Программа кадровый резерв что это

Кадровый резерв

Кадровый резерв – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность. Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики.

Кадровый резерв создается как на коммерческих предприятиях, так и в государственных организациях.

Внешний и внутренний кадровый резерв

Различают внешний и внутренний кадровый резерв.

Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.

Университет Синергия кадровый резерв отзывы

Задачи кадрового резерва

Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:

• выявление потенциала персонала;
• своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;
• возможность занятия незакрытых вакансий;
• создание перспектив и мотивации для профессионального роста;
• подготовка и переподготовка работников;
• продвижение собственных специалистов;
• снижение уровня «текучки»;
• уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;
• способствование непрерывности производственного процесса;
• повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.

• Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
• Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
• Дополнительное образование и переподготовка.
• Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.
• Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты.
• Рекомендации.
• Результаты тестирования.
• Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора.

Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва.

Михаил Балакшин. Что такое кадровый резерв вашей компании и как туда попасть

Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв

Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:

• Необходимость в кандидате;
• Своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;
• Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.
• Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.
• Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.
• Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.
• Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.
• Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.
• Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.
• Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.

Варианты формирования кадрового резерва

Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.

Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.
2. Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.

Принципы работы с кадровым резервом

На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:

• Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.
• Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
• Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.

Процесс формирования кадрового резерва

Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов:

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.

Основные принципы и система работы с кадровым резервом

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:

• Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.
• Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
• Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.

Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.

То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:

• повышение квалификации;
• получение второго высшего образования и МВА;
• прохождение тренингов;
• стажировку.

Документальное оформление работы с кадровым резервом

Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, должна регулироваться локальным нормативным актом.

Это может быть Положение о кадровом резерве. В нем следует прописать цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.

К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и прочие документы.

Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва следует оформлять обычным способом: с помощью приказов руководителя, внесения изменений в трудовые книжки и личные карточки.

• Личная карточка работника
• Национальный реестр специалистов

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

. такого специалиста, включать его в кадровый резерв. Но и неудовлетворительный результат экзамена .
. , а также лиц, находящихся в кадровом резерве» (далее – Разъяснения Роскомнадзора) …в ФСС .

. сохранить. Современные продвинутые работодатели формируют кадровые резервы из высокоэффективных сотрудников. И стараются .

. развития сотрудников, ежегодные ассесменты, программы кадрового резерва) 6 Компания предоставляет возможности для .

. , а также лиц, находящихся в кадровом резерве» конкретным и информированным является .
. позволяет рассматривать внутренний аудит как кадровый резерв организации». По мнению Анны Лернер .
. на рынке труда и формировать кадровый резерв на случай увольнения постоянных работников .
. , а также лиц, находящихся в кадровом резерве»). Ранее в Законе № 152-ФЗ .

. и кандидатов. Подбирает сотрудников в кадровый резерв. Отбирает заявки по заданным критериям . не подходит для отбора в кадровый резерв, изменений условий оплаты труда, аттестации . расходов на их обучение; формирования кадрового резерва руководства. В структуру ЦО входит .

. и развития сотрудников; для формирования кадрового резерва. В силу специфических особенностей профессии . в должности или выдвижении в кадровый резерв. Внеочередная — в рамках реорганизации компании . должности, а также кандидатов на кадровый резерв. Центр оценки включает: групповые дискуссии .

. . Используют при отборе сотрудников в кадровый резерв, при внедрении новой системы оплаты .
. люди из верхней части списка кадрового резерва президента и их участие в .

На данный момент потребность работодателей в найме, за который доплачивают, не обеспечена кадрами. За наем новых категорий субсидии дадут независимо от того, когда этих лиц поставили на учет. Планируется внести изменения в постановление о субсидировании найма – существует проект . Напомним, постановление о субсидиях на взятых на работу безработных было подписано в конце марта этого года. За каждого, кто был зарегистрирован по состоянию на 1 января 2021 года в службе занятости и взят .

. деятельности»; о создании единого кадрового резерва аудиторов; о принятии дисциплинарного кодекса .

. масштабирования. Для обслуживания не нужен кадровый резерв. Его использование позволяет обеспечить существенную .

Источник: www.audit-it.ru

Кадровый резерв в программе ЗУП КОРП 3.0

Поможем разобраться, как вести учет кадровых резервов в 1С:ЗУП. Первая консультация бесплатно!

от 700 руб.

Сопровождение 1С:ЗУП

Поддержка вашей работы в 1С, регулярные консультации, помощь в настройках и устранении ошибок.

от 700 руб.

Общие сведения

В современном обществе одним из важных направлений в системе управления персоналом является подготовка и организация кадровых резервов. Кадровый резерв представляет собой группу потенциальных или действующих работников компании, планируемых для поступления на важные для компании должности

Цели создания кадрового резерва:

• Предотвращение возможной кризисной ситуации в случае ухода сотрудника, занимающего руководящую позицию. Необходимо заранее подобрать потенциальных кандидатов на ключевые должности. Обычно они подбираются из числа сотрудников предприятий.
• Удержание и мотивация талантливых лидеров-руководителей. Если сотрудник имеет осязаемые перспективы повышения, у компании меньше шансов потерять его.
• Обеспечение быстрого поиска узкоспециализированного специалиста взамен увольняющегося сотрудника. Если на предприятии работают сотрудники редких специальностей, имеет смысл вести базу данных сотрудников аналогичных профессий других организаций. В случае увольнения можно будет быстро сделать предложение потенциальному кандидату.

Для повышения эффективности работы с кадровым резервом, автоматизации процессов организации и учета кадрового резерва, для ведения единой методологии кадрового резервирования в группе компаний и консолидации данных по резерву управленческих кадров предназначен блок «Управление персоналом» программного продукта 1С ЗУП КОРП 3.0.

1С ЗУП КОРП – комплексная система автоматизации управления персоналом, а также других задач на средних и крупных предприятиях, для которых эффективное управление человеческими ресурсами является необходимым условием успешной работы на рынке. Продукт позволяет решать задачи реализации кадровой политики предприятия и всесторонней оценки персонала на современном уровне, правильно и быстро обрабатывать информацию о состоянии персонала предприятия и давать на ее основе качественные и содержательные заключения о способностях работников, планировать обучение, развитие и карьеру, принимать обоснованные управленческие решения.

Обратите внимание, функционал, отвечающий за работу с кадровым резервом, доступен только тем, кто купил 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП или произвел апгрейд на версию КОРП с ПРОФ или Базовой.

В части организации и учета кадрового резерва программа предоставляет следующие возможности:

• Профилирование должности и описание ее через соответствующие компетенции;
• Создание резерва на ключевую позицию и описание требований к кандидатам в резерв;
• Оценка кандидатов с сопоставлением совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
• Присвоение кандидату статуса «резервиста» с закреплением его за конкретной должностью или несколькими должностями, на которые он может претендовать;
• Формирование состава резерва из сотрудников компании, кандидатов, других физических лиц (например, сотрудников компаний-конкурентов);
• Сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее соответствующего для работы на резервируемой должности.

Бесплатная
консультация
эксперта

Анна Викулина
Руководитель Центра
сопровождения 1С
Спасибо за Ваше обращение!
Специалист 1С свяжется с вами в течение 15 минут.

Организация учета кадрового резерва в 1С ЗУП КОРП 3.0

Перед включением кандидата или сотрудник на позицию кадрового резерва, эту позицию следует предварительно описать. Описание позиции кадрового резерва производится в рабочем месте «Кадровый резерв» в разделе «Обучение и развитие». Есть возможность описать уже существующую позицию штатного расписания, можно описать позицию кадрового резерва для должности или группы должностей (в случае создания кадрового резерва для вакансии).

После описания позиции кадрового резерва переходим к назначению резервистов. В зависимости от настройки программы включить сотрудника в резерв возможно либо с предварительным созданием заявки, либо без нее.

Настройка производится в меню «Управление персоналом».

Если в настройках программы установлен флаг «Включение в списки резерва осуществляется по заявке руководителя», то оформляется документ «Заявка на включение в резерв»:

В заявку можно включить как действующего сотрудника, так и кандидатов, не принятых на работу. Есть возможность подобрать сотрудника (кандидата) вручную, есть возможность подбора согласно требованиям, описанным в позиции кадрового резерва:

После оформления заявки на включение в резерв оформляется документ «Включение в резерв».

Если в настройках программы не стоит флаг «Включение в списки резерва осуществляется по заявке руководителя», возможность создания предварительной заявки отсутствует, сразу создается документ «Включение в резерв».

При увольнении резервиста либо при его приеме (переводе) на штатную позицию кадрового резерва происходит автоматическое исключение сотрудника из списка резервистов, о чем делается соответствующая запись на карточке сотрудника:

Настройка учета кадрового резерва

Оперативно настроим 1С:ЗУП для удобного учета кадрового резерва. Предоставляем гарантии на услуги!

от 2 600 руб.

Доработка учета кадрового резерва

Доработаем типовые возможности 1С:ЗУП под ваши процессы. Готовы приступить к задаче уже сегодня!

от 2 600 руб.

Для получения общей информации по состоянию кадрового резерва разработаны специализированные отчеты. Есть возможность проанализировать состояние кадрового резерва, оценить различные количественные показатели (количество резервистов на позиции, их средний возраст, статус и т.п.), получить информацию обо всех позициях с развернутыми данными об их составе.

Построение системы грейдов. Настройка системы оплаты труда

Получите видеоинструкцию «Процесс настройки грейдирования в системе 1С:ЗУП КОРП»

Спасибо, #USERNAME#!
Информация отправлена на указанный вами email.

Отчет «Ключевые позиции кадрового резерва» содержит сводную таблицу показателей по позициям штатного расписания, для которых создана позиция кадрового резерва (только для руководящих должностей).

Отчет «Позиции кадрового резерва» содержит информацию обо всех позициях кадрового резерва и резервистах, которые назначены на эти позиции.

Заключение

Таким образом, пользователи 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП получают возможность организовать процесс формирования и управления кадровым резервом. Как и любой процесс в части управления персоналом, работа с кадровым резервом эффективна только тогда, когда она ведется комплексно. В этом случае информационная система становится незаменимым помощником службы персонала. Организация системы кадрового резервирования в 1С ЗУП КОРП достаточно проста. Однако если вы столкнулись с затруднениями, рекомендуем обращаться за помощью к квалифицированным специалистам по внедрению и настройке программы 1С ЗУП КОРП 3.0.

Источник: wiseadvice-it.ru

Кадровый резерв — что это такое, порядок формирования кадрового резерва организации

Сегодня в предпринимательской деятельности наблюдается дисбаланс между соискателями и доступными вакансиями. Спрос соискателей намного больше нежели количество приемлемых вакансий. Однако с другой стороны, работодатели сталкиваются с проблемой дефицита опытных руководителей, менеджеров и специалистов на рынке труда. Кадровый резерв позволяет выйти из этого порочного круга.

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв – это группа специалистов и рядовых сотрудников, которые отвечают определенным требованиям и потенциальны способны в будущем занять руководящие должности после прохождения отбора и специальной подготовки. В зависимости от особенностей и потребностей предприятия, резерв кадров может формироваться из сотрудников всех категорий. Чаще всего источниками кадрового резерва служат:

• ведущие специалисты;
• подающие надежды молодые сотрудники;
• работники, успешно прошедшие специальную стажировку;
• лица, занимающие должности руководителей более мелких структурных подразделений и филиалов;
• работники и руководство дочерних фирм.

Значение резерва кадров особенно важно для организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с замещением кадров, особенно на ключевых должностях.

Для чего нужен кадровый резерв?

Формирование кадрового резерва помогает разрешить различные управленческие задачи и функции. Рассмотрим некоторые из них подробнее.

• Снижение текучести кадров. К тому же значительно сократятся расходы и затраты компании на подбор и обучение нового персонала. Актуальные вакансии заполняются подготовленными работниками. Такой персонал обладает большой мотивацией на дальнейшее развитие и движение по карьерной лестнице, вместе с чем повышается общий уровень квалификации персонала.
• Укрепление корпоративной культуры компании, за счет чего у сотрудников повышается чувство ответственности не только за свою работу, но и общий результат.
• Обеспечение преемственности поколений при передачи руководящего поста.
• Формирование общей стабилизации кадровой ситуации в компании.
• Обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе.

В крупных компаниях выделают внешний и внутренний кадровый резерв. К внешнему резерву относятка кандидаты, которые успешно прошли собсеседование с hr менеджером, но по каой-либо причине н приступили к работе. Внутренний резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций.

Принципы создания кадрового резерва

• Создание кадрового резерва должно быть действительно необходимо и актуально для компании.
• Кандидаты в кадровый резерв должны соответствовать основным потребностям и характеристикам выбранной квалификации.
• Для сотрудника необходимо быть перспективным по основным определяющим показателям: возраст, образование, актуальная квалификация, стаж, движение по карьерной лестница, мотивация на совершенствование и т.д.
• Создание кадрового резерва должно носить открытый и прозрачный характер. Вся информация о кадровом резерве должна быть открытой и доступной.
• Для выбора лучшего сотрудника на выдвигаемую должность, необходимо стимулирование разумной конкурентной борьбы и предусмотреть на каждую должность несколько кандидатов.
• Для эффективного формирования резерва кадров сотрудники компании должны быть инициативными и проявлять заинтересованность и активность, потенциал и личностные качества.

Этапы подготовки и порядок формирования кадрового резерва организации

Перед созданием резерва необходимо провести предварительный анализ кадровой ситуации в компании. Прежде всего следует учитывать общую бизнес стратегию компании и какие специалисты будут актуальны и востребованы в будущем для ее реализации.

Если в организации присутствует сильная текучесть кадров, необходимо определить ее причины и выявить самые проблемные должности. Рекомендуется выявить схожие черты сотрудников, которые ушли с должности, и сформировать оптимально подходящие.

Также важно решить все основные и актуальные кадровые проблемы, а не устранять их с помощью резерва.

Важно понимать, что вся работа, проводимая с кадовым резервом регулируется нормативным актом, в котором обязательно должны быть прописаны цели и задачи направления деятельности, критерии отбора и организация работы. В качестве приложений к внутреннему документу формируют образцы внутренних документов. Назначение сотрудника из кадрового резерва оформляется обычным порядком: через приказы руководителя и изменения в трудовых книжках.

Алгоритм подготовки резерва кадров компании включает в себя несколько этапов:

1. Определение кадрового запаса.

На этом этапе руководителю определяют, какой персонал им нужен, путем проведения анализа реальной потребности в персонале и прогнозе кадровой тенденции руководящих должностей. Далее проводится оценка кадровой обеспеченности основных должностей и составление перечня тех, которые нуждаются в добавлении или создании резерва.

2. Составление списка предполагаемых кандидатов на включение в резерв.

Проводится отбор кандидатов по определенным необходимым критериям (возраст, опыт и стаж работы, достижения перспективность и т.д.). Далее формируется список потенциальных кандидатов для руководящих должностей. Проведение отбора кандидатов с помощью различных тестов, интервью, бесед и других приемов. Формирование обновленного списка участников, прошедших отбор. В итоге будет сформирован список с должностью, который нужен кадровый резерв, и два-три кандидата на ее будущую замену.

Также составленный список конкретизируется: кому нужно будет обучение, как проконтролировать результат и другие вопросы.

3. После формирования списка резервистов начинается их подготовка и обучении в соответствии с требованиями должности. Формат обучение может различаться:

• сотрудник проходит индивидуальное обучение под руководством действующего руководителя на данной должности;
• стажировка на предполагаемой будущей должности;
• получение дополнительного образования на курсах переподготовки или в учебном заведении;
• производственная практика.

Подготовка сотрудников кадрового резерва

После определения потенциальных кандидатов резерва и списка потребностей встает задача об их профессиональной подготовки. Для этого разрабатывается специальная программа.

Ее план может различаться в зависимости от уровня охвата:

• Общая подготовка, которая включает в себя базовое обучение руководящим навыкам и новым теоретическим основам;
• Специальная, которая формируется для каждого направления отдельно;
• Индивидуальная, которая разрабатывается для каждой конкретной кандидатуры с учетом ее характеристик, знаний, умений и опыта, а также предполагаемой будущей должности. Такая программа считается одной из самых трудоемкий, но, несмотря на это, она приносит максимальный эффект.

В программу по индивидуальной подготовке специалиста могут быть включены следующие способы обучения:

• курсы повышения квалификации;
• дополнительное образование, в том числе и высшего;
• различные обучающие программы и мероприятия: семинары, лекции, беседы и тренинги;
• профессиональные стажировки.

Сроки подготовки назначаются организацией. Они могут быть предусмотрены как в программе подготовки, так и варьироваться от индивидуальной системы.

В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом.

Статья проверена:

Руководитель отдела кадров

Источник: sc-msk.ru

Программа кадровый резерв что это

История нефтяной компании «Роснефть» неразрывно связана с историей отечественной нефтяной промышленности.

Карьера в компании

НК «Роснефть» — динамично развивающаяся компания, заинтересованная в поиске и привлечении в свои ряды целеустремленных, инициативных, энергичных и творческих людей, умеющих работать в команде, готовых к совершенствованию профессиональных знаний и опыта.

Контактная информация для СМИ.

• Совет директоров
• Внутренний аудит и ревизионная комиссия
• Устав и внутренние документы
• Управление рисками и внутренний контроль

Разведка и добыча

Переработка и сбыт

• Устав и внутренние документы
• Отчетность, Презентации и Годовые отчеты
• Раскрытие информации
• Календарь инвестора
• Роснефть: вклад в реализацию целей ООН в области устойчивого развития
• ESG
• Инсайдерам
• Акционерный капитал
• Дивиденды
• Информация для акционеров
• Инструменты инвестора
• Контактная информация
• Осторожно мошенники

Информация для акционеров

Информация для акционеров компании «Роснефть».
Инструменты инвестора

Инструменты для инвестора компании «Роснефть».
Контактная информация

Контактная информация для акционеров.

• Пресс-релизы
• Новости
• Новости дочерних обществ
• «Роснефть» сегодня
• Корпоративные СМИ
• Видеоматериалы
• Фотогалерея
• Контактная информация

Новости компании «Роснефть».
Фотогалерея

Фото и видео архив компании «Роснефть».
Контактная информация

Контактная информация

• Поддержка международных инициатив в области устойчивого развития
• Взаимодействие с заинтересованными сторонами
• Отчеты в области устойчивого развития
• Подходы к соблюдению прав человека
• Противодействие коррупции
• Горячая линия безопасности
• Промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды
• Наука и инновации
• Корпоративный научно-проектный комплекс
• Персонал
• Корпоративная культура
• Социальная политика
• Система корпоративной сертификации

Отчеты в области устойчивого развития

Отчеты об устойчивом развитии НК «Роснефть» представляют сводную информацию, отражающую социальные и природоохранные аспекты деятельности НК «Роснефть», существенные для самой Компании, ее акционеров, сотрудников и других заинтересованных сторон.

Горячая линия безопасности

«Горячая линия безопасности» – инструмент реализации политики НК «Роснефть» по борьбе с хищениями на объектах Компании, а также по противодействию коррупции.

Промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды

В области защиты окружающей среды «Роснефть» руководствуется требованиями законодательства РФ и нормами международного права.

Персонал НК «Роснефть» является ключевым ресурсом ее развития.
Корпоративная культура

Корпоративная культура компании «Роснефть».

• Поддержка международных инициатив в области устойчивого развития
• Взаимодействие с заинтересованными сторонами
• Отчеты в области устойчивого развития
• Подходы к соблюдению прав человека
• Противодействие коррупции
• Горячая линия безопасности
• Промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды
• Наука и инновации
• Корпоративный научно-проектный комплекс
• Персонал

• Молодежная политика Компании
• Политика в области оплаты труда, мотивации и социального партнерства
• Обучение и развитие персонала
• Оценка персонала
• Программа кадрового резерва
• Профессиональные стандарты

• Разработка (актуализация) профессиональных стандартов
• Ход работ по разработке (актуализации) профессиональных стандартов:

Поиск по разделу

« Декабрь, 2022

Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
1	2	3	4
5	6	7	8	9	10	11
12	13	14	15	16	17	18
19	20	21	22	23	24	25
26	27	28	29	30	31

Главная страница → Устойчивое развитие → Персонал → Программа кадрового резерва
Программа кадрового резерва

Программа кадрового резерва Компании включает системную работу по выявлению лучших, перспективных работников; их целевую подготовку и продвижение на ключевые управленческие позиции. Для Компании программа кадрового резерва – это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для работников – это, прежде всего, возможности для развития и карьерного роста. Программа кадрового резерва Компании предполагает формирование резерва на позиции 1-го, 2-го и 3-го эшелонов управления. Кадровый резерв 1-го эшелона управления Компании утверждается на уровне Центрального Аппарата управления ПАО «НК «Роснефть». Резервисты 1-го эшелона управления Компании могут рассматриваться на целевые позиции в нескольких Обществах Группы ПАО «НК «Роснефть», при этом Компания обеспечивает возможности для самореализации резервистов путем ротации, приоритетного назначения на целевые позиции и участия в ключевых проектах Компании.

Источник: www.rosneft.ru