чувства? А все дело в том, что меняется точка отсчета, т.е. критерии сравнения.

Поэтому чтобы произвести объективную оценку, необходим показатель, который бы не зависел от «точки отсчета», а сам бы был критерием сравнения.

Экономисты разработали такой показатель и назвали его «ключевой показатель эффективности» (КПЭ) или «Key Performance Indicator» (KPI), что в русской транскрипции звучит как «кипиай».

Данный индикатор в количественном формате показывает уровень достигнутых результатов, т.е. отражает эффективность деятельности.

Сферы использования ключевых показателей эффективности

Индикаторы КПЭ применяются для оценки эффективности деятельности всех составляющих организационной системы любой организации: сотрудников, подразделений, компании в целом.

KPI помогает оценить текущее экономическое состояние, используя метод сравнения показателей разных периодов в динамике.

Ключевые показатели эффективности KPI применяются во всех сферах деятельности, где есть необходимость в проведении оценочного анализа всей деятельности в целом или каких-либо ее этапов. Например:

1. в области прямых (непосредственных) продаж товаров и услуг;
2. в интернет-маркетинге;
3. в производстве ассортимента продукции и т.д.

Система «кипиай» разрабатывается под конкретный вид бизнеса, потому что оценка показателей эффективности деятельности зависит от разных факторов.

Например, в сфере рекламы от интернет-провайдеров – это количество телефонных звонков, которые сотрудники сделали потенциальным клиентам. Для сетевого маркетинга – число новых зарегистрированных сотрудников и т. д.

На картинке ниже – наглядный пример ключевых показателей для компании, продающей автомобили:

Стоит отметить, что показатель KPI ориентирован на какую-либо цель, т.е. оценка эффективности проводится только в разрезе конкретной цели.

Например, поставлена задача: «Увеличить производительность труда (это как?) сотрудников на 10 %». Это значит, KPI для указанной цели – производительность труда.

А для задачи: «Достичь роста прибыли с каждой единицы производимой продукции на 5 руб.» будет другой KPI, а именно: увеличение прибыли (что это такое?) на единицу продукции.

Стратегия развития любой компании, как правило, «завязана» на нескольких целях, поэтому и система KPI для каждой из них будет своей.

По этой причине KPI незаменим в методологии управленческой деятельности, получившей название «управление по целям». Данная методология (что это?) основана на планировании конечных результатов и разработке путей достижения поставленных целей.

Для чего нужен КиПиАй

Теперь можно ответить на вопрос: «Для чего нужен KPI?».

Данный индикатор необходим, чтобы понять, что именно нужно предпринять, чтобы достичь поставленной цели максимально эффективно.

Пример использования ключевых показателей эффективности: поставлена задача «Увеличить прибыль на единицу товара».

Допустим, для решения этой задачи менеджеры сделали вывод о наличии 2 вариантов: либо немного скорректировать технологический процесс, либо перенести выполнение энергоемких операций на ночное время (когда электроэнергия дешевле).

Чтобы выявить оптимальное решение, менеджеры посчитали предполагаемую прибыль для обоих вариантов и выяснили, что вторая идея по увеличению прибыли намного эффективней первой. Таким образом, они сравнили KPI в разрезе получения потенциальной прибыли и сделали оптимальный выбор.

KPI и мотивация персонала

Любая хозяйственная деятельность – это цепочка связанных между собой этапов:

Планирование → мотивация сотрудников → реализация планов (непосредственно трудовой процесс) → результат.

КПЭ позволяет тесно связать два из этих этапов – мотивацию сотрудников и реализацию планов. Следовательно, чем эффективней мотивация, тем результативней деятельность.

А чтобы мотивировать сотрудников, необходимо создать прямую зависимость размера их заработной платы от показателей КПИ производительности их труда.

Таким образом, показатели KPI становятся основным мотивирующим фактором для сотрудников компании.

В целях максимизации мотивации персонала часто используется схема зависимости размера премиального вознаграждения от КПИ выполнения плана. Кстати, такая схема (только без красивого названия KPI) использовалась на предприятиях в СССР.

Например, выполнил сотрудник меньше 100 % запланированного объема работ, значит, остается без премии. Выполнил 110 % — получил премию в размере 10 % от оклада, сделал 120 % — получил 20 премиальных процента, и т.д.

Вывод: внедрение KPI на всех этапах производственного процесса способствует увеличению эффективности компании в целом.

Виды ключевых показателей эффективности

Показатели эффективности хозяйственной деятельности, которые возможно выявить (просчитать) только по завершении определенного временного периода, называются запаздывающими.

К таковым можно отнести финансовые показатели, например, прибыль на единицу продукции (очевидно, что просчитать прибыль можно только после реализации этой продукции).

Показатели, которые позволяют оценить состояние процесса в настоящий момент времени, называются опережающими.

Они дают возможность проанализировать текущую обстановку и по возможности скорректировать ее при неблагоприятном прогнозе.

Также КПЭ принято классифицировать в зависимости от решаемой задачи:

1. KPI производительности – служит для оценки производительности, оценивает соотношение затраченных ресурсов (что это такое?) к полученному результату;
2. КиПиАй затрат (производственных издержек) – показывает, сколько ресурсов было задействовано в производстве продукции, позволяет проанализировать отклонение в ту или иную сторону в сравнении с объемом запланированных издержек;
3. КПИ результата – оценивает достигнутый результат;
4. KPI продаж – один из вариантов КиПиАй результата. Может рассчитываться как для компании в целом, так и для каждого сотрудника в отдельности (в сфере прямых продаж).

Пример расчета КПИ

Просчитаем индикатор эффективности для сотрудника в сфере торговли на простом примере.

Допустим, у менеджера по продажам Иванова в магазине пылесосов есть план: продать 15 пылесосов за месяц. Это планируемый показатель. По факту за прошлый месяц он продал 14 пылесосов – это фактический показатель.

KPI = ((Фактический показатель) / (Планируемый показатель)) х 100 %

Подставляем в формулу конкретные показатели нашего примера: (14 / 15) х 100 = 93,33 (%). То есть эффективность продаж менеджера Иванова за прошедший месяц составила 93 %. Конечно, это схематичный и довольно облегченный вариант расчета, но зато четко прослеживается принцип вычислений КПИ продаж.

Тема ключевых показателей эффективности kpi не очень проста для восприятия, поэтому в этой статье затронуты только основные аспекты этой тематики. Читайте наш блог, и вы будете знать больше!

Удачи вам! До скорых встреч на страницах блога KtoNaNovenkogo.ru

Эта статья относится к рубрикам:

Если продавец продал 14 пылесосов, а должен был 15, то возникает вопрос, откуда берется такой план и что должен делать продавец? Думаю, что всё это носит весьма случайный характер, в этом месяце 14 пылесосов, а в следующем 17 продаст, ещё через месяц только 12, буржуи всё это придумали, чтоб на зарплате был повод сэкономить.

Ваш комментарий или отзыв

Источник: ktonanovenkogo.ru